員工流失論文1

　　摘要：針對中小民營企業(yè)知識型員工流失率高的問題，本文嘗試分析了知識型員工流失對中小民營企業(yè)的影響以及中小民營企業(yè)知識型員工流失的主要原因，并提出減少中小民營企業(yè)知識型員工流失的措施。

　　關(guān)鍵詞：中小民營企業(yè) 知識型員工 流失

　　隨著我國中小民營企業(yè)數(shù)量的不斷增長和規(guī)模的不斷擴大，中小民營企業(yè)普遍面臨著過高的知識型員工流失率問題。知名人才網(wǎng)站前程無憂對人才流動的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，20xx年中國中小民營企業(yè)人才的流動率超過了50%，遠遠高于人才的合理流動率15%。中小民營企業(yè)中的中高層次人才及科技人員在公司的工作時間普遍較短，一般為2—3年，最短的僅為幾十天，最長的也不超過5年。知識型員工過于頻繁的流動不僅會對知識型員工自身的發(fā)展形成制約，而且已經(jīng)成為企業(yè)公認的利潤陷阱，對中小型民營企業(yè)發(fā)展極為不利。

　　一、知識型員工流失對中小民營企業(yè)的影響

　　1、可能導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)和商業(yè)機密的泄露

　　中小民營企業(yè)的知識型員工往往從事的是具有某種專門技術(shù)特長的工作，掌握著企業(yè)的核心技術(shù)或商業(yè)機密，他們的流失可能導(dǎo)致企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機密的泄露，這將會給企業(yè)帶來巨大的損失，特別是當這類人員跳槽到競爭對手或者同行業(yè)企業(yè)或另起爐灶時，企業(yè)將面臨更為嚴峻的競爭壓力。

　　2、增加企業(yè)成本

　　知識型員工流失導(dǎo)致中小民營企業(yè)成本的增加主要包括兩個方面：一是指前期為招聘此

　　類人員所花費的招聘費用、培訓(xùn)費用及其他一些直接成本的損失，同時還要花費再次招聘和再培訓(xùn)的費用以及人員空缺所損失的機會成本；二是員工流失前心不在焉造成的生產(chǎn)率損失和從離職發(fā)生到新員工上崗前崗位空缺的效率損失。與一般員工相比，知識型員工的離職給中小民營企業(yè)帶來的成本更為巨大。

　　3、對其他員工造成思想沖擊

　　知識型員工的離職對現(xiàn)有員工的心理造成沖擊，使得企業(yè)現(xiàn)有員工人心浮動，工作熱情相對下降，工作效率降低，不利于員工間的團結(jié)和企業(yè)凝聚力培養(yǎng)。

　　二、中小民營企業(yè)知識型員工流失的原因

　　1、經(jīng)營目標短期化，沒有系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃

　　相當一部分中小民營企業(yè)沒有從根本上重視員工的發(fā)展問題，長期以來一直“輕培訓(xùn)，重使用”，他們更多地認為，員工和企業(yè)之間都是簡單的勞動力買賣關(guān)系，他們更愿意在企業(yè)需要人才時，找到立即能勝任的員工。員工招聘進來后，就把其放在崗位上埋頭苦干，沒有將員工的成長與企業(yè)的發(fā)展有機結(jié)合起來。企業(yè)把培訓(xùn)僅看作是純粹的成本支出，對員工的培訓(xùn)需求缺乏足夠的關(guān)注，造成知識型員工自我價值在工作中得不到實現(xiàn)，而選擇離開。

　　2、忽視員工的薪金、福利保障和精神激勵

　　中小民營企業(yè)知識型員工的薪資、福利與同行業(yè)相比一般不具有競爭力，并且企業(yè)內(nèi)部缺少公平性機制，同時中小民營企業(yè)很少關(guān)注對員工精神層面的激勵，而知識型員工一個共同的特點是渴望自我價值得到認可，這一系列因素可能導(dǎo)致知識型員工離職。

