企業(yè)崗位說明書范文

　　崗位說明書，是表明企業(yè)期望員工做些什么、規(guī)定員工應(yīng)該做些什么、應(yīng)該怎么做和在什么樣的情況下履行職責(zé)的總匯。內(nèi)容有哪些？

　　職務(wù)說明書

　　職務(wù)描述與崗位規(guī)范的結(jié)果是一個規(guī)范的職務(wù)說明書。它主要包括八項具體內(nèi)容信息：職務(wù)基本信息，職務(wù)目的，管理權(quán)限，工作關(guān)系，責(zé)任范圍與影響程度，工作業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)，任職的基本要求和高績效的要求，薪資收入標(biāo)準(zhǔn)與變化的條件與要求等。

　　這八個方面是企業(yè)對職務(wù)（崗位）的要求與規(guī)范，也是員工需要認(rèn)真遵守和考核的基本標(biāo)準(zhǔn)。同時，通過梳理和描述定位，我們也能夠為以后準(zhǔn)確的定位該職務(wù)在組織中的相對價值以及職務(wù)評估考核和招聘奠定理性的參考。也為組織的目標(biāo)落實在崗位提供明確的標(biāo)準(zhǔn)與基礎(chǔ)。

　　工作分析

　　關(guān)系

　　崗位說明書是人力資源管理中最基礎(chǔ)的文件，是工作分析的最終結(jié)果，又稱為職務(wù)說明書或職位說明書，是通過工作分析過程，用規(guī)范的文件形式對組織內(nèi)各類崗位的工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、工作內(nèi)容和方法、工作條件、崗位名稱、職種職級以及該崗位任職人員的資格條件、考核項目等做出統(tǒng)一的規(guī)定。編制崗位工作說明書的目的，是為企業(yè)的招聘錄用、工作分派、簽訂勞動合同以及職業(yè)指導(dǎo)等現(xiàn)代企業(yè)治理業(yè)務(wù)，提供原始資料和科學(xué)依據(jù)。

　　填寫

　　1、崗位的直接承擔(dān)者2、崗位的直接管理者3、人力資源專家。

　　內(nèi)容

　　崗位說明書應(yīng)該包括以下主要內(nèi)容：

　�、睄徫换�本資料：包括崗位名稱、崗位工作編號、匯報關(guān)系、直屬主管、所屬部門、工資等級、工資標(biāo)準(zhǔn)、所轄人數(shù)、工作性質(zhì)、工作地點、崗位分析日期、崗位分析人等等。

　�、矋徫环治鋈掌冢耗康氖菫榱吮苊馐褂眠^期的崗位說明書。

　�、硩徫还ぷ鞲攀觯汉喴�說明崗位工作的內(nèi)容，并逐項加以說明崗位工作活動的內(nèi)容，以及各活動內(nèi)容所占時間百分比，活動內(nèi)容的權(quán)限；執(zhí)行的依據(jù)等。

　�、磵徫还ぷ髫�(zé)任：包括直接責(zé)任與領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，要逐項列出任職者工作職責(zé)。

　�、祶徫还ぷ髻Y格：即從事該項崗位工作所必須具備的基本資格條件，主要有學(xué)歷、個性特點、體力要求以及其他方面的要求。包括必備資格和理想資格，其中必備資格是完成某職位工作要求的最低資格，理想資格是在具備必備資格的基礎(chǔ)上，若具備某些條件更為理想。

　　6.崗位發(fā)展方向：在部分企業(yè)的崗位說明書中還會加上崗位發(fā)展方向的內(nèi)容，希望通過崗位發(fā)展方向不僅明確企業(yè)內(nèi)部不同崗位間的相互關(guān)系，而且還有利于員工明確發(fā)展目標(biāo)，將自己的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展結(jié)合在一起。

