人力資源部工作計劃通用
時間的腳步是無聲的，它在不經意間流逝，前方等待著我們的是新的機遇和挑戰(zhàn)，一起對今后的學習做個計劃吧。相信大家又在為寫計劃犯愁了吧？下面是小編整理的人力資源部工作計劃通用，希望對大家有所幫助。
人力資源部工作計劃通用1
經過20xx年的發(fā)展，公司在某項目的全面啟動，特別是某項目的全面啟動，公司業(yè)務增大，人員也迅速增加，截止到20xx年11月底，比20xx年人員增幅36.5%。同時，某等大型地產集團進入某房地產市場，加上某本土企業(yè)如某等，某房地產行業(yè)競爭激烈，人力資源戰(zhàn)略應根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和市場變化適時調整，針對這一特點，公司20xx年人力資源工作計劃用從一下幾個方面開展。
一、建立基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃
為了實現(xiàn)公司整體經營目標，根據(jù)公司發(fā)展需要的內部環(huán)境和外部環(huán)境，運用科學有效的方法，進行人力資源資源預測、投資和控制，并在此基礎上制定職務編制、人員配置、薪酬分配、教育培訓、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的工作計劃，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得競爭力，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保障和服務。
1、建立規(guī)范的《人力資源規(guī)劃管理制度》
規(guī)范公司人力資源規(guī)劃工作，確保公司在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求。
2、制定符合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
基于公司未來整體發(fā)展戰(zhàn)略，制定公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，包括短期戰(zhàn)略、中長期戰(zhàn)略、長期戰(zhàn)略。20xx年戰(zhàn)略的重點是：公司幾個關鍵技術崗位的人才的定位，例如規(guī)劃設計類、建筑學設計類、室內裝飾設計類的崗位。
3、制定20xx年度人力資源規(guī)劃方案
具體規(guī)劃方案的內容：
1)20xx年度公司人力資源規(guī)劃總體目標和配套政策；
2)20xx年度公司人力資源規(guī)劃專項業(yè)務計劃：
①人員配備計劃；
②人員補充計劃；
�、廴藛T使用計劃；
�、芘嘤栭_發(fā)計劃；
�、菘冃c薪酬福利計劃；
�、蘼殬I(yè)計劃；
⑦離職計劃；
�、鄤趧雨P系計劃。
二、積極推進公司人力資源管理制度建設
基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。
1、梳理公司現(xiàn)行人力資源管理制度中的相關內容；
2、修改和補充人力資源管理相關制度內容；
3、修改、完善和補充人力資源管理指引性文件；
4、修改、完善員工手冊的內容；
5、修改、完善和補充人力資源管理相關表格；
6、建立形成基于《人事管理制度》和《勞動管理制度》的公司人力資源資源管理制度工作手冊；
7、建立形成基于《人事管理制度》和《勞動管理制度》的公司《員工手冊》。
三、招聘與配置
目前，房地產行業(yè)是專業(yè)技術人才密級的產業(yè)，在人力資源管理方面具有人員流動率較高、且專業(yè)水平能力參差不齊的特點。同時，最近幾年房地產行業(yè)專業(yè)人才（特別是高級專業(yè)技術人才、專業(yè)技術能力強素質較高的人才）招聘非常難。
從20xx年某地區(qū)的總體招聘情況來看，外來大型地產企業(yè)集團的進入加上某本土的民營企業(yè)，地產項目一年內劇增，同時分羹某地區(qū)地產專業(yè)技術人才，加上國內地產行業(yè)人才特別是高端技術人才不愿意到三線四線城市來工作，使人員招聘和儲備變得捉襟見肘，成為制約企業(yè)發(fā)展的一大問題。
20xx年年底，國內地產出現(xiàn)了所謂目前認為的“拐點”，許多在一線城市的高端專業(yè)技術人才也開始愿意到三四線城市來發(fā)展，這說明我們的招聘工作看見了一絲“曙光”。因此，20xx年的招聘工作計劃應從以下幾個方面入手：
1、完成公司各部門各職位的工作分析，制定標準的職位說明書，建立各崗位勝任力模型，形成標準面試題庫，為人才招募與評定薪資提供科學依據(jù)。
2、積極做好現(xiàn)有招聘渠道方式，加大不同渠道的招聘。
1)目前公司現(xiàn)有的招聘渠道主要以網絡招聘為主，兼顧本地區(qū)電視媒體、本地現(xiàn)場招聘會、參加校園招聘會，20xx年底對高端專業(yè)技術人員招聘采取了獵頭招聘形式。
在做好上述招聘渠道，應注重以下幾點：
a、招聘信息的及時更新（網絡招聘、電視媒體招聘）；
b、根據(jù)招聘崗位的人才招聘時機特點，適時調整和加大招聘宣傳力度（每年11月底至來年3月中旬，是建筑開發(fā)專業(yè)技術人員（適合北方城市）招聘的高峰期）；
c、根據(jù)公司整體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，對招聘的職位應具有前瞻性，例如20xx年某酒店項目的啟用，對酒店人才和物業(yè)人才的招聘應做好必要的前期工作，確保相關人才的'到位；
d、及時與獵頭公司溝通，保證相關高端專業(yè)技術人才的到位，這個是年底到年初的重中之重。
2)應大力推動本地招聘。
a、通過動員公司員工，向公司推薦能力較強的相關技術及管理人員；
b、繼續(xù)加強對葫蘆島地區(qū)專業(yè)技術人員的摸底調研，并深入接觸有關人員進行溝通。
3)參加校園招聘會。
根據(jù)公司整體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，以及校園招聘會的特點，做好校園招聘會的提前性，從中挖掘有潛力的大學生，作為公司培養(yǎng)的對象。同時20xx年公司某酒店項目的啟用，可選擇在8月份與相關專業(yè)的大學進行溝通，招聘部分酒店專業(yè)的大學生，目前這個做法在很多五星級酒店中廣泛的應用。
四、薪酬福利
1、薪酬福利調研報告
根據(jù)20xx年度某當?shù)胤康禺a行業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和某地區(qū)的房地產企業(yè)，考慮企業(yè)的性質、實力及在某已在建項目，對某房地產企業(yè)進行相關的薪酬福利調查，完成20xx年度某房地產行業(yè)薪酬福利調研報告。薪酬福利調研報告應分為兩個時間節(jié)點，即第二季度和第四季度兩份，為公司的薪酬福利提供及時準確的依據(jù)。
