2013年簡歷篩選必備七個技巧

1、簡歷應(yīng)具備的要素：

（1）應(yīng)聘者的基本信息：姓名、性別、年齡、教育背景、居住地點；

（2）應(yīng)聘者的工作信息：求職意向、工作經(jīng)驗、離職原因、薪酬要求；

（3）應(yīng)聘者的操作技能：語言能力（普通話、方言）、電腦操作技能等

2、面試官感興趣的簡歷

（1）郵件排版整齊、簡潔；

（2）所述工作經(jīng)驗與目標(biāo)職位匹配；

（3）具備特殊技能和文藝特長；

（4）相貌端正

（5）受過表揚(yáng)和嘉獎

3、簡歷郵件篩選

目前大部分公司都采用電子郵件的形式接收簡歷，大量的篩選簡歷工作都花費在瀏覽郵件上。如何快速瀏覽郵件，篩選到合適的簡歷呢？

（1）建立分類郵件文件夾：在郵箱的收件箱目錄下按照不同的職位分類建立文件夾，用來存放不同職位應(yīng)聘者的簡歷郵件，同時將文件夾按照郵件主題設(shè)置郵件過濾器，使應(yīng)聘郵件自動接收到各文件夾，節(jié)省了郵件分類的時間。

（2）篩選簡歷：進(jìn)入已分類的郵件文件夾，按照職位要求，確定必備的職位要素，如：年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗等，可將不符合基本條件的簡歷，快速刪除，留下可進(jìn)行面試的簡歷郵件備用。

（3）將已篩選好的簡歷郵件，導(dǎo)出相關(guān)信息：姓名、性別、聯(lián)系電話、意向職位，編輯電子表格，交由招聘專員電話通知面試。

4、辨別簡歷真?zhèn)?P>對郵件收到的簡歷辯別真?zhèn)危瑫�存在一定的難度，僅從簡歷上來看，只能看描述的邏輯是否清晰，前后時間銜接是否合理，可以在看簡歷時記錄疑問，在面試時向應(yīng)聘者求證，更主要的是在面試時，由應(yīng)聘者親自脫離簡歷描述工作經(jīng)歷，來判斷所述是否與簡歷描述相符，來考驗應(yīng)聘者的記憶力，如果是自己親身經(jīng)歷，一般是不會忘記的，如果不相符，可以判斷簡歷有不實的部分。

2013年簡歷篩選必備七個技巧

1、簡歷應(yīng)具備的要素：

（1）應(yīng)聘者的基本信息：姓名、性別、年齡、教育背景、居住地點；

（2）應(yīng)聘者的工作信息：求職意向、工作經(jīng)驗、離職原因、薪酬要求；

（3）應(yīng)聘者的操作技能：語言能力（普通話、方言）、電腦操作技能等

2、面試官感興趣的簡歷

（1）郵件排版整齊、簡潔；

（2）所述工作經(jīng)驗與目標(biāo)職位匹配；

（3）具備特殊技能和文藝特長；

（4）相貌端正

（5）受過表揚(yáng)和嘉獎

3、簡歷郵件篩選

目前大部分公司都采用電子郵件的形式接收簡歷，大量的篩選簡歷工作都花費在瀏覽郵件上，簡歷篩選必備七個技巧。如何快速瀏覽郵件，篩選到合適的簡歷呢？

（1）建立分類郵件文件夾：在郵箱的收件箱目錄下按照不同的職位分類建立文件夾，用來存放不同職位應(yīng)聘者的簡歷郵件，同時將文件夾按照郵件主題設(shè)置郵件過濾器，使應(yīng)聘郵件自動接收到各文件夾，節(jié)省了郵件分類的時間。

（2）篩選簡歷：進(jìn)入已分類的'郵件文件夾，按照職位要求，確定必備的職位要素，如：年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗等，可將不符合基本條件的簡歷，快速刪除，留下可進(jìn)行面試的簡歷郵件備用。

