員工績效考核1

　　1. 總則

　　1.1 為指引本所員工未來的發(fā)展, 使每位員工獲得與其職務(wù)擔(dān)當(dāng)能力相適應(yīng)的職級和資格,并使晉升、提薪、獎勵、能力開發(fā)等人力資源管理各項(xiàng)工作協(xié)調(diào)一致,有機(jī)結(jié)合,以充分發(fā)揮員工的專業(yè)技能和積極向上的進(jìn)取精神,制訂本制度。

　　1.2 本制度適用于本所全體人員。

　　2. 考核的目的

　　2.1 利用在員工晉升、提薪、獎勵、淘汰等方面；

　　2.2 利用在把握員工工作適應(yīng)性及正確配置員工等方面；

　　2.3 利用在員工能力開發(fā)及培訓(xùn)等方面。

　　3. 考核的分類

　　3.1 本所員工考核分為績效考核和項(xiàng)目考評,其中績效考核分為年度考核、試用考核、臨時考核以及下屬人員對主管人員考核。

　　3.2 本所合伙人適用于年度績效考核。

　　4.考核的時間

　　4.1 年度考核每年進(jìn)行一次,在七月進(jìn)行,除試用人員和在考核期內(nèi)累計(jì)缺勤三個月者外,其余員工一律參加年度考核。

　　4.2 試用考核在試用人員轉(zhuǎn)正時進(jìn)行。

　　4.3 臨時考核是因工作特殊需要時的考核。

　　4.4 下屬人員對主管人員的考核隨同年度考核在七月進(jìn)行。

　　4.5 項(xiàng)目考評系適用于參加某一約定項(xiàng)目超過40工時(含加班工時) 的員工,在項(xiàng)目完成時填寫。

　　4.6 合伙人考核在每年的十二月份進(jìn)行。

　　5.對考核人和被考核人的要求

　　5.1 考核人必須用既定的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核, 在任何情況下都必須以客觀事實(shí)為依據(jù),不為被考核者的年齡、性別、學(xué)歷、工齡、資歷等因素干擾,不為人際關(guān)系、好惡感、同情心、偏見等因素所左右.對于考核期以外的事實(shí)和業(yè)績不予考慮。

　　考核人應(yīng)按期參加本制度規(guī)定的考核會議,詳實(shí)地填寫考核報告,并適當(dāng)?shù)仃P(guān)注被考核人將來的發(fā)展。

　　考核人應(yīng)及時與被考核人面談,反饋考核結(jié)果,必要時可與被考核人商談考核結(jié)果。

　　5.2 被考核人必須認(rèn)真回顧考核期內(nèi)的工作表現(xiàn),如實(shí)填寫考核報告,及時反映對考核結(jié)果的意見。

　　6. 考核標(biāo)準(zhǔn)原則上按能力、績效、態(tài)度分類,并依職務(wù)分級編制。

　　7. 考核方法和程序

　　7.1 年度考核

　　7.1.1年度考核報告由考核人和被考核人共同完成,旨在對過去十二個月的工作表現(xiàn)進(jìn)行回顧和評價,從而考慮以后的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)需求。

　　7.1.2部門主管根據(jù)被考核人在考核期內(nèi)所參與的約定項(xiàng)目,召集與該等約定項(xiàng)目相關(guān)的項(xiàng)目經(jīng)理以上人員召開考核會議,參與考核會議的成員一般應(yīng)與被考核人在考核期內(nèi)共同工作至少為80工時以上,或在最近三個月內(nèi)考核人對被考核人直接委派過任務(wù)。每次的考核會議可就一人或多人進(jìn)行考核。

　　7.1.3部門主管應(yīng)指定參與考核會議的一人為某一被考核人的考核人,考核人應(yīng)在匯集考核會議意見的基礎(chǔ)上,完成考核報告。

　　7.1.4部門主管(或經(jīng)理以上人員) 應(yīng)及時將考核情況和結(jié)果告知被考核人,并征求被考核人的意見,必要時可根據(jù)被考核人的意見修訂考核報告。

　　7.2 試用考核和臨時考核比照年度考核實(shí)施。

　　7.3 下屬人員對主管人員考核

　　下屬人員對主管人員考核系由經(jīng)理、合伙人、高級合伙人的下屬對其進(jìn)行考核，即由項(xiàng)目經(jīng)理、經(jīng)理助理對經(jīng)理進(jìn)行考核；項(xiàng)目經(jīng)理、經(jīng)理助理、經(jīng)理對合伙人、高級合伙人進(jìn)行考核。