　　有必要注意的是，崗位工作說明書的內(nèi)容，可依據(jù)崗位工作分析的目標(biāo)加以調(diào)整，內(nèi)容可繁可簡。

　　崗位工作說明書的外在形式，是根據(jù)一項工作編制一份書面材料，可用表格顯示，也可用文字?jǐn)⑹觥?/p>

　　崗位工作說明書一般由人力資源部門統(tǒng)一歸檔治理。爾后，崗位工作說明書的編寫，也并不是一勞永逸的工作。實際中，企業(yè)組織系統(tǒng)內(nèi)經(jīng)常有職位增加、撤消的情況的出現(xiàn)，更常見的情形便是崗位的某項工作職責(zé)和內(nèi)容的變動，甚至于每一次工作信息的變動，都應(yīng)該要求及時記錄在案，并迅速反映到崗位工作說明書的調(diào)整之中。在碰到崗位工作說明書要加以調(diào)整的情況下，一般由崗位所在部門的負(fù)責(zé)人，向人力資源部提出申請，并填寫標(biāo)準(zhǔn)的崗位說明書修改表，由人力資源部門進行信息收集，并對職位說明書做出相應(yīng)的修改。

　　崗位說明書的格式可以是多種多樣的，關(guān)鍵是要在使用了統(tǒng)一格式的崗位說明書后，應(yīng)該用準(zhǔn)確、簡潔的語言，將上述的五大部份全部或主要部份加以表述，以便形成規(guī)范、準(zhǔn)確、使用方便的治理文件。

　　眾所周知，不同的企業(yè)和組織都有各自特點和急需解決的問題。有的是為設(shè)計培訓(xùn)方案，提高員工的技術(shù)素質(zhì)；有的是為了制定更切合實際的獎勵制度，調(diào)動員工工作的積極性；還有的是為根據(jù)工作要求，改善工作環(huán)境、提高安全性。因此，這些企業(yè)和組織所要進行的崗位工作分析的側(cè)重點就不一樣。

　　可一般來說，崗位工作分析主要包括兩方面的內(nèi)容：

　　崗位描述

　　崗位描述就是確定崗位工作的具體特征。它包括以下幾個方面的內(nèi)容：

　　1、崗位名稱。即指崗位所從事的是什么工作。

　　2、崗位活動和程序。包括所要完成的工作任務(wù)、工作職責(zé)、完成工作所需要的資料、機器設(shè)備與材料、工作流程、工作中與其他工作人員的正式聯(lián)系以及上下級關(guān)系。

　　3、工作條件和物理環(huán)境。包括正常的溫度、適當(dāng)?shù)墓庹斩�、通風(fēng)設(shè)備、安全措施、建筑條件，甚至工作的地理位置。

　　4、社會環(huán)境。包括工作團體的情況、社會心理氣氛、同事的特征及相互關(guān)系、各部門之間的關(guān)系等。此外，應(yīng)該說明企業(yè)和組織內(nèi)以及四周的文化和生活設(shè)施。

　　5、職業(yè)條件。由于人們經(jīng)常根據(jù)職業(yè)條件來判定和解釋職務(wù)描述中的其它內(nèi)容，因而這部分內(nèi)容非凡重要。職業(yè)條件說明了工作的各方面特點：工資報酬、獎金制度、工作時間、工作季節(jié)性、晉級機會、進修和提高的機會、該工作在本組織中的地位以及與其它工作的關(guān)系，等等。

　　崗位要求

　　崗位要求說明了從事某項工作的人所必須具備的知識、技能、能力、愛好、體格和行為特點等心理及生理要求。制定工作要求的目的是決定重要的個體特征，以此作為人員篩選、任用和調(diào)配的基礎(chǔ)。

　　崗位要求包括：有關(guān)工作程序和技術(shù)的要求、獨立判定與思考能力、記憶力、注重力、知覺能力、警覺性、操作能力、工作態(tài)度和各種非凡能力要求。崗位要求還包括文化程度、工作經(jīng)驗、生活經(jīng)歷和健康狀況等。崗位要求可以用經(jīng)驗判定的方法獲得，也可以通過統(tǒng)計分析方式來確定。

　　基于以上崗位分析的基礎(chǔ)理論，是從大的方面加以分析出崗位說明書的成果。若根據(jù)某公司職位說明書的描述，再加以細(xì)化分析，具體可從以下幾個方面進行考慮：