（3）將已篩選好的簡歷郵件，導(dǎo)出相關(guān)信息：姓名、性別、聯(lián)系電話、意向職位，編輯電子表格，交由招聘專員電話通知面試。

4、辨別簡歷真?zhèn)?P>對郵件收到的簡歷辯別真?zhèn)危瑫�存在一定的難度，僅從簡歷上來看，只能看描述的邏輯是否清晰，前后時間銜接是否合理，可以在看簡歷時記錄疑問，在面試時向應(yīng)聘者求證，更主要的是在面試時，由應(yīng)聘者親自脫離簡歷描述工作經(jīng)歷，來判斷所述是否與簡歷描述相符，來考驗應(yīng)聘者的記憶力，如果是自己親身經(jīng)歷，一般是不會忘記的，如果不相符，可以判斷簡歷有不實的部分。

　　目前，通過互聯(lián)網(wǎng)找工作已經(jīng)越來越普遍，求職者通過網(wǎng)絡(luò)可以獲取大量的招聘信息，并要通過網(wǎng)絡(luò)投遞簡歷。而銀行網(wǎng)絡(luò)投遞簡歷的方式有兩種，一種是將已經(jīng)準(zhǔn)備好的word版電子簡歷用電子郵箱寄出，這樣的投遞簡歷方式比較常見，主要適用于一些單位的不定期的招聘或中小企業(yè)的招聘。另一種是網(wǎng)絡(luò)在線職位申請模式，即是招聘單位提前設(shè)計好網(wǎng)絡(luò)申請職位網(wǎng)頁，要求求職者在線填寫簡歷，選擇求職崗位并提交等待篩選結(jié)果，這種篩選適用于大型企業(yè)的定期大規(guī)模招聘。兩種網(wǎng)絡(luò)簡歷投遞方式投遞的簡歷內(nèi)容一致，但模式不同所以篩選方式也就不同。Word版簡歷的篩選與紙質(zhì)簡歷篩選方法一致，就是HR閱覽簡歷后選出合格者通知筆試面試，而網(wǎng)絡(luò)在線職位申請篩選過程卻不為人知。那么網(wǎng)絡(luò)在線職位申請(以下簡稱“網(wǎng)申”)是如何篩選的，落選的'原因到底是什么?

　　銀行網(wǎng)申簡歷篩選其實包括計算機(jī)篩選和人工篩選兩個部分。計算機(jī)篩選簡稱機(jī)選，是網(wǎng)申簡歷篩選最重要的環(huán)節(jié)，也決定求職者是否通過篩選的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。這里的人工篩選只是對機(jī)選篩選結(jié)果的復(fù)查過程，會對篩選結(jié)果甚至最后面試結(jié)果有一定影響。但是由于網(wǎng)申形式適用于大型招聘，簡歷數(shù)量多，人工耗費時間和成本過大，所以機(jī)選才是決定篩選結(jié)果的主要原因。因此，未通過網(wǎng)申篩選的根本原因就是未通過機(jī)選!

　　那么，未通過機(jī)選的原因又有哪些?總結(jié)來說有兩大原因：

　　第一，最“坑爹”的原因是基本信息不符合要求，或因填寫錯誤導(dǎo)致計算機(jī)無法檢索到簡歷中匹配的關(guān)鍵詞。每個企業(yè)招聘時都有自己的招聘條件，比如，學(xué)歷、專業(yè)、年齡等。當(dāng)簡歷中填寫的這些基本信息內(nèi)容與計算機(jī)程序中待檢索的關(guān)鍵詞不相匹配，就會默認(rèn)為簡歷內(nèi)容不符合要求。所以，這要求求職者認(rèn)真閱讀求職企業(yè)的招聘公告內(nèi)容，并認(rèn)真填寫簡歷，避免出現(xiàn)一些錯別字、求學(xué)經(jīng)歷不連貫、身份信息互相沖突等情況。

