隱性知識(shí)是財(cái)富最主要的源泉，而隱性知識(shí)的高效交流、共享和充分利用則是企業(yè)成功的關(guān)鍵。由于隱性知識(shí)的內(nèi)隱性和錯(cuò)綜復(fù)雜的因素，盡管隱性知識(shí)交流與共享極為重要，但卻十分困難
　　　　不承認(rèn)隱性知識(shí)就很難得到它
　　隱性知識(shí)交流與共享存在著多種障礙，是非常復(fù)雜、困難的事情。下面結(jié)合我國(guó)企業(yè)狀況如下：
　　1.不知道什么是隱性知識(shí)，不承認(rèn)知識(shí)是資本
　　知識(shí)管理是企業(yè)管理的新課題，我國(guó)許多企業(yè)對(duì)知識(shí)管理、特別是對(duì)隱性知識(shí)的重要性和復(fù)雜性認(rèn)識(shí)不足，缺乏對(duì)隱性知識(shí)的和有效管理；我國(guó)企業(yè)知識(shí)管理機(jī)構(gòu)大多不健全，缺少知識(shí)主管、知識(shí)經(jīng)理等專職管理人員。
　　2.不知道誰(shuí)有什么“絕招”，不知道現(xiàn)有員工的“絕招”有什么用
　　由于隱性知識(shí)的內(nèi)隱性和不易表達(dá)等特點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)何處、何人具有何種隱性知識(shí)，對(duì)需要獲得隱性知識(shí)的人或組織有一定困難。需求者因缺乏足夠的信息，經(jīng)常是一方面找不到隱性知識(shí)和擁有者所在的準(zhǔn)確位置；另一方面卻由于缺乏有效的識(shí)別工具和手段，無(wú)法辨認(rèn)和挖掘出那些雖然十分重要、但卻未被認(rèn)識(shí)其價(jià)值的隱性知識(shí)，從而不愿意投入精力去獲取，妨礙了員工隱性知識(shí)的交流與共享。
　　3.掌握“絕招”的人做得了，說(shuō)不清
　　隱性知識(shí)往往表達(dá)困難。如掌握某項(xiàng)工藝訣竅的熟練技工能夠通過(guò)操作演示其技能，卻無(wú)法用語(yǔ)言清晰、準(zhǔn)確地表達(dá)出該訣竅以及是如何掌握該訣竅的，這就妨礙了員工隱性知識(shí)的交流與共享。
　　4.“絕招”意味著競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，誰(shuí)也不愿意失去
　　隱性知識(shí)、特別是關(guān)鍵性的技巧、訣竅等的形成和掌握一般要經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的實(shí)踐和積累，來(lái)之不易。員工擁有隱性知識(shí)是某種優(yōu)勢(shì)的象征，而與其他人共享會(huì)使他們喪失這種優(yōu)勢(shì)。因此，擁有隱性知識(shí)的員工出于獨(dú)占性心理，一般不愿主動(dòng)傳播知識(shí)。
　　5.拿件商品人人都會(huì)想到付費(fèi)，學(xué)會(huì)一招技術(shù)卻沒人愿意花錢
　　知識(shí)具有壟斷性，如果將企業(yè)員工擁有的隱性知識(shí)視為“個(gè)人的獨(dú)占品”，那么在共享過(guò)程中，就相當(dāng)于將“知識(shí)”暫時(shí)地轉(zhuǎn)讓出去。作為知識(shí)的接受方經(jīng)常會(huì)在沒有“支付”的情況下獲得所需的隱性知識(shí)，出現(xiàn)“知識(shí)交易”的不公平，這將進(jìn)一步促使具有隱性知識(shí)積累的員工保護(hù)自己的知識(shí)產(chǎn)權(quán)。
　　6.只知道干活出產(chǎn)值，不知道交流出效益
　　現(xiàn)在的企業(yè)層級(jí)制組織中，層次過(guò)多、缺乏適應(yīng)性和靈活性，員工的工作被安排在狹窄的范圍里，不利于實(shí)現(xiàn)面對(duì)面的直接交流。企業(yè)員工隱性知識(shí)的交流與共享需要各種場(chǎng)所，而我國(guó)大多數(shù)企業(yè)缺少知識(shí)交流與共享的各種合適的“場(chǎng)所”，企業(yè)“知識(shí)社區(qū)”也普遍尚未形成。
　　7.隱性知識(shí)需要現(xiàn)代交流環(huán)境
　　我國(guó)大多數(shù)企業(yè)尚未建立以機(jī)等現(xiàn)代信息技術(shù)手段為基礎(chǔ)的知識(shí)管理系統(tǒng)，缺少知識(shí)交流與共享的開放交互式技術(shù)平臺(tái)。討論系統(tǒng)、“知識(shí)地圖”、“最佳實(shí)踐”數(shù)據(jù)庫(kù)、視頻工具等先進(jìn)技術(shù)手段很少，在一定程度上限制了員工隱性知識(shí)流動(dòng)與轉(zhuǎn)化的范圍和效率。
　　8.隱性知識(shí)屬于個(gè)人資產(chǎn)，沒有報(bào)酬難以索取
　　企業(yè)員工所擁有的隱性知識(shí)涉及到是否愿意貢獻(xiàn)出來(lái)的，不能強(qiáng)行索取。合理的激勵(lì)機(jī)制對(duì)促進(jìn)隱性知識(shí)交流和共享極為重要。我國(guó)企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)采用“計(jì)時(shí)工資”、“計(jì)件工資”分配制度，這種方式對(duì)激勵(lì)員工交流與共享隱性知識(shí)不大適用。“按知識(shí)貢獻(xiàn)分配”的制度普遍尚未建立，缺少由物質(zhì)、精神等多方面激勵(lì)形成的有效的組合激勵(lì)機(jī)制。
　　9.沒有知識(shí)交流、知識(shí)共享的環(huán)境
　　我國(guó)大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部缺少一種能促進(jìn)、交流知識(shí)、共享知識(shí)、創(chuàng)新知識(shí)的良好環(huán)境和氛圍，缺乏“自覺合作”、“自覺交流”、“自覺共享”的價(jià)值觀，尚未形成較完善的以人為本、鼓勵(lì)知識(shí)交流、共享與創(chuàng)新的企業(yè)文化。
　　隱性知識(shí)的價(jià)值實(shí)現(xiàn)在于拼接和共享
　　1.組建企業(yè)知識(shí)管理體系
　　企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的具體情況，設(shè)立強(qiáng)有力的知識(shí)主管、知識(shí)經(jīng)理等專職管理人員，組建專門的知識(shí)管理體系。世界上很多著名公司，如可口可樂、施樂、通用電氣等都建立了以知識(shí)主管為中心的知識(shí)管理體系。

　　2.“挖掘”員工的隱性知識(shí)
　　首先要識(shí)別和挖掘出為企業(yè)所需要的隱性知識(shí)，特別是核心隱性知識(shí)。這應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體情況由企業(yè)知識(shí)管理人員組織各方面專家、專業(yè)技術(shù)人員、技術(shù)工人等相關(guān)人員，根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)流程、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和形成、保持核心競(jìng)爭(zhēng)力的需要，采取知識(shí)地圖、專家系統(tǒng)和知識(shí)工程等各種有效和手段進(jìn)行系統(tǒng)地識(shí)別和挖掘。然后對(duì)所識(shí)別和挖掘出的隱性知識(shí)從重要性、獲取難易程度、可共享性、獨(dú)有性等方面進(jìn)行分類和系統(tǒng)測(cè)度；并對(duì)其進(jìn)行有效整合，使零散、無(wú)序化的員工隱性知識(shí)有序化、組織化，逐漸培育和形成企業(yè)的核心知識(shí)。
　　3.為隱性知識(shí)創(chuàng)造說(shuō)話的方式
　　隱性知識(shí)的表達(dá)需要采用一些恰當(dāng)?shù)?方法和工具。隱喻性文字、象征性語(yǔ)言、模型、概念等是用來(lái)表達(dá)人們經(jīng)驗(yàn)、直覺和靈感的有力工具。如通過(guò)隱喻和比較可以找到一種與頭腦中的想象更加類似的東西作為參照物，使這些難以表述的思想更加直觀化和容易理解。將隱性知識(shí)轉(zhuǎn)變成可以理解的形式，還涉及演繹和推論技巧，這要求充分運(yùn)用創(chuàng)造性推論。集思廣益法能激發(fā)員工靈感的表達(dá)，使員工的隱性知識(shí)通過(guò)頭腦風(fēng)暴會(huì)議或一對(duì)一交流得到傳播與共享，也通常會(huì)收到良好效果。圖形、圖片、視象、影片、多媒體等也是隱性知識(shí)表達(dá)的重要工具和手段。
　　4.為隱性知識(shí)創(chuàng)造傳播方式
　　將隱性知識(shí)逐步編制成操作規(guī)范、管理制度、業(yè)務(wù)指南和員工手冊(cè)等工作文件形式。這樣就可以加快員工隱性知識(shí)交流與共享的速度，擴(kuò)大交流與共享的范圍。根據(jù)不同情況，可以考慮用語(yǔ)言、文字、圖像，數(shù)據(jù)和機(jī)信息處理工具等對(duì)隱性知識(shí)進(jìn)行編碼。
　　熟練員工和專家的多數(shù)操作技能、訣竅和心智經(jīng)驗(yàn)等很難用語(yǔ)言或文字準(zhǔn)確、全面地表達(dá)出來(lái)，需要通過(guò)觀察、模仿和不斷實(shí)踐才能實(shí)現(xiàn)交流與共享。企業(yè)可以創(chuàng)建各種適合的條件，通過(guò)依靠熟練員工言傳身教培訓(xùn)新員工的方式來(lái)傳播與共享隱性知識(shí)。
　　5.為隱性知識(shí)創(chuàng)造交流的方式
　　有條件的企業(yè)在建立企業(yè)知識(shí)庫(kù)、內(nèi)部網(wǎng)時(shí)要充分考慮怎樣便于員工隱性知識(shí)的交流與共享。如可采用討論系統(tǒng)，讓員工寫下他們的經(jīng)驗(yàn)和最佳實(shí)踐，存儲(chǔ)到討論數(shù)據(jù)庫(kù)中，以利于交流和共享。在Intranet上專家系統(tǒng)可加快專家隱性知識(shí)顯性化的速度；可借助群件等開發(fā)工具，員工技能、經(jīng)驗(yàn)和訣竅等，在一定程度上加快隱性知識(shí)交流與共享的進(jìn)程。對(duì)大多數(shù)難以編碼的員工隱性知識(shí)，有效辦法是建立“尋人數(shù)據(jù)庫(kù)”、“知識(shí)地圖”、專家系統(tǒng)等，讓員工迅速找到擁有某種隱性知識(shí)的人員。還可通過(guò)視頻工具使分處兩地的人像面對(duì)面一樣地進(jìn)行交流，消除了空間距離所造成的障礙。
　　應(yīng)加快創(chuàng)建各種正式或非正式的適合交流的“場(chǎng)所”，為隱性知識(shí)的交流與共享提供一個(gè)良好的環(huán)境。如召開定期或不定期的聚餐會(huì)，有關(guān)員工和專家等就一些特定項(xiàng)目溝通信息、交流經(jīng)驗(yàn)和技巧等；企業(yè)可將擁有特殊知識(shí)與能力的一些人組成各種項(xiàng)目小組、任務(wù)小組等，讓這些小組的成員在互動(dòng)場(chǎng)所中，彼此充分交換想法、經(jīng)驗(yàn)和相互啟發(fā)，實(shí)現(xiàn)交流與共享，并創(chuàng)造各種新知識(shí)。我國(guó)萬(wàn)寶公司建立了知識(shí)管理平臺(tái)和多維空間的“知識(shí)社區(qū)”，這對(duì)員工隱性知識(shí)交流與共享起到了非常重要的作用。
　　6.為隱性知識(shí)創(chuàng)造一個(gè)良性循環(huán)的成長(zhǎng)環(huán)境
　　(1)應(yīng)盡快建立一種團(tuán)隊(duì)與等級(jí)制相結(jié)合的企業(yè)組織形式，這既可以減少層次使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化、柔性化、網(wǎng)絡(luò)化，縮短上下級(jí)之間的距離，給知識(shí)員工以較多的現(xiàn)場(chǎng)處置權(quán)，解決信息流動(dòng)不暢等；又可以存放個(gè)人和團(tuán)體的結(jié)果，避免了“退化的風(fēng)險(xiǎn)”。
　　(2)建立學(xué)習(xí)型組織。應(yīng)采取各種措施逐步把企業(yè)建成學(xué)習(xí)型組織，創(chuàng)造一種鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)的環(huán)境，從事制度化學(xué)習(xí)，使員工在組織學(xué)習(xí)中面對(duì)面地相互交流。
　　7.激發(fā)隱性知識(shí)貢獻(xiàn)的積極性
　　企業(yè)應(yīng)把員工視為“知識(shí)的人”，從物質(zhì)和精神兩個(gè)方面采取平衡高效的組合激勵(lì)措施來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性。物質(zhì)激勵(lì)，應(yīng)該承認(rèn)員工個(gè)人隱性知識(shí)的獨(dú)創(chuàng)性和專有性，建立“按知識(shí)貢獻(xiàn)分配”的激勵(lì)制度，把員工參與知識(shí)共享的程度與薪金和升職掛鉤，用物質(zhì)利益來(lái)驅(qū)動(dòng)員工隱性知識(shí)的交流與共享。具體可采用知識(shí)薪酬支付制、知識(shí)股權(quán)期權(quán)制等從近期和遠(yuǎn)期來(lái)激勵(lì)員工。精神激勵(lì)，能滿足知識(shí)型員工的創(chuàng)造欲、成就欲、尊重欲和自我發(fā)展欲，這對(duì)推動(dòng)隱性知識(shí)共享和創(chuàng)新十分重要。應(yīng)按“能位匹配”原則對(duì)員工賦予更大權(quán)力和責(zé)任，并通過(guò)工作崗位輪換等措施使工作豐富化，如美國(guó)IBM公司鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員與管理人員進(jìn)行崗位輪換。當(dāng)把技術(shù)訣竅收入知識(shí)庫(kù)時(shí)，以提供者的名字命名，并加上審計(jì)委員的名字以示確認(rèn)，用榮譽(yù)激勵(lì)員工知識(shí)共享。
　　8.“一起努力，成果分享”
　　隱性知識(shí)共享絕不是簡(jiǎn)單的技術(shù)問題，關(guān)鍵是營(yíng)造一個(gè)以人為本、鼓勵(lì)知識(shí)交流、共享和創(chuàng)新的知識(shí)主導(dǎo)型企業(yè)文化。建立“自覺合作”、“自覺交流”、“自覺共享”的價(jià)值觀，促進(jìn)員工主動(dòng)交流、共享與創(chuàng)新知識(shí)。在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造一種信任、合作和深度匯談的精神對(duì)于這種企業(yè)文化的形成至關(guān)重要。例如，金山公司提倡“一起努力，成果分享”的企業(yè)精神。
【】
　　[1]　Nonaka  I,Takeuchi  H,  Knowledge  Creating  Company  [M].New  York：Oxford  University  Press,1995.
　　[2]　呂巍等譯，《知識(shí)優(yōu)勢(shì)》，機(jī)械出版社，2002.1.

