1課程考核

　　課程的考核是對學(xué)生掌握情況的評估，如單純以期末考試作為唯一的評分標(biāo)準(zhǔn)則顯得過于單一，也不利于對學(xué)生相關(guān)能力尤其是實(shí)操能力的評估。在考核上既要注重評估結(jié)果，也要注重評估過程。因此，總評分可由課堂表現(xiàn)、課外作業(yè)和考試成績組成。同時(shí)，薪酬管理可以大小課的方式進(jìn)行教學(xué)，大小課時(shí)各占50%。其中大課重點(diǎn)闡釋理論部分，明晰各個(gè)知識點(diǎn)，打好理論基礎(chǔ)；小課則根據(jù)大課的理論教學(xué)針對性地設(shè)計(jì)案例教學(xué)等實(shí)踐環(huán)節(jié)，以進(jìn)一步掌握知識點(diǎn)，活學(xué)會用。而要突出大小課設(shè)計(jì)的實(shí)踐性特點(diǎn)，充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性，必然要求在課堂表現(xiàn)的激勵(lì)上下工夫。結(jié)合課程特點(diǎn)，可采取以“薪酬管理”的方式管理課堂表現(xiàn)。具體來說，即每位同學(xué)的課堂表現(xiàn)分由他們在此門課所獲得的薪酬決定。每位同學(xué)在課程開始的時(shí)候均可獲得基本薪酬1000元，余下皆為浮動(dòng)薪酬，需要通過個(gè)人舉手回答問題、參與討論、代表小組發(fā)言、特殊認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)、專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)等各種各樣的途徑獲得加薪。例如，舉手回答問題一次可以加薪100元，代表小組發(fā)言一次可以加薪200元，對他人的看法提出有價(jià)值的異議可以加薪100元等。課堂表現(xiàn)的考核以激勵(lì)為主，如若出現(xiàn)嚴(yán)重違紀(jì)、曠課等也會以懲罰扣款的方式并入薪酬的計(jì)算。

　　2團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)

　　團(tuán)隊(duì)合作能力日益重要，在課堂中培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作意識，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作能力既是需要也是必然。同時(shí)，學(xué)習(xí)不僅需要良好的物質(zhì)條件和信息資源，更需要良好的班級氛圍和人文環(huán)境，尤其需要有學(xué)習(xí)伙伴和能夠信賴、依靠的學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)。在薪酬管理的課程中，建立學(xué)習(xí)型小組進(jìn)行團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)是實(shí)施實(shí)踐教學(xué)的一個(gè)有效的切入點(diǎn)�？蓪�學(xué)生分成6人左右的小組來參與課堂學(xué)習(xí)，各設(shè)組長1人、資料查詢員2人、文字輸入和整理2人、發(fā)言人1人，小組成員的角色可進(jìn)行輪換[2]。在團(tuán)隊(duì)中，學(xué)生相互配合，共同分析，充分討論，共同完成學(xué)習(xí)。同時(shí)，可以開展各小組之間的競賽，對于各小組的討論報(bào)告用學(xué)生認(rèn)可的方式進(jìn)行評比，按照不同的等級給予學(xué)生不同的“加薪”。這樣，通過團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，既充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性和主動(dòng)性，也讓學(xué)生學(xué)人所長，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作能力。

　　為什么公司要制定薪酬管理呢?薪酬管理到底有什么意義?下面YJBYS小編為大家整理了薪酬管理存在的實(shí)際意義，歡迎閱讀參考!

　　薪酬管理工具類產(chǎn)品是以太和顧問數(shù)據(jù)類產(chǎn)品為基礎(chǔ)為企業(yè)提供的人力資源管理工具。工具類產(chǎn)品不僅能夠提供給企業(yè)專業(yè)數(shù)據(jù)，輔助企業(yè)決策，還能夠?yàn)槠髽I(yè)的人力資源管理實(shí)踐提供工具化支持。例如薪酬建議、績效指標(biāo)、職責(zé)描述、人力資源診斷工具等。簡單易用的工具可以幫助企業(yè)在參考市場化數(shù)據(jù)的同時(shí)，更有效的結(jié)合人力資源管理的實(shí)際操作，為人力資源管理工作輸出支持。

