第1篇：JG房地產(chǎn)公司薪酬管理研究

　　房地產(chǎn)薪酬管理相對于HR中的其他工作來說，具有一定的特殊性。具體表現(xiàn)在以下三個方面：首先是特權(quán)性。薪酬管理作為員工參與最少的人力資源管理項目，一直是房地產(chǎn)企業(yè)管理者的特權(quán)。房地產(chǎn)企業(yè)管理者認(rèn)為員工參與薪酬管理會增加房地產(chǎn)企業(yè)管理的矛盾，進而影響投資者的利益，所以員工對房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理的過程基本一無所知。其次是敏感性。因為薪酬管理涉及到每位員工的利益，直接影響著他們的生活質(zhì)量，而且薪酬是員工工作能力的現(xiàn)實體現(xiàn)，他們會通過薪酬高低來衡量自己在房地產(chǎn)企業(yè)中的地位，所以它是人力資源管理中最為敏感的部分。最后是特殊性。由于薪酬管理存在特權(quán)性和敏感性，所以各個房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬管理差異很大。

　　一、房地產(chǎn)企業(yè)創(chuàng)新薪酬管理概述

　　房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理，從本質(zhì)上講，就是對人的管理，每個人都應(yīng)該有自己的自我管理權(quán)，但是我們還是需要一個正確的，有組織，有紀(jì)律的領(lǐng)導(dǎo)和安排，有時候我們對自我的認(rèn)知可能沒有他人透徹，對自己的能力也可能沒有別人那么清楚，這個時候我們就需要和別人一起接受合理的，對自己，對別人都有好處的安排。社會的發(fā)展始終是與每個個人的發(fā)展緊密聯(lián)系的，我們既不應(yīng)該一味的追求發(fā)展，也不應(yīng)該只顧發(fā)展，而不顧實際情況的發(fā)生，房地產(chǎn)企業(yè)薪酬的創(chuàng)新管理是我們的房地產(chǎn)企業(yè)在追求進步的標(biāo)志，也是我們社會發(fā)展的必然要求，好的管理使得社會更加穩(wěn)定團結(jié)，好的管理使得人與人之間更加和諧友好。

　　1企業(yè)薪酬管理中存在的不足

　　1.1制度設(shè)計不盡合理，結(jié)構(gòu)有待調(diào)整

　　薪酬管理制度要服務(wù)于人力資源戰(zhàn)略，服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。所以在企業(yè)的薪酬管理制度的設(shè)計過程中，首先應(yīng)該考慮與企業(yè)整體目標(biāo)的戰(zhàn)略一致性。在薪酬管理制度建立之后，也應(yīng)該密切觀察，實時對薪酬結(jié)構(gòu)、水平等進行調(diào)整，以使其更好地符合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國企業(yè)薪酬管理模式整體上有所改進，但是也仍然存在很多不合理的地方。尤其是國有企業(yè)，由于歷史原因，早期的薪酬管理模式的不利影響仍然沒有完全消除。其中之一就體現(xiàn)在薪酬管理制度與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略脫離，不利于促進企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。除此之外，很多企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)不合理，制度不透明。合理的薪酬的差別是必然也是必須存在的，但是薪酬差別的根據(jù)是什么，很多企業(yè)并沒有明確的說明。從央企來看，2002年高層管理人員的平均薪酬是央企職工平均工資的9.85倍，到2010年提高到13.39倍，之后在政府管控下趨于平緩。從全部上市公司看，2000年高管與職工平均工資差距為8.68倍，到2011年已經(jīng)擴大到17倍。管理層和普通員工之間的巨大差別并不一定是全部合理的，同時，很多核心技術(shù)部門的貢獻也沒有在薪酬方面得到應(yīng)有的體現(xiàn)。長此以往，將非常不利于增強企業(yè)的凝聚力和提高員工的工作動力。