摘 要 商務(wù)是建立在知識(shí)信息的生產(chǎn)、分配和使用基礎(chǔ)上的活動(dòng)。在電子商務(wù)中實(shí)施知識(shí)管理戰(zhàn)略對(duì)轉(zhuǎn)型、電子商務(wù)技術(shù)的以及企業(yè)流程的優(yōu)化尤為重要，它能有效整合企業(yè)價(jià)值鏈，從而更好地發(fā)揮電子商務(wù)的作用。
　　 關(guān)鍵詞 企業(yè)電子商務(wù) 知識(shí)管理戰(zhàn)略 企業(yè)流程再造
　　 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的升溫和電子商務(wù)的，電子商務(wù)急劇地改變了企業(yè)的業(yè)務(wù)模式，為了在將來(lái)的竟?fàn)幹腥〉脙?yōu)勢(shì)，每個(gè)企業(yè)都或多或少地采用了電子商務(wù)知識(shí)、手段、技術(shù)來(lái)改造傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)方式，如客戶溝通、雇員與伙伴關(guān)系、知識(shí)管理(Knowlede Management，KM)等。在電子商務(wù)環(huán)境中，企業(yè)除了通過(guò)Internet和信息技術(shù)獲取供求信息，整合企業(yè)價(jià)值鏈外，更重要的是如何對(duì)所有信息進(jìn)行深度的管理，這種對(duì)信息的深度管理就是我們要討論的"知識(shí)管理"，而以知識(shí)管理為核心的電子商務(wù)企業(yè)管理又是電子商務(wù)戰(zhàn)略三大目標(biāo)之一。因此，要使得電子商務(wù)充分發(fā)揮其潛在的威力，企業(yè)在開始實(shí)施電子商務(wù)時(shí)應(yīng)將知識(shí)管理戰(zhàn)略融入重組企業(yè)或經(jīng)營(yíng)模型轉(zhuǎn)型及業(yè)務(wù)管理活動(dòng)過(guò)程中，賦予企業(yè)管理的新觀念、新規(guī)則和新價(jià)值。作為企業(yè)最高管理者在開展電子商務(wù)時(shí)的一項(xiàng)重要職責(zé)就是制定知識(shí)管理戰(zhàn)略架構(gòu)，它對(duì)于企業(yè)有效地進(jìn)行知識(shí)管理，提高知識(shí)創(chuàng)新能力，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力將起著關(guān)鍵的作用。
1 電子商務(wù)轉(zhuǎn)型過(guò)程中的知識(shí)管理戰(zhàn)略
電子商務(wù)中許多革命性的變化正以其先進(jìn)的知識(shí)以及其堅(jiān)強(qiáng)有力的關(guān)系改變傳統(tǒng)的商務(wù)規(guī)則。電子商務(wù)的開展，已使經(jīng)濟(jì)的性質(zhì)發(fā)生改變，企業(yè)基于信息的竟?fàn)巸?yōu)勢(shì)正向基于知識(shí)創(chuàng)造的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)移，前者變革相對(duì)較慢，一般的信息系統(tǒng)就能應(yīng)付組織信息處理的需求；而后者變化相對(duì)較快、是以知識(shí)創(chuàng)造為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)，是一套全新的概念和工具，它正在極大地改變我們?cè)谛畔⑾到y(tǒng)、戰(zhàn)略、創(chuàng)新以及組織設(shè)計(jì)等方面的觀念。當(dāng)先進(jìn)的電子商務(wù)開始改變長(zhǎng)期一成不變的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)時(shí)，人們可清楚地發(fā)現(xiàn)，知識(shí)是他們唯一的可持續(xù)發(fā)展優(yōu)勢(shì)，消費(fèi)者是他們的主要資產(chǎn)，渠道關(guān)系是其市場(chǎng)適應(yīng)能力的源頭。也就是說(shuō)，在企業(yè)實(shí)施電子商務(wù)戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)形過(guò)程中知識(shí)管理和客戶關(guān)系管理已擺在我們的面前。在這個(gè)過(guò)程中，管理者非常希望降低周邊環(huán)境的復(fù)雜性、不確定性，淡化非的時(shí)間跨度、未預(yù)料到的競(jìng)爭(zhēng)者的創(chuàng)新以及市場(chǎng)動(dòng)蕩等因素。因此，在實(shí)施電子商務(wù)時(shí)，應(yīng)對(duì)轉(zhuǎn)型過(guò)程及相應(yīng)的知識(shí)管理戰(zhàn)略作一些系統(tǒng)的。
實(shí)施電子商務(wù)時(shí)，企業(yè)轉(zhuǎn)型有四個(gè)階段，每個(gè)階段都會(huì)增加技術(shù)的復(fù)雜性及技術(shù)對(duì)企業(yè)員工、工作流程、顧客、合作伙伴的。隨著復(fù)雜性及影響力增強(qiáng)，相應(yīng)的知識(shí)管理范圍也將擴(kuò)大，以此來(lái)幫助企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，我們有必要討論各個(gè)階段的知識(shí)管理戰(zhàn)略。
（1）信息發(fā)布。企業(yè)建立網(wǎng)站的首要目的是向市場(chǎng)發(fā)布有關(guān)公司產(chǎn)品及服務(wù)的信息，因此，它對(duì)公司的運(yùn)營(yíng)影響較小，風(fēng)險(xiǎn)因素主要在于網(wǎng)站設(shè)計(jì)的質(zhì)量好壞及運(yùn)作的穩(wěn)定性。企業(yè)知識(shí)管理的重點(diǎn)是網(wǎng)站運(yùn)營(yíng)人員掌握網(wǎng)站建立的技能及網(wǎng)站更新的工具，如Front Page、JAVA、服務(wù)器維護(hù)技能等。
（2）簡(jiǎn)單交易。企業(yè)將網(wǎng)站運(yùn)營(yíng)融入業(yè)務(wù)，并開始利用網(wǎng)站來(lái)接受顧客定單。因此需調(diào)整業(yè)務(wù)流程來(lái)適應(yīng)網(wǎng)上處理定單和流程的變化，必須讓所有員工都對(duì)業(yè)務(wù)流程有清楚的認(rèn)識(shí)，并將大量有關(guān)顧客的信息（如購(gòu)買偏好）融入知識(shí)管理體系，這樣才能滿足更廣大顧客范圍的需求。否則，就很容易造成經(jīng)營(yíng)混亂。
（3）復(fù)雜交易。該階段的運(yùn)營(yíng)對(duì)企業(yè)知識(shí)管理及技能轉(zhuǎn)移的要求更高。企業(yè)新的業(yè)務(wù)流程范圍應(yīng)擴(kuò)大而取代原有的手工作業(yè)時(shí)的流程。顧客服務(wù)、財(cái)務(wù)、運(yùn)營(yíng)部門的角色及責(zé)任也應(yīng)擴(kuò)大，并要求對(duì)所有的部門進(jìn)行重整與培訓(xùn)，企業(yè)的知識(shí)管理系統(tǒng)需能及時(shí)獲取并分析產(chǎn)生的各種交易信息，從而提高企業(yè)對(duì)于顧客偏好變化的應(yīng)變能力。
（4）交易集成。在該階段，企業(yè)將通過(guò)網(wǎng)站與供應(yīng)商、合作伙伴組成閉環(huán)的價(jià)值鏈，與各個(gè)成員形成知識(shí)共享體系，這些獲得的信息被用來(lái)更有效地管理業(yè)務(wù)，為顧客提供增值服務(wù)，企業(yè)應(yīng)制定正確的知識(shí)管理戰(zhàn)略來(lái)獲取并利用各種內(nèi)部和外部的知識(shí)，成功的企業(yè)往往運(yùn)用各種知識(shí)管理工具。如內(nèi)容管理、數(shù)據(jù)挖掘等來(lái)篩選信息，獲取商情，這樣，他們就能更快、更好地對(duì)各種競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)及顧客需求進(jìn)行預(yù)測(cè)并作出反應(yīng)。
2 電子商務(wù)技術(shù)應(yīng)用的知識(shí)管理戰(zhàn)略
對(duì)于一個(gè)有眾多部門的大型企業(yè)來(lái)說(shuō)，要使它能夠像大腦那樣迅速、流暢、和諧地對(duì)外界信息做反應(yīng)是一件困難的事情。然而，隨著電子商務(wù)技術(shù)的發(fā)展，使得這種需求可以成為現(xiàn)實(shí)，只要信息系統(tǒng)構(gòu)建合理，企業(yè)就象大腦那樣可以敏捷地對(duì)外界作出正確的反應(yīng)和對(duì)信息的處理。把電子商務(wù)技術(shù)對(duì)數(shù)據(jù)和信息的處理能力和人類的創(chuàng)新能力協(xié)同組合起來(lái)，使電子商務(wù)技術(shù)在知識(shí)管理的功能（外化、內(nèi)化、中介、認(rèn)知）中發(fā)揮重要作用。具體說(shuō)來(lái)，在外化功能中我們要引入數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)、文件管理系統(tǒng)和搜索工具等信息技術(shù)，以外部?jī)?chǔ)存庫(kù)，如數(shù)據(jù)庫(kù)、鏡象系統(tǒng)等的方式捕獲知識(shí)，并對(duì)知識(shí)進(jìn)行分類，識(shí)別出各信息源間的相似之處，用聚類的找出企業(yè)知識(shí)庫(kù)中各知識(shí)結(jié)構(gòu)間隱含的關(guān)系；在內(nèi)化功能中我們需要引入瀏覽器和搜索引擎，借助它們來(lái)發(fā)現(xiàn)外部?jī)?chǔ)存庫(kù)中與用戶需求相匹配的知識(shí)資源，以解決實(shí)際中的知識(shí)利用問題；在中介功能中我們需借助于群件產(chǎn)品、企業(yè)內(nèi)聯(lián)網(wǎng)、工作流和文件管理系統(tǒng)等技術(shù)自動(dòng)實(shí)現(xiàn)知識(shí)需求和知識(shí)源的最佳匹配；對(duì)于認(rèn)知功能，可采用專家系統(tǒng)或人工智能技術(shù)。電子商務(wù)技術(shù)的運(yùn)用既有助于加速交流，提高知識(shí)收集和知識(shí)利用的`效率，又極大的降低了進(jìn)行知識(shí)管理的成本，提高了知識(shí)管理的水平。從而，增強(qiáng)企業(yè)敏捷反應(yīng)和不斷創(chuàng)新的能力。為此，企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造一個(gè)系統(tǒng)來(lái)持續(xù)地獲取并管理電子商務(wù)所需的系統(tǒng)及工具的知識(shí)，該系統(tǒng)作為企業(yè)專有知識(shí)寶庫(kù)的重要部分，應(yīng)保證將這些知識(shí)轉(zhuǎn)移給企業(yè)員工，讓所有需要這些知識(shí)的員工都能及時(shí)獲得。更重要的是，這些系統(tǒng)管理知識(shí)還需不斷更新，適應(yīng)企業(yè)電子商務(wù)的發(fā)展。若企業(yè)采取將電子商務(wù)技術(shù)外包，則更須重視與外包公司的知識(shí)管理協(xié)調(diào)，以保證在合適的時(shí)間，以合適的方式獲取網(wǎng)站運(yùn)營(yíng)的合適經(jīng)驗(yàn)�？傊�，在速度主導(dǎo)的競(jìng)爭(zhēng)，如果要想利用電子商務(wù)來(lái)擴(kuò)展自己的業(yè)務(wù)，來(lái)獲得自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須充分利用電子商務(wù)技術(shù)把知識(shí)管理充分有效地開展起來(lái)。