　　打算回老家了，因此這邊的工作就不能做了，需要再招人，招聘需求剛放出去2天，就收到了100多份簡歷，老板真是看得心煩意亂的，所以我也順便參考了一下，當(dāng)個裁判的感覺實在是太奇妙了，這些人，要與不要，就靠我們的想法了，呵呵。

　　發(fā)現(xiàn)有以下幾點可供參考的：

　　1，薪水要求比較離譜的，刪。

　　何謂離譜?比如這個職位的主管的年薪也就10到15萬之間，你一來，就提出過高的薪水，超出主管的承受能力了。

　　2，能力太強(qiáng)的，刪。

　　公司招的職位，需要擅長英語，因為要與外國供應(yīng)商打交道，還要懂生產(chǎn)方面的知識。結(jié)果，有好幾位英國美國留學(xué)回來的，復(fù)旦同濟(jì)畢業(yè)的，雙學(xué)位MBA的......簡歷都來了，主管一看，喲，呵呵，刪。

　　3，牛頭不對馬嘴的，刪。

　　你上一份工作是KTV服務(wù)人員，這次來應(yīng)聘電子產(chǎn)品采購;或者前一份工作是研發(fā)設(shè)計，這次來應(yīng)聘生產(chǎn)管理;更有甚者，前一份工作是前臺，也遞過來簡歷了，刪。

　　4，工作時間太短的`，刪。

　　有不少仁兄，上一份工作只工作了兩三個月，不到半年，甚至更有甚者只有一個月多點，就投簡歷過來了，刪。

　　5，牛皮吹得太大的，刪。

　　如有一位仁兄，在職期間既負(fù)責(zé)公司大小規(guī)則的制定，又負(fù)責(zé)開發(fā)各種供應(yīng)商、處理各種品質(zhì)問題、安排生產(chǎn)管理。。。。。。簡直是無所不能，刪。

　　6，專業(yè)與工作差異過大的，刪。

　　某位仁兄學(xué)習(xí)的是物理專業(yè)，工作卻是物流公司，相差十萬八千里，這樣的，也不要，就想找那種物流管理專業(yè)或國際貿(mào)易專業(yè)的，并在相關(guān)的職位工作過的，更合適。

　　部門新入職的小鮮肉問我： 篩簡歷時會不會看心情?感覺HR似乎會掌握著求職者的生殺大權(quán)，留與不留簡直就是一念之間。

　　有時候面試行程安排得很滿，再看看郵箱里的那幾百封簡歷，的確會產(chǎn)生視覺疲勞。這些年密密麻麻的簡歷算是賜給了我一雙“火眼金睛”，我通過快速瀏覽簡歷里的關(guān)鍵點，絲毫不符合要求的，自然會絕情地刪除。

　　HR在篩選簡歷時會按照一定的流程，以最快、最便捷的方式，迅速找到自己想要的那個人。

　　態(tài)度決定一切

　　希月多年以來秉承一個觀點：工作態(tài)度不端正的人，工作質(zhì)量都不會有太高。

　　如何才能通過一個人的簡歷來推斷他的工作態(tài)度呢?看細(xì)節(jié)。

　　簡歷是不是從網(wǎng)上down下來的模板?

　　整體排版是整潔有序，還是混亂不堪?

　　內(nèi)容是否冗長?

　　表達(dá)是否過于口語化?

　　簡歷是否一眼望過去就能發(fā)現(xiàn)錯別字?

　　以上這些問題，看似容易，卻屢見不鮮。細(xì)心真的很重要。

　　希月見過一個例子，簡歷好不容易被肯定，結(jié)果聯(lián)系方式寫錯，你再優(yōu)秀也只能情深緣淺，多可惜。

　　通�？醋约旱暮啔v很難找出問題所在，建議立知舉辦一個“簡歷PK”的活動，讓小伙伴互相審閱下彼此的簡歷，一起讓簡歷飛。

　　小荔枝說：已采納希月的建議，詳情見文末喔~

　　崗位招聘需求關(guān)鍵詞

　　目前，不少企業(yè)開發(fā)了自有校招系統(tǒng)，HR通過設(shè)定關(guān)鍵詞就能快速篩選同學(xué)投遞過來的簡歷。例如：如果公司對于客戶經(jīng)理的招聘需求中有一項為：CET6成績425以上。那么在篩選簡歷時，未達(dá)到此項要求的簡歷就會被無情篩掉。