　　1.2薪酬與業(yè)績相關(guān)度不高，缺乏公平性

　　薪酬作為員工付出勞動的回報，應(yīng)該與業(yè)績有直接的正相關(guān)關(guān)系。但是在實際中，起決定性作用的往往還有其他的因素。有的企業(yè)傾向于平均主義思想，并沒有體現(xiàn)合理的薪酬差別。實際作出的貢獻沒有得到應(yīng)有的肯定和補償，這大大地挫傷了員工的積極性和創(chuàng)造性，直接造成了高素質(zhì)人才的流失。缺乏嚴(yán)格的業(yè)績考評制度和相關(guān)的薪酬決定制度，給了很多專業(yè)水平不高、工作效率低、不努力的員工搭乘“順風(fēng)車”的機會。對于努力工作，真正為企業(yè)創(chuàng)造價值的員工來說，這是十分不公平的。若放任這種情況持續(xù)下去，會大大降低企業(yè)的生產(chǎn)效率，也不利于企業(yè)的內(nèi)部團結(jié)一致。

　　摘要：薪酬體系設(shè)計是薪酬管理的基礎(chǔ)�？茖W(xué)合理的薪酬體系，可以實現(xiàn)勞動力資源的優(yōu)化配置，既能調(diào)動員工工作積極性、吸引留住人才，還能適當(dāng)控制成本。本文依據(jù)薪酬管理體系基本理論，對當(dāng)前企業(yè)聘用員工薪酬體系進行了深入研究和分析，綜合考慮崗位等級、個人技能和資歷、工作績效、福利待遇等因素，提出了設(shè)計企業(yè)薪酬管理體系的構(gòu)建模式及相關(guān)策略。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)；薪酬管理體系；設(shè)計研究

　　一、企業(yè)背景和分析

　　供電企業(yè)主多分開完成后，原有的多經(jīng)企業(yè)全部依法合規(guī)進行了處置，存續(xù)經(jīng)營的多經(jīng)企業(yè)均成為由集體所有制企業(yè)全資或控股的集體企業(yè)。企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)、管理體制、運營方式都發(fā)生了重大變化，使集體企業(yè)面臨新的挑戰(zhàn)和機遇，也給企業(yè)的依法規(guī)范管理提出了更高的要求。目前企業(yè)普遍實行多元化用工模式，其中社會聘用員工達(dá)到企業(yè)用工總量的80%左右，已成為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的中堅力量。但長期以來，集體企業(yè)對聘用員工的關(guān)注不夠多、日常管理不夠規(guī)范，突出表現(xiàn)在職工薪酬構(gòu)成單一、激勵和考核措施使用不多、技術(shù)技能水平不高、員工流動性不足。如何建立符合集體企業(yè)實際的現(xiàn)代薪酬管理體系，對于提高社會聘用員工工作積極性、創(chuàng)造性，增強員工和企業(yè)績效能力具有重要作用。

　　二、薪酬管理體系相關(guān)理論

　　1、薪酬管理體系的基本內(nèi)容

　　所謂薪酬管理體系，是指以實現(xiàn)企業(yè)薪酬管理目標(biāo)為服務(wù)宗旨，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)引，企業(yè)薪酬管理人員對員工報酬發(fā)放方式方法、發(fā)放水平、發(fā)放結(jié)構(gòu)等相關(guān)內(nèi)容進行設(shè)計、調(diào)整與分配，并為這項工作制定一套完整詳細(xì)的體系，即為薪酬管理體系。在薪酬管理體系構(gòu)建過程中，為保證體系構(gòu)建的科學(xué)合理，實用適用，需要企業(yè)充分結(jié)合自身特點與經(jīng)營項目類型，對薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平及特殊群體薪酬結(jié)構(gòu)進行綜合考慮與合理確定。綜合而言，薪酬管理主要內(nèi)容包括確定薪酬管理目標(biāo)、擬定薪酬管理計劃、調(diào)整企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)、制定薪酬管理政策幾部分。

　　摘要：在現(xiàn)代房地產(chǎn)事業(yè)快速發(fā)展的今天，作為房地產(chǎn)企業(yè)必須在日常管理中，切實注重薪酬管理工作的開展和優(yōu)化，但是為了更好地利用薪酬管理方案促進不同崗位人員工作主動積極性的提升，就必須以崗位評價這一視角，切實加強薪酬管理方案的設(shè)計。本文結(jié)合某房地產(chǎn)公司的實踐，對其薪酬管理方案的設(shè)計提出了幾點淺見。

　　關(guān)鍵詞：崗位評價；房地產(chǎn)公司；薪酬管理

　　方案設(shè)計針對A房地產(chǎn)公司在薪酬管理方面的不足，在2015年，基于崗位評價的視角，開始注重薪酬管理方案的優(yōu)化和完善，并通過兩年多的實踐，取得了良好的效果。以下對其進行針對性的分析。