　　本所設(shè)立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱,用于收集“主管人員考核表”。

　　7.4 項(xiàng)目考評

　　7.4.1 項(xiàng)目考評采用自上而下考評和自下而上考評相結(jié)合的方法,即：

　　(1) 項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人與項(xiàng)目小組成員相互考評；

　　(2) 外勤主管參照項(xiàng)目小組成員對項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人考核的情況對項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核,項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人對外勤主管進(jìn)行考核；

　　(3) 部門主管或經(jīng)理參照項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人對外勤主管的考核情況對外勤主管進(jìn)行考核。

　　考評結(jié)果應(yīng)由部門主管或經(jīng)理審核。

　　7.4.2 項(xiàng)目考評表分為a、b、c三種。

　　a表適用于項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管,由被考評人的約定項(xiàng)目直接主管人填寫。部門主管或經(jīng)理應(yīng)給予必要的考評意見,或?qū)�考評表作相應(yīng)的調(diào)整。

　　b表適用于除項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管以外的人員,由被考評人的約定項(xiàng)目直接主管人填寫,一般為項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人或外勤主管。部門主管或經(jīng)理或外勤主管應(yīng)給予必要的考評意見,或?qū)�考評表作相應(yīng)的調(diào)整。

　　c表適用于項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管,由約定項(xiàng)目小組成員對項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人進(jìn)行考評,以及由項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人對外勤主管進(jìn)行考評�？荚u人應(yīng)與被考評人共同承辦同一項(xiàng)目超過40工時，該表由考評人直接交予部門主管。

　　7.4.3 參與某一約定項(xiàng)目累計(jì)不超過40工時的人員,不需參加項(xiàng)目考評。但應(yīng)將幾個連續(xù)參與、相關(guān)的、每個累計(jì)不超過40工時的項(xiàng)目綜合為一次項(xiàng)目考評。

　　7.4.4 各級項(xiàng)目考評人應(yīng)于約定項(xiàng)目完成后及時組織填寫“項(xiàng)目考評表”,部門主管或經(jīng)理應(yīng)將考評結(jié)果告知被考評人。

　　7.5 合伙人考核

　　合伙人考核以自我考核為主,由被考核人撰寫“述職報告”,詳細(xì)闡述在考核期內(nèi)的經(jīng)營拓展、工作業(yè)績、組織管理能力等。

員工績效考核2

　　XX 年，我堅(jiān)持自覺加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)，認(rèn)真學(xué)習(xí)專業(yè)知識操作知識，刻苦鉆研業(yè)務(wù)知識，努力提高理論知識和業(yè)務(wù)工作水平，員工績效考核述職。遵紀(jì)守法，努力工作，認(rèn)真完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)，在同事們的關(guān)心、支持和幫助下，思想、學(xué)習(xí)和工作等方面取得了新的進(jìn)步�，F(xiàn)總結(jié)如下：

　　（一）、嚴(yán)于律已，自覺加強(qiáng)自身鍛煉，自身修養(yǎng)和政治思想覺悟進(jìn)一步提高。

　　一年來，我始終堅(jiān)持認(rèn)真做好本職工作。工作積極主動，勤奮努力，不畏艱難，盡職盡責(zé)，在平凡的工作崗位上作出力所能及的貢獻(xiàn)，述職報告《員工績效考核述職》。

　　（二）、強(qiáng)化專業(yè)知識和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，不斷提高自身綜合素質(zhì)

　　我重視加強(qiáng)專業(yè)知識和業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí)，在工作中，堅(jiān)持一邊工作一邊學(xué)習(xí)操作，不斷提高自身綜合素質(zhì)水平。

　�。ㄈ�）、努力工作，按時完成工作任務(wù)

　　一年來，我始終堅(jiān)持嚴(yán)格要求自己，勤奮努力，在自己平凡而普通的工作崗位上，努力做好本職工作。在具體工作中，我努力做好服務(wù)工作，當(dāng)好參謀助手：