　　3、缺乏良好的企業(yè)文化氛圍

　　當前眾多中小民營企業(yè)并沒有對企業(yè)文化給予足夠的重視，有的企業(yè)搞企業(yè)文化建設(shè)也只是“跟風 ”現(xiàn)象，照搬照抄一些知名企業(yè)的理念，或者自己搞一些“創(chuàng)新 ”，弄些新名詞。然而在將企業(yè)文化真正滲透到企業(yè)內(nèi)部每個員工身上時，卻顯得相當乏力，缺乏足夠的支持和保障措施，企業(yè)和員工在共同價值觀上不一致，從而導(dǎo)致企業(yè)的向心力和凝聚力弱，不能激發(fā)起知識型員工的工作熱情。

　　4、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)相對低下

　　相當一部分中小民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人獨斷專行，疑心較重，工作方式缺乏藝術(shù)性。通常認為，只有自己家族的成員，有血緣、親情關(guān)系，才能放心大膽地委以重要的職位。因此在大多數(shù)中小民營企業(yè)中，重要職位均由家族成員擔任，其他部門也幾乎全是家族成員把持，外聘人員無用武之地。而知識型員工通常具有較高的需求層次，往往更注重自身價值的實現(xiàn)。為此，他們渴望通過更高的職位來承擔更多的責任，通過更高的平臺，充分展現(xiàn)個人才智，實現(xiàn)自我價值。

　　另外，多數(shù)中小民營領(lǐng)導(dǎo)人在企業(yè)內(nèi)部溝通協(xié)調(diào)上的時間精力投入十分有限，難以真正了解作為企業(yè)骨干的知識型員工遇到的問題和期望。在缺乏有效溝通的情況下，很多知識型員工都有過渡心態(tài)和短期工作的想法，當雙方出現(xiàn)其他不愉快的事情時，極容易引發(fā)這些員工的流失。

　　三、減少中小民營企業(yè)員工知識型流失的對策

　　1、幫助員工制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃，加強員工培訓(xùn)

　　中小民營企業(yè)可為知識型員工制定個人發(fā)展計劃，通過定期或不定期的培訓(xùn)，幫助知識型員工學(xué)習各種知識和技能，提高各方面的能力。通過規(guī)劃個人職業(yè)生涯，使他們對自己目前所擁有的技能進行評估，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展的需求，使自己的特長與發(fā)展方向符合企業(yè)變化的需求。通過制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃和員工培訓(xùn)，既滿足了其學(xué)習和發(fā)展的需求，也增強了對企業(yè)的認同感和歸屬感，從而降低知識型員工的流失率。

　　2、建立全面的激勵機制

　　知識型員工將物質(zhì)回報視為衡量自身價值的重要標準之一，因此要給予知識型員工合理的薪酬，實施全面的薪酬策略。可采取定制化的薪酬，提供多樣的薪酬計劃；采取彈性福利計劃，比如帶薪休假、彈性工作時間、旅游、保險等方式，以滿足不同員工的不同需求。

　　此外，知識型員工不僅關(guān)心物質(zhì)激勵，更關(guān)心精神上的滿足，因此中小民營企業(yè)可以充分授權(quán)，營造自由、寬松、便于溝通和信息共享的環(huán)境，形成和諧的人際關(guān)系，增強員工的歸屬感和組織凝聚力。

　　3、合同約束

　　知識型員工入職前企業(yè)以采用合同的形式約束其行為，目的是為了防止由于員工流失而給企業(yè)帶來損害。比如企業(yè)可以與知識型員工事先簽訂“競業(yè)禁止” 協(xié)定，要求員工在離開企業(yè)后的一段時間內(nèi)不得從事與本企業(yè)有競爭關(guān)系的工作，同時應(yīng)繼續(xù)為本企業(yè)保守技術(shù)秘密、商業(yè)秘密等條款。

