人力工作計劃范文集錦5篇
時間流逝得如此之快，我們的工作又將在忙碌中充實著，在喜悅中收獲著，寫一份計劃，為接下來的學習做準備吧！什么樣的計劃才是好的計劃呢？以下是小編整理的人力工作計劃5篇，僅供參考，大家一起來看看吧。
人力工作計劃 篇1
人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高，這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴，藉此，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結(jié)合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標準化與職業(yè)化。我們將一直朝著目標前進！
在 13年即將結(jié)束，20xx年即將到來之際，人力資源部將對20xx年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團隊向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團隊基本穩(wěn)定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協(xié)作，具備基礎的專業(yè)要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊基于此，20xx年整體工作應從以下方面著手：
一、人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是個很大的概念，20xx年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術并不達標，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達到可以參與規(guī)劃的程度。20xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：
1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。20xx年12月份完成。
2）對現(xiàn)有核心員工進行整體素質(zhì)測評，確定員工的整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。20xx年3月份完成。
3）對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出20xx年整體規(guī)劃圖。
4）實施具體規(guī)劃。
20xx年的規(guī)劃困難在20xx年仍然存在，所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導，在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。
二、招聘選拔
招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：
已經(jīng)用于實施的技術及工具：
1、測評軟件，為招聘人員的素質(zhì)評估提供了基礎依據(jù)，但是由于測評工具落后而且模塊甚少
分析過于簡單，對招聘的參考意義不大。
2、結(jié)構(gòu)化面試：13年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
3、招聘風險防范：應用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學性和專業(yè)性。
4、校園宣講：13年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。20xx年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊人選。
5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，現(xiàn)在仍然如此，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。
6、各部門招聘的計劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。
總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu)，且搭建了招聘網(wǎng)絡，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善；招聘技術引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發(fā)展需求；招聘工作已經(jīng)落實到細節(jié)但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強，雖已經(jīng)學習到位但還未用于實施；招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。鑒于此，20xx年招聘工作的重點革新為：