3 商務(wù)流程再造過(guò)程中的知識(shí)管理戰(zhàn)略
電子商務(wù)要實(shí)現(xiàn)高效的知識(shí)管理，只有在企業(yè)流程再造（Business Process Reengineering，BPR）的基礎(chǔ)上才能獲得最佳效益。電子商務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略性知識(shí)管理的核心是把握住工作流程，這些流程是確保公司顧客服務(wù)及管理與供應(yīng)商的關(guān)系的關(guān)鍵。因此，企業(yè)在管理流程中應(yīng)盡可能具體詳細(xì)地指明過(guò)程中的依賴關(guān)系、每個(gè)過(guò)程中的核心動(dòng)活動(dòng)及這些活動(dòng)的功能。而且這種流程管理還應(yīng)具有動(dòng)態(tài)性，不僅著眼于現(xiàn)有的流程，還需考慮將來(lái)的流程變化。
電子商務(wù)再造過(guò)程的知識(shí)管理戰(zhàn)略作為企業(yè)建立持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)，不僅要考慮流程管理，而且還要在這些流程上建立優(yōu)先的顧客接觸點(diǎn)。我們都知道，傳統(tǒng)的顧客接觸點(diǎn)價(jià)值體現(xiàn)在商家給顧客提供的無(wú)形服務(wù)上。同樣在網(wǎng)上交易中，選取恰當(dāng)?shù)慕佑|點(diǎn)為顧客提供增值服務(wù)是企業(yè)建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵，這些服務(wù)不僅體現(xiàn)在顧客能從企業(yè)網(wǎng)上迅速購(gòu)買商品，完成交易，更重要的是體現(xiàn)工作效率。具體說(shuō)來(lái)，在組織架構(gòu)上要徹底打破知識(shí)流動(dòng)中的組織等級(jí)觀念，拉平企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，以知識(shí)交流為核心重新構(gòu)建基層組織，并盡量設(shè)立以項(xiàng)目為核心的臨時(shí)性知識(shí)交流組織；在知識(shí)中，也需要將企業(yè)的知識(shí)資源合理地在業(yè)務(wù)流程上形成暢通無(wú)阻的知識(shí)流，讓每一個(gè)員工在獲取與業(yè)務(wù)有關(guān)知識(shí)的同時(shí)，都能為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和專長(zhǎng)。企業(yè)應(yīng)具體交易流程，將它與擬要實(shí)施的電子交易流程進(jìn)行比較，精確地確定出顧客接觸點(diǎn)�？傊�，在電子商務(wù)活動(dòng)中實(shí)施知識(shí)管理時(shí)，一定要首先進(jìn)行企業(yè)業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化和重組，從而在知識(shí)的分配、流動(dòng)、共享、整合上徹底消除金字塔式等級(jí)組織形成的剛性瓶頸，實(shí)現(xiàn)適應(yīng)知識(shí)管理的柔性化、敏捷化組織。
4 結(jié)束語(yǔ)
企業(yè)電子商務(wù)知識(shí)管理戰(zhàn)略主要關(guān)心的是創(chuàng)造一個(gè)有利于創(chuàng)造性知識(shí)生產(chǎn)與共享的環(huán)境，通過(guò)組織安排和制度安排保證個(gè)人有價(jià)值知識(shí)的最大化和個(gè)人知識(shí)轉(zhuǎn)化為組織知識(shí)的最大化。知識(shí)管理戰(zhàn)略在這一方面主要側(cè)重于化、知識(shí)外化和整合。因此，在電子商務(wù)活動(dòng)中有必要提出一種新的框架來(lái)更好地推進(jìn)知識(shí)管理戰(zhàn)略。首先，注意商務(wù)戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變。與傳統(tǒng)強(qiáng)調(diào)和依靠長(zhǎng)期預(yù)測(cè)不同，在"新"電子世界開展商務(wù)要多用"場(chǎng)景規(guī)劃"之類的技術(shù)理解未來(lái)的演變，經(jīng)常應(yīng)注意審查商業(yè)模式。敏銳地觀察市場(chǎng)并積極響應(yīng)，這樣才能更快地創(chuàng)造知識(shí)，發(fā)現(xiàn)"商務(wù)"與動(dòng)態(tài)變化環(huán)境的差異。其次，注意技術(shù)使用模式的轉(zhuǎn)變。即要有效協(xié)調(diào)現(xiàn)有技術(shù)和新技術(shù)，使靜態(tài)的機(jī)系統(tǒng)能描述動(dòng)態(tài)商務(wù)環(huán)境的流程，跟上商務(wù)環(huán)境的快速變化和。并重視組織知識(shí)過(guò)程的轉(zhuǎn)變，重點(diǎn)要強(qiáng)調(diào)更新現(xiàn)有知識(shí)，創(chuàng)造新知識(shí)并在電子商務(wù)中應(yīng)用。通過(guò)鼓勵(lì)實(shí)驗(yàn)、重新思考，促進(jìn)行動(dòng)反思和新知識(shí)創(chuàng)造，尋求更好、更適合動(dòng)態(tài)虛擬環(huán)境的解決方案，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)知識(shí)創(chuàng)造的有效運(yùn)行。

1 高洪深.企業(yè)電子商務(wù)管理[M].北京：清華大學(xué)出版社，2004
2 張潤(rùn)彤.電子商務(wù)概論[M].北京：電子出版社，2003
3 李志剛.知識(shí)管理--企業(yè)竟?fàn)幜χ�源[J].企業(yè)，2003（4）
4 夏敬華.剖析知識(shí)管理[N].計(jì)算機(jī)周刊，2002（18）