　　4、創(chuàng)建健康和諧的企業(yè)文化

　　知識型員工的成長、發(fā)展，需要一個健康、和諧的工作環(huán)境和具備自主創(chuàng)新、團隊精神的文化氛圍。因此，中小民營企業(yè)應(yīng)重視并努力創(chuàng)造一個溝通充分、信息與資源共享、自主創(chuàng)新、有自由發(fā)展空間的具有團隊精神的健康和諧的企業(yè)文化氛圍，來提高知識型員工的活力和企業(yè)的凝聚力。

　　5、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)充分授權(quán)，善于溝通

　　中小民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人一方面要根據(jù)任務(wù)要求進行充分的授權(quán)，允許員工自主制定他們自己認為是最好的工作方法，而不

　　宜進行過細的指導(dǎo)和監(jiān)督，更切忌采用行政命令的方式強制性地發(fā)布指令；另一方面，要為知識型員工獨立承擔的創(chuàng)造性工作提供所需的資金、物資及人力支持，保證其工作順利開展。一旦知識型員工對公司事務(wù)有了更強的參與感和更多的自主性，他們對工作的責任感就會大大增加。而通過授權(quán)，公司就可以用很低的成本得到更高的效率。

　　此外，中小民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)通過溝通消除因信息不通而造成的知識型員工緊張和不滿，有效化解上下級之間、團隊之間的沖突，同時，應(yīng)關(guān)愛員工及其家庭，利用感情投入來提高知識型員工忠誠度。

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員工流失論文2

　　在當前企業(yè)人力資源管理中，其重要的目的就是要降低員工的流失率，吸引和留住人才。由于內(nèi)外部等多方面的原因，酒店行業(yè)在發(fā)展的過程中采取的人力資源管理措施存在諸多的問題，這就使得員工的流失率居高不下，為酒店行業(yè)的發(fā)展帶來了很多不利影響，這些不利影響包括人力資源管理成本上升、客戶資源流失、服務(wù)質(zhì)量難以提升、整體發(fā)展受到限制等。但是大部分酒店在日常的人力資源管理過程中缺乏人性化的管理、員工薪酬和績效機制不完善、缺乏晉升渠道等，這都是造成酒店行業(yè)員工高流失率的重要原因，因此必須要對這些問題進行分析，并提出相應(yīng)的解決措施完善酒店的人力資源管理措施，最終降低員工的流失率，促進酒店的健康長期發(fā)展。

　　1 員工高流失問題對酒店發(fā)展造成的影響

　　1.1 增加了酒店員工人力資源管理成本

　　員工流失問題普遍存在于現(xiàn)代商業(yè)企業(yè)中，在酒店行業(yè)體現(xiàn)的更為明顯，目前我國酒店員工的流失率呈現(xiàn)不斷提升的趨勢，由于各方面原因，員工對酒店產(chǎn)生諸多的不滿情緒，進而選擇離開，使酒店的人力資源管理成本不斷上升，從員工招聘、培訓(xùn)、選拔等環(huán)節(jié)都要花費一定的成本，尤其是酒店核心員工的流失會使得酒店的人力資源管理成本大大上升。由于目前我國酒店行業(yè)的競爭不斷加劇，酒店員工的流失帶來了較大的財務(wù)成本，必須要抽出部分資金用于人力資源管理方面，因此酒店的進一步發(fā)展面臨的問題不斷增多。

　　1.2 酒店客戶資源流失

　　在酒店行業(yè)，員工與客戶之間的聯(lián)系較為緊密，尤其是經(jīng)理，其手中掌握了酒店大量的客戶資源。當前，由于酒店員工流失率較高，很多管理人員紛紛離職，酒店原有的客戶資源跟隨員工流向競爭對手手中，使其面臨的競爭越來越大。目前，我國酒店行業(yè)客戶的流失率保持在較高的水平，尤其在國家嚴控公款消費之后，酒店的客戶資源就顯得尤為重要，因此隨著酒店員工的離職，很多客戶會隨之流失，為酒店自身的發(fā)展造成了極大的不利影響。