1、全面實施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，所以在20xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。
2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。
3、提升素質(zhì)模型建設力度，廣泛引起重視，在20xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅實基礎。
4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業(yè)度。
5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。
6、提高招聘計劃的規(guī)劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責人內(nèi)心并未扎根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責
人的專門培訓，主要適用于提高各部門負責人戰(zhàn)略分解能力。至于第二點，由于人力資源部在13年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義，也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫助。
7、其他專業(yè)性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎上還要做到，復合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。
啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優(yōu)秀應屆畢業(yè)生。
擴展招聘方式，可以考慮專項招聘，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍人（在考慮會否給企業(yè)帶來企業(yè)風險的基礎上）等等
三、培訓與開發(fā)
培訓工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì)，增強整體團隊實力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風險能力�；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓的方向應該是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì)，明晰培訓階梯，合理規(guī)劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓后效果跟蹤
經(jīng)過13年的運轉(zhuǎn)，培訓已經(jīng)實現(xiàn)了階梯明確、成本費用有據(jù)可依、培訓有評估，估后有跟蹤。13年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員應該接受不同的培訓內(nèi)容，以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以13年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓，原來培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓后評估的問題在13年也得到了落實，12年及以前的評估僅限于制度或者口號上，
從13年開始，外訓后均有總結(jié)，內(nèi)訓后均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓后的知識在實踐中的運用管理。
結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員情況，20xx年整體培訓分幾個方向走：
1、培訓體系化運作，建立基于勝任力的培訓體系。
2、建立內(nèi)部培訓師體制。
3、培訓評估到位，跟蹤及時。
4、培訓階梯化。
首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。
提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質(zhì)模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過，這里不再細談。
根據(jù)勝任力模型，每個崗位對素質(zhì)要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對應的培訓內(nèi)容，根據(jù)相對應的培訓內(nèi)容結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓，并與受訓人及受訓人的領導達成培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓人接受培訓狀況及訓后情況與其領導對接，對接情況計入績效考核。這樣一來，培訓就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅是培訓而已。