　　簡歷是公司與應(yīng)聘者互相溝通的第一道橋梁，應(yīng)聘者通過自身設(shè)計的簡歷向公司推銷自己;公司通過應(yīng)聘者提供的簡歷可以初步了解應(yīng)聘者的基本知識和技能，便于公司做初步篩選之用。

　　1. 最佳的'簡歷是行業(yè)、職位與工作經(jīng)驗與所招聘崗位一致。特別仔細(xì)研讀工作職責(zé)與工作業(yè)績部分。

　　2. 簡歷關(guān)注因素主要有學(xué)歷、專業(yè)、職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷的匹配性、工作年限等。其次關(guān)注的信息為自我評價、性別、年齡、身高、形象等，是否與公司及崗位要求相匹配。

　　(1)對于學(xué)歷，留意其是否全日制修讀，優(yōu)先考慮全日制。對于函授、夜大等方式修讀的，注意考察其工作經(jīng)驗與能力;同時注意學(xué)歷是否存在中斷或肄業(yè)未做說明的情形。

　　(2)專業(yè)相關(guān)性。比如人力資源管理職位，以經(jīng)濟(jì)管理、心理學(xué)類專業(yè)為佳，比如人力資源管理、心理學(xué)、工商管理、行政管理、企業(yè)管理、市場營銷、經(jīng)濟(jì)學(xué)等;對于銷售類崗位，專業(yè)要求不明顯，如果是市場營銷、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)則優(yōu)先考慮。

　　(3)職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷。最近1-2份工作與應(yīng)聘崗位接近為佳，如招聘銷售員崗位，最好近期的工作以銷售類為主;應(yīng)聘培訓(xùn)管理崗位，要有企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)驗或培訓(xùn)咨詢業(yè)經(jīng)驗。

　　最優(yōu)質(zhì)的簡歷是之前在同類的行業(yè)與職位，在職業(yè)發(fā)展路徑上呈現(xiàn)曲線上升的趨勢，在一個企業(yè)做3-5年最佳(黃金分割點)。但在一個企業(yè)做了5年以上，要考慮其原因，是穩(wěn)定性好，還是自身能力不夠、社會競爭能力弱。

　　警惕跳動頻繁的應(yīng)聘者，特別是在不同行業(yè)、專業(yè)工作間轉(zhuǎn)換的，要分析其職業(yè)傾向與定位。對于應(yīng)聘公司多個崗位的應(yīng)聘者，也要分析其真實職業(yè)定位。

　　所謂知己知彼，百戰(zhàn)不殆。在簡歷投遞的戰(zhàn)場上我們只有知道HR怎么選，才能知道該怎么寫。以下列出通常情況下針對低中高三類人群的簡歷篩選方法：

　　基層：

　　不含技術(shù)性的基層職位發(fā)布出去，收到的簡歷卻不會少，如果要一封一封得看，比較不現(xiàn)實，這類簡歷通常都是HR部門的員工隨便瀏覽，然后面試一下就行了。

　　具有技術(shù)性的基層，情況差不多，只不過在面試的時候，會找相關(guān)部門的主管會同，就專業(yè)方面了解一下。

　　舉個例子來說，在招聘剛畢業(yè)的編程人員時，其實不會在意他有多強(qiáng)悍，因為我們大家也都知道，學(xué)校學(xué)的東西在實際使用中是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足的，具備一定相關(guān)知識外，HR更在這些人的個性、態(tài)度方面，因為進(jìn)入公司后，需要他們要非常主動得學(xué)習(xí)。