　　薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程。

　　薪酬管理要為實(shí)現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)服務(wù)，薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。 薪酬管理是人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益,而且與員工切身利益息息相關(guān)。

　　薪酬管理的核心問題是如何科學(xué)、合理地根據(jù)員工對組織的貢獻(xiàn)來確定員工的薪酬差別，制定公平、公開、公正的薪酬制度。

　　合理有效的薪酬制度不僅能激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，促使員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提高企業(yè)效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經(jīng)濟(jì)下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且具有競爭力的員工隊(duì)伍。

　　現(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應(yīng)達(dá)到三個(gè)目的：

　　第一是提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人;

　　薪酬管理作為人力資源管理的一個(gè)最重要的組成部分，應(yīng)受到充分的重視。因此，如何從企業(yè)的戰(zhàn)略角度出發(fā)來構(gòu)建薪酬體系，是企業(yè)薪酬管理發(fā)展的必然趨勢，也是企業(yè)培育核心競爭力和贏得競爭優(yōu)勢的重要源泉。

　　企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)入薪酬的意義

　　(一)戰(zhàn)略薪酬的導(dǎo)入是促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要。

　　對于企業(yè)來說，如果價(jià)值分配不合理，人們就不會高效率地進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造，因此薪酬制度必須促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)和可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)要長遠(yuǎn)發(fā)展，必須解決薪酬分配中的三對矛盾：老員工與新員工的矛盾;現(xiàn)在與過去的矛盾;個(gè)人與團(tuán)體的矛盾。企業(yè)現(xiàn)行薪酬體系，不是一日之功，往往是通過大大小小的薪酬改革而形成。如果在改革過程中，或者只顧解決眼前的問題，或者只是原有制度在新形勢下做的局部調(diào)整，如基本工資調(diào)高、福利項(xiàng)目增減等，而不是全盤考慮，忽略工資、福利和獎(jiǎng)金等各個(gè)薪酬成分之間的關(guān)聯(lián)性，不考慮企業(yè)發(fā)展的不同生命周期對薪酬制度的要求，這樣就會導(dǎo)致薪酬設(shè)計(jì)不夠系統(tǒng)，就會造成各種制度強(qiáng)調(diào)的導(dǎo)向分散化或者全都強(qiáng)調(diào)一種導(dǎo)向，而不是發(fā)揮各項(xiàng)制度的綜合作用�？梢�，企業(yè)必須要從戰(zhàn)略的高度出發(fā)，全盤考慮來設(shè)計(jì)薪酬體系，才能夠發(fā)揮薪酬管理的積極作用，保證企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

　　(二)戰(zhàn)略薪酬的導(dǎo)入是提升企業(yè)核心競爭力的需要。

　　薪酬管理是人力資源管理中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。薪酬管理體系是否完善有效，決定了企業(yè)能否有效激勵(lì)員工，關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，決定了企業(yè)能否提升核心競爭力。但是，當(dāng)前很多企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，設(shè)計(jì)人員不是首先考慮薪酬方案要實(shí)現(xiàn)什么目的，指導(dǎo)政策是什么，而常常是一開始就陷入具體的設(shè)計(jì)當(dāng)中，反復(fù)商討薪酬的構(gòu)成單元、水平差異等問題，各持不同意見，缺少統(tǒng)一的指導(dǎo)思想和原則。有的照搬理論上的薪酬體系，或照抄其他企業(yè)的做法，很少考慮企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、自身特點(diǎn)以及經(jīng)濟(jì)實(shí)力等問題，更談不上制定戰(zhàn)略薪酬或者戰(zhàn)略薪酬與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的匹配或整合了。因此，企業(yè)必須要引入戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)，才能有效發(fā)揮人力資源的潛力，從而有助于幫助企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢，提升核心競爭力。

　　引導(dǎo)語：薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用人力資源的合理配置與使用在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中具有特別重大的意義。

　　薪酬管理的意義一：決定著人力資源的合理配置與使用人力資源的合理配置與使用在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中具有特別重大的意義。薪酬作為實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開發(fā)與管理中起著十分重要的作用。薪酬管理也就是要運(yùn)用薪酬這個(gè)人力資源中最重要的經(jīng)濟(jì)參數(shù)，來引導(dǎo)人力資源向合理的方向運(yùn)動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。