根據(jù)整體情況，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。
其次建立內(nèi)部培訓師體制。從07年起在領導的倡議下人力資源部一直在關注內(nèi)部培訓師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場體系演講等都對內(nèi)部培訓師的發(fā)掘有所幫助。企業(yè)的培訓外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內(nèi)部資源，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)
人力工作計劃 篇2
根據(jù)本人的理解，希望通過6個月至1年時間，對公司人力資源方面的工作進行梳理，將人力資源管理初步形成一個以制度管理員工、關懷員工、指導員工職業(yè)生涯的平臺，同時員工利用工作這個平臺，更多地了解公司，與公司同步成長。結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源工作計劃從以下幾方面開展：
一、搭建公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，兩年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。
推進時間計劃：
1、20xx年6月底前完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查；
2、 20xx年7月中旬完成公司組織架構(gòu)的設計草案并征求各部門意見，報請董事會審閱修改；
3、20xx年8月初完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。人力資源部負責整理成冊歸檔。
需支持與配合的事項和部門：
1、 公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各部門大力支持與配合。
2、 組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司董事會最終裁定。
二、 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招聘與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)。
推進時間計劃：
1、20xx年7月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內(nèi)容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。
2、20xx年8月初完成職位分析的基礎信息搜集工作。7月底由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門經(jīng)理；在8月15日前完成匯總工作。8月30日前完成公司各職位分析草案。
3、20xx年9月初人力資源部向公司董事會提交公司各職位分析詳細資料，修改完成后匯總報請公司董事會審閱后備案。人力資源部負責整理成冊歸檔。
需支持與配合的事項和部門：
1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，在開展此項工作時需要員工的思想發(fā)動，爭取各部門和員工的通力配合，以達到預期效果。
2、雖然最后由人力資源部匯編，但各部門經(jīng)理需要對所在部門各個職位的信息嚴格把關，準確提供給人力資源部。
3、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司董事會審閱通過。
三、 為新的組織架構(gòu)完善人力資源配置
推進時間計劃：
考慮到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期，對人事招聘與配置工作要做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。
1、計劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場招聘會和網(wǎng)絡
2、具體時間安排待定
需支持與配合的事項和部門：
1、各部門應將20xx年下半年本部門人力需求預測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時間。
2、行政部應根據(jù)上述人力需求預測數(shù)量做好后勤保障的準備。
四、 編寫人力資源管理制度
計劃從8月份開始編寫，人力資源管理制度包括：《員工手冊》、《招聘與配置制度》、《薪酬與福利制度》、《培訓制度》、《考核管理制度》、《人事異動制度》、《勞動合同管理制度》、《員工考勤與休假制度》、《員工關系管理制度》等。
五、推行薪酬管理改革，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學公平的薪酬制度。