　　1.某房地產(chǎn)公司薪酬管理現(xiàn)狀分析

　　A房地產(chǎn)公司成立于1998年，在M市成立，注冊資金12000萬元，在M市具有一定的實力，主要涉及的業(yè)務(wù)是房地產(chǎn)開發(fā)。在當(dāng)前的大發(fā)展背景下，隨著新經(jīng)濟時代的到來，全球競爭日益激烈的今天，A房地產(chǎn)公司切實注重經(jīng)營管理策略的優(yōu)化和完善。尤其是在競爭日益激烈的今天，加強薪酬管理工作的開展，對于促進薪酬管理水平的提升和崗位職能發(fā)揮有著十分重要的作用。但是其在M市的同行業(yè)水平中，薪酬水平較低，這主要是因為其薪酬標(biāo)準(zhǔn)是2010年所制定，而由于其薪酬競爭優(yōu)勢不足，使得其難以吸引并留住人才。即便是其2010年在M市的薪酬水平較高，但是因為其在薪酬增長制度上不科學(xué)，大都是公司領(lǐng)導(dǎo)的意愿來主導(dǎo)，在科學(xué)性和公平性上較為缺乏，但是其與外部勞動市場標(biāo)準(zhǔn)脫軌嚴(yán)重，甚至造成同一崗位薪酬比同行業(yè)平均水平低的情況，而在目前物價飛漲的大環(huán)境下，傳統(tǒng)的薪酬增長制度已經(jīng)難以滿足職工日益劇增的生活要求，使得一些能力較強的職工紛紛跳槽，極大地影響了企業(yè)的問題。

　　一、中小型民營建筑企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

　　建筑企業(yè)按照建筑業(yè)企業(yè)資質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)主要分為：施工總承包企業(yè)、專業(yè)承包企業(yè)、勞務(wù)分包企業(yè)。涵蓋公路、鐵路、房屋建筑、港口航道等多個領(lǐng)域。在我國，大量的以私營為主的中小型民營建筑企業(yè)在夾縫中艱難生存，通常會被冠以“包工頭”這樣不雅的稱呼，在建筑業(yè)市場上很少有話語權(quán)，競爭能力相對較弱。中小型建筑民營企業(yè)組織結(jié)構(gòu)簡單，從業(yè)人員總量比較小，素質(zhì)水平相對較低，多數(shù)為家族企業(yè)，管理者既是家族的“家長”、企業(yè)的投資者，也是企業(yè)的最高管理者。為了謀求更好的發(fā)展，中小型民營建筑企業(yè)紛紛轉(zhuǎn)型，開始引進一些專業(yè)技術(shù)水平相對較高的人才，來提高企業(yè)自身的競爭能力。上到高層管理者下到基層員工，多數(shù)都比較支持薪酬管理的改進，因為他們知道這與他們的薪酬水平息息相關(guān)。中小民營建筑企業(yè)從業(yè)人員主要分為管理層和作業(yè)層。其中，管理層人員又分為高層管理人員和中層管理人員：對高層管理人員主要實行年薪制，還會根據(jù)企業(yè)的效益發(fā)放一定的年度效益薪酬；中層管理人員，指掌握一定的專業(yè)技術(shù)知識，偏腦力勞動范疇的管理人員，一般有建造工程師、造價師、財務(wù)管理人員等。他們基本上實行的是崗位等級薪酬制度，即根據(jù)各崗位等級的不同，按照各檔位領(lǐng)取相應(yīng)的崗位薪酬和補貼。根據(jù)調(diào)查，我國建筑行業(yè)的薪酬水平從20世紀(jì)90年代以來，一直呈顯著上漲的趨勢，但與其他行業(yè)員工的薪酬水平相比較，薪酬水平差距在逐漸拉大。作業(yè)層主要是指那些工作在一線的操作員工和服務(wù)崗位的員工。他們會根據(jù)崗位技能等級領(lǐng)取相應(yīng)的崗位薪酬，獎金等。對于一些臨時雇傭的力工會參照勞動市場價格，企業(yè)和員工本人雙方進行溝通協(xié)商，以合同的形式簽訂協(xié)議薪酬。