　　1.3 酒店服務(wù)質(zhì)量難以提升

　　酒店行業(yè)屬于典型的服務(wù)業(yè)，其服務(wù)質(zhì)量和水平直接影響著酒店的檔次，對其生存和發(fā)展具有十分關(guān)鍵的影響。當前，我國酒店行業(yè)的服務(wù)質(zhì)量整體上在不斷上升，但是隨著酒店員工的高流失率，很多經(jīng)驗豐富的員工和管理人員紛紛離開酒店，而新員工在服務(wù)理念、服務(wù)意識和服務(wù)能力等方面都存在諸多的欠缺，酒店的整體服務(wù)質(zhì)量呈現(xiàn)下降的趨勢。隨著人們生活水平的不斷提高，其對酒店的服務(wù)質(zhì)量的要求不斷提升，甚至超過對酒店行業(yè)所能夠提供的食宿的要求。目前很多酒店尤其是星級酒店的發(fā)展陷入了尷尬的困境，如何留住員工、降低員工的流失率、提升服務(wù)質(zhì)量成為酒店需要考慮的重要問題。

　　1.4 酒店的發(fā)展速度受到限制

　　酒店行業(yè)的發(fā)展受到多種因素的影響，經(jīng)濟社會的發(fā)展、人們的消費水平、員工的綜合能力等都是影響酒店發(fā)展的關(guān)鍵性因素。當前，隨著我國經(jīng)濟發(fā)展速度的放緩，尤其是在國家相關(guān)政策出臺限制公款消費之后，酒店行業(yè)的發(fā)展出現(xiàn)了萎靡，很多酒店都在縮減發(fā)展的規(guī)模。因此，酒店行業(yè)的市場競爭進一步加劇，但是在員工高流失率下，酒店原有的客戶資源出現(xiàn)流失，酒店的各項運營成本不斷增加，酒店所制定的發(fā)展戰(zhàn)略很難得到有效的執(zhí)行，酒店行業(yè)的發(fā)展面臨著多種困境。同時，員工的高流失率使其在市場中的聲譽出現(xiàn)下降，很多員工會對其進行負面的宣傳，很多酒店的市場競爭力出現(xiàn)進一步的下降。這些酒店在發(fā)展的過程中難以擺脫現(xiàn)有的發(fā)展困境，進一步發(fā)展受到極大的限制。

　　2 酒店員工高流失率問題的原因分析

　　2.1 缺乏對員工人性化的管理

　　隨著酒店行業(yè)市場競爭的不斷加劇，很多酒店尤其是星級酒店在發(fā)展的過程中主要將精力集中于拉攏客戶、提升營利能力等方面，很少重視人力資源管理等問題，酒店員工在工作的過程中要承擔繁重的任務(wù)，很多酒店的員工需要每天至少工作12小時以上，而管理層的工作顯得相對輕松。隨著客戶需求的不斷增多，酒店員工為其提供的服務(wù)難以一次性的得到滿足，客戶投訴問題不斷增多，而酒店在進行人力資源管理的過程中一般都是從客戶的角度出發(fā)對員工進行罰款等處罰，其人力資源管理很少從員工的現(xiàn)實情況出發(fā)，使得員工面臨的工作壓力不斷增大。同時，其在進行人力資源管理的過程中主要由管理層直接決定，缺乏科學(xué)性和客觀性，很多員工得不到公正的待遇，因此其管理缺乏人性化，進而使得酒店員工的流失率保持在較高水平。

　　2.2 員工的付出和回報不成比例

　　在酒店行業(yè)，員工離職的重要原因之一就是其付出和回報不成比例。酒店行業(yè)對員工的綜合工作能力和服務(wù)能力有較高的要求，很多酒店會承擔日常的商務(wù)出差、商務(wù)宴請、婚宴等活動，這也是酒店的主要收入來源，在很大程度上加大了酒店員工的工作壓力，工作相對單調(diào)乏味，很多員工經(jīng)常感到身心疲憊，但是員工得到的回報卻沒有明顯的提升，基本工資較低，獎金幅度較低，而且員工的提成主要來自于客戶的酒水消費。因此，員工的付出和回報之間不成比例，一方面員工由于薪資水平而離開酒店，另一方面，由于付出和回報不成比例而離職，大量的付出得不到相應(yīng)的報酬，使員工感覺受到了不公正待遇，其流失率自然保持在較高水平。