薪酬是動態(tài)中不斷變化的，而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。福利政策事實上是員工激勵的組成部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽感等問題。建議從幾個方面進行改革，尤其是從福利方面：
1、健全現(xiàn)有的工資組成結(jié)構(gòu)，提升員工工資的同時適當調(diào)整固定工資與浮動工資（績效工資）的比例。
2、固定員工的工資發(fā)放時間，遇節(jié)假日或特殊情況盡量提前也不要拖后。
3、所有員工享受社會保險福利，其中包括基本醫(yī)療保險、基本養(yǎng)老保險、生育保險、失業(yè)保險、工傷保險。（考慮到員工流動性大，可以在試用期后補繳試用期的社保。）
4、對于骨干管理人員及特殊崗位員工，可以適當?shù)慕o予住房公積金、補充醫(yī)療保險、補充養(yǎng)老保險、各類商業(yè)保險等福利。
5、保障員工的休息日、法定假日的休息，由于工作需要無法正常休息時要延后安排補休，無法補休的要給予加班工資。
6、給予員工生日福利，及傳統(tǒng)節(jié)日的福利（過節(jié)費）如春節(jié)、元宵節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)等。
7、定期給予員工加薪，保持企業(yè)的薪酬競爭力。公司整體的薪酬水平處于中等偏上，富有競爭力，對于企業(yè)發(fā)展非常重要。
8、根據(jù)企業(yè)的業(yè)績，實行年底雙薪或設立年終獎，讓員工分享企業(yè)的成果。
9、高級管理人員實行年薪制。這部分人員年薪之70％用月薪的形式發(fā)放，另外30％根據(jù)一年的目標完成情況在年底發(fā)放。這樣，有助于對高薪員工的工作進行適度有效的監(jiān)督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。
以上幾方面的改革要與實際聯(lián)系起來，爭取在年底前能落實。
六、在現(xiàn)有績效考核制度基礎上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。
這個要具體要根據(jù)公司的實際，與各部門負責人溝通，通過討論來定具體的方案。這個較難有最好的方法，只要是適合的或者能發(fā)揮作用的就是較佳的。
七、建立后備人才機制，加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓及加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。
�。ㄒ唬⿵呐囵B(yǎng)人才、選拔人才的角度出發(fā)，擬定以下程序建立后備人才機制：
1、制定后備人才管理辦法
2、將后備人才庫分類，劃分不同的后備人才層級。
3、定期每年按管理辦法開展后備人才的管理工作，包括：選拔、培訓、考評、實習、上崗等。
推進時間計劃：爭取在8月份完成后備人才管理辦法，接下來就開展。
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主要從以下幾方面做好公司的培訓工作：
1、新入職員工培訓。
2、崗位技能培訓
崗位技能培訓為員工所在崗位的專業(yè)性技能培訓，由于專業(yè)性較強，此項培訓工作由人力資源部組織，各部門負責實施。人力資源部負責對培訓效果進行跟蹤并組織考核。
3、崗位管理技能培訓
對企業(yè)各管理崗位開展定期或不定期的崗位技能培訓，由人力資源部門組織，管理團隊各位成員參與主講，內(nèi)容可以通過現(xiàn)實工作中的實際案例開展討論。適當?shù)臅r候可以外聘講師加入或有專業(yè)管理咨詢公司擔當內(nèi)訓支持。
4、升職培訓
對于升職后的員工上升到管理層次后，要對其進行相關管理方面的技能培訓，考核合格后方能上任。由人力資源部組織，管理團隊各位成員參與。
八、全面關懷，打造員工忠誠和感恩。弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關系。
1、定期不定期的跟員工開展面談，可以是正式或非正式的，由人力資源部或部門主管予以執(zhí)行，目的是在于了解員工的現(xiàn)狀，及遇到的問題，以便我們在以后的工作不斷的加以改進。
2、定期不定期的開展內(nèi)部員工滿意度調(diào)查，調(diào)查采取不記名問卷，對于企業(yè)中存在的隱患及不足組織各部門主管研究并整改。
3、設立員工申訴機制。原則上員工在工作中不能越級匯報，但員工如果認為自己的上司對一些事情的處理存在不同意見的'時候可以向其主管申訴，主管必須予以受理并在規(guī)定時間給予答復，如果員工對主管的答復不滿意的時候可以在規(guī)定時間內(nèi)向人力資源部申訴，人力資源部在規(guī)定時間內(nèi)給予員工答復，員工如對人力資源部的答復也不滿意的時候可以通過人力資源部申訴到總經(jīng)理處，以總經(jīng)理的最終裁決為準。
4、建立完善的離職面談制度，對離職的員工由所在部門主管及人力資源部開展離職面談，切實了解員工的離職原因，對于企業(yè)存在的問題應該以此為契機加以整改。
5、定期不定期的組織員工聚會，通過這樣的活動可以增強企業(yè)員工的凝聚力，也可以了解一些員工其他方面的訊息，以便我們的日常管理工作能更有針對性。