　　一．是認(rèn)真學(xué)習(xí)專業(yè)的監(jiān)控和工程知識及 atm 技術(shù)，收集各項(xiàng)信息資料，全面、準(zhǔn)確地了解和掌握各方面工作的開展情況，分析工作存在的主要問題，總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)，及時向領(lǐng)導(dǎo)匯報，讓領(lǐng)導(dǎo)盡量能全面、準(zhǔn)確地了解和掌握最近工作的實(shí)際情況，為解決問題作出正確的決策。

　　二．是領(lǐng)導(dǎo)交辦的每一項(xiàng)工作，分清輕重緩急，科學(xué)安排時間，按時、按質(zhì)、按量完成任務(wù)。對網(wǎng)點(diǎn)的工程進(jìn)度按規(guī)定時間內(nèi)完工，即便是加班加點(diǎn)也要按時完工不影響網(wǎng)點(diǎn)正常搬遷工作。

　　三．是在接待各網(wǎng)點(diǎn)客戶申報故障工作，堅(jiān)持按照工作要求，積極接待客戶、認(rèn)真聽取客戶申報故障的問題，提出的要求、建議。同時對客戶的要求解決、但一時又解決不了的問題認(rèn)真解釋，耐心做好客戶的思想工作，讓客戶理解與支持我公司的工作。 在領(lǐng)導(dǎo)和同事們的關(guān)心、支持和幫助下，今年各項(xiàng)服務(wù)工作均取得了圓滿完成任務(wù)的好成績，得到領(lǐng)導(dǎo)肯定。

　　回顧一年來的工作，我在思想上、學(xué)習(xí)上、工作上取得了新的進(jìn)步，但我也認(rèn)識到自己的不足之處，理論知識水平還比較低。今后，我一定認(rèn)真克服缺點(diǎn)，發(fā)揚(yáng)成績，自覺把自己置于公司領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督之下，刻苦學(xué)習(xí)、勤奮工作，做一名合格的工

　　程師，為公司全面發(fā)展做出有用貢獻(xiàn)

員工績效考核3

　　摘要：員工的心理承受能力與企業(yè)績效考核之間有著不可調(diào)和的矛盾，企業(yè)希望通過績效考核達(dá)到嚴(yán)格管理員工的目的，而員工既希望通過績效考核獲得合理的報酬，也在心里排斥績效考核對工作積極性的打擊。企業(yè)如何在合理的績效考核與充分調(diào)動員工工作積極性上找到一個平衡點(diǎn)是應(yīng)思考的問題。

　　關(guān)鍵詞：績效考核;員工心理承受能力;滿意度;對策

　　一、績效考核與員工績效考核滿意度

　　(一)績效考核

　　1.績效考核的含義

　　在人力資源管理當(dāng)中，績效考核是一項(xiàng)重要的業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，在企業(yè)的人力資源管理當(dāng)中發(fā)揮著不可替代的作用�？冃Э己耸菍�員工工作績效進(jìn)行評估的一種制度，是一種相對正式的制度。

　　2.績效考核的作用

　　績效考核主要是通過系統(tǒng)的方式，針對員工的工作行為和工作效果進(jìn)行評定和測量，是一種將員工和企業(yè)聯(lián)系起來的方式，在企業(yè)管理當(dāng)中發(fā)揮著重要作用。當(dāng)然，績效考核在發(fā)揮作用的同時，也帶來了一定的問題，如果能夠充分發(fā)揮人力資源績效考核的作用，那么，這種方式將能最大限度地調(diào)動員工的積極性。但是，如果在使用績效考核時出現(xiàn)了問題，或者不妥當(dāng)?shù)目冃Э己说姆绞綄�傷害到員工，就會給人力資源管理帶來較大的問題，并會影響員工積極性的正常發(fā)揮。

　　(二)員工績效考核滿意度

　　實(shí)踐證明，員工的工作績效與員工績效考核滿足度有著正相關(guān)的關(guān)系，即員工的績效考核滿意度越高，其工作績效也越高。當(dāng)員工情緒不滿或者過度緊張時，都會影響員工的工作積極性，進(jìn)而影響整個企業(yè)的員工管理。因此，企業(yè)管理者必須高度重視人力資源管理，重視員工的績效考核，正視員工績效考核中出現(xiàn)的問題，并及時予以調(diào)整和改進(jìn)，從而不斷提高員工的工作積極性。