2、做好20xx年度員工福利工作
1)及時、準確做好各種節(jié)日福利工作；
2)及時、準確做好第二季度和第四季度各項福利審核報銷工作。
五、績效管理
1、及時配合運營管理部做好公司績效考核工作。
2、及時與項目部、各部門做好績效考核溝通，尤其是新員工試用期的考核、正式員工月績效考核的溝通，及時發(fā)現(xiàn)問題，并將問題匯總匯報公司領導，真正做到績效考核的目的。
六、培訓與開發(fā)
在20xx年，隨著公司經營的迅速擴大，對人才的需求提出新的要求：一是人才的數(shù)量要求增加；二是對現(xiàn)有人員的素質提出了新的要求，原有的管理方法有待于改善，原有的業(yè)務技能有待提高。
公司員工數(shù)量的增加，對公司的企業(yè)文化、凝聚力也提出了新的問題，如何深入宣導企業(yè)文化、提高員工技能以及對企業(yè)的凝聚力是該培訓計劃所要面臨的一個重要課題。
20xx培訓工作應做好以下幾項工作：
1)年度培訓計劃需求調查結果分析
a、基層員工培訓需求調查結果總結
b、中層管理者培訓需求調查結果總結
c、高層管理者培訓需求調查結果總結
2)年度培訓計劃的目標
a、完善基層員工的培訓課程，加強培訓，顯著提高基層員工的專業(yè)知識、服務技能；
b、提高現(xiàn)有中層管理者的職業(yè)素質與管理技能；
c、進行內部團隊建設培訓，加強部門、員工的溝通；
d、積極宣傳企業(yè)文化，增強員工對企業(yè)的認同，提高企業(yè)對員工的凝聚力。
3)制定20xx年度培訓計劃
4)建立企業(yè)內部知識交流平臺，并得到初步成效。
5)對《新員工入職培訓》、《女員工相關培訓》、《員工安全培訓》相關培訓資料進行修改和補充。
6)加強各項培訓后的跟蹤，及時準確的進行培訓后的評估，為不斷改善培訓內容和效果做好基礎性工作。
七、人事日常管理
為確保員工合理流動，加強公司內部人力資源管理，提升公司人員素質與能力，做好人事日常管理各項工作。
1、補充、完善公司人員調動和員工離職管理制度、流程及相關表格。
2、加強人事日常行政管理工作。
1)加強考勤管理流程；
2)制定加班管理控制程序。
3、完善人事檔案管理流程與細化。
八、員工關系管理
從20xx年1月1日《新勞動合同法》頒布實施以來，到目前為止國家各項有關法律法規(guī)的出臺，側重保護勞動者權益，標志著國家加大了對勞動者作為弱勢群體的保護力度，這對于公司來說是前所未有的挑戰(zhàn)。當務之急是針對政策的變化，通過對公司現(xiàn)有人員勞動合同情況的梳理，制訂出相應的應對方案以最大限度的規(guī)避勞動用工風險，不斷完善公司人力資源管理方面的各項管理制度，以積極的態(tài)度應對即將到來的變化。
1、制定具有規(guī)范性、合法性的人力資源管理各項制度。
2、研究勞動合同的約定與有效履行。
在新《勞動勞動法》下，勞動合同的每項條款都需要用心斟酌，防患于未然。計劃措施如下：
1)關于合同期限的約定。
對于公司想長期留用的人才可以簽訂長期或任務期限勞動合同，對于不想長期留用、把握不準的人才可簽訂固定短期勞動合同。
2)關于合同中崗位名稱的約定。
崗位名稱可寫成如管理類崗位、業(yè)務類崗位、技術類崗位等，不一定將合同中的崗位名稱固化。
3)薪酬待遇方面。
可引入服務期保證金的做法，即在勞動合同中體現(xiàn)一個固定的基本工資，其余的工資可在補充協(xié)議中以服務期保證金的形式來約定。
4)工作時間方面。
可以嘗試以下方式：以目標管理為導向淡化加班概念，即公司不提倡員工加班，要求員工在上班時間內提高工作效率，按時完成工作任務，只有確因公司需要安排的加班才可調休或給予加班工資等。
3、做好各類不同性質人員勞動合同的簽訂形式。
4、人力資源關鍵任務風險控制
1)招聘方面：
由于地域的限制，可能會增加專業(yè)技術人才招聘難度，但由于公司待遇較好并且屬于技術企業(yè)，可以基本回避該風險。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，在個別崗位應該留有后備人員。
2)社保方面：
最近幾年，國家對企業(yè)社保繳納頻出相關法律法規(guī)，按當?shù)卣嚓P部門的文件要求公司存在一些問題，20xx年第四季度國家相繼發(fā)布幾個關于社保方面的草案，預計20xx年將會公布實施，社保繳納已經得到公司領導重視，但相關環(huán)節(jié)的溝通和解決還沒有最終實現(xiàn)企業(yè)目標，此方面的風險應然存在。應及時關注國家、地方有關政策的調整，及時調整公司相關政策。
九、結語
人力資源管理工作任重道遠。在新的一年，要把人力資源的各環(huán)節(jié)日常具體工作做細、做好、做到家，不斷地提升專業(yè)水準和戰(zhàn)略高度，從而推動人力資源戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)！
人力資源部工作計劃通用2
人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高，這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴，藉此，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標準化與職業(yè)化。我們將一向朝著目標前進！
在10年即將結束，年即將到來之際，人力資源部將對年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團隊向心力能夠貼合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團隊基本穩(wěn)定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協(xié)作，具備基礎的專業(yè)要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有構成健康的人力資源梯隊基于此，年整體工作應從以下方面著手：
一、人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是個很大的概念，年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術并不達標，另一方面企業(yè)人員素質也不能到達能夠參與規(guī)劃的程度。年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：