6、根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合員工的實際現(xiàn)狀，給予一定的職業(yè)規(guī)劃指導，幫助員工找到一個自己的奮斗目標，激發(fā)員工內(nèi)在的潛力。由人力資源主導，其他部門主管協(xié)助。
人力資源工作是一個系統(tǒng)工程，不可能一蹴而就。因此人力資源工作的開展需按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源工作將無法對目標完成質(zhì)量提供保證。
對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，人力資源工作是非常重要的基礎工作，是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。
鑒于人力資源工作具有可變性，今后工作計劃的落實將根據(jù)公司的實際進行調(diào)整目標再具體落實。
以上是本人的工作計劃 由于對公司實際情況還不熟悉，如有不適合公司發(fā)展的請予以指正！
人力工作計劃 篇3
一、目標概述：
人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內(nèi)部溝通機制；企業(yè)文化的塑造和宣貫；辦公室管理等三部分。
建立內(nèi)部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內(nèi)部關系，避免因溝通障礙而導致的人際關系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向；企業(yè)文化的塑造與宣貫，企業(yè)文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚光大的過程，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業(yè)的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一。××年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強。
二、具體實施方案：
1。建立內(nèi)部溝通機制。
�、偃肆Y源部在xx年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調(diào)動、離職、學習、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談。目標標準為：每月晤談員工不少于5人次，并對每次晤談進行文字記錄，晤談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作。
�、谠O立總經(jīng)理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設立總經(jīng)理信箱，并保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經(jīng)理外其他人無權開啟。員工可對公司建設各個方面、公司內(nèi)部每個工作環(huán)節(jié)提出個人意見和建議。總經(jīng)理每周開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿名。對總經(jīng)理根據(jù)員工反映問題和意見交人力資源部處理時，做到處理及時、反饋及時。
�、劢⒚裰髟u議機制。
人力資源部計劃在xx年對公司部門經(jīng)理、公司領導進行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門經(jīng)理和公司領導的工作作風、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結(jié)果作為年度部門經(jīng)理績效評價參考依據(jù)之一。通過評議建立一個對部門經(jīng)理的監(jiān)督機制，也可以避免公司對部門經(jīng)理的評價的主觀性。長此以往，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清，從而造成個人誤會與矛盾，利于工作的開展。人力資源部在xx年元月31日前完成對使用工作聯(lián)系單的規(guī)范。
�、芷渌麥贤C制的完善。如員工滿意度調(diào)查、部門經(jīng)理會議等傳統(tǒng)人力資源部將繼續(xù)保持和完善。
2。企業(yè)文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業(yè)文化宣貫有不可推卸的義務和責任。xx年，人力資源部在繼續(xù)編輯好《××特刊》的基礎上，全力塑造××公司獨具特色的企業(yè)文化。
�、僦朴啞秵T工手冊》，將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標等內(nèi)容增加進《員工手冊》，并在第一季度內(nèi)完成此項工作。交付印刷保證每位員工人手一本。