為什么在同一國(guó)家,一些企業(yè)就是遠(yuǎn)比其他的企業(yè)表現(xiàn)出眾？為什么諾基亞、IBM、西門子、通用電氣和惠普年復(fù)一年地勝于對(duì)手？盡管人工使用價(jià)格高于發(fā)展中國(guó)家20、甚至30倍,為什么許多工業(yè)化國(guó)家卻依舊繁榮？這些都是沒有答案的謎團(tuán)嗎？當(dāng)然不是。所有這些企業(yè)都有一個(gè)重要的共同點(diǎn)：他們應(yīng)用現(xiàn)代的知識(shí)管理（knowledgemanagement）。知識(shí)管理是這些組織成功的秘密武器。
　　一、知識(shí)管理的本質(zhì) 　　在過(guò)去的30年里,有關(guān)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力問題有兩種主要觀點(diǎn)：一種強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)的占有,另一種強(qiáng)調(diào)核心能力或卓越資源。第一種觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)要抓住市場(chǎng)機(jī)會(huì),創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；第二種觀點(diǎn)關(guān)注保持競(jìng)爭(zhēng)力所需要的有價(jià)值資源（如能力、知識(shí)和技能等）,這種強(qiáng)調(diào)由內(nèi)而外提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的理念就是知識(shí)管理。 　　今天,在知識(shí)密集型企業(yè)和處于迅速變化的商業(yè)中,知識(shí)管理越來(lái)越受歡迎。知識(shí)管理是指把觀念轉(zhuǎn)化為知識(shí)以及把知識(shí)轉(zhuǎn)化為附加的價(jià)值。[1]（P36～38）可以說(shuō),知識(shí)管理是指以知識(shí)為中心,而且知識(shí)被有意識(shí)地改變、創(chuàng)造、傳播和貯存的所有實(shí)踐活動(dòng)。這些實(shí)踐活動(dòng)的目的是當(dāng)需要時(shí),把適當(dāng)?shù)闹�識(shí)引入到適當(dāng)?shù)牡胤讲⑹蛊浒l(fā)揮作用。知識(shí)管理可以幫助個(gè)人和組織發(fā)現(xiàn)、分享和使用信息,提升知識(shí)創(chuàng)造,掌握革新和創(chuàng)造力。 　　按照知識(shí)管理的理念,研究智力資本比閱讀當(dāng)前季報(bào)對(duì)未來(lái)更有價(jià)值。它是對(duì)公司根基的研究,是對(duì)隱性的動(dòng)態(tài)因素的衡量。正是這些因素支撐著公司的實(shí)體,因?yàn)橘Y本以六種形式存在于組織中。 　　1.人力資本,即基礎(chǔ)教育、個(gè)人技能和其他個(gè)體特征的綜合。后者包括團(tuán)隊(duì)工作能力、和他人分享共同的價(jià)值觀、在相同思維模式下的協(xié)調(diào)性和自我控制能力。另一方面,它們影響公司文化和公司哲學(xué)。它們是真正無(wú)形的,因?yàn)楣�司無(wú)法擁有人力資本。雇主可以支付職業(yè)培訓(xùn)的費(fèi)用,但當(dāng)員工離開公司的時(shí)候,知識(shí)也隨他們而去。 　　2.結(jié)構(gòu)資本,即硬件、軟件、數(shù)據(jù)庫(kù)、組織結(jié)構(gòu)和知識(shí)產(chǎn)權(quán)。它們是有效利用人力資本的有形結(jié)果,多數(shù)可被擁有和交易。 　　3.顧客資本,即客戶和他們的消費(fèi)習(xí)慣。自然,公司無(wú)法脫離顧客而生存。顧客也是商品,因?yàn)樵絹?lái)越多的公司不是因?yàn)樽吭降募夹g(shù)而是因?yàn)槠涫袌?chǎng)覆蓋率而被收購(gòu)。最自然的原因來(lái)自著名的經(jīng)驗(yàn)理論,“獲得一位新顧客比留住一位老顧客貴六倍。” 　　4.組織資本,即競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)部來(lái)源。在當(dāng)今世界,要將奇思妙想和聰明才智轉(zhuǎn)化為卓越的產(chǎn)品和服務(wù),資金幾乎不是障礙。貪心的國(guó)際資金無(wú)時(shí)無(wú)刻不在尋找創(chuàng)造利潤(rùn)的良機(jī)。擁有妙計(jì)的人很快就左右逢源。因此,至關(guān)重要的是,管理部門要有不斷更新的能力,要領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新。 　　5.程序資本,即內(nèi)部過(guò)程的有效性。程序即組織內(nèi)部的任何流動(dòng),廣義是指組織中的事項(xiàng)是如何完成的。也可以是外部活動(dòng),比如,每年同客戶和供應(yīng)商的價(jià)格談判,處理投訴、融資、協(xié)調(diào)公共關(guān)系的方式等。 　　6.創(chuàng)新資本,即系統(tǒng)的自我更新能力。創(chuàng)新增長(zhǎng)型公司的典范具有如下特征：（1）公司致力于成為絕對(duì)最好的一個(gè)。他們?cè)敢飧倪M(jìn)整體結(jié)構(gòu),積極地甚至雄心勃勃地持續(xù)更新增長(zhǎng)的動(dòng)力。（2）他們有迅速改進(jìn)的能力。（3）成績(jī)優(yōu)異的公司中,員工動(dòng)力十足。這動(dòng)力不只是成功的結(jié)果,而且是成功的內(nèi)在因素。（4）他們都規(guī)劃了增長(zhǎng)曲線,制定戰(zhàn)略方針時(shí)高瞻遠(yuǎn)矚而非被動(dòng)響應(yīng),從而在瞬息萬(wàn)變的環(huán)境中游刃有余。在他們剛剛進(jìn)入市場(chǎng)的10年或者15年,很少有公司達(dá)到快速的收入增長(zhǎng)。 　　可見,知識(shí)管理涉及更多有關(guān)知識(shí)方面的活動(dòng),而智力資本主要報(bào)告并測(cè)評(píng)這些活動(dòng)。JohanRoos有獨(dú)到的論述：知識(shí)管理通常與核心能力、學(xué)習(xí)型組織以及知識(shí)創(chuàng)造過(guò)程相聯(lián)系；而智力資本的概念更吸引經(jīng)理們,因?yàn)樗�能被直接�?yīng)用并且在一開始就能運(yùn)用于商業(yè)策略。今天許多成功的公司都應(yīng)用智力資本參與競(jìng)爭(zhēng)。競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵并不是這個(gè)公司有什么,而是這個(gè)公司能做什么。作為一個(gè)策略性工具,知識(shí)管理能幫助各種組織處理和利用員工的技術(shù)和信息,從而建立公司的堡壘以迎接市場(chǎng)的挑戰(zhàn)。[2] 　　二、提升組織創(chuàng)造力的方式 　　知識(shí)管理的核心在于提升組織的創(chuàng)造力。知識(shí)型的組織是由人、人的能力和人際關(guān)系組成的有生命的機(jī)體。加上創(chuàng)造力,就組成了創(chuàng)新的配方。創(chuàng)造力是最變化多端的元素而且掩著神秘的面紗。它是創(chuàng)造新事物的能力,以全新的方式結(jié)合已知的事實(shí),或者為老問題提供新答案。其實(shí)智商水平相當(dāng)?shù)娜藫碛型瑯拥膭?chuàng)造力,只是有些人太懶惰,有些人的創(chuàng)造力得不到鼓舞,因此以下兩點(diǎn)尤為重要。 　�。ㄒ唬┘ぐl(fā)員工的能力 　　能力是諸多特征的綜合,比如基礎(chǔ)教育、職業(yè)培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)和內(nèi)驅(qū)力�；�礎(chǔ)教育至關(guān)重要,它是未來(lái)行為和態(tài)度的基礎(chǔ)。職業(yè)培訓(xùn)能使人們適應(yīng)工作環(huán)境,學(xué)會(huì)使用儀器設(shè)備和了解后勤狀況。 　　同時(shí)經(jīng)驗(yàn)也是能力的重要方面。有些人認(rèn)為經(jīng)驗(yàn)仿佛是無(wú)所不在的障礙。長(zhǎng)期的經(jīng)驗(yàn)會(huì)帶給人保守和不愿適應(yīng)變化的印象。但對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)來(lái)說(shuō),只有后者才是缺點(diǎn)。深思熟慮的保守堪稱美德。在財(cái)務(wù)方面的謹(jǐn)慎或者對(duì)公司價(jià)值的尊重時(shí)常被理解為保守,其實(shí)它們并不算成功的障礙。另外,有經(jīng)驗(yàn)的人比無(wú)經(jīng)驗(yàn)的人更少犯錯(cuò)誤。 　　內(nèi)驅(qū)力是能力的最重要的組成部分。即使是最有技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)的員工,如果內(nèi)驅(qū)力不足或者根本沒有內(nèi)驅(qū)力,他也將一事無(wú)成。當(dāng)然在某種程度上他們也能讓機(jī)器運(yùn)轉(zhuǎn),可是一旦涉及到改革和創(chuàng)新,這些員工就失去了用武之地。更嚴(yán)重的是,低落的情緒很容易傳播、污染組織的氣氛。在關(guān)于內(nèi)驅(qū)力的研究中,當(dāng)研究者詢問員工什么使他們最受激勵(lì)時(shí),答案往往另人費(fèi)解。根據(jù)這些研究,能激發(fā)員工的事情依次排列如下：有趣的工作、默契的搭檔、美好的前景、有效的職業(yè)培訓(xùn),雖然工資排在第11位,但是提供這個(gè)答案的人會(huì)因?yàn)槎噘?0塊錢下個(gè)月就跳槽。事實(shí)就是誰(shuí)也不能激發(fā)別人,雇主唯一能做的是保持積極的氛圍以利員工自我激發(fā)。 　�。ǘ�）分享內(nèi)隱知識(shí) 　　知識(shí)可分為三種,即外顯知識(shí)（ExplicitKnowl edge）、內(nèi)隱知識(shí)（TacitKnowledge）和新知識(shí),這是現(xiàn)代知識(shí)管理的核心發(fā)現(xiàn)之一。外顯知識(shí)不需要進(jìn)一步解釋就能被輕松理解。它的接收者可將這種知識(shí)加入自己的經(jīng)驗(yàn)背景,不用任何特殊輔助即可應(yīng)用。內(nèi)隱知識(shí)是所有不能被書面化或者不能僅用言語(yǔ)解釋的知識(shí)。在擁有共同語(yǔ)言和文字的條件下,某人擁有并能夠使用的信息和技能,無(wú)法輕而易舉地傳授給他人,這就是內(nèi)隱知識(shí)。傳遞內(nèi)隱知識(shí)同樣障礙重重。最常見的困難如下：有經(jīng)驗(yàn)的雇員不愿意和他人分享內(nèi)隱知識(shí)；沒有分享內(nèi)隱知識(shí)的體系；缺少時(shí)間或者環(huán)境不斷變化。
　　野中郁次郎和竹內(nèi)弘高在數(shù)家國(guó)際組織內(nèi)深入研究。[3]（P99～127）他們將發(fā)現(xiàn)總結(jié)為知識(shí)創(chuàng)新螺旋,就像四個(gè)輪片的飛輪。在第一階段,人們分享彼此的內(nèi)隱知識(shí)。這個(gè)過(guò)程叫做社會(huì)化。它可能是交換信息和經(jīng)驗(yàn)最普通的方式。然而,要在整個(gè)組織傳播內(nèi)隱知識(shí),社會(huì)化是一個(gè)較慢的方法。為了將信息傳遞到內(nèi)部圈子之外需要第二階段,它叫做外部化,老員工把他們的知識(shí)與不在同一組的同事分享。經(jīng)驗(yàn)和內(nèi)隱知識(shí)被蘊(yùn)藏在逸聞趣事和比喻模型中,這種形態(tài)的知識(shí)容易理解而且能很快地在較大的人群中流通。第三階段叫做組合,內(nèi)隱知識(shí)將與現(xiàn)存的外顯知識(shí)結(jié)合,它發(fā)生在日常工作和正式會(huì)議上。這是組織有機(jī)層面通過(guò)討論制造新信息的典型方法。組織由此獲得了新知識(shí),而這些知識(shí)很快只屬于少數(shù)人。顯形的知識(shí)又以隱性的形式存在,這叫做內(nèi)部化階段。 　　據(jù)估計(jì),超過(guò)80%的信息都是內(nèi)隱的。因此,只有小部分能被記錄或者以簡(jiǎn)易的方式傳遞,可謂冰山一角。為數(shù)眾多的作家和知識(shí)管理專家很容易陷入困境,不知道怎樣才能挖掘出組織的所有內(nèi)隱知識(shí),傳播給每位成員。在任何公共討論平臺(tái)都顯而易見：如果沒有引導(dǎo)和控制,討論會(huì)從一個(gè)主題跨越到另一個(gè)主題,留下大量的觀點(diǎn)、玩笑和古怪的想法,誰(shuí)都無(wú)法從中受益。另外的障礙是,每個(gè)人所擁有的知識(shí)都比他在組織中用到的多。因此,他們的信息中只有小部分能夠使用。 　　除了上面提到的顯性的和內(nèi)隱的知識(shí)外,還有第三類,即新知識(shí)。正如英特爾資深專家吉恩所說(shuō)：“英特爾的最主要任務(wù)不是分享現(xiàn)有信息而是創(chuàng)造新知識(shí)。”然而,新知識(shí)的創(chuàng)造是知識(shí)管理中最艱苦卓絕的部分,因?yàn)檫@需要深刻理解現(xiàn)代組織的動(dòng)態(tài)環(huán)境。 　　三、成功知識(shí)管理模式 　　在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,各類組織紛紛意識(shí)到,只有通過(guò)智力資本才能獲得持續(xù)的財(cái)富和發(fā)展。然而在全球經(jīng)濟(jì)一體化的形勢(shì)下,廉價(jià)勞動(dòng)力和價(jià)格合理的資本這些傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素是多數(shù)組織都可以獲得的。在不久以后,這些因素將不再是創(chuàng)造財(cái)富的主要源泉。但是仍有很多組織對(duì)此視而不見。人們更傾向于直線思維：如果業(yè)務(wù)暢通無(wú)阻,那么增長(zhǎng)一定會(huì)永遠(yuǎn)持續(xù)下去,只需要一些小改進(jìn)或者根本無(wú)須改進(jìn)。 　　如果沒有明確的目標(biāo)就不可能建造一個(gè)合適的知識(shí)管理結(jié)構(gòu),所以知識(shí)管理總是一個(gè)與高層管理者息息相關(guān)的論題。新的管理方法當(dāng)然可以從組織的基層啟動(dòng),但是如果沒有來(lái)自董事會(huì)和首席執(zhí)行官的支持,新方法注定會(huì)失敗。 　　