(1)在企業(yè)戰(zhàn)略指導下調整制作人力資源架構圖。年12月份完成。
(2)對現(xiàn)有核心員工進行整體素質測評，確定員工的整體素質狀況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。年3月份完成。
(3)對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出年整體規(guī)劃圖。
(4)實施具體規(guī)劃。
年的規(guī)劃困難在年仍然存在，所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為的參考，但是測評系統(tǒng)能夠在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質做出指導，在很大程度上給人力資源規(guī)劃帶給參考。
二、招聘選拔
招聘選拔是人力資源工作中十分重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：
已經用于實施的技術及工具：
1、測評軟件，為招聘人員的素質評估帶給了基礎依據(jù)，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考好處不大。
2、結構化面試：09年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。素質模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質是不相同的，在建立素質模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
3、招聘風險防范：應用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學性和專業(yè)性。
4、校園宣講：09年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位帶給梯隊人選。
5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，此刻仍然如此，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員潛力的重要項目。
6、各部門招聘的計劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。
總體現(xiàn)狀為：已經建立了招聘模塊的架構，且搭建了招聘絡，構成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善；招聘技術引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發(fā)展需求；招聘工作已經落實到細節(jié)但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強，雖已經學x到位但還未用于實施；招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質提升比較緩慢，招聘選拔做了超多工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改善。鑒于此，年招聘工作的重點革新為：
1、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，所以在年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。
2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。
3、提升素質模型建設力度，廣泛引起重視，在年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型，為招聘選拔堅實基礎。
4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業(yè)度。
5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。
6、提高招聘計劃的規(guī)劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因，
一是公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責人內心并未扎根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識，
二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓，主要適用于提高各部門負責人戰(zhàn)略分解潛力。至于第二點，由于人力資源部在09年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導好處，也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫忙。
7、其他專業(yè)性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎上還要做到，復合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。
啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優(yōu)秀應屆畢業(yè)生。
擴展招聘方式，能夠思考專項招聘，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍人(在思考會否給企業(yè)帶來企業(yè)風險的基礎上)等等
三、培訓與開發(fā)
培訓工作的目的一方面在于提升內部員工素質，增強整體團隊實力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風險潛力�；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓的方向就應是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質，明晰培訓階梯，合理規(guī)劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓后效果跟蹤