�、诩訌妼�(yōu)秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚正氣。
�、蹖λ行逻M員工，在正式上班前，不僅做好人事培訓和工作培訓，還要做好企業(yè)文化的培訓。做到讓每一位新人都熱愛××，讓每一個非騰牛人都向往××。
3。辦公室管理。由于歷史遺留的原因，目前辦公室的管理工作屬于交叉管理，但由于責任界限不清，目前管理還存在許多問題。人力資源部計劃在xx年對辦公室管理的力度進一步加強。建議把辦公室管理劃歸人力資源部負責。辦公室管理的難點主要是中層管理的模范作用不佳，各部門只注重工作任務的管理，未進行本部門職員的內(nèi)部辦公秩序和紀律遵守的管理。人力資源部xx年重點抓好以下幾個方面：
�、倏记诠芾�。不論是誰，只要違反公司考勤規(guī)定，人力資源部xx年不再有特例和尺度放寬的行為，從部門經(jīng)理抓起，從擔任領導的職員抓起。
�、谵k公紀律管理。針對吃零食、扎堆聊天、上網(wǎng)做與工作無關的事項、打游戲、串崗等突出現(xiàn)象重點整治。
�、坜k公室的5s管理。目前公司辦公室的5s工作比較薄弱，xx年，人力資源部將把每個職員的5s工作作為績效評價的項目之一，并每周至少組織一次辦公區(qū)域的衛(wèi)生檢查和集體清掃、整理。
④對工作服的著裝、禮節(jié)禮貌的規(guī)范，人力資源部都將在日常工作中加強監(jiān)督檢查。
�、輰k公室工作保密制度進行督促。對員工因公、因私會客，員工對自己負責工作文件的保管應用，包括打印機、傳真機等可能涉及企業(yè)秘密文電的工具使用，人力資源部將進行規(guī)范管理。
三、實施目標注意事項：
1。實施內(nèi)部溝通機制時，應注意所有溝通機制應以發(fā)現(xiàn)問題、解決問題為原則，注意操作方式的可行性，不能因設置的溝通方法導致問題。人力資源部應多觀察、多聆聽、多思考，找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作，應把把握原則，不能循私，不能因個人感情放棄公司利益，不泄露公司秘密。對發(fā)現(xiàn)的思想問題能解決的人力資源部負責解決，不能解決的必須及時向相關部門或上級反饋。
2。企業(yè)文化塑造不只是文字工作或文體活動。人力資源部在操作中應抓住關鍵工作，確定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，團結(jié)廣大員工，將每個員工的思想和觀念統(tǒng)一到公司的精神、宗旨、理念上來。使組織內(nèi)所有人員共同認同**的價值觀，統(tǒng)一全體騰牛人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標準。
3。辦公室管理工作必須堅持寬嚴相濟的原則。既要一絲不茍地堅持原則，又要體現(xiàn)公司的人性化管理。不能因辦公室管理導致員工的抵觸情緒。要虛心聽取員工的意見，不斷修正工作方法，建立公司和諧、寬容、團結(jié)、自覺的辦公室氣氛。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經(jīng)理
協(xié)同責任人：人力資源部所有職員
五、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1。溝通機制的建立需要公司領導和其他部門的通力配合；
2。企業(yè)文化塑造與宣貫是全體騰牛人共同努力的結(jié)果。需要公司領導提供支持；
3。辦公室管理在目前條件下需要各部門配合共同做好。xx年的工作職責劃分還需要公司總經(jīng)理裁定。
人力工作計劃 篇4
恒日人力資源管理的目標：貫徹“以人為本”貫徹“績效至上”，通過系統(tǒng)的人力資源開發(fā)與管理，創(chuàng)造一個公正、公平、和諧的工作環(huán)境，打造一支團結(jié)、向上、穩(wěn)定的學習型經(jīng)營管理團隊，為實現(xiàn)魅力恒日、激情恒日、快樂恒日、卓越恒日而奮斗。
人力資源管理的關鍵工作：工作說明書、績效考核、企業(yè)文化、員工招聘、員工培訓、薪酬政策、員工手冊、人事管理流程、員工福利、勞動關系、員工檔案。
一、 工作說明書：
工作說明書是人力資源其它管理的基礎，所以在xx年初，第一步，首先借績效考核的機會，要求各部門認真完善每個員工的工作說明書。第二步，對工作說明書的確切性和準確性進行進一步的審核，結(jié)合員工年度述職報告，與員工面談，與其上級主管面談，最終達到準確描述。部門內(nèi)部分工的調(diào)整，人事行政部及時掌握，及時變更，使工作說明書與實際情況保持同步。
二、 績效考核：
xx年初執(zhí)行第一套考核辦法，執(zhí)行中邊發(fā)現(xiàn)問題邊改進，到xx年初執(zhí)行新的考核方案。通過部門經(jīng)理每季度的述職報告，逐漸搞清楚各部門的工作職責，完善部門工作任務書及考核標準;通過工作說明書的不斷完善，相應的改進員工績效考核指標和工作標準�？己私Y(jié)果的應用，重點在于發(fā)現(xiàn)問題，提出改進措施，把考核單變成培訓單，通過考核工具，發(fā)現(xiàn)員工的弱點，重點培訓改進。
三、 企業(yè)文化：
1、 建立恒日報，每季度出版。通過案例、工作體會、表彰先進、暴光落后等內(nèi)容，對員工思想進行化育;根據(jù)楊總的期望，爭取在xx年2月26號出恒日第一期報紙。