　　2.3 缺乏有效的員工激勵

　　有效的員工激勵是提升酒店員工工作積極性和工作質(zhì)量的重要措施，同樣對員工的流失率也會產(chǎn)生很大的影響。目前，很少有酒店進行有效的員工激勵，員工的基本工資較低，提供的食宿水平不一，很多員工的薪資低于當?shù)氐钠骄�工資，因此員工的生活水平難以有效提高。目前，由于缺乏必要的激勵，很多員工的工作積極性和主動性受到很大的打擊，提供的服務(wù)質(zhì)量不斷下降，甚至出現(xiàn)與客戶爭吵的行為，這是目前酒店行業(yè)在發(fā)展過程中面臨的重要問題，也是造成現(xiàn)階段酒店行業(yè)員工高流失率的重要原因。

　　2.4 員工晉升渠道較窄

　　員工的晉升渠道對員工的流失率具有重要的影響。當前酒店員工在工作的過程中，晉升的渠道相對狹窄，很多員工在整個職業(yè)生涯中都處于同一崗位，酒店的管理層數(shù)量有限，很多都是酒店頂級管理者的親屬或者是從同行業(yè)跳槽而來的管理層。而基層員工難以在工作過程中得到相應(yīng)的晉升，在很大程度上引起了員工的不滿情緒，很多工作十分努力的員工會紛紛選擇離職。目前，大部分酒店還沒有建立起完善的員工晉升渠道，很多員工在職業(yè)發(fā)展過程中看不到希望，個人的發(fā)展目標難以實現(xiàn)，很多員工對所從事的工作感到厭煩，因此其流失率長期保持在較高水平。

　　3 酒店降低員工流失率的人力資源管理對策

　　3.1 實施人性化的人力資源管理措施

　　對酒店而言，降低員工流失率的首要措施就要進行有效的人力資源管理工作，其中實施人性化的管理是必須的措施之一。一方面，要根據(jù)不同崗位員工的工作性質(zhì)對其進行差異化的管理，比如對一線服務(wù)人員和后廚工作人員要進行關(guān)懷和慰問，并依據(jù)工作的績效進行獎金和薪酬的提成。管理層要實施彈性工作制度，對其工作要進行監(jiān)督檢查，同時從以人為本的原則出發(fā)實施相應(yīng)的管理。另一方面，酒店要根據(jù)酒店的實際發(fā)展情況和員工的自身需求制定人力資源管理措施和制度，并進行相應(yīng)的改進和完善，充分滿足酒店員工的實際需求，通過人性化的人力資源管理工作可以有效降低員工的流失率。

　　3.2 堅持按勞分配，提高員工的收入水平

　　提高收入水平是降低酒店員工流失率的重要舉措之一。鑒于目前酒店員工的付出和回報不成比例這一問題，必須以堅持按勞分配為原則，切實提高員工的實際收入水平。提供食宿的同時，還要通過完善的績效考核工作，對工作能力突出、受到客戶一致好評的員工進行工資的調(diào)整。員工能夠從實際的工作過程中獲得相應(yīng)的報酬，增強了對酒店的忠誠度，增強了努力工作的動力。要制定彈性工資制度，各崗位設(shè)置一定的工資標準，使員工在酒店舉辦會議、大型宴請等活動中能得到更高的回報，能夠大大提升員工的工作積極性和主動性，員工也就愿意留在酒店工作，這對于降低員工的流失率具有十分重要的作用。