　　1、崗位基本信息

　　崗位基本信息也稱為工作標(biāo)識。包括崗位名稱、崗位編號、姓名、所屬部門、直接上級、職等職級、定員等。

　　2、工作內(nèi)容描述

　　這是最主要的內(nèi)容，此欄具體描述該職位所從事的具體的工作，應(yīng)全面、詳盡地寫出完成工作目標(biāo)所要做的每一項工作，包括每項工作的綜述、活動過程、工作聯(lián)系和工作權(quán)限。同時，在這一項中還可以同時描述每項工作的環(huán)境和工作條件，以及在不同階段所用到的不同的工具和設(shè)備。

　　在進行工作內(nèi)容描述時，要先列出所有工作內(nèi)容清單，然后分析清單后將其歸類，主要的工作內(nèi)容應(yīng)該不超過十個（一般為七至八項），內(nèi)容太多則很顯得過于復(fù)雜，也很難明確具體任務(wù)。

　　3、任職資格

　　教育背景此項填寫從事該職位目前應(yīng)具有的最低學(xué)歷要求。在進行工作分析時，經(jīng)常有這樣的情況：某職員是一位有多年工齡、經(jīng)驗豐富的高中學(xué)歷的員工，但他的教育背景顯然不能代表所需要的教育水平。在確定教育背景時應(yīng)該考慮，假如讓一位新員工來工作，他最低應(yīng)是什么學(xué)歷，而不一定是當(dāng)前在職員工的學(xué)歷。

　　經(jīng)驗此項反應(yīng)從事該職位之前，應(yīng)具有的最起碼的工作經(jīng)驗要求，一般包括兩方面，一是專業(yè)經(jīng)歷要求，即相關(guān)的知識經(jīng)驗背景；另一個需要的是本組織內(nèi)部的工作經(jīng)歷要求，尤其針對組織中的一些中、高層治理職位。

　　技能要求此項反映從事該職位應(yīng)具有的基本技能和能力。某些職位對專業(yè)技能要求較高，沒有此項專業(yè)技能就無法開展工作。而另一些職位相比之下則對某些能力要求更為明確。

　　個性特質(zhì)指從事該崗位通常需要從業(yè)人員具備何種性格特征。

　　培訓(xùn)經(jīng)歷此欄反映從事該職位前，應(yīng)進行的基本的專業(yè)培訓(xùn)，否則將不答應(yīng)上任或不能勝任工作。具體是指員工在具備了教育水平、工作經(jīng)驗、工作技能之后，還必須經(jīng)過哪些培訓(xùn)。

　　其它例如反映該崗位通常表現(xiàn)的工作特性，在流水線上可能需要三班倒；在高科技企業(yè)中需要經(jīng)常加班；建筑施工人員經(jīng)常出差；一般治理人員則正常上下班等。

　　4、責(zé)權(quán)范圍

　　責(zé)任指此項工作所擔(dān)負(fù)的職責(zé)和應(yīng)當(dāng)按時完成的任務(wù)。

　　權(quán)力一定的工作崗位要承擔(dān)一定的責(zé)任，必須要有相映成趣的人、財、物上的支配權(quán)力。

　　問題

　　在崗位說明書的撰寫中往往會出現(xiàn)以下幾個方面的爭議：

　　1、直接上級如何填寫。

　　我們很多崗位上面有幾個領(lǐng)導(dǎo)同時指揮安排工作，在填寫直接上級的時候，相關(guān)崗位的人員往往會把指派自己工作的領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)統(tǒng)認(rèn)為是自己的直接上級。其實每個崗位的直接上級只能也只有一個，否則兩個領(lǐng)導(dǎo)同時安排工作究竟是先做哪位領(lǐng)導(dǎo)的工作呢？這種現(xiàn)象表面上看是多頭領(lǐng)導(dǎo)，但追究本源看其實是本崗位的職責(zé)沒有界定清楚、本崗位承擔(dān)的職能不歸屬一類，跨度幾項職能或者就是本崗位人員能力素質(zhì)比較高得到領(lǐng)導(dǎo)們的認(rèn)同。咨詢?nèi)藛T一旦發(fā)現(xiàn)這種現(xiàn)象就需要立即與相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進行職能確認(rèn)，辨別清楚本崗位所在部門的關(guān)鍵職責(zé)，以及本崗位在本部門所承擔(dān)的責(zé)任，通過分析判斷出本崗位應(yīng)該承擔(dān)的主要工作職責(zé)，而其它職能項只能安排其它崗位完成，倘若在所有部門中沒有合適的人選完成，我們也不能把此項任務(wù)作為本崗位應(yīng)該完成的工作，只能夠作為臨時性工作，添加在“領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)”這一項，一旦有合適的人選或者是其它相關(guān)崗位出現(xiàn)，則需要把此項工作進行轉(zhuǎn)移。