知識(shí)管理還面臨三種困境。首先,當(dāng)前這一代管理者多數(shù)是技術(shù)專家,他們難免把組織看成機(jī)械系統(tǒng),把雇員看成機(jī)器的延伸或者機(jī)器的替代物。要轉(zhuǎn)變這種態(tài)度并不像想象中那樣容易。例如很多公司在入口大廳處張貼著巨大的條幅,上面赫然寫著“員工是我們最有價(jià)值的資產(chǎn)”,可是這些多數(shù)出于形式主義,因?yàn)橹挥屑径壤麧?rùn)才至關(guān)重要。第二,很多管理者無(wú)法說(shuō)服投資人,使他們相信未來(lái)的利潤(rùn)取決于今天的行為,短期的收益可能導(dǎo)致長(zhǎng)期的虧損。第三,有時(shí)候高層管理者實(shí)在太忙了,沒有時(shí)間和精力關(guān)注新興而復(fù)雜的管理概念。因此成功的知識(shí)管理必定包含以下要素： 　　（一）高層管理者對(duì)未來(lái)的'清晰展望 　　一些公司的管理者擁有堅(jiān)定的信念和個(gè)人魅力,在此類公司可以看到實(shí)施知識(shí)管理的最佳效果,其中包括世界級(jí)的知識(shí)管理公司,比如朗訊、英特爾、惠普、3M和IBM.這些超級(jí)大贏家的首席執(zhí)行官立場(chǎng)堅(jiān)定地說(shuō)服了利益相關(guān)者,使他們相信真正的財(cái)富不是來(lái)自組織之外,而是蘊(yùn)藏于組織的人力資本當(dāng)中。在不同公司之間跳來(lái)跳去的職業(yè)經(jīng)理人總是追求短期的個(gè)人利益,如果一種方法在他們離開組織之后才對(duì)盈利產(chǎn)生貢獻(xiàn),那么他們斷然不會(huì)使用這種方法。所以,所有知識(shí)管理組織都有穩(wěn)定的首席執(zhí)行官,他們能承受和執(zhí)行在三年五載之后才顯效的決定。這是知識(shí)管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。 　�。ǘ�）創(chuàng)造組織的共同語(yǔ)言 　　公司的未來(lái)使命應(yīng)有效地傳達(dá)給所有員工,要使他們明確組織目標(biāo)與方向。如果不能就此達(dá)成一致,那么他們各自的用力方向?qū)⒂兴�不同。眾所周�?只有相同方向的分力才能產(chǎn)生最大的合力。 　　各個(gè)層面上連續(xù)不斷的創(chuàng)新是組織的成功之本,但創(chuàng)新必須可行,必須帶來(lái)增值。如果員工不了解組織的基本框架,就可能會(huì)尋找不切實(shí)際的方法,無(wú)法在組織中實(shí)現(xiàn)也就毫無(wú)價(jià)值。要傳達(dá)公司的未來(lái)使命和基本框架必須使用一種能被接收者理解的語(yǔ)言。有一個(gè)共同的誤區(qū)是認(rèn)為所有員工的理解方式互相類似。實(shí)際上,由于教育背景不同,人們對(duì)行話和比喻的理解千差萬(wàn)別。因此,建立共同語(yǔ)言,讓大家對(duì)核心詞匯達(dá)成共識(shí)是十分必要的。 　�。ㄈ�）所有人都有責(zé)任為組織提供情報(bào) 　　信息網(wǎng)絡(luò)構(gòu)成了組織的動(dòng)態(tài)環(huán)境,所有組織都有大量的潛在鏈接和信息來(lái)源。問題仍在于組織不會(huì)使用它們。組織的有機(jī)層面往往缺乏收集、過(guò)濾和分配信息的功能,所以有必要建立一種有效的機(jī)械環(huán)境,能夠?qū)⑿畔⑥D(zhuǎn)化為創(chuàng)新產(chǎn)品和服務(wù)。 　�。ㄋ模┠�聚員工的力量 　　內(nèi)部知識(shí)管理小組有兩種。第一種是正式小組,他們?cè)谝黄鹛接懝ぷ髦心軌蚋倪M(jìn)的問題,也負(fù)責(zé)處理能夠轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新的各種意見和構(gòu)思。小組有一個(gè)領(lǐng)導(dǎo),但他沒有高高在上,而是作為潤(rùn)滑劑,鼓勵(lì)大家自由發(fā)言,為討論貢獻(xiàn)新思路。這里再次強(qiáng)調(diào),創(chuàng)新不一定是可以專利化的發(fā)明,它可以是任何一項(xiàng)改進(jìn),無(wú)論看起來(lái)有多么微不足道,只要能為組織增加價(jià)值,就是值得推崇的。 　　另一種不是正式小組,但也不屬于完全非正式,可稱為半正式知識(shí)管理小組。很多成功的大型組織都發(fā)現(xiàn),如果兩位員工之間的物理距離增加,那么他們之間的接觸次數(shù)會(huì)迅速減少。如果兩名員工的工作距離是2米,他們每天會(huì)交談兩三次,一個(gè)月就是40到60次。隨著距離增加,接觸次數(shù)呈線性遞減,當(dāng)距離達(dá)到50米或更遠(yuǎn),每個(gè)月的接觸次數(shù)是零。所以一個(gè)大面積非封閉的辦公室對(duì)交流也沒有太大幫助,處于對(duì)角線的兩名員工總是遇不到對(duì)方。只能通過(guò)其他手段使人們走到一起,比如午餐會(huì),或者知識(shí)茶話會(huì)。除了把不常見面的人集中到一起,知識(shí)茶話會(huì)還有其他優(yōu)點(diǎn)：與員工在工作時(shí)間自行學(xué)習(xí)相比,這里的學(xué)習(xí)更具體也更有效。 　�。ㄎ澹┤巳顺鲋\劃策 　　所有知識(shí)組織的員工都要了解自己的組織,以便參與組織的創(chuàng)新過(guò)程。但是,只有不超過(guò)一半的信息來(lái)自正式會(huì)議或公司網(wǎng)絡(luò),所以,讓員工參與計(jì)劃過(guò)程才能使他們獲得對(duì)組織的真正理解。為此羅伯特�？ㄆ仗m和大衛(wèi)。諾頓在1992年的《哈佛商業(yè)評(píng)論》中建議使用平衡計(jì)分卡的綜合管理方法。[4]平衡計(jì)分卡是基于傳統(tǒng)財(cái)務(wù)數(shù)字的計(jì)劃和預(yù)算系統(tǒng),但以財(cái)務(wù)為核心的管理方法從三方面得到了延伸和擴(kuò)展：即對(duì)客戶、內(nèi)部流程以及創(chuàng)新與學(xué)習(xí)等方面的績(jī)效評(píng)估。平衡計(jì)分卡的第一步是將目標(biāo)以確切的數(shù)字表達(dá)出來(lái),到目前為止,這和普通的預(yù)算過(guò)程一樣。第二步是從客戶的角度去計(jì)劃和解釋這些目標(biāo)。第三步要考慮這些目標(biāo)將給組織程序帶來(lái)哪些影響,組織的哪些方面有待改進(jìn)。最后,決定以上所有這些對(duì)組織的創(chuàng)新和學(xué)習(xí)能力提出了什么要求。重要的是,四方面相互關(guān)聯(lián),每個(gè)步驟都影響其他三個(gè)方面,試圖改變一方面而保持其他三方面不變是不可能的。
　　總之,知識(shí)管理將給企業(yè)帶來(lái)以下的變化：（1）產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)、銷售和服務(wù)等各環(huán)節(jié)的效率都可得以有效衡量；（2）由于更好地接觸到了相關(guān)知識(shí),從而促進(jìn)了決策過(guò)程；（3）內(nèi)驅(qū)力增強(qiáng)；（4）找到重要的新合作伙伴并建立更大的網(wǎng)絡(luò)；（5）高度預(yù)應(yīng)性提升了消費(fèi)者的忠誠(chéng)度。成功的知識(shí)管理的確有助于提高投資回報(bào)率。 　　四、知識(shí)管理對(duì)我國(guó)企業(yè)發(fā)展的啟示 　　從上面的分析可見,如果完全依賴外部創(chuàng)新的注入,任何國(guó)家或組織都無(wú)法保持競(jìng)爭(zhēng)力。未來(lái)的產(chǎn)品類似于服務(wù),是無(wú)形的。只有預(yù)應(yīng)性最強(qiáng)的供應(yīng)商才能真正參與世界競(jìng)爭(zhēng)。通過(guò)傳統(tǒng)生產(chǎn)要素競(jìng)爭(zhēng)的大規(guī)模生產(chǎn)時(shí)代已經(jīng)過(guò)時(shí),組織必須充分利用它們的戰(zhàn)略儲(chǔ)備,那就是智力資本。啟動(dòng)這項(xiàng)資本的第一步就是從智力資本的角度看待組織。由于親眼目睹了人類歷史的第三次變革———信息經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn),多數(shù)組織深感困惑。知識(shí)管理為在當(dāng)今的混亂中尋求繁榮提供了一種概念,它也是面對(duì)機(jī)遇,改變自己的一種工具。組織創(chuàng)新是開啟持續(xù)發(fā)展和財(cái)富之門的金鑰匙,因?yàn)榧词乖谄D難時(shí)代,創(chuàng)新型的組織仍然能保持其競(jìng)爭(zhēng)力。 　　國(guó)內(nèi)企業(yè)的一個(gè)共同誤區(qū)是以為自己可以置身于全球化之外。仿佛有兩種決策供其選擇：或者進(jìn)入國(guó)際市場(chǎng),或者繼續(xù)留在家里。其實(shí)這是一種十分危險(xiǎn)的誤解。無(wú)論企業(yè)做出哪種選擇,外國(guó)競(jìng)爭(zhēng)者都遲早會(huì)來(lái)敲門。到時(shí)候最不堪一擊的就是把腦袋埋在沙子里的企業(yè)。除了國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)勢(shì)力,真正的威脅還來(lái)自消費(fèi)者。如果質(zhì)量相同,消費(fèi)者會(huì)毫不遲疑地選擇價(jià)格最低廉的,或者選擇服務(wù)最有效和最好的。此外,消費(fèi)者非常愿意接受國(guó)際品牌的誘惑。他們時(shí)刻準(zhǔn)備為著名品牌付出高價(jià),以提高自己的身價(jià)或者向周圍人群傳遞富足和成功的信號(hào)。 　　因此管理者必須明白在變革時(shí)代求生存的組織需要什么。這也是遠(yuǎn)景管理研究的主題：管理者應(yīng)明白沒有人能逃離全球化,它將對(duì)我們的生活產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響,這雖然是一項(xiàng)挑戰(zhàn),但也提供了機(jī)遇。坐在角落里靜觀其變的組織只能出局,而樂于聯(lián)合的組織能夠收集到所有相關(guān)信息和可行性意見,借助網(wǎng)絡(luò)的力量參與未來(lái)發(fā)展,以全面調(diào)動(dòng)組織的智力資源。 　�。ㄒ唬┧�有員工必須知道組織的最終目標(biāo)以及組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的打算 　　實(shí)踐表明,多數(shù)員工對(duì)組織目標(biāo)模糊不清,更不用說(shuō)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的戰(zhàn)略和規(guī)劃；而管理者卻過(guò)高估計(jì)了員工對(duì)公司戰(zhàn)略方針和遠(yuǎn)景規(guī)劃的理解,所以他們想當(dāng)然地忽略了內(nèi)部交流。或者不存在交流,或者有交流,但彼此之間的理解十分有限。這將導(dǎo)致員工當(dāng)一天和尚撞一天鐘,不能為長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃作貢獻(xiàn)。 　�。ǘ�）員工要了解組織的知識(shí)庫(kù) 　　員工可能十分清楚自己需要什么信息,但是無(wú)從得知誰(shuí)能提供這些信息。為解決這個(gè)問題,一些最成功的知識(shí)管理組織在實(shí)踐中使用了以下工具,并取得明顯的效果,值得我們借鑒。 　　第一,能力地圖（competencemapping）：為員工建立電子名片,記錄所有個(gè)人相關(guān)信息。其中應(yīng)該包括基礎(chǔ)教育、職業(yè)培訓(xùn)、特殊技能,以及對(duì)參與項(xiàng)目的簡(jiǎn)要描述。這些信息必須便于關(guān)鍵詞搜索。當(dāng)需要其他員工的信息或支持時(shí),任何組織成員都能搜索能力地圖。此外,能力地圖也可用來(lái)為新項(xiàng)目尋找合適的人選。 　　第二,最佳范例（bestpractices）：公司顧問和咨詢公司每天都要提供大量服務(wù),解決各式各樣的復(fù)雜問題。雖然時(shí)而出現(xiàn)相似的案例,但并非所有人都知道過(guò)去使用的解決方案。因此,ArthurAnderson之類的咨詢公司滿懷雄心壯志地開展了一個(gè)國(guó)際項(xiàng)目,旨在收集新案例及其解決辦法,并建立大型的數(shù)據(jù)庫(kù)。[5]“最佳范例”的理想數(shù)據(jù)庫(kù)應(yīng)便于通過(guò)合適的關(guān)鍵詞搜索,它不僅包括問題的簡(jiǎn)要介紹和解決辦法,還要包括能提供更多信息的雇員的聯(lián)系方式。 　　第三,項(xiàng)目日志（projectlog）：有些公司在完成一個(gè)復(fù)雜的項(xiàng)目之后,沒有留下足夠的記錄�；蛘咭�?yàn)轫?xiàng)目參與者的離開或退休,信息被弱化為數(shù)據(jù),再?zèng)]人能解釋這些數(shù)據(jù)。所以即使保存了信息,如果必須依賴內(nèi)隱知識(shí)的支持,也會(huì)產(chǎn)生問題。而大型工程公司,比如通力電梯,將項(xiàng)目日志附在圖紙上。日志包括有特殊性的問題,并記錄工程的時(shí)間表和負(fù)責(zé)人。這種做法值得借鑒。 　　「參考文獻(xiàn)」 　　[1]　[芬蘭]St ahleP,Gr nroosM.DynamicIntellectualCapital：KnowledgeManagementinTheoryandPractice[M].Vantaa：WSOY,2000. 　　[2]　[美]JohanRoos.Exploringtheconceptofintellectualcapital[J].LongRangePlanning,1998,（1）：20～37. 　　[3]　[日]NonakaI,TakeuchiH.TheKnowledge creatingcompa ny：HowJapanesecompaniescreatethedynamicsofinnova tion[M].Oxford：OxfordUniversityPress,1995. 　　[4]　[美]KaplanR,NortonD.TheBalancedScorecard MeasuresthatdrivePerformance[J].HarvardBusinessReview,1992,（January February）：71～79. 　　[5]　[美]BukowitzW.IntheKnow[EB/OL].http://www.cio.com/archive/041596ins.html,1996-04-15