　　二、員工績效考核中存在的問題

　　(一)管理者不重視員工績效考核

　　1.對績效考核的認(rèn)識不夠

　　在企業(yè)的人力資源管理中，對員工的績效考核仍然存在較大的爭議。許多企業(yè)的管理者質(zhì)疑員工績效考核的重要性和作用，他們在實(shí)施員工績效考核時，并不明確員工績效考核的作用以及后期的使用方式。這些企業(yè)的管理者通常關(guān)注人力資源管理部門如何執(zhí)行員工績效考核制度，并不了解員工績效考核的作用以及使用方法，當(dāng)然也不關(guān)心員工績效考核制度本身的作用。

　　這種對員工績效考核的方式，導(dǎo)致企業(yè)的績效考核通常不會發(fā)揮實(shí)質(zhì)性作用，而是過于形式化。具體表現(xiàn)在，企業(yè)管理者往往將績效考核視為人力資源部的一項(xiàng)日常工作，僅僅關(guān)心績效考核的結(jié)果，并不重視績效考核的方式。這種做法最終使得績效考核僅僅成為一項(xiàng)單項(xiàng)工作任務(wù)，最終無法得到實(shí)質(zhì)性的成果。

　　2.績效考核制度執(zhí)行不力

　　從當(dāng)前企業(yè)績效考核的執(zhí)行方式來看，多數(shù)企業(yè)的績效考核是通過員工寫工作總結(jié)、述職，管理者打分、寫評語的方式來進(jìn)行的，并將員工績效考核只是作為年終的一項(xiàng)慣例來執(zhí)行，僅僅是通過一個表面的形式來完成員工的績效考核。

　　在進(jìn)行考核的過程中并不重視發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題，以及員工的心理變化，更無法挖掘員工的工作潛力，這種現(xiàn)象最終會使得員工的績效考核失去了其本身的意義。

　　在進(jìn)行績效考核之后，企業(yè)并不會根據(jù)其績效考核制定改善的措施，僅僅是執(zhí)行了一項(xiàng)任務(wù)，從而使得績效考核無法發(fā)揮其自身的作用。

　　(二)績效考核各項(xiàng)指標(biāo)存在問題

　　企業(yè)在進(jìn)行績效考核時，需要設(shè)置固定的指標(biāo)，來對員工進(jìn)行科學(xué)的考核。從目前的企業(yè)員工績效考核中可以發(fā)現(xiàn)，許多績效考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)都存在一定的問題。具體表現(xiàn)在，企業(yè)的績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)相對復(fù)雜、與實(shí)際不符，脫離了企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，從而導(dǎo)致企業(yè)的管理成本增加，無法發(fā)揮績效考核的作用。

　　以下具體分析企業(yè)員工績效考核中存在的問題。

　　1.績效考核指標(biāo)不明確

　　企業(yè)的績效考核指標(biāo)必須要與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)一致，必須抓住關(guān)鍵內(nèi)容，同時需要根據(jù)員工承擔(dān)的責(zé)任、目標(biāo)等進(jìn)行考核。如果在進(jìn)行績效考核時，不能對重點(diǎn)內(nèi)容進(jìn)行考核，也沒有將員工工作的所有方面都考慮在績效考核當(dāng)中，最終會造成員工工作時無法明確自身的工作重點(diǎn)，也不會明確自己工作的導(dǎo)向。

　　2.員工績效考核與企業(yè)整體運(yùn)營脫節(jié)

　　許多企業(yè)的員工績效考核制度與企業(yè)的整體運(yùn)營脫節(jié)，僅僅反映了某個部門的運(yùn)營情況，使員工的績效考核無法從整個企業(yè)的運(yùn)營來進(jìn)行，從而導(dǎo)致員工的績效考核停留在部門運(yùn)營的層面。同時，員工績效考核制度不能夠反映各個部分之間的關(guān)系，僅僅是一個靜態(tài)的員工績效考核，缺乏協(xié)調(diào)性。

　　(三)績效考核制度缺乏溝通環(huán)節(jié)

　　1.績效考核往往流于形式，缺乏實(shí)質(zhì)性效果

　　通常情況下，在員工績效考核中，員工總是處于被動接受的境地。另外，單純通過考核的方式來衡量員工的工作情況，具有較強(qiáng)的制度性，缺乏對員工的關(guān)心。多數(shù)企業(yè)對員工的績效考核缺乏溝通環(huán)節(jié)，未通過談話來了解員工的需求;另一方面，部分員工也不了解績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和要求，實(shí)際績效并未達(dá)到目的。從而使得員工績效考核往往流于形式，缺乏實(shí)質(zhì)性效果。