　　摘要：薪酬管理是高校人力資源管理的重要內(nèi)容，高校各種人事政策的變化、人員崗位的變動最終都會體現(xiàn)在人員薪酬的改變。薪酬管理自動化的實現(xiàn)將大大提高工作效率。從高校薪酬管理現(xiàn)狀出發(fā)，分析高校薪酬管理自動化的需求，提出設(shè)計方案。

　　關(guān)鍵詞：高校;薪酬管理;自動化

　　高校改革和發(fā)展的關(guān)鍵問題是一流的人力資源。薪酬管理是人力資源管理的核心內(nèi)容之一，也是高校深化人事制度改革的重要抓手。高校薪酬管理是一項非常繁雜的工作，各種薪酬變動繁重瑣碎，而且不允許出錯，僅靠人工來處理，已不能滿足工作的需要。一些高校開始在eHR系統(tǒng)建設(shè)過程中，嘗試薪酬管理的自動化，以達(dá)到薪酬管理的`規(guī)范、快速、準(zhǔn)確。

　　一、高校薪酬管理現(xiàn)狀

　　1.人員數(shù)量大，薪酬項目復(fù)雜高校教職工少則上千，多則上萬。薪酬項目較多，包含基本工資（崗位工資、薪級工資）、國家統(tǒng)一規(guī)定的津補貼（特殊崗位津貼補貼、防暑降溫費等）、改革性補貼（提租補貼、住房補貼、物業(yè)費、供暖費等）、績效工資（崗位津貼、職務(wù)津貼等）、扣款項（養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、住房公積金等）；且薪酬項目標(biāo)準(zhǔn)復(fù)雜，以專業(yè)技術(shù)崗位為例，崗位工資分13級，薪級工資分65級，津貼補貼標(biāo)準(zhǔn)也因崗位級別不同劃分了若干等級。如此復(fù)雜的工作，緊靠幾位薪酬管理人員手工管理，工作量巨大且容易出錯。2.與財務(wù)部門協(xié)同性差人事部門與財務(wù)部門的信息未能聯(lián)通和共享。人事部門將薪酬發(fā)放數(shù)據(jù)提交財務(wù)部門后，財務(wù)部門再進行數(shù)據(jù)審核和錄入，實質(zhì)上是重復(fù)了人事部門的工作，且在此過程中也有可能發(fā)生新的錯誤。3.數(shù)據(jù)分散存儲，不便于統(tǒng)計分析薪酬調(diào)整和發(fā)放數(shù)據(jù)，多以Excel工作表的形式存儲，分散在不同的文檔中，不利于查找、統(tǒng)計和分析。往往一個年終統(tǒng)計臺賬需要花費數(shù)天才能完成。

　　一、勘察設(shè)計單位加強薪酬管理的重要性

　　隨著經(jīng)濟全球化趨勢愈演愈烈，薪酬管理可以推動勘察設(shè)計單位的變革，有利于加強員工對組織變革的認(rèn)同性，使員工和組織保持一致性。

　　二、勘察設(shè)計單位現(xiàn)存的薪酬管理問題

　　1.勘察設(shè)計單位管理人員素質(zhì)低

　　勘察設(shè)計單位工作人員沒有樹立起薪酬管理的意識，沒有重視薪酬管理的作用，對組織的薪酬管理流于形式或者不予理睬，導(dǎo)致薪酬管理在事業(yè)單位中不能很好地運作起來。同時也看出勘察設(shè)計單位人力資源管理水平低，沒有專業(yè)化。組織薪酬管理中的工作人員素質(zhì)不高，專業(yè)技能不足，組織的員工培訓(xùn)也沒有落實到實處，員工沒有很好的管理眼光和管理素質(zhì)，對組織薪酬管理和規(guī)劃中存在的問題不能及時地指出，對于薪酬管理政策的改善也沒有很好的建議，這些都會影響到組織管理的實施效果。