　　3.3 實施有效的員工激勵

　　員工激勵能夠有效提升員工的工作積極性和主動性，使其在日常的工作過程中保持較高的工作熱情，進而對酒店的忠誠度也不斷提升。因此，酒店在實施人力資源管理的過程中，必須要對員工實施有效的激勵，除了必須要的精神激勵和物質(zhì)激勵之外，還要對員工進行必須要的培訓(xùn)和休假，舉辦業(yè)余活動，完善企業(yè)文化等措施，使得員工在繁忙的工作中能夠享受到酒店的人性化待遇。在很多時候員工激勵的作用要大于員工的基本薪酬，因此重視員工的激勵工作是目前酒店通過人力資源管理降低員工流失率的重要舉措。

　　3.4 拓寬員工晉升渠道和空間

　　拓寬員工的晉升渠道和空間，使員工在酒店工作過程中看到職業(yè)發(fā)展的希望，是降低員工流失率和留住人才的重要舉措。因此，酒店必須要建立完善的員工晉升渠道，對各崗位實施輪崗制度，使員工能夠從事不同的崗位工作，通過對員工工作能力和工作態(tài)度的考核，分析其適合的工作崗位，逐漸使其走向管理崗位。不斷完善內(nèi)部的選拔和晉升機制，尤其要加強對管理層職位晉升的重視，防止因為職位晉升受阻而出現(xiàn)大量的離職。同時，酒店要根據(jù)自身的發(fā)展情況，對職位晉升的渠道和機制進行修正和完善，充分適應(yīng)酒店發(fā)展的需要。

　　4 結(jié)語

　　酒店行業(yè)的發(fā)展依賴于各崗位員工的共同努力，因此對其人力資源管理具有較高的要求。目前，我國酒店行業(yè)的員工流失率保持在較高的水平，必須通過實施人性化的管理、提高員工的收入水平、實施有效的員工激勵、拓寬員工的晉升渠道和空間等措施來完善酒店的人力資源管理體系，最終降低員工的流失率，為酒店行業(yè)留住人才，促進酒店的健康發(fā)展。

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員工流失論文3

　　論文導(dǎo)讀：然而，從目前我國的人才市場來看，知識型員工的的供應(yīng)遠遠滿足不了企業(yè)的需求。知識型員工的流失給企業(yè)造成的最明顯的財務(wù)損失就是控制成本，由于知識型員工流出企業(yè)，企業(yè)必須重新招聘新員工。首先，重視知識型員工的成長和發(fā)展需求。

　　關(guān)鍵詞：知識型員工，流失，需求

　　進入知識經(jīng)濟時代之后，企業(yè)之間的競爭越來越依賴于人才的競爭。然而，從目前我國的人才市場來看，知識型員工的的供應(yīng)遠遠滿足不了企業(yè)的需求。在舊工業(yè)經(jīng)濟時代，企業(yè)處于支配地位，而雇員則處于從屬地位，雇員只能依從企業(yè)的需要；但進入知識經(jīng)濟時代之后，企業(yè)與員工之間的這種地位發(fā)生了一定的轉(zhuǎn)變。由于知識型員工相對于普通員工來說，具備較素質(zhì)和高技能的特性，有著較強的就業(yè)能力，從而賦予知識型員工較高的流動自由。在現(xiàn)代社會，隨著科技日新月異的發(fā)展，產(chǎn)品和流程的可模仿性越來越高，企業(yè)無法從產(chǎn)品或者工作流程上取得長久的競爭優(yōu)勢，而只能依賴于創(chuàng)新。而創(chuàng)新來源于人的聰明才智，因此知識型員工作為企業(yè)人力資源的核心資源，成為企業(yè)競爭力的來源。

　�。ㄒ唬┲�識型員工流失的影響

　　一定的人員流動對企業(yè)來說是必要的，能勝任力不足的員工流出企業(yè)，才有可能有能多的機會讓優(yōu)秀的人才進入企業(yè)，從而有利于企業(yè)的人才隊伍的優(yōu)化，為企業(yè)帶來新的思想和創(chuàng)造力。論文格式。但是過高的流失率對于企業(yè)來說，卻并非有利。特別是知識型員工的流失，將給企業(yè)帶來如下影響：