2、 通過咨詢公司以及與公司領導的交流，逐步梳理恒日的價值觀，形成恒日文化手冊;
3、 借十年慶典的機會，開展“風雨十年恒日情”主題征文活動，在恒日報上進行連載或者專版展示。并進行評獎。
4、 開展員工職業(yè)技能競賽活動，包括：維修人員技術大比武;辦公室人員打字比賽;銷售人員產(chǎn)品知識、銷售技巧競賽;
5、 發(fā)掘公司文藝人才，在4月份舉行“卡拉ok”大獎賽，為十年慶典上臺演出做準備。
6、 通過以身作則，影響本部門人員，影響其它管理人員，使人力資源部的成員都成為企業(yè)文化的倡導者和推進者。
7、 堅持每年3月進行員工滿意度調(diào)查，及時提出改進措施，獲批準后落實改進反映集中的問題。
四、員工招聘：
1、 通過對員工工作職責和內(nèi)容的深入把握，真正做到心中有數(shù)，能夠?qū)θ肆Y源配備提出規(guī)劃，形成對人力成本審核和控制的能力。
2、 不斷的研究改進招聘質(zhì)量，做到招聘之前先有工作說明書、績效契約、勞動合同樣本，根據(jù)工作說明書要求的任職資格，設計行之有效的考察、甄選辦法，提高招聘面試的成功率和準確率;
3、 招聘的目光要放長遠，不求最好，只求合適，并且充分考慮到將來人才梯隊的培養(yǎng)，除銷售人員、后勤人員外，少用高中以下學歷的人;利用公司的薪酬體系，平衡外部公平和內(nèi)部公平，使新員工的薪資水平既要能請的來，有干勁，又不至于引起老員工的不滿，影響工作積極性。
4、 切實提高新員工入職培訓的質(zhì)量，改變以往湊數(shù)完成任務的情況，使新員工進入崗位之前，首先完成與企業(yè)價值觀的統(tǒng)一。
5、 要專門組織中層干部人力資源管理知識的培訓，統(tǒng)一全公司對于新員工入職的引導、教育和關心，從基層確保招聘的成功率。
6、 新員工入職后，要安排用人部門帶領新員工結(jié)識其它部門的人，并把新員工的基礎資料張榜公布，以便于新老員工認識與交流，使新員工盡快進入角色，溶入公司。
7、 新員工試用期內(nèi)，加強管理力度，入職后第一周、第一月、第二月、轉(zhuǎn)正前這四個時間要進行考核和面談，并做好記錄，及時解決出現(xiàn)的問題，密切關注適應程度，以最終獲得合格員工，避免公司損失。
8、 新員工轉(zhuǎn)正后，貼出喜報，通報全公司，并召開轉(zhuǎn)正員工會議，歡迎正式進入恒日公司，并勉勵新員工努力工作，創(chuàng)出業(yè)績。
五、員工培訓：
1、 在咨詢公司的指導和配合下，切實做好培訓需求的調(diào)查總結(jié)工作，做好培訓計劃。用以指導全年的培訓工作。
2、 重新
新修訂培訓管理制度，使培訓工作規(guī)范化。做到訓前審課件，訓中有考勤，訓后有考試，考后有結(jié)果，結(jié)果有分析，分析有處理，長期有跟蹤。切實保證培訓效果落到實處。
3、 廣泛宣傳，充分溝通，引導學習氣氛和學習熱情，妥善處理學習與工作的矛盾，盡量把培訓工作安排在淡季或休息時間。做到工作學習兩不誤。
4、 制定企業(yè)內(nèi)部培訓師激勵政策，通過培訓師的選拔、培訓和管理，逐步形成恒日各方面的師資隊伍，精益求精，不斷提高培訓質(zhì)量。
5、 通過績效考核的操作，提出干部儲備和人才培養(yǎng)計劃，有計劃、有針對性的培養(yǎng)內(nèi)部管理干部，以備企業(yè)擴大及人員變動需要。
人力工作計劃 篇5
一、主要業(yè)績指標與工作完成情況分析報告
1，招聘與培訓
9月份招聘工作基本未能完成本月度招聘任務，招聘達成率為53%。結(jié)合過往企業(yè)員工變化規(guī)律，10月份擬加大人員儲備（特別是一線員工），以確保在流失率較高的前提下滿足用工需求。
培訓方面在9月份基本為零，結(jié)合中基層管理執(zhí)行力不夠和工傷頻發(fā)現(xiàn)象，擬計劃在10月份對中基層管理進行執(zhí)行力培訓，對沖壓，模具車間員工進行安全生產(chǎn)培訓（培訓課件已編寫完善）。
2，績效管理
9月份對公司績效管理進行了初步了解，在月底相應對績效管理、績效考核的落實情況進行了檢查。如果實施績效考核管理的話，是否考慮先和考核對象訂立績效合同及確定績效考核內(nèi)容。
3， 薪酬管理
根據(jù)月初對于內(nèi)部員工薪酬調(diào)查，結(jié)合公司各崗位實際，建議對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工采用排名獎勵的方式及薪酬補助，對表現(xiàn)不佳的員工采取末位淘汰的方式。以績效定薪酬、以績效促效率，明確考核依據(jù)、追查數(shù)據(jù)來源，彰顯公司公平、公正的理念，完善薪酬管理體系。（公司一線員工工資略低，相對外部而言競爭力似乎不大）
4，企業(yè)文化建設、員工管理及福利保障
9月份借助一汽檢查團的外勢力量，全面推行了5S運動，各部門宣傳力度、工作場所雖有所改變但還需加強。10月份將落實成立5S小組，5S定時會議。
本月違反廠紀廠規(guī)3起，都已做出罰款處理，并已張貼通告，對員工教育將有一定幫助。 本部門在9月份加強對于新進員工和部分老員工的走訪，從走訪中了解員工需求、思想動態(tài)。9月份對部分辭職人員進行了相關調(diào)查，就避免員工流失問題擬定了措施。 5，組織建設
在本部門建設中，從月初開始，人力資源部從人員配備上應該是齊全的，現(xiàn)除前臺人員較難勝任本職工作外，招聘，培訓，薪酬、績效、人事等方面工作基本正常。