　　2.薪酬管理觀念落后，薪酬體系的制訂缺乏科學(xué)性

　　現(xiàn)在大多數(shù)組織的工作人員沒有建立起薪酬管理的思想，或者對薪酬管理有錯誤的認(rèn)識，沒有結(jié)合組織發(fā)展的自身狀況來制定薪酬體系，這些都不利于薪酬管理工作的開展和深入�？辈煸O(shè)計單位薪酬制定的方法不科學(xué)，沒有對組織的人力物力財力進行綜合分析，導(dǎo)致員工薪酬制定過高或者過低，影響員工的`工作積極性，沒有達(dá)到科學(xué)性、連續(xù)性的效果。組織人員對薪酬管理的不重視，管理意識淡薄，管理能力不足，都導(dǎo)致勘察設(shè)計單位薪酬管理的力度不夠，組織由上到下都沒有形成對薪酬管理的足夠重視，都將導(dǎo)致組織薪酬管理措施無法落實到實處，薪酬管理的內(nèi)部控制發(fā)揮不了該有的作用。

　　1.前沿

　　大型能化企業(yè)薪酬管理是對大型能化企業(yè)進行人力資源管理的重要措施，是一種以激勵為核心的考核與監(jiān)督機制，集中表現(xiàn)著大型能化企業(yè)管理層管理思想與管理方式，影響著員工發(fā)展與大型能化企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。該大型能化薪酬管理系統(tǒng)是針對于華彬能源集團總部及子公司的人員績效考核制度和職能部門績效考核制度開發(fā)的薪酬管理系統(tǒng)，實現(xiàn)了流程控制管理，和無紙化辦公，免去了送交報表和紙質(zhì)審批的麻煩。上級部門管理人員能夠很便捷的控制和掌握工資發(fā)放情況以及資金使用情況，為華彬能源集團總部及子公司薪酬管理的信息化和科學(xué)化提供了一個很適用的綜合管理平臺。

　　2.系統(tǒng)設(shè)計

　　2.1系統(tǒng)流程圖

　　華彬能源集團的企業(yè)信息、崗位信息、人員信息錄入系統(tǒng)，集團公司利用EXCEL計算薪酬，并將結(jié)果數(shù)據(jù)上傳服務(wù)器，并審核生成工資信息。

　　2.2系統(tǒng)功能結(jié)構(gòu)圖

　　華彬能源集團薪酬管理系統(tǒng)包括集團管理平臺和二級單位管理平臺兩大部分。集團公司管理平臺包括崗位管理、考核管理、人員管理、工資管理以及系統(tǒng)管理。二級單位管理平臺包括考核管理、人員管理、工資管理以及系統(tǒng)管理。

　　2.3系統(tǒng)開發(fā)環(huán)境

　　開發(fā)工具ASP.NET，服務(wù)器操作系統(tǒng)采用MicrosoftWindows2003Server；數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)采用MicrosoftSQLServer2005；運行平臺IIS5.0以上�？蛻舳瞬僮飨到y(tǒng)采用Windowsxp及以上版本，IE瀏覽器要求6.0以上。

　　摘要：薪酬管理的目的是為了吸引優(yōu)秀員工的加入，激勵在職員工，調(diào)動員工的積極性，增加員工的滿意度和歸屬感，從而穩(wěn)定員工隊伍，促進企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。在當(dāng)前，勘察設(shè)計企業(yè)人員流失很嚴(yán)重，辭職率、跳槽率都很高，原因是多方面的，但薪酬管理與崗位不匹配或是績效考核與薪酬制度相脫離是其中主要原因。本文主要對現(xiàn)階段勘察設(shè)計企業(yè)崗位績效薪酬制度中存在的問題進行研究，并探討如何科學(xué)、合理系統(tǒng)地設(shè)計基于崗位和績效的薪酬管理制度，強化薪酬激勵機制，堅持效率優(yōu)先兼顧公平，最大限度調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營服務(wù)。

　　完善的薪酬管理制度可以有效激勵員工，穩(wěn)定員工隊伍，提高員工積極性，從而促進企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，這在勘察設(shè)計企業(yè)中的表現(xiàn)尤為明顯。另外，完善的薪酬管理制度可以吸引更多的人才與優(yōu)秀員工參與到企業(yè)的工作中，為企業(yè)不斷注入更多新鮮血液，更加有利于企業(yè)崗位績效薪酬管理水平的提高與完善。