知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)營(yíng)銷的影響
以數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化為主要特征的科技革命，以科技革命為基礎(chǔ)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)，對(duì)人們的生產(chǎn)方式、思維方式、生活方式及行為方式將產(chǎn)生巨大而深刻的影響。同樣，對(duì)企業(yè)管理、企業(yè)營(yíng)銷將產(chǎn)生深刻的影響。

第一，對(duì)消費(fèi)者需求的影響：

以技術(shù)革命為推動(dòng)力的知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，一方面使社會(huì)財(cái)富迅猛發(fā)展，另一方面，使廣大消費(fèi)者生活水平提高，并使消費(fèi)者需求發(fā)生如下變化：

1、消費(fèi)者需求趨于個(gè)性化。由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)使消費(fèi)者受教育的程度和文化水平獲得普遍的提高，從而促使消費(fèi)者的消費(fèi)需求和消費(fèi)行為趨于個(gè)性化。同時(shí)由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)帶來(lái)科技與知識(shí)的創(chuàng)新、從而引導(dǎo)消費(fèi)者消費(fèi)的個(gè)性化。因而，要求企業(yè)一改工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代那種單一的、大批量的營(yíng)銷方式、轉(zhuǎn)向?qū)嵭袀�(gè)性化和多樣化的營(yíng)銷方式。

2、消費(fèi)者行為趨于理性化。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于消費(fèi)者文化水平的提高，他們能夠借助發(fā)達(dá)的信息網(wǎng)絡(luò)、全面、迅速地搜集與購(gòu)買決策有關(guān)的信息。例如消費(fèi)者借助電腦咨詢軟件迅速收集有關(guān)產(chǎn)品信息，并擬定與評(píng)估不同的購(gòu)買方案，從中選擇最佳的購(gòu)買決策。

3、消費(fèi)者的需求從低層次的生理需求向高層次需求轉(zhuǎn)變，即從物質(zhì)需求向精神需求轉(zhuǎn)變。如消費(fèi)者從原來(lái)的對(duì)衣食住行最低的生理需求向文化教育、娛樂等精神需求轉(zhuǎn)變。

4、消費(fèi)者面臨更多的產(chǎn)品選擇。知識(shí)經(jīng)濟(jì)促進(jìn)因特網(wǎng)迅速發(fā)展，從而使國(guó)外市場(chǎng)沖破地區(qū)界限、行為界限和時(shí)間界限，購(gòu)買者可以在任何地區(qū)、任何時(shí)間通過(guò)網(wǎng)絡(luò)搜尋及選擇理想的賣者 ，銷售商之間發(fā)生激烈的競(jìng)爭(zhēng)，從而使購(gòu)買者能夠自由地選擇國(guó)內(nèi)外的賣者，消費(fèi)者對(duì)產(chǎn)品越來(lái)越挑剔。

第二、對(duì)產(chǎn)品的影響：

一是知識(shí)經(jīng)濟(jì)使產(chǎn)品的外延與內(nèi)涵發(fā)生巨大的變化。從產(chǎn)品的外延看，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代不僅農(nóng)產(chǎn)品、工業(yè)品成為商品，知識(shí)、服務(wù)、信息及技術(shù)都成為商品，即與知識(shí)相關(guān)的無(wú)形產(chǎn)品成為消費(fèi)者主要的消費(fèi)對(duì)象。從產(chǎn)品的內(nèi)涵看，由于知識(shí)成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心要素，要求產(chǎn)品中的知識(shí)含量提高了。因而，衡量產(chǎn)品價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生了變化，即由傳統(tǒng)的以物質(zhì)為基礎(chǔ)轉(zhuǎn)為以知識(shí)含量為基礎(chǔ)進(jìn)行衡量。二是以信息技術(shù)為核心的知識(shí)經(jīng)濟(jì)，囿于住處技術(shù)發(fā)展日新月異，使產(chǎn)品的設(shè)計(jì)、開發(fā)和使用周期日益縮短，因而，要求企業(yè)快速開發(fā)新產(chǎn)品，并迅速將新產(chǎn)品投入市場(chǎng)。

第三、對(duì)價(jià)格的影響：

以數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化為主要特征的信息技術(shù)革命，使Internet廣泛運(yùn)用，從而要求企業(yè)同用戶面對(duì)面進(jìn)行定價(jià)。

第四、對(duì)分銷的影響：

知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)傳統(tǒng)分銷方式，即主要通過(guò)中間商向最終用戶銷售產(chǎn)品的方式發(fā)生巨大的沖擊。而網(wǎng)上交易卻逐漸頻繁起來(lái)，企業(yè)必須盡早適應(yīng)這種變化。

第五、對(duì)企業(yè)營(yíng)銷管理的影響：

對(duì)原來(lái)傳統(tǒng)的營(yíng)銷管理模式，即受地理位置和時(shí)間的約束，實(shí)行松散型的管理，不能不是巨大的挑戰(zhàn)。

面對(duì)信息產(chǎn)業(yè)和高科技產(chǎn)業(yè)為基礎(chǔ)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)我國(guó)企業(yè)營(yíng)銷產(chǎn)生深刻的影響，我國(guó)企業(yè)要迎接挑戰(zhàn)，必須進(jìn)行營(yíng)銷創(chuàng)新。這主要包括營(yíng)銷觀念、營(yíng)銷制度及營(yíng)銷管理的創(chuàng)新。

企業(yè)營(yíng)銷觀念的創(chuàng)新。營(yíng)銷觀念創(chuàng)新是企業(yè)營(yíng)銷創(chuàng)新的核心和前提。營(yíng)銷觀念的創(chuàng)新，需要企業(yè)從滿足顧客需求的`傳統(tǒng)營(yíng)銷觀念轉(zhuǎn)變?yōu)椴粌H滿足顧客需求，還要?jiǎng)?chuàng)造顧客需求的新的營(yíng)銷觀念。這緣于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科學(xué)技術(shù)日新月異的發(fā)展，產(chǎn)品生命周期大大縮短，新產(chǎn)品層出不窮，由此引起社會(huì)需求的變化與企業(yè)之間的激烈競(jìng)爭(zhēng)，這必然驅(qū)動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)的不斷更新。其次，要求企業(yè)從偏狹的國(guó)內(nèi)營(yíng)銷觀念轉(zhuǎn)向全球營(yíng)銷觀念。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代推進(jìn)了經(jīng)濟(jì)全球的發(fā)展，使國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)連成一個(gè)整體。因而，企業(yè)必須樹立全球營(yíng)銷觀念，才能推進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

營(yíng)銷制度創(chuàng)新。創(chuàng)新是指建立一種新的生產(chǎn)函數(shù)，即對(duì)各種要素的一種“新組合”，它包括引進(jìn)新產(chǎn)品和提供一種產(chǎn)品的新質(zhì)量；采用新的技術(shù)、新的生產(chǎn)方式；開辟新市場(chǎng)獲得原材料和新來(lái)源；實(shí)行企業(yè)組織新形式。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的營(yíng)銷組織創(chuàng)新，主要是從傳統(tǒng)的等級(jí)制度轉(zhuǎn)變?yōu)槿嵝缘臓I(yíng)銷組織。從目前國(guó)際柔性組織的發(fā)展趨勢(shì)來(lái)看，主要是建立起扁平化、網(wǎng)絡(luò)化、智能化、虛擬化及全球化的組織。一是扁平化。指企業(yè)通過(guò)技術(shù)網(wǎng)絡(luò)同廣大員工發(fā)生直接聯(lián)系，而且使企業(yè)同消費(fèi)者、研究機(jī)構(gòu)之間構(gòu)筑一個(gè)互動(dòng)的信息反饋機(jī)制。二是網(wǎng)絡(luò)化。它是使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與廣大員工眾傳統(tǒng)的等級(jí)制度關(guān)系變成非正規(guī)的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，從而提高員工的自信以及經(jīng)營(yíng)效益。三是智能化。這既要求職工不斷提高個(gè)人知識(shí)和智慧以及不斷的超越自我，又強(qiáng)調(diào)企業(yè)的系統(tǒng)思考和知識(shí)的整合力量，以不斷再造企業(yè)的無(wú)限生機(jī)。四是虛擬化。是依靠信息技術(shù)而建立臨時(shí)網(wǎng)絡(luò)，是一種靈活機(jī)動(dòng)的新型企業(yè)的組織形式。企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，可以突破企業(yè)界限，在廣闊范圍內(nèi)尋求各生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)節(jié)（如產(chǎn)品設(shè)計(jì)、工藝設(shè)計(jì)、生產(chǎn)制造、經(jīng)營(yíng)銷售等）及各生產(chǎn)要素優(yōu)化組合的一種形式。企業(yè)一旦完成目標(biāo)就自行解散。這種組織形式可以實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，并節(jié)省費(fèi)用。它要求管理者要具有很高的協(xié)作精神、協(xié)調(diào)能力及綜合能力，要求企業(yè)組織形式及組織行為充分考慮這一時(shí)代特點(diǎn)，研究企業(yè)營(yíng)銷如何同國(guó)際慣例接軌，如何適應(yīng)全球市場(chǎng)的需求及適應(yīng)全球的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。

營(yíng)銷策略創(chuàng)新。主要包括產(chǎn)品、價(jià)格、分銷及促銷的創(chuàng)新。

就產(chǎn)品的創(chuàng)新而言，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于知識(shí)成為核心要素，因此衡量產(chǎn)品價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)由傳統(tǒng)的以物質(zhì)為基礎(chǔ)轉(zhuǎn)變?yōu)橐灾�識(shí)含量為基礎(chǔ)對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行衡量。所以，企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新必須提高產(chǎn)品技術(shù)含量，擴(kuò)展產(chǎn)品功能，擴(kuò)大及提高售后服務(wù)的范圍和質(zhì)量。
  

提要：信息知識(shí)型員工的管理是管理的核心部分，知識(shí)型員工具有獨(dú)立自主性、創(chuàng)新性、驕傲性等特征，管理知識(shí)型員工應(yīng)采取充分發(fā)揮員工獨(dú)立自主性，創(chuàng)造良好的軟環(huán)境等措施。
　　當(dāng)今世界，信息技術(shù)飛速，信息化速度迅猛，世界面臨著信息化、全球化的兩大趨勢(shì)。在先進(jìn)和信息化先行的發(fā)達(dá)國(guó)家，又涌現(xiàn)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的浪潮，這給經(jīng)濟(jì)管理和傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)管理帶來(lái)許多新的情況和新的課題。信息基礎(chǔ)設(shè)施升級(jí)和信息技術(shù)的迅猛發(fā)展，使知識(shí)的生產(chǎn)存儲(chǔ)、分享和使用在技術(shù)上更為可行、經(jīng)濟(jì)上更為合算，經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中各種要素的配置、組合方式將更為合理、更有效，企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理之間競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)在知識(shí)、資訊、科技綜合體——知識(shí)型的人才，而經(jīng)濟(jì)管理中各種要素的管理歸根到底是對(duì)高素質(zhì)人員的管理——知識(shí)型員工的管理，知識(shí)型員工管理是企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。
　　一、有關(guān)知識(shí)型員工的幾個(gè)基本概念
　　1．知識(shí)工作與知識(shí)型員工
　　美國(guó)著名的管家彼得·德魯克對(duì)知識(shí)工作的定義是：利用知識(shí)與技術(shù)提高生產(chǎn)率，使知識(shí)具有生產(chǎn)性、生產(chǎn)力特點(diǎn)，從而對(duì)管理理論產(chǎn)生重要的知識(shí)管理活動(dòng)參與過(guò)程。隨著科技的發(fā)展，知識(shí)工作的含義也隨之發(fā)生了根本的變化。特別是進(jìn)入信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)工作又有了新的內(nèi)涵，即信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代條件下的知識(shí)工作，是以知識(shí)和技術(shù)的與創(chuàng)新為主要特色的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)參與過(guò)程。這一時(shí)期，知識(shí)工作的核心內(nèi)容是新知識(shí)、創(chuàng)造新產(chǎn)品，即知識(shí)工作的一切目標(biāo)都是圍繞著知識(shí)的創(chuàng)新服務(wù)的。所以，新的知識(shí)工作的概念應(yīng)是指對(duì)知識(shí)的學(xué)習(xí)、利用和創(chuàng)造發(fā)展新知識(shí)的活動(dòng)。