二，公司目前狀況及出勤率與流失率分析
上月公司總?cè)肆?01人，截止9月30號現(xiàn)有人力691人。其中：高管4+1=5人，財務6+1=7人，技術部51人，工藝2人，自動化8-1=7人，人事部8人（含屈峰，喻雙霞），生產(chǎn)部8-2=6人，采購部4人，銷售部24人，外貿(mào)部3人，質(zhì)保部27-1=26人，裝備部6人，保衛(wèi)科10-4+2=8人，運輸部14-1=13人，食堂7-1+1=7人，清潔工3+1=4人，物流12+1=13人，品質(zhì)部2人，倉庫13-1=12人，沖壓126-11+3=118人，輥壓8人，點煙器43人，模具78-4+1=75人，開關36-1+1=36人，中控鎖21人，注塑41-2=39人，倒車34-1+1=34人，新產(chǎn)品6人，升降器84-7+5=82，電子24-4+5=25人。
本月新入職員工32人。招聘達成率為53%。（上月計劃招聘60人）
本月辭職員工45人，自離員工26人，本月試用期內(nèi)不合格予以辭退員工2人(被動流失)。合計73人。
員工流失率為10.4%。
本月請假累計331人次，共607.5天，合計4860工時。其中24號發(fā)工資人員4136工時，10號發(fā)工資人員724工時。，出勤率為96.6%。
三、業(yè)績指標與工作規(guī)劃
1、業(yè)績目標
招聘
�、傩枨蠓治觯� 隨著春節(jié)將近，很多一線員工可能會考慮先回家過年，流失率相應會有所增長，為確保及時填補，重點做好一線員工儲備。
�、谀繕艘�(guī)劃：充分利用各招聘渠道繼續(xù)加大員工招聘和儲備力度，特別是沖壓一線員工儲備。10月計劃新招員工60人。
2）培訓
�、佻F(xiàn)狀分析：結(jié)合中基層管理執(zhí)行力不夠和工傷頻發(fā)現(xiàn)象，有必要進行執(zhí)行力和安全生產(chǎn)培訓。
�、谀繕艘�(guī)劃：在培訓后對于本月培訓內(nèi)容進行一次測試，以了解大家學習情況。針對安全生產(chǎn)和提高執(zhí)行力為公司月度培訓工作重點，本月有計劃進行安全生產(chǎn)相關方面的講座，通過講座來加大管理層人員和員工對于安全生產(chǎn)的正確理解及安全生產(chǎn)輔導過程的有效性。
3）薪酬績效管理
①現(xiàn)狀分析：公司績效管理體系運行并未統(tǒng)一和完善，如果實施績效考核管理的話，是否考慮先和考核對象訂立績效合同及確定績效考核內(nèi)容。
�、谀繕艘�(guī)劃：繼續(xù)完善崗位分析，崗位職責。結(jié)合例行工作檢查考核及月度工作質(zhì)量評估，提升績效管理質(zhì)量。
4）企業(yè)文化
①現(xiàn)狀分析：企業(yè)文化建設上基礎設施在逐步提升。但因工作、思想重視程度，在組織職工文化娛樂生活上方式不多，執(zhí)行力度不足。
�、谀繕艘�(guī)劃：本月結(jié)合生產(chǎn)空隙，協(xié)調(diào)各部門在培訓宣導同時加大員工集體文化活動組織，使員工通過集體項目，找到對于企業(yè)的歸屬感。歡迎員工在公司倡辦的黑板報上投稿。黑板報等宣傳方式更新，以安全生產(chǎn)為宣傳重點，提升板報和投稿質(zhì)量。
2、人資建設目標
部門建設：結(jié)合本部門工作特別，從招聘，培訓，行政，薪酬福利、績效核查、人事綜合，工傷等方面進行分工，人力資源管理各方面齊抓共管，強化績效管理在企業(yè)中的地位和作用。 部門培訓：結(jié)合員工組成特點，在各自部分管理板塊技能提升同時，抓好服務態(tài)度的培養(yǎng)，提升服務質(zhì)量和人員素質(zhì)。主要工作：每周六下班前半小時部門人員在辦公現(xiàn)場小總結(jié)、每周共同學習、日常工作指導學習。
績效管理：每周對下屬進行全面檢查，督促員工在負責好各自負責工作范圍核查、檢查同時，結(jié)合部門工作重點，共同加強對公司各級人員績效核查。
3、個人工作體會
人力資源管理部門，需要正直而充滿激情的完成本職工作，并就有開創(chuàng)性的進行重點工作的開展。而作為公司人資管理部門，在充分結(jié)合所在公司特點的基礎上，執(zhí)行公司政策、推行公司制度、落實管理公司指示等一定執(zhí)行到位、執(zhí)行不走樣。
四、10月工作計劃
日常工作要點
1， 各部門培訓學習，要求參加率在95%以上， 各部門主管必須參加，培訓簽到培訓記錄 。
2，每月和轉(zhuǎn)正或試用期合格之員工簽訂勞動合同，每月5號前完成，節(jié)假日延遲，納入部門個人考核。
3 ，清點廠服，了解發(fā)放和庫存情況。
4，保安值班，網(wǎng)管值班記錄監(jiān)督。
5，宿舍，衛(wèi)生，安保，食堂管理監(jiān)督。
6，消防器材檢查，組織消防演習。
7，員工新進，辭職，自離，請假，出勤的統(tǒng)計，辦理。
8，工傷的統(tǒng)計，認定，鑒定，賠付。工傷事故報告，處理。
9，員工花名冊，宿舍住宿人數(shù)的每日更新。
10，工資，水電的核算。
11，規(guī)章制度的健全，張貼與宣導。
12，明確叉車，周轉(zhuǎn)筐，托盤的放置區(qū)域。
13，繼續(xù)深入開展5S運動。
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