　　一、勘察設(shè)計企業(yè)薪酬管理制度制定的原則

　　薪酬管理制度應(yīng)根據(jù)不同員工在實際工作中的綜合表現(xiàn)和素質(zhì)進行評價，通過促進企業(yè)崗位績效薪酬管理制度的不斷完善，從而達(dá)到增加員工歸屬感，增強更好為企業(yè)服務(wù)的意識。所以企業(yè)在制定薪酬制度時首先要考慮根據(jù)不同崗位的工作職責(zé)進行評定，并結(jié)合員工的實際工作表現(xiàn)進行考察，堅持效率優(yōu)先兼顧公平的原則。不能損害員工的利益，確保員工在履行相應(yīng)的工作職責(zé)的同時能有對應(yīng)的薪酬回報，這也是建立薪酬制度的基本原則。另外一方面，薪酬管理制度要與績效考核緊密結(jié)合，績效考核要滿足企業(yè)崗位績效薪酬管理評定的需要，如何科學(xué)合理且全面地進行績效考核，是企業(yè)管理層需要深思熟慮的問題。合法性的原則是保證員工得到基本的保障工資，根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定享受應(yīng)有的福利待遇，使員工的法定權(quán)益不受損害。滿足合法性的薪酬制度是要符合國家法律法規(guī)的規(guī)定，這是基本前提。在效率原則方面，只有滿足合法性這一原則，才不會違背制定薪酬制度的初衷，這樣才可以為企業(yè)帶來最大化的利益，從而加快企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。同時也能夠使企業(yè)在投入適當(dāng)?shù)男匠瓿杀緯r能得到合理的收益，從而達(dá)到了雙贏的局面，這樣就同時滿足員工與企業(yè)的利益。在公平原則方面，即保證企業(yè)員工受到公平的待遇，公平是相對的，不能做到絕對公平，努力盡量做到使每個員工能夠得到與之崗位和績效相匹配的薪酬，從而避免出現(xiàn)員工因不滿企業(yè)而選擇離開。

　　一、薪酬激勵的功能分析與高技能人才薪酬改革的現(xiàn)實性

　�。ㄒ唬┬匠甑膬�(nèi)涵與特征

　　從狹義上來講，薪酬則僅指員工從企業(yè)雇主那里得到自己勞動所應(yīng)獲得的直接和間接的經(jīng)濟收入。從廣義上講，薪酬概念以全面薪酬為代表，薪酬含外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩個方面，外在薪酬又包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬。薪酬具有形式多樣化的特點，除了貨幣形式，還包括較良好的工作環(huán)境、個人晉升機會、較寬裕的就餐時間、較有興趣的工作、較多地參與決策等。

　　薪酬具有十分直接明顯的激勵效應(yīng)：薪酬激勵是物質(zhì)激勵的最直接體現(xiàn)。目前，激發(fā)人力資本的動力源泉包括薪酬福利、業(yè)務(wù)成就、工作保障、工作認(rèn)可、個體成長等。而薪酬激勵作為物質(zhì)激勵，符合人類的物質(zhì)需要。因為物質(zhì)決定意識，意識反作用于物質(zhì)。對釋放高技能人才的工作能量最直接，因而成為人們從事一切社會活動的基本動因。薪酬激勵機制不但是目前國內(nèi)企業(yè)使用得非常普遍的一種主要激勵模式，薪酬的高低還代表了企業(yè)對員工所貢獻的價值的基本認(rèn)定。高技能人力資本的價值回報是通過薪酬來體現(xiàn)的。薪酬的高低不僅代表了高技能員工的物質(zhì)滿足度，更代表了企業(yè)組織對高技能員工工作成績與能力的認(rèn)可，代表了社會對該類員工的人力資本價值的承認(rèn)。

　　（二）高技能人才薪酬改革的現(xiàn)實性

　　企業(yè)對高技能人才薪酬激勵機制設(shè)計上的缺陷表現(xiàn)。目前，高技能人才所創(chuàng)造的價值并沒有得到相應(yīng)回報的體現(xiàn)。主要表現(xiàn)在三個方面：一是高技能人才提升技術(shù)等級緩慢，需要時間較長，企業(yè)付的工資起點相對較低；二是高技能人才和普通員工的收入水平相差甚微，以致于高技能人才工作積極性不高；三是企業(yè)現(xiàn)存的晉升體系，始終是建立在官本位的等級體系基礎(chǔ)上，對技能員工職業(yè)生涯缺乏積極向上的正確引導(dǎo)，導(dǎo)致高技能人才極不愿意在技術(shù)工人的崗位上不斷成長，一心希望躋身于管理干部行列。