　　2.缺乏雙向溝通和對員工心理的關(guān)心

　　在員工績效考核中缺乏雙向的溝通，不僅員工無法表達(dá)自己對績效考核的想法，企業(yè)人力資源部門也未給員工相應(yīng)的考核結(jié)果說明。這種缺乏對員工心理關(guān)心的績效考核方式，缺乏人文關(guān)懷，不是一種科學(xué)的員工績效考核方式。

　　三、提升員工績效考核滿意度的心理對策

　　(一)負(fù)責(zé)人給予足夠的重視

　　相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)對績效考核給予足夠的重視，這是提升企業(yè)整體工作實(shí)際效率的重要方式，對于充分發(fā)揮績效考核的應(yīng)有作用也是一個重要的保障。

　　國外學(xué)者藍(lán)地結(jié)合自己的工作實(shí)際發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的人力資源部門是整個企業(yè)人力資源管理運(yùn)轉(zhuǎn)的核心，承載著中心職能。只有他們的運(yùn)轉(zhuǎn)合理，才可以保證整體業(yè)務(wù)開展的效率是令人滿意而正向積極的。許多人力資源管理的活動內(nèi)容和先期投入成果，都需要持續(xù)地追蹤跟進(jìn)，才科研保證績效考核整體工作效率。所以，企業(yè)相關(guān)負(fù)責(zé)人必須對績效考核給予足夠的重視。

　　績效考核是現(xiàn)代企業(yè)力資源管理的重要的內(nèi)容和企業(yè)相關(guān)決策的依據(jù)，也是很多信息反饋的重要途徑。比如，加薪、職位推薦、調(diào)任、培訓(xùn)計(jì)劃、員工進(jìn)步、績效反饋，都需要從績效考核的過程和結(jié)果中得到數(shù)據(jù)參考。如果領(lǐng)導(dǎo)不重視或不參與績效考核，就會導(dǎo)致企業(yè)整體業(yè)務(wù)開展缺乏權(quán)威性和效率，也會造成很多人不認(rèn)可績效考核的結(jié)果，最終導(dǎo)致抵觸心理的發(fā)生，甚至?xí)�使很多企業(yè)人事工作無法開展，嚴(yán)重擾亂整體公司秩序。所以，企業(yè)負(fù)責(zé)人必須對績效考核給予足夠的重視，有些具體項(xiàng)目甚至要親力親為。

　　(二)合理構(gòu)建考核機(jī)制指標(biāo)

　　績效考核的指標(biāo)應(yīng)合理地制定，這也是績效考核具體工作開展的重要依據(jù)和保障。

　　1.根據(jù)企業(yè)的各類內(nèi)部、外部要素來選擇確定指標(biāo)

　　績效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的各類內(nèi)部、外部要素來選擇和確定，如果只是采取一般通行的辦法，或市場上準(zhǔn)則類的項(xiàng)目內(nèi)容，就會在實(shí)際工作中出現(xiàn)很多問題，以及各類不符合企業(yè)實(shí)際情況和企業(yè)內(nèi)部沖突的事件發(fā)生，這都是非常不利于企業(yè)發(fā)展的。

　　從實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)看，很多新成立的企業(yè)都沒有自己的合理指標(biāo)體系，在績效考核制定上基本都是照搬其他單位，這會導(dǎo)致其績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)與企業(yè)實(shí)際不符，進(jìn)而使得績效考核對于企業(yè)整體發(fā)展的促進(jìn)作用無法得到保障。

　　2.掌握企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與具體考核指標(biāo)之間的聯(lián)系

　　組織者要對整體績效考核有正確的認(rèn)識，努力掌握企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和具體考核指標(biāo)之間的聯(lián)系，包括內(nèi)在的和外在的聯(lián)系。不要把各項(xiàng)績效考核指標(biāo)和員工實(shí)際工作內(nèi)容隔離開，要將其納入全部工作范疇之內(nèi)，爭取在全部業(yè)務(wù)中都加入相關(guān)的要素考慮。

　　此外，還要注意保持績效考核的和諧完整性.，這也是非常重要的。

　　當(dāng)前，已有很多企業(yè)正在探索結(jié)合KPI設(shè)計(jì)，來進(jìn)行績效考核工作，這是符合時代特色的做法，也是有利于企業(yè)發(fā)展的。