　　2、直接下級如何填寫。

　　我們很多的集團公司或者是生產(chǎn)工程部門的工作人員，往往會把有分子公司崗位中有業(yè)務(wù)指導(dǎo)關(guān)系的崗位作為自己的下級。所謂的直接下級就是在行政關(guān)系上、業(yè)務(wù)工作安排上、工作任務(wù)的協(xié)調(diào)上有緊密聯(lián)系的崗位，而不僅僅是單方面業(yè)務(wù)工作的指導(dǎo)。

　　3、工作職責(zé)如何闡述。

　　所謂工作職責(zé)也就是把日常的工作內(nèi)容通過書面化的語言描述出來。工作職責(zé)描述其實有兩種方式，一種就是簡單的概述，就是通過幾句話，把該崗位所有的工作內(nèi)容進行總結(jié)性的表述；一種就是比較詳細(xì)的描述，通過詳細(xì)的分析，匯總出該崗位的所有工作任務(wù)，把這些工作任務(wù)進行業(yè)務(wù)輕重或者是時間長短的分門別類，然后對各個類別再進行二次分解，把該崗位的內(nèi)容分解到能夠清晰闡述一個事件甚至是一個具體的動作。在這個過程中關(guān)鍵是要先了解所有的業(yè)務(wù)，以及業(yè)務(wù)的具體情況，然后再進行分解，這樣才能夠使得崗位的價值、崗位的重點一一體現(xiàn)。

　　4、工作權(quán)限如何規(guī)定。

　　其實每個崗位的每一條工作內(nèi)容都隱藏著一個工作權(quán)限，但是由于這些權(quán)限并不會發(fā)揮作用，往往不會被撰寫人員關(guān)注。但是關(guān)鍵任務(wù)中的工作權(quán)限，需要在崗位說明書中體現(xiàn)，這不僅僅能夠體現(xiàn)該崗位工作重點，而且能夠為這項工作的開展起到約束和推動作用。

　　5、任職資格如何填寫。

　　任職資格包括工作年限、工作經(jīng)驗、工作知識、學(xué)歷背景、技術(shù)能力、工作環(huán)境等等方面的內(nèi)容，我們在填寫的過程當(dāng)中往往會忽視這一方面的內(nèi)容，或者就是按照當(dāng)前本崗位人員的現(xiàn)狀來填寫這個內(nèi)容。這項內(nèi)容與招聘、培訓(xùn)、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有非常緊密的聯(lián)系，倘若工作分析做得不夠細(xì)致，這個內(nèi)容可以不先考慮，不過我們可以參照當(dāng)前崗位人員的能力現(xiàn)狀進行分析。配合我們進行的工作內(nèi)容調(diào)整撰寫培訓(xùn)要求和崗位技能要求是非常可取的方法。

　　撰寫中要注意的問題

　　1、部門職責(zé)分解要充分、完全

　　要對部門所有職位職責(zé)進行匯總合并，與部門職責(zé)對比，然后明確職位責(zé)任進行填充；同一部門職責(zé)，不同層級的崗位可能擔(dān)任的責(zé)任不同，我們必須進行分級詳細(xì)描述，做到充分完全。

　　2、工作領(lǐng)域的劃分要合理

　　準(zhǔn)確理解崗位的主要職責(zé)，參考部門工作領(lǐng)域?qū)Ρ緧徫贿M行劃分。如本崗位是負(fù)責(zé)部門工作領(lǐng)域中的單個領(lǐng)域，根據(jù)具體的職責(zé)用合并屬性同類項的形式進行領(lǐng)域劃分。