　　中層：

　　多投遞的簡歷，并無法被一一查看。當(dāng)然，并非沒被瀏覽的簡歷，就一定不是合適的人;而被瀏覽過的簡歷，也常常是不符合資格的。所以，就算簡歷被瀏覽了，不代表HR是仔細(xì)查看了;而就算細(xì)看后淘汰，也不一定是這個人不行，這并不能排除HR部門的人就真的了解職位需求的`技能。

　　那么，如果想要簡歷被PICK UP，第一關(guān)要說服的，是HR部門的人，而且簡歷要有被打開的運(yùn)氣。簡歷通過初步篩選后會經(jīng)過老板的評判。這就意味著，HR覺得合適的人，不等于老板的意思，而那些沒被HR挑中的人，就算是老板喜歡的，那也是沒機(jī)會的。

　　因此，好的HR對公司很重要，但即使是一個很好的HR，他也不可能了解所有部門的合適人選和專業(yè)，即HR不可能既了解銷售，又了解會計，還了解編程，順便了解策劃……公司也不可能為了各種人才配置相應(yīng)的HR。

　　如何從大量的簡歷中篩選出企業(yè)所需要之人才是HR的基本功之一，雖然未曾謀面，但是從簡歷中也是能夠“識人”的，特別是從簡歷的表觀信息中可以窺一斑而見其全豹。 現(xiàn)將求職簡歷中所常見的信息，進(jìn)行分析并提出相關(guān)對策：

　　1.在幾分鐘之內(nèi)，連續(xù)發(fā)出兩份以上相同的簡歷：謹(jǐn)慎有余，不自信的表現(xiàn)， 若無特別，不作考慮。

　　2.在最近一段時期限內(nèi)連續(xù)發(fā)出一份相同的簡歷：看重這份工作及所應(yīng)聘的公司，只要條件與所應(yīng)聘崗位的要求一致，可重點考慮。

　　3.未寫出公司的具體名稱，如寫某大型公司：正在上班ing，應(yīng)充分尊重其個人隱私。

　　4.將應(yīng)聘職位都寫錯，將發(fā)到其它公司的信也發(fā)出：屬于嚴(yán)重的小錯誤，“病急亂投醫(yī)”，對職業(yè)規(guī)劃甚少，應(yīng)付了事，不可原諒，可隨手刪掉簡歷。

　　5.喜用表格：有條理 ，有些崗位是特別需要這種人才的。

　　6.簡歷中出現(xiàn)著重號和標(biāo)注重要內(nèi)容的星號等符號：也許隱藏了一些不該隱藏的東西，將最優(yōu)秀的面示人的，也許將缺點隱藏得最深。

　　7. 常用數(shù)字表達(dá)挽回?fù)p失多少萬：如果未提到團(tuán)隊的功能，推薦給用人部門時，當(dāng)慎之慎之。

　　8.不寫職位，只寫部門：不敢具體化，可能是小人物，打腫臉充胖子。

　　9.職位不具體，只寫出“管理”、“業(yè)務(wù)”或列出虛職 ：閃爍其詞，不敢具體化，注意各企業(yè)職務(wù)序列的不同，不實不具體，慎之亦可不選。

　　10. 能明確的.寫出資信證明人為所供職公司的老板或上司：職業(yè)經(jīng)理人的表現(xiàn)，敢于正視自身走過的歷程可暫看重。

　　一般而言在一個公司3年以上為穩(wěn)定，如果出現(xiàn)1年左右的次數(shù)有幾次，那么基本可以判斷這個人不穩(wěn)定。下面是獵頭快速篩選簡歷技巧，歡迎閱讀。

　　獵頭快速篩選簡歷技巧

　　對于獵頭工作者來說，更好更快的篩選、匹配簡歷是一項必須提高的技能，簡歷篩選的成敗直接關(guān)系到客戶公司面試和招聘的效率。掌握好如何篩選簡歷的方法和技巧，將大幅度提升獵頭顧問的工作效率和候選人的面試成功率，所以小編今天就和廣大獵頭同仁及企業(yè)HR們一起聊一下，在招聘時，如何可以快速篩選、匹配出有效的簡歷。