　　首先，知識型員工流失將給企業(yè)帶來顯性的財務(wù)損失。其中，最主要的就是以下兩個方面的損失：

　�。�1）招聘成本和控制成本的損失。知識型員工的流失給企業(yè)造成的最明顯的財務(wù)損失就是控制成本，由于知識型員工流出企業(yè)，企業(yè)必須重新招聘新員工。而企業(yè)在招聘知識型員工的過程中，必定采取了區(qū)別于普通員工招聘的渠道，招聘成本較高。

　�。�2）培訓(xùn)成本的損失。按照管理學(xué)家瑪漢·塔姆普的實證研究結(jié)果，知識型員工注重的前四個因素以及比重依次為個體成長(34%)、工作自主(31 %)、業(yè)務(wù)成就(28%)和金錢財富(7%)。[1]因此，企業(yè)在知識型員工進入企業(yè)之后，為了滿足其發(fā)展和個人成長的需要，多數(shù)企業(yè)都會為員工花費大量的培訓(xùn)費用，知識型員工流出企業(yè)不僅帶走了企業(yè)已投入的培訓(xùn)費用；同時，為了使新員工盡快替補該員工的職位，還需要花費同樣甚至更大的培訓(xùn)費用。

　　其次，知識型員工流失將給企業(yè)帶來隱性的損失。知識型員工流失，帶走的不僅是知識型員工自身的知識和技能，還可能包括企業(yè)的新技術(shù)和客戶資源。如果該員工流出企業(yè)之后，服務(wù)于企業(yè)的競爭對手，將會大大削弱本企業(yè)的競爭力。另外，高流失率將嚴重損害企業(yè)的形象，影響企業(yè)對人才的吸引力。

　　（二）知識型員工流失管理

　　從以上闡述可見，知識型員工的流失給企業(yè)帶來的巨大的財務(wù)和非財務(wù)損失。為此，企業(yè)有必要采取措施控制知識型員工的流失。為此，本文提出了以下建議：

　　首先，重視知識型員工的成長和發(fā)展需求。相對于普通員工，知識型員工的需求有著一定的特性。知識型員工更看重自身的發(fā)展和成長。為此，企業(yè)必須在員工進入企業(yè)之后，采取愿景管理的措施，通過培訓(xùn)和教育將使知識型員工意識到公司的發(fā)展與員工的發(fā)展是合二為一的，從而使其對企業(yè)的愿景和目標產(chǎn)生共鳴。同時，企業(yè)還需要為員工提供足夠的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)的機會，以此滿足知識型員工的特殊需求。論文格式。

　　其次，重視知識型員工的自尊和成就需求。知識型員工看重個人成就，應(yīng)此企業(yè)的管理者要注意及時對知識型員工的成績進行肯定和表揚。同時，對于處于生命周期幼稚期和成長期的員工，管理者還需要對其提供具體而明確的工作指導(dǎo)，或者采取“師帶徒”的方式，使其能夠在工作中學(xué)習，在學(xué)習中獲得成就感。論文格式。

　　最后，從心理契約的角度對知識型員工的流失進行管理。心理契約是員工與組織就雙方應(yīng)承擔的責任的主觀感知，是內(nèi)隱的不公開化的。[2]心理契約的破裂將導(dǎo)致員工的離職，這一結(jié)論已經(jīng)被國內(nèi)外許多學(xué)者多證實。因此，對員工期望企業(yè)履行什么責任進行了解，并對這一期望進行滿足，將有效的對其流失起到控制作用。

　　參考文獻：

　　[1]孔梅英.我國知識型員工流失研究綜述.企業(yè)活力,20xx(3).

　　[2]李原,郭德俊.員工心理契約的結(jié)構(gòu)及其內(nèi)部關(guān)系研究.社會學(xué)研究.20xx,(5).