　　彼得·德魯克也提出了知識(shí)工作者的概念：知識(shí)型員工是指，一方面能充分利用技術(shù)知識(shí)提高工作的效率，另一方面知識(shí)型員工本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力。知識(shí)創(chuàng)新能力是知識(shí)型員工最主要的特點(diǎn)。此外，知識(shí)型員工的工作主要是一種思維性活動(dòng)，知識(shí)的更新和發(fā)展往往隨環(huán)境條件的變化而有所適應(yīng)，具有很大的靈活性。所以，知識(shí)型員工兼具知識(shí)性、創(chuàng)造性、靈活性等方面的特征。加拿大著名的學(xué)者、加拿大優(yōu)秀基金評(píng)選主審官弗朗西斯·赫瑞(Frances Horibe)認(rèn)為：“簡(jiǎn)而言之，知識(shí)員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們。他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值。”本文認(rèn)為，知識(shí)型員工是指在一個(gè)企業(yè)組織之中用智慧所創(chuàng)造的價(jià)值高于其動(dòng)手所創(chuàng)造的價(jià)值的員工。

　　2．信息經(jīng)濟(jì)、知識(shí)經(jīng)濟(jì)、經(jīng)濟(jì)

　　信息經(jīng)濟(jì)是工業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起來(lái)的，也被稱為“后工業(yè)經(jīng)濟(jì)”，它以科學(xué)和技術(shù)創(chuàng)新為指導(dǎo)思想，而工業(yè)經(jīng)濟(jì)主要以單一的，盡可能多地利用資源，以獲最大利潤(rùn)為指導(dǎo)思想。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是工業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的更高階段，是工業(yè)經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)力發(fā)展一定水平必須結(jié)果，是對(duì)工業(yè)經(jīng)濟(jì)的超越。不少學(xué)者認(rèn)為，知識(shí)經(jīng)濟(jì)是信息經(jīng)濟(jì)的另一種表達(dá)方式，應(yīng)該說(shuō)信息經(jīng)濟(jì)是一種以信息等相關(guān)產(chǎn)業(yè)為支柱的一種經(jīng)濟(jì)時(shí)代，也是從工業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起來(lái)的，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的早期表現(xiàn)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)要求更高的國(guó)民素質(zhì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，是信息經(jīng)濟(jì)的高級(jí)階段，其內(nèi)涵進(jìn)一步擴(kuò)大�？傊�，從發(fā)展順序來(lái)看應(yīng)該是：工業(yè)經(jīng)濟(jì)——信息經(jīng)濟(jì)——信息經(jīng)濟(jì)。現(xiàn)在我們所處的是信息經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，并不斷向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代邁進(jìn)，所以的知識(shí)型員工的管理應(yīng)屬于信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理。

　　3．知識(shí)管理、信息管理與知識(shí)經(jīng)營(yíng)

　　信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理發(fā)展為知識(shí)型的管理，簡(jiǎn)稱為知識(shí)管理，它是運(yùn)用集體的智慧提高應(yīng)變創(chuàng)新的能力，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)顯性知識(shí)和隱性知識(shí)共享提供新的途徑。純粹的信息管理則是對(duì)企業(yè)信息進(jìn)行分類等。知識(shí)不等于信息，知識(shí)是信息與人類認(rèn)知能力結(jié)合的產(chǎn)物。知識(shí)與信息的不同是知識(shí)管理、信息管理這兩種管理最大的不同點(diǎn)。知識(shí)管理包括對(duì)人的管理和對(duì)信息的管理，它是體現(xiàn)“以人為本”的管理。知識(shí)管理有利于企業(yè)信息處理能力與員工的創(chuàng)新能力相結(jié)合，進(jìn)而增加企業(yè)應(yīng)變能力和預(yù)見能力。20世紀(jì)末發(fā)達(dá)國(guó)家不少企業(yè)在企業(yè)總經(jīng)理與信息部經(jīng)理之間設(shè)立一種知識(shí)主管(CKO)的新職位，并作了適當(dāng)?shù)姆止�，信息部�?jīng)理重點(diǎn)負(fù)責(zé)企業(yè)技術(shù)與信息的開發(fā)應(yīng)用，而知識(shí)主管主要從事企業(yè)創(chuàng)新和培養(yǎng)有創(chuàng)新能力的員工。無(wú)論是信息管理還是知識(shí)管理，都主要是針對(duì)知識(shí)型員工的管理，只不過(guò)知識(shí)管理是更高層次的管理。管理相對(duì)于經(jīng)營(yíng)來(lái)講，它是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策所確定的一定時(shí)期的經(jīng)營(yíng)意圖，即經(jīng)營(yíng)方針、目標(biāo)、戰(zhàn)略、計(jì)劃的要求以及下達(dá)的具體任務(wù)，組織生產(chǎn)活動(dòng)，并保證實(shí)現(xiàn)。從企業(yè)管理的分層來(lái)看，管理在企業(yè)中的地位屬于執(zhí)行層，而知識(shí)經(jīng)營(yíng)屬?zèng)Q策層，所以知識(shí)管理與知識(shí)經(jīng)營(yíng)之間是執(zhí)行與決策的關(guān)系。


　　二、知識(shí)型員工的特點(diǎn)

　　知識(shí)型員工具有比其他員工更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)性，必須調(diào)整公司，把公司建成知識(shí)型公司，并建立有利于知識(shí)型員工彼此進(jìn)行合作的創(chuàng)造性方式。彼德·德魯克說(shuō)：“知識(shí)型員工不能被有效管理，除非他們比組織內(nèi)的任何其他人更知道他們的特殊性，否則他們根本沒用。”為此，必須充分了解及掌握知識(shí)型員工的特點(diǎn)，才能管理好知識(shí)型員工。


　　1．獨(dú)立性

　　知識(shí)型員工擁有較強(qiáng)的獨(dú)立自主性，這種員工不喜歡上司把要做的每一件事的計(jì)劃與措施都已安排的非常明確，這樣使員工覺得自己是被上司完全擺布，缺少自主性。一般說(shuō)來(lái)，知識(shí)型員工傾向于獨(dú)立自主，這種特性表現(xiàn)在工作場(chǎng)所、工作時(shí)間方面的靈活性要求以及寬松的組織氣氛，知識(shí)型員工不僅不愿意受制于物，甚至無(wú)法忍受遠(yuǎn)處上司的遙控指揮，而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。

　　2．創(chuàng)新性

　　創(chuàng)新是知識(shí)型員工最重要的特征。庫(kù)珀解釋說(shuō)：“知識(shí)型員工之所以重要，并不是因?yàn)樗麄円呀?jīng)掌握了某些秘密知識(shí)，而是因?yàn)樗麄兙哂胁粩鄤?chuàng)新有用知識(shí)的能力。”知識(shí)型員工從事的不是簡(jiǎn)單重復(fù)性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個(gè)人的`資質(zhì)和靈感，應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況，推動(dòng)著技術(shù)的進(jìn)步，不斷使產(chǎn)品和服務(wù)得以更新。
　　3．驕傲性

　　 專業(yè)技術(shù)的和信息傳輸渠道的多樣化改變了組織的權(quán)力結(jié)構(gòu)，職位并不是決定權(quán)力有無(wú)的惟一因素。知識(shí)型員工由于具有某種特殊技能，往往可以對(duì)其上司、同僚和下屬產(chǎn)生。也由于自己在某一方面的特長(zhǎng)和知識(shí)本身的不完善性使得知識(shí)型員工并不崇尚任何權(quán)威，如果有的話，那就是他自己。
　　4．流動(dòng)性

　　在信息，技術(shù)飛速發(fā)展，國(guó)家與之間競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)表現(xiàn)在技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)上，技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，特別是知識(shí)型員工的競(jìng)爭(zhēng)，這一大環(huán)境為知識(shí)型員工的流動(dòng)提供了宏觀需求。另一方面，隨著全球化和信息化的不斷深入，國(guó)與國(guó)之間的界限日益模糊，這為知識(shí)型員工的流動(dòng)提供了可能。信息經(jīng)濟(jì)對(duì)傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系提出了新的挑戰(zhàn)，“資本雇傭勞動(dòng)”這個(gè)定律開始受到質(zhì)疑。因?yàn)樵谛畔⒔?jīng)濟(jì)時(shí)代，資本不再是稀缺要素；知識(shí)取代了它的位置，長(zhǎng)期保持雇傭關(guān)系的可能性不斷降低。
　　5．成就性

　　與一般員工相比，知識(shí)型員工更在意實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，并強(qiáng)烈期望得到的承認(rèn)與尊重，并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果。因此，這種員工更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。
　　6．復(fù)雜性
　　復(fù)雜性主要指的是勞動(dòng)的復(fù)雜性。首先，勞動(dòng)過(guò)程復(fù)雜。知識(shí)型員工的工作主要是思維性活動(dòng)，依靠大腦而不是體力，勞動(dòng)過(guò)程以無(wú)形的為主，而且可能發(fā)生在每時(shí)每刻和任何場(chǎng)所。加之工作并沒有確定流程和步驟，其他人很難知道應(yīng)該怎樣做，固定的勞動(dòng)規(guī)則并不存在。因此，對(duì)勞動(dòng)過(guò)程的監(jiān)督既沒意義，也不可能。其次，勞動(dòng)考核復(fù)雜。在知識(shí)型企業(yè)，員工獨(dú)立自主性并不等同于員工之間不需要配合，員工的工作由于的發(fā)展一般并不獨(dú)立，他們的工作一般以工作團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)，通過(guò)跨越組織界限以便獲得知識(shí)綜合優(yōu)勢(shì)。因此，勞動(dòng)成果多是團(tuán)隊(duì)智慧和努力的結(jié)晶，這使得個(gè)人的績(jī)效評(píng)估難度較大，因?yàn)榉指铍y以進(jìn)行。第三，勞動(dòng)成果復(fù)雜。成果本身有時(shí)也是很難度量的。比如，一個(gè)市場(chǎng)營(yíng)銷人員的業(yè)績(jī)就難以量化，原因不僅在于營(yíng)銷效果的滯后性，也在于影響營(yíng)銷業(yè)績(jī)因素的多樣性。

　　三、知識(shí)型員工的管理策略


　　信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)崇尚知識(shí)的時(shí)代，員工的聰明才智比以往都體現(xiàn)出更高的價(jià)值，知識(shí)員工成為企業(yè)的主要資源，他們的創(chuàng)造力是公司價(jià)值增值的源泉，生產(chǎn)工具開始轉(zhuǎn)移到了知識(shí)型員工的手中，因?yàn)橹�識(shí)型員工的生產(chǎn)工具是存在其大腦中的知識(shí)。所以，企業(yè)的管理也應(yīng)做出一些變革和調(diào)整。


　　1．充分發(fā)揮員工獨(dú)立自主性

　　由于知識(shí)型員工具有獨(dú)立自主性特征，應(yīng)更加重視發(fā)揮員工工作的自主性和創(chuàng)新性。通過(guò)授權(quán)為團(tuán)隊(duì)提供其創(chuàng)新活動(dòng)所需要的資源，包括資金、物質(zhì)上的支持，也包括對(duì)人員調(diào)用，并利用信息技術(shù)來(lái)制定他們認(rèn)為是最好的工作，建立自我管理正式組織及非正式組織。自我管理式團(tuán)隊(duì)的形式也符合企業(yè)信息化的要求，能使信息快速傳遞和決策快速執(zhí)行，提高企業(yè)的市場(chǎng)快速反應(yīng)能力和管理效率，并且也能滿足知識(shí)型員工工作自主和創(chuàng)新的需求。知識(shí)型員工更多地從事思維性工作，固定的工作場(chǎng)所和工作時(shí)間對(duì)他們沒有多大的意義，而知識(shí)型員工也更喜歡獨(dú)自工作的自由和刺激，以及更具張力的工作安排。為了鼓勵(lì)知識(shí)型員工進(jìn)行創(chuàng)新性活動(dòng)，企業(yè)應(yīng)該建立一種寬松的工作環(huán)境，使他們能夠在既定的組織目標(biāo)和自我考核的體系框架下，自主地完成任務(wù)。