　　查看簡歷基本信息

　　硬性條件

　　根據(jù)客戶公司對該崗位的任職資格(性別、年齡、學(xué)歷、業(yè)績、相關(guān)工作經(jīng)歷等方面)，篩選簡歷前應(yīng)明確哪些條件是必須的，在10秒鐘之內(nèi)即可作出判斷，對不符合硬性條件的迅速淘汰掉。

　　軟性條件

　　每個年齡階段人的思想都不同。一般而言，假設(shè)22歲踏入社會，22—25歲處于發(fā)展的初期，心態(tài)也比較浮躁，跳槽率較高，26—30歲，屬于發(fā)展穩(wěn)定期，這個階段在逐步找準(zhǔn)自己的職業(yè)定位，并按照自己的職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行，31—35事業(yè)的頂峰期，職業(yè)定位非常明確，高速發(fā)展，追求高待遇，高職務(wù)。36—40歲，尋求獨立發(fā)展的機(jī)會、創(chuàng)業(yè)。41歲以后一般追求事業(yè)的穩(wěn)定。我們可以根據(jù)這個職業(yè)發(fā)展的特點進(jìn)行對照，找準(zhǔn)適合企業(yè)需求的簡歷。

　　其他條件

　　如待遇要求公司很難達(dá)到，這樣的簡歷可以直接淘汰掉，再比如簡歷上應(yīng)聘者的居住地址離公司較遠(yuǎn)，極不方便，比如客戶公司在海淀上地，肯定不會通知住在通州、大興等地的人來面試，除非公司提供住宿，或者對方愿意搬到公司附近住。

　  你知道hr是怎么投簡歷的嗎?知道了的話也許你投簡歷的時候就會上點心哦，快來學(xué)習(xí)一下吧。

　　我粗略地統(tǒng)計一下，從最初的篩選簡歷人數(shù)，到最后的入職人數(shù)，我們公司的比例大概是100/1，也就是百里挑一。這說明2個問題：

　　1、HR看簡歷的工作量非常大，如果不掌握篩選標(biāo)準(zhǔn)和技巧，會影響工作效率和篩選簡歷質(zhì)量

　　2、應(yīng)聘者不僅要能力勝任，簡歷也要寫得好，要不可能隨時被粗心的HR忽略掉了

　　我把篩選簡歷的水平簡單分五個級別，列舉如下：

　　第一級：按照標(biāo)準(zhǔn)篩選

　　要求如下：

　　根據(jù)公司的崗位說明書，對簡歷進(jìn)行快速掃描，對簡歷上的求職意向(包括期望月薪、目標(biāo)地點、居住地方、目標(biāo)職能等)和基本情況(包括性別、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、學(xué)歷等、資歷證書、技能要求、英語計算機(jī)水平等)進(jìn)行確認(rèn)，沒有達(dá)到要求的就PASS掉。

　　根據(jù)崗位的關(guān)鍵詞對簡歷進(jìn)行快速確認(rèn)，例如公司需要招一個HR主管，那么在看簡歷時就會特別關(guān)注簡歷上是否有“人力資源主管”這個詞語，一般看簡歷時會提前想好3-5個關(guān)鍵詞來確認(rèn)。

　　第二級：善于找茬

　　要求如下：

　　簡歷版面設(shè)計和細(xì)心程度：有些簡歷排版版面非常亂，介紹情況時也是看不到什么邏輯，還有很多錯別字，那么可以初步判斷此人邏輯性和細(xì)心程度有問題。

　　簡歷空白期：不同工作間是否有空白期，這個空白期應(yīng)聘者干嘛去了?這個需要特別留意。

　　跳槽頻率：應(yīng)聘者跳槽的頻率是否太高?一般員工在公司呆3年左右跳槽是比較合適的，如果一年換一次甚至幾次，可以初步判斷此人不穩(wěn)定。如果應(yīng)聘者每次跳槽的職位性質(zhì)變換非常大，可以初步判斷此人求職意向不太明確。