　　3、崗位說明書要規(guī)范、準(zhǔn)確、全面

　　崗位說明書需要按照“動詞+內(nèi)容+目的”的方式進行規(guī)范、準(zhǔn)確、全面的描述，做到不重復(fù)、無交叉，以體現(xiàn)職位價值，作為提取績能衡量的標(biāo)準(zhǔn)。

　　4、崗位說明書要保持更新狀態(tài)

　　一旦環(huán)境、技術(shù)、崗位要求發(fā)展變化，崗位說明書要做及時的調(diào)整更新，方能起到實時有效的指導(dǎo)作用。

　　5、崗位說明針對的是職位，不是個人

　　6、基本素質(zhì)和知識、技能不能混淆、重疊

　　要對基本素質(zhì)和知識、技能作出明確規(guī)定，描述什么是基本素質(zhì)，什么是知識，什么是技能時要認(rèn)真檢查，核實沒混淆、重疊。

　　流程

　　為了節(jié)約編制崗位說明書的成本，其結(jié)果可能是浪費更多的人力成本。因此，具體崗位具體分析，一點也馬虎不得。一份科學(xué)的崗位說明書出爐，通常遵循著這樣的流程：

　　1、在開展編寫工作之前，人力資源經(jīng)理應(yīng)和相關(guān)高層領(lǐng)導(dǎo)進行討論，使高層領(lǐng)導(dǎo)率先樹立崗位責(zé)任意識，對各項工作實行歸口管理，改變自由隨意的管理風(fēng)格。

　　2、編寫過程中，各部門的主管以及員工積極配合人力資源部的工作，為其提供編寫技術(shù)的培訓(xùn)、指導(dǎo)和審核。

　　3、人力資源部可靈活選用問卷調(diào)查法、面談法、工作日志法、實地觀察法等方法，進行認(rèn)真的工作分析和調(diào)查，了解每一個崗位的工作任務(wù)、工作目標(biāo)、工作條件、上下級關(guān)系、對內(nèi)對外的聯(lián)系、任職資格等要素。

　　4、崗位說明書的編寫不是一勞永逸，行業(yè)的發(fā)展、企業(yè)的變革會給崗位提出新的要求。因此，企業(yè)編寫出規(guī)范的崗位說明書后，還應(yīng)建立起崗位說明書的動態(tài)管理制度，由專人負(fù)責(zé)管理更新。

　　五大誤區(qū)

　　一，兩頁的崗位說明書，也會讓員工產(chǎn)生誤解，甚至讓 HR 部門誤解?有可能，而且絕對有可能.解決問題永遠(yuǎn)與發(fā)現(xiàn)問題同時存在的，早點發(fā)現(xiàn)更容易解決. 什么是崗位說明書?它實際上就是整理崗位分析結(jié)果的工作描述的書面文件，包括： 工作基本信息，崗位設(shè)置目的，主要職責(zé)，工作環(huán)境等，以及任職資格要求（如技能，學(xué)歷，訓(xùn)練，經(jīng)驗，體能等）.總的說來，崗位說明書涉及到兩個方面的工作.一是崗位本身的研究，即研究每個工作崗位的目的，該崗位所承擔(dān)的工作職責(zé)與工作任務(wù)，以及它與其它崗位之間的關(guān)系等。

　　二是上崗資格的研究，即研究能勝任該崗位工作并完成目標(biāo)的任職者必須具備的條件與資格，比如工作經(jīng)驗，學(xué)歷，能力特征等.因此崗位說明書的規(guī)范化編寫在企業(yè)里發(fā)展著重要的作用，但是HR 部門在編制或描述崗位說明書時常常存在以下的誤區(qū)：

　　誤區(qū)1，崗位說明書只是為崗位評估服務(wù)的.