經過年的運轉，培訓已經實現(xiàn)了階梯明確、成本費用有據(jù)可依、培訓有評估，估后有跟蹤。年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員就應理解不同的培訓資料，以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓，原先培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清晰的狀況得到了改善。訓后評估的問題在年也得到了落實，年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從年開始，外訓后均有總結，內訓后均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓后的知識在實踐中的運用管理。
結合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員狀況，年整體培訓分幾個方向走：
1、培訓體系化運作，建立基于勝任力的培訓體系。
2、建立內部培訓師體制。
3、培訓評估到位，跟蹤及時。
4、培訓階梯化。
首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的'設計、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。
提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過，那里不再細談。
根據(jù)勝任力模型，每個崗位對素質要求是不同的，這樣就構成了不同的崗位相對應的培訓資料，根據(jù)相對應的培訓資料結合該崗位現(xiàn)有人員的素質現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓，并與受訓人及受訓人的領導達成培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓人理解培訓狀況及訓后狀況與其領導對接，對接狀況計入績效考核。這樣一來，培訓就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅僅是培訓而已。
根據(jù)整體狀況，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。
其次建立內部培訓師體制。從07年起在領導的倡議下人力資源部一向在關注內部培訓師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場體系演講等都對內部培訓師的發(fā)掘有所幫忙。企業(yè)的培訓外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內部資源，利用內部專業(yè)優(yōu)勢提升內部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內部培訓師體制預計按如下步驟進行：
(1)落實內部培訓師需要參與哪些模塊的培訓，及目前能夠由內部培訓師講授的課程是哪些。
(2)完善內部培訓師制度，現(xiàn)有的培訓制度上有提到關于內部培訓如何獎勵的問題，但激勵作用并不明顯，其次內部培訓師并未專業(yè)化運作，沒有相應的詳細考核制度。如果建立內部培訓師體制，就務必先完善制度。這項工作預計3月份完成。
(3)全公司范圍內通告招聘內部培訓師。預計4月份完成。
(4)長期培養(yǎng)并培訓內部培訓師，給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助。
(5)對內部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。
(6)預計年可實現(xiàn)內部培訓師聘任制。
再次談培訓評估到位，跟蹤及時。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行，更多的是由各部門進行并長期監(jiān)督。那么，如何實現(xiàn)培訓的良好互動就成為亟待解決的問題。
為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將于年出臺培訓評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓管理中所應扮演的主角，各應負責哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作潛力，并明確管理者應在提高其下屬工作潛力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓管理工作中，良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營，所以，培訓管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。而培訓工作也將更加繁重，為此，思考到目前李振勇在培訓方面有較強的優(yōu)勢，故能夠思考由其專項負責培訓管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費用，降低公司風險，人力資源部提出年開始引進人力資源管理軟件，降低現(xiàn)有人員工作量，節(jié)省時間和資源。此項工作20年12月份了解到位，年1月份全面實施。
最后關于培訓階梯化，培訓階梯化其實是基于勝任力的培訓體系的資料，單獨作為一項拿出來規(guī)劃是由于培訓階梯化十分重要而且管理有必須的難度。基于這些客觀原因，培訓階
梯化將被作為培訓費用規(guī)劃的資料進行規(guī)劃。具體如下：
年培訓費用分配做出調整，從原先的費用全部做一個預算調整為做兩塊預算，一塊是作為固定預算，即人力資源部可控預算，費用金額為30萬元。此項費用分配至三塊管理：內訓、卡訓、大內訓。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用。具體規(guī)劃為：內訓具體有各部門專業(yè)培訓、內部講師培訓和光盤書籍費用合計5萬元，卡訓為購買聽課卡，預計購買的有清華大學課程卡、金蘭盟學x卡、聚成學x卡，預計費用為15萬元。大內訓預計做兩次，費用為10萬元。人力資源部將于20年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門，解決培訓安排凌亂、費用分配被質疑不斷的狀況。
課程安排的原則是：主管級每年不少于1-2次外訓，部長級不少于5次外訓每年。內訓不限次，根據(jù)需要及整體安排進行。
四、薪酬福利
我們的薪資體系在運行了兩年以后，透過調查發(fā)現(xiàn)，運行還是比較滿意的，大部分，運行狀況也比較平穩(wěn)。說明在薪資體系設計上并沒有太大的漏洞。年推薦改善的部分有：