　　3.注意在指標(biāo)中突出重點(diǎn)以及核心要素的把握

　　在績效考核的具體操作中，要注意在指標(biāo)中突出重點(diǎn)，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，對各個關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)及時調(diào)整，不應(yīng)空泛地、無重點(diǎn)地考核，要注意對核心要素的把握。

　　很多企業(yè)在績效考核指標(biāo)制定及執(zhí)行方面花了大量的心思，投入了很多的人力物力，看起來應(yīng)取得非常不錯的效果，但最終卻是差強(qiáng)人意，無法令人們信服。其主要的原因就在于沒有把握重心，對所有管理環(huán)節(jié)都關(guān)注，力求全面掌握各項(xiàng)工作環(huán)節(jié)情況，結(jié)果事與愿違。所以，必須結(jié)合企業(yè)的實(shí)際和發(fā)展目標(biāo)，確定工作管理和考核的重心，并將其位置擺在整個績效考核指標(biāo)的最重要位置。

　　(三)努力搭設(shè)順暢渠道

　　企業(yè)人事業(yè)務(wù)部門的工作很多都是承上啟下的，需要相關(guān)負(fù)責(zé)人做好溝通交流工作，所以，搭設(shè)好溝通渠道是非常關(guān)鍵的，這也是績效考核機(jī)制順利運(yùn)行的重要保障。

　　企業(yè)績效考核工作要對所有員工進(jìn)行測評，這就需要對所有人都有所了解，而人事部門有自己的業(yè)務(wù)，無法每天都跟隨業(yè)務(wù)人員做好記錄工作，所以，合理順暢的溝通渠道是十分重要的。

　　1.努力消除傳統(tǒng)績效考核的局限性

　　科學(xué)的績效考核，必須努力消除傳統(tǒng)績效考核的局限性，以及不合理的各項(xiàng)指標(biāo)，對不符合時代特點(diǎn)的指標(biāo)和做法要做出及時的改正。此外，還要突破過去思維方式的局限性，以結(jié)果為導(dǎo)向，注意其公開的溝通。負(fù)責(zé)人需要在績效考核每個關(guān)鍵周期節(jié)點(diǎn)進(jìn)行檢查和監(jiān)督，使每個員工都對自己的工作有足夠的了解，也可以為最終的考核提供數(shù)據(jù)參考和依據(jù)。

　　2.構(gòu)建合理的雙向溝通機(jī)制

　　構(gòu)建合理的雙向溝通機(jī)制，對員工自己工作中存在的問題，應(yīng)及時提出相應(yīng)的解決策略，保證績效考核問題的及時處理和應(yīng)用效果的提升。但要注意，每次溝通的記錄都要詳細(xì)而具體，不可以口頭方式來處理，必須在紙上記錄，從而保證數(shù)據(jù)的可靠真實(shí)，使每個人都非常信服。

　　對考核的結(jié)果，要結(jié)合科學(xué)的分析方法進(jìn)行研究，不可隨意擱置，或得出不合理的結(jié)論。只有這樣，才能提升績效考核整體的效率、發(fā)揮績效考核的實(shí)質(zhì)性作用。

　　四、結(jié)論

　　員工的績效考核主要針對員工在企業(yè)中的工作表現(xiàn)和工作成果，是企業(yè)管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，影響著企業(yè)的發(fā)展，對員工和企業(yè)都有著至關(guān)重要的作用。但目前在企業(yè)員工績效考核的執(zhí)行過程中仍存在較大的問題。因此，企業(yè)需要重視員工的績效考核工作，制定科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn);要重視對員工的關(guān)心;同時，在績效考核中需要建立良好的溝通機(jī)制，在對員工進(jìn)行考核的過程中，也需要建立員工表達(dá)自我的窗口，從而建立更加科學(xué)的員工績效考核方式。

　　另外，企業(yè)需要建立與績效考核相關(guān)的獎勵和懲罰制度，認(rèn)真實(shí)施績效考核制度，將員工的績效考核體現(xiàn)在對員工的管理和關(guān)懷當(dāng)中，從而促進(jìn)企業(yè)的整體

　　發(fā)展。

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　　作者簡介：張萍，哈爾濱理工大學(xué)榮成學(xué)院，講師，主要從事大學(xué)生心理健康教育工作。