　　崗位說明書是崗位評估的重要根據(jù)，但它同時為其他的 HR 管理做鋪墊，實際上企業(yè)招聘（如在人才網(wǎng)看到的企業(yè)招聘崗位信息），晉升（崗位的要求及上崗的標(biāo)準(zhǔn)），培訓(xùn)（崗位的技能針對崗位員工是否欠缺——等等各個環(huán)節(jié)都建立在完整的崗位信息基礎(chǔ)之上.

　　誤區(qū) 2，崗位說明書描述的是"現(xiàn)在做的",不是"應(yīng)該做的".

　　在編制說明書的時候，HR 人員或崗位編寫者往往參照自己或崗位人員做的工作進行編寫，很容易犯下編寫"現(xiàn)在做的",而不是"應(yīng)該做的". 崗位說明書的編寫往往要"對事不對人".

　　誤區(qū) 3，崗位說明書的描述應(yīng)以"優(yōu)秀員工的崗位工作職責(zé)與工作任務(wù)"為基準(zhǔn).

　　在企業(yè)里，有優(yōu)秀/合格/不合格的員工. 崗位說明書不能以"優(yōu)秀員工的崗位工作職責(zé)與工作任務(wù)"為基準(zhǔn)，應(yīng)力求客觀，在確保上崗資格都能勝任的情況下，進行崗位分析. 有個典型的例子，某公司發(fā)現(xiàn)某一個部門經(jīng)理 A 升遷了以后，其部門經(jīng)理的職位始終招聘不到合適的人選，雖然后來有招聘一個部門經(jīng)理 B，但后來 B 主動提出調(diào)離崗位，說壓力太大. 有人說 B 領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)不能勝任； 又有人說 B 領(lǐng)導(dǎo)管理水平太差； 又有人說 B 領(lǐng)導(dǎo)溝通水平欠缺，其實最根本的原因是當(dāng)時 A 升遷后，有參與部門經(jīng)理的崗位說明書的描述，由于個人能力完全勝任本崗位，因此 A 在描述其崗位時，由于 A 的工作經(jīng)歷過生產(chǎn)管理，經(jīng)營管理，內(nèi)控管理等方面的培訓(xùn)或歷練，崗位標(biāo)準(zhǔn)按照最優(yōu)的標(biāo)準(zhǔn)進行編寫，導(dǎo)致崗位說明書的上崗資格要求過高.在這家公司里，實際上都沒有人能生產(chǎn)管理，經(jīng)營管理，內(nèi)控管理等方面都得到培訓(xùn)，因此崗位標(biāo)準(zhǔn)成了空中樓閣，大部分人都無法勝任。

　　誤區(qū) 4，有了崗位說明書，就能按照崗位要求順利工作了.

　　崗位說明書只是提供了員工的一個工作范圍或工作任務(wù)，對于一些規(guī)范的企業(yè)來說，有了崗位說明書并不能保證新接手的員工順利工作.崗位說明書中的很多職責(zé)，工作任務(wù)，只是一個籠統(tǒng)的說法，它只告訴了我們一個 W(WHAT,做什么），至于具體怎么操作（HOW），什么時候做（WHEN），在哪里做（WHERE），誰做（WHO），并沒有通過崗位說明書進行明確.因此，作為員工，要履行崗位說明書的職責(zé)，首先要了解該崗位在企業(yè)中的地位，其次了解崗位的管理制度，崗位在企業(yè)中的流程節(jié)點，以及本崗位的作業(yè)指導(dǎo)書.最后，要認(rèn)真履行這些制度，流程，規(guī)范，作業(yè)指導(dǎo)書，并在實際工作中，不斷完善。

　　誤區(qū) 5，崗位說明書的編寫應(yīng)該由上一級主管填寫.

　　在一個公司為建立崗位分析及評估系統(tǒng)而收集崗位信息時，一般都是從員工那里獲取最原始資料，之后由上一級主管審核.在這樣的過程中，上下級之間可以檢討是否在崗位職責(zé)方面有任何誤解，主管對員工的要求是否得到員工清晰的領(lǐng)會. 同時這樣的作法也避免了有很多下屬的主管花費太多時間來填寫描述書. 在崗位管理體系建立起來之后，修正描述書或撰寫新崗位的描述書的工作通常由上一級主管及人力資源部共同負(fù)責(zé)。

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