(一)現(xiàn)今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾思考學歷工資外，我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構成能夠相銜接，具備必須程度的競爭力。
此刻的薪酬體系設計中的缺點主要存在于工齡工資的設置上，一般來說，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的，嚴格好處上來說我們目前的工齡工資不貼合國家關于工齡工資的規(guī)定，所以在年，為避免風險和麻煩，推薦將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”，這樣就避免了與國家相關規(guī)定的沖突。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢。
(二)關于20年度員工滿意度調查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討。從下圖來看，員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選b項的占35.9%，選c項的占41%，而加上生產體系的員工后，滿意度就變成了，選b項的占28.75%，選c項的占54.4%。數(shù)據(jù)顯示財務部、物業(yè)部、市場部、及生產系統(tǒng)員工滿意度偏低。在公平性一欄，財務部、物業(yè)部、市場部及團隊對薪資的公平性調查結果偏低。
導致這一現(xiàn)狀的原因有：1)財務部對公司整體工資都能夠看到，而且有機會傳播，故其滿意度容易偏低；2)薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內比較產生的結果是不同的；3)非核心部門和崗位的工資有個別不占優(yōu)勢是正常現(xiàn)象，但對當事人來說卻不容易理解。
透過以上分析能夠看出，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現(xiàn)個案的狀況并不會影響大局。
從外部分析，市的平均工資水平因為國家統(tǒng)計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值。但就個人了解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業(yè)競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力。這在必須程度上也決定了我們的人才引進戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、出類拔萃的人員為主，而就應更加關注哪些適合我們的，可能并不是很優(yōu)秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業(yè)成長，會有更好的忠誠度，隨著企業(yè)的壯大，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在年的人才戰(zhàn)略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而就應是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人，以構成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊。
所以在年的薪酬策略上，推薦公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平。例如，股份范圍擴大到主管級，因為主管級以上員工、技術員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發(fā)展。而在未來的人員梯隊的構成上，部分優(yōu)秀的具有管理潛質的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。
福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從年開始，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內，也就是說，福利是工資的一部分，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。
五、績效管理
績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟，實施前準備、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計劃預算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作資料。而對于績效管理來說，每一年的工作企業(yè)都要重復走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個模塊，也在每一個模塊都做了應用，人力資源部在總經理的領導下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節(jié)，將績效考核結果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業(yè)運營起到輔助作用，對企業(yè)的戰(zhàn)略帶給豐富的可靠的參考。出于這些方面的思考，年的主要工作就應從以下幾方面來著手：
1、繼續(xù)加強績效控制�？冃Э刂频墓ぷ鞔丝讨饕锌冃Э己朔謹�(shù)記載存檔，了解績效考核結果。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多。績效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業(yè)績提升有幫忙。年，為了實現(xiàn)績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流，教會并監(jiān)督各考核人對考核的實施，預防考核流于形式。