　　2．員工與產(chǎn)品平等對(duì)話

　　在的公司中，分工明確，大多數(shù)工作的定義方式使得員工和管理者很難看到完整的過(guò)程。工業(yè)時(shí)代的工作并沒有給人們一個(gè)對(duì)于產(chǎn)品屬性的清楚的認(rèn)識(shí)，過(guò)程中重要的部分和產(chǎn)品被鎖定在一個(gè)黑箱中，作為個(gè)人的貢獻(xiàn)者看不到，員工對(duì)自己的工作在整個(gè)產(chǎn)品生產(chǎn)過(guò)程中的地位缺乏認(rèn)識(shí)，他們只是被期望去適應(yīng)一個(gè)大過(guò)程中的一個(gè)小部分。人們被培訓(xùn)去做某件事，而且被告知不能偏離固定的程序，員工的想象被認(rèn)為是不重要的甚至是礙事的，員工的知識(shí)幾乎沒有真正的價(jià)值。于是，員工通常對(duì)過(guò)程和產(chǎn)品容易采取一種目光短淺的做法。在信息時(shí)代，工作所包含的不僅僅是一個(gè)過(guò)程和一個(gè)產(chǎn)品，而是一個(gè)生產(chǎn)許多產(chǎn)品和對(duì)這些產(chǎn)品進(jìn)行改造的過(guò)程。在生產(chǎn)某種產(chǎn)品時(shí)，并不是孤立地看待過(guò)程和產(chǎn)品，而是把它們放在員工的想象和知識(shí)的更大的視野中。員工對(duì)過(guò)程和最終產(chǎn)品的掌握，激勵(lì)他們?nèi)ナ褂闷浼寄�、想象和知識(shí)，通過(guò)技術(shù)的變革來(lái)產(chǎn)生產(chǎn)品的變化。這樣的過(guò)程有如員工與產(chǎn)品之間的相互交流與對(duì)話。由于員工掌握了過(guò)程，他們發(fā)現(xiàn)自己的想象空間得到了拓展，并會(huì)因受到鼓勵(lì)而更大膽地去想象，去發(fā)明，去創(chuàng)造。

　　3．鼓勵(lì)員工參與企業(yè)管理
　　與一般性人才不同，知識(shí)型員工一般來(lái)說(shuō)不習(xí)慣于受指揮、操縱和控制，他們往往追求較強(qiáng)自主性，所以在企業(yè)的人力資源管理中要照應(yīng)到這一特點(diǎn)，給予知識(shí)型員工以一定的權(quán)力，參與企業(yè)的決策和各級(jí)管理工作的和討論。處于平等的地位商討組織中的重大，可使員工感到上級(jí)主管的信任，從而體現(xiàn)到自己的利益與組織發(fā)展密切相關(guān)并因此產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感。同時(shí)，主管人員與部屬們商討組織問題，對(duì)雙方來(lái)說(shuō)都提供了一個(gè)取得別人重視的機(jī)會(huì)，從而給人以一種成就感。根據(jù)日本公司和美國(guó)公司的統(tǒng)計(jì)，實(shí)施參與式管理可以大大提高企業(yè)效益，一般都可以提高50％以上，有的甚至可以提高一倍至幾倍。

　　4．創(chuàng)造一個(gè)良好的軟環(huán)境

　　良好的軟環(huán)境即注重人情味和感情投入，給予員工家庭式的情感撫慰。索尼公司董事長(zhǎng)盛田昭夫認(rèn)為，“一個(gè)日本公司最主要的使命，是培養(yǎng)它同雇員之間的關(guān)系，在公司創(chuàng)造一種家庭式情感，即經(jīng)理人員和所有雇員同甘苦、共命運(yùn)的情感”。《財(cái)富》雜志評(píng)出的最受歡迎的100家最佳公司中的幾十家慷慨地為員工提供“軟福利”——即那種能夠進(jìn)一步協(xié)調(diào)工作與生活之間關(guān)系的各種便利，諸如在公司內(nèi)部提供理發(fā)和修鞋等多項(xiàng)生活服務(wù)，以及免費(fèi)早餐等看起來(lái)不起眼的福利，這為員工提供了極大的方便。這類福利使公司表現(xiàn)出富有人情味，接受調(diào)查的員工都說(shuō)他們非常珍視這一點(diǎn)。，許多企業(yè)都定期舉辦各種宴會(huì)、聯(lián)歡會(huì)、生日慶祝會(huì)、舞會(huì)等，通過(guò)這些活動(dòng)，不但可以加強(qiáng)人與人之間的聯(lián)系，管理者還可以傾聽職工對(duì)企業(yè)的各種意見和建議�？傊�，知識(shí)型員工要求獲得尊重的需求非常強(qiáng)烈，管理者應(yīng)經(jīng)常深入下屬，平等對(duì)話，并經(jīng)常組織集體活動(dòng)，加強(qiáng)人際溝通。把企業(yè)建成一個(gè)充溢親情的大家庭，使得員工有明顯的歸屬感，而不是成為組織的邊緣人。


　　5．正確的激勵(lì)

　　激勵(lì)活動(dòng)是由誰(shuí)激勵(lì)、激勵(lì)誰(shuí)和怎樣激勵(lì)這三個(gè)主要要素構(gòu)成。正確的激勵(lì)是人力資源管理的關(guān)鍵之所在，正如美國(guó)哈佛大學(xué)的管教授詹姆斯所說(shuō)：如果沒有激勵(lì)，一個(gè)人的能力發(fā)揮不過(guò)20％～30％，如果施以激勵(lì)，一個(gè)人的能力則可以發(fā)揮到80％～90％。激勵(lì)是一種特殊的活動(dòng)，它自身是有規(guī)可循的。具有普遍意義的激勵(lì)活動(dòng)主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，激勵(lì)必須考慮人的需求(依據(jù)馬斯洛的需要層次)。第二，激勵(lì)必須制度化、規(guī)則化，且具有相對(duì)穩(wěn)定性。第三，激勵(lì)具有全員性，即必須針對(duì)全體員工，這樣才能起示范作用。第四，激勵(lì)應(yīng)當(dāng)公開、公平、公正。美國(guó)的知識(shí)管理專家瑪漢·坦姆仆經(jīng)過(guò)大量實(shí)證證明：激勵(lì)知識(shí)型員工的四個(gè)因素依次為個(gè)體成長(zhǎng)、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢財(cái)富。知識(shí)型員工由于其文化水平較高，更多的是考慮其潛能和成就感，并獲得與其貢獻(xiàn)相匹配的合理公正的報(bào)酬。所以，在進(jìn)行激勵(lì)選擇和設(shè)定時(shí)應(yīng)針對(duì)性地滿足知識(shí)型員工的需要，從而激發(fā)其工作的積極性。當(dāng)然，還應(yīng)該注意對(duì)工作進(jìn)行設(shè)計(jì)，因?yàn)閷?duì)于知識(shí)型員工而言，有意義的工作本身就是一種享受、一種激勵(lì)因素。



　　6．加強(qiáng)員工的培訓(xùn)與



　　由于發(fā)展高速化、多元化，大部分知識(shí)型員工發(fā)現(xiàn)，知識(shí)與財(cái)富成正比例增長(zhǎng)，知識(shí)很快過(guò)時(shí)，需要不斷地新知識(shí)，只有不斷更新自己的知識(shí)才可能獲得預(yù)期的收入。因此他們非�？粗仄髽I(yè)是否能提供知識(shí)增長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。如果一個(gè)企業(yè)只給其使用知識(shí)的機(jī)會(huì)，而不給其增長(zhǎng)知識(shí)的機(jī)會(huì)，企業(yè)不可能保證員工永遠(yuǎn)就業(yè)，當(dāng)然也就不能指望員工對(duì)企業(yè)永遠(yuǎn)忠誠(chéng)，同時(shí)，大多數(shù)高素質(zhì)的員工在一個(gè)企業(yè)工作，并不僅僅是為了通過(guò)工作掙錢，而是更希望通過(guò)工作能得到發(fā)展、得到提高。而企業(yè)舉辦的各類培訓(xùn)，則能在一定程度上滿足知識(shí)員工的這一需求。在信息，人才的競(jìng)爭(zhēng)將更加激烈，企業(yè)必須吸引和留住優(yōu)秀人才，因此，在知識(shí)型員工更加注重個(gè)人成長(zhǎng)的需要前提下，企業(yè)應(yīng)該注重對(duì)員工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為知識(shí)型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，從而具備終身就業(yè)的能力。



　　7．積極創(chuàng)造個(gè)體發(fā)展空間



　　知識(shí)型員工對(duì)知識(shí)、個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)不懈地追求，某種程度上超過(guò)了他對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的追求，當(dāng)員工感到自己僅僅是企業(yè)的一個(gè)“高級(jí)打工仔”時(shí)，就很難對(duì)企業(yè)絕對(duì)忠誠(chéng)。因此，企業(yè)不僅僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富，而且要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升道路，給員工創(chuàng)造個(gè)體的發(fā)展空間，給員工更大的權(quán)利和責(zé)任，只有當(dāng)員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途時(shí)，他才有更大動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，與組織結(jié)成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。所以，企業(yè)必須根據(jù)自己的職位資源，為知識(shí)型員工提供足夠大的成就實(shí)現(xiàn)機(jī)會(huì)空間。當(dāng)然企業(yè)還可通過(guò)其他方式加強(qiáng)員工與企業(yè)的關(guān)系，如：已經(jīng)出現(xiàn)的股權(quán)激勵(lì)就是對(duì)知識(shí)型員工的管理策略的一種嘗試。股權(quán)使得員工把自己的創(chuàng)新活動(dòng)看成是一筆可觀的投資，因而更能激發(fā)其全心全意地投入自己的精力，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的一致趨向。股權(quán)激勵(lì)是一種可行的激勵(lì)方式，體現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)，利益共享，員工的收益與企業(yè)的發(fā)展前景緊緊捆綁在一起。



　　8．管理方式分散化



　　知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的獲取知識(shí)、信息的能力以及處理、知識(shí)和信息的能力，這些能力提高了他們的主觀能動(dòng)性因而常常不按常規(guī)處理日常事情。和這些人員進(jìn)行交往時(shí)，傳統(tǒng)的官僚管理作風(fēng)只會(huì)碰壁，因此需對(duì)知識(shí)型員工實(shí)行特殊的寬松管理，尊重人格，激勵(lì)其主動(dòng)獻(xiàn)身與創(chuàng)新的精神，而不應(yīng)使其處于規(guī)章制度束縛之下被動(dòng)地工作，導(dǎo)致員工知識(shí)創(chuàng)新激情的消失。應(yīng)該建立一種善于傾聽而不是充滿說(shuō)教的組織氛圍，使信息能夠真正有效地得到多渠道溝通，也使員工能夠積極地參與決策，而非被動(dòng)地接受指令，這就需要一種新的管理方式如分散化管理，在信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，分散化管理已經(jīng)成為一種必要管理趨勢(shì)。在組織中擁有較高職位的管理人員并不一定擁有較多的信息，電腦的存在使我們進(jìn)入了一個(gè)平行的世界，知識(shí)型員工也由于自己的專長(zhǎng)而自負(fù)，對(duì)權(quán)威的頂禮膜拜已經(jīng)成為的陳跡。為謀求決策的性，更重要的是求得知識(shí)型員工對(duì)決策的理解，定期與雇員進(jìn)行事業(yè)的評(píng)價(jià)與探討，吸收他們的意見和建議，施以“分散化管理”，應(yīng)是信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代管理的一種趨勢(shì)。




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　　吉雷：“淺淡知識(shí)型員工的管理” 《培訓(xùn)》，2001年第4期，第59～60頁(yè)。



　　呂兵，張鋼：“知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)策略”，《西南》，2001年第1期，第22頁(yè)。



　　肖光強(qiáng)：“知識(shí)型員工的管理策略”，《企業(yè)改革與管理》，2001年第2期，第13～14頁(yè)。



　　孫建國(guó)：“論信息條件下知識(shí)型員工的激勵(lì)”，《前沿》，2001年第3期，第9～12頁(yè)。



　　(美)保羅·S·麥耶斯著，蔣惠工等譯：《知識(shí)管理與組織設(shè)計(jì)》，珠海出版社，1998年版，第42～43頁(yè)。



　　張向前：“知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資源管理”，《與管理》，2000年第3期，第51～53頁(yè)。