　　在薪酬管理中，存在著兩種不同的管理機(jī)制：一種是政府主導(dǎo)型的薪酬管理機(jī)制。這種主要是通過行政的、指令的、計(jì)畫的方法來直接確定不同種類、不同質(zhì)量的各類勞動(dòng)者的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)，從而引導(dǎo)人力資源的配置。另一種是市場主導(dǎo)型的薪酬管理機(jī)制。這種薪酬管理的意義實(shí)質(zhì)上是一種效率機(jī)制，它主要是通過勞動(dòng)力的流動(dòng)和市場競爭，在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差別來引導(dǎo)人力資源的配置。

　　薪酬管理的意義二：直接決定著勞動(dòng)效率薪酬管理是對人的管理，對人的管理實(shí)質(zhì)上是讓別人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一種機(jī)制，使被管理者的行為符合管理者的要求，這樣管理才能成功。

　　現(xiàn)代的薪酬管理三種機(jī)制的綜合運(yùn)用：一是物質(zhì)機(jī)制，它通過按勞付酬來刺激勞動(dòng)者具備更多、更精的勞動(dòng)技巧，來提高勞動(dòng)效率，獲得更多的勞動(dòng)報(bào)酬和更好的工作崗位;二是精神機(jī)制，它通過個(gè)人

　　貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)來肯定勞動(dòng)者在勞動(dòng)中的.自我實(shí)現(xiàn)，從而體現(xiàn)人本主義觀念，并使勞動(dòng)者明了，只有好的敬業(yè)精神，才能實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值;三是團(tuán)隊(duì)機(jī)制。它通過勞動(dòng)者個(gè)人業(yè)績與組織目標(biāo)的關(guān)系，來鼓勵(lì)勞動(dòng)者參與組織的利潤分享，并從組織受益的角度酬謝勞動(dòng)者所作的努力，使勞動(dòng)者增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識和合作精神。實(shí)踐證明，薪酬管理的意義在于能極大地調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性、創(chuàng)造性，反之，則會挫傷勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性。

　　引導(dǎo)語：薪酬管理的作用與意義是由薪酬本身的重要性和職能決定的。下面是yjbys小編為你帶來的薪酬管理的作用與意義，希望對你有所幫助。

　　由於人們對薪酬的理解存在著差異，因而在薪酬重要性和職能的認(rèn)識上也存在著較大的差異。筆者認(rèn)為，薪酬的重要性和職能既可從雇員方面分析，也可從雇主方面分析。如果從一般管理的角度看，其重要性和基本職能主要體現(xiàn)為分配、調(diào)節(jié)和激勵(lì)三個(gè)方面，因此，薪酬管理的作用與意義也就體現(xiàn)為如下方面：

　　(一)薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用

　　資源的合理配置問題，被認(rèn)為是一切經(jīng)濟(jì)制度的一個(gè)基本問題。資源的有限性和稀缺性已為理論和實(shí)踐所充分證明。在資源有限和稀缺的條件下，通過一定的手段使資源在不同的生產(chǎn)領(lǐng)域進(jìn)行組合，使之得到最充分的利用，發(fā)揮出它的最大效能，這便是資源合理配置問題。 管理過程實(shí)質(zhì)上是各類資源的配置與使用過程。資源大體上可分為物質(zhì)資源、財(cái)力資源和人力資源三類。在這三類資源中，人力資源的配置與使用至關(guān)重要，因?yàn)槿耸歉鱾�(gè)生產(chǎn)要素中起決定性能動(dòng)作用的要素。作為勞動(dòng)力的人，其勞動(dòng)能力是多種多樣的，其潛在的能力傾向和發(fā)展方向也有很大差異，因而如何盡可能地使作為勞動(dòng)力的人都能“人盡其才，才盡其用”，便成為現(xiàn)代管理中的一個(gè)核心問題。此外，人的勞動(dòng)能力的充分發(fā)揮和自由發(fā)展，還關(guān)系到整個(gè)社會發(fā)展的最終理想和最高價(jià)值選擇以及與此相關(guān)的政治、文化、倫理等目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此，人力資源的合理配置與使用在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中具有特別重大的意義。