2、績效考核工具改善，現(xiàn)行的績效考核主要是在目標管理思想指導下的kpi考核，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要，由于公司現(xiàn)行的整體人員素質狀況，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)務技能，提高自身素質，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大，企業(yè)人員素質得到進一步提高，目前的績效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要。年將提出分層考核的觀念，但不必須實施。基層管理者及員工使用目標管理思想指導下的績效考核的方法，而中高層管理者使用目標管理思想指導下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎上，將這一考核方式進行改善，kpi指標中增加kri指標，也就是品格指標；考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業(yè)績不作為考核標準，而是作為主要考核標準中的一種來考核，kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。而考核結果將直接運用于人力資源規(guī)劃。具體為：
明年再實施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加kri指標季度考核，該項考核明年暫時不計入工資，但其考核結果會作為人力資源規(guī)劃的參考資料參與年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃。
實施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要得到進一步提升，而kri的引入能夠促使大家注意在工作當中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。
3、繼續(xù)加強考核溝通�？冃贤üぷ髟诮衲晗掳肽昕偨浝淼亩酱傧碌玫搅碎L足的改善，年人力資源部將繼續(xù)堅持績效溝通到位、細致的理念并落實到位。
六、員工關系
員工關系主要包括：
(1)建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道
(2)開展員工活動，促進企業(yè)文化宣傳工作
(3)管理企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料
(4)處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛
(5)落實企業(yè)各項人力資源政策
由于目前開展員工活動已成立專門的企業(yè)文化小組負責，故人力資源部暫不在此做規(guī)劃。20年員工關系方面人力資源部主要做的工作有：協(xié)助各部門處理員工離職遺留問題；加強檔案完善及細節(jié)工作預防離職遺留問題發(fā)生；做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通；協(xié)助宣傳企業(yè)文化；處理員工社保問題。
年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：
(1)定時、不定時溝通交流，創(chuàng)造機會與新老員工進行正式與非正式交流，做好老板的參謀，掌握員工信息、動向，為企業(yè)決策帶給參考。
(2)建立知心話保密渠道并與年3月份開始實施。
(3)增加詳細專業(yè)的背景調查資料并入新員工檔案。從年1月份開始實施。
(4)解決好員工矛盾，處理并預防糾紛。
七、其他
詳細的區(qū)分人力資源工作模塊能夠分為12個模塊，包括人力資源規(guī)劃、招聘選拔與配置、培訓開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關系管理、員工激勵系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng)、員工職業(yè)生涯系統(tǒng)、人力資源會計系統(tǒng)、人力資源診斷系統(tǒng)、工作分析設計體系，當然這12個模塊的六個模塊是來源于原先的六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關系，目前我們的現(xiàn)狀在400多人的狀況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不必須貼合企業(yè)現(xiàn)階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭，只有切實的關注企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價值。鑒于此，人力資源部將在自己潛力范圍內于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)。
職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現(xiàn)狀下，能夠分為三個步驟走：核心員工培訓會、核心員工提交個人職業(yè)生涯發(fā)展需求表、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺并與個人簽字確認。由于上半年工作1-2月份牽涉過年放假，故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質測評，4月份構成培訓課件資料，6月份完成溝通構成文字。
人力資源會計系統(tǒng)建立：
(1)推薦財務設立專門的人力資源賬戶，并請求財務支援建設人力資源會計科目，4月份完成。
(2)在全公司范圍內宣講人力資源成本概念，加強員工自身成本意識。6月一次，11月一次。具體時間安排根據(jù)生產銷售狀況確定，避開旺季和繁忙時節(jié)。
人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經邁出了前兩步，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度。為加強整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部務必加強自身的，所以在年人力資源部將繼續(xù)堅持20年提出的部門成長三駕馬車并行的理念，即：專業(yè)+品格+關系。透過專業(yè)學x與考試提升專業(yè)潛力，透過學x國學與歷史提升品格，透過與各部門加強溝通增強員工關系。
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