人力資源職稱1

　　人力資源管理是秉承“以人為本”的思想理念，經(jīng)過人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理這六大模塊的工作內容，互相銜接、互相作用、互相影響，以完成組織目的。職稱工作是人力資源管理中的一項根底工作，經(jīng)過多年的變革與開展，已逐漸進入科學化、標準化、制度化的軌道。下面結合現(xiàn)行人力資源管理的理念和工作內容，對當前職稱工作存在一些值得注重的問題進行深度剖析，提出相應的對策與倡議。

　　一、存在的問題

　　（一）職稱工作局限于職稱管理，沒能充沛貫徹“以人為本”的理念

　　“以人為本”就是在管理過程中以人為中心和動身點。但在實踐工作中，職稱工作卻沒能真正意義上貫徹好這個理念，主要表如今：職稱工作由于政策演化歷史長遠，歷年出臺的文件數(shù)量眾多且冗雜，有些政策間存在著邏輯上的矛盾，有些規(guī)則缺乏持續(xù)性，有些講述相關內容的條例卻散布在不同的文件中。這不只會形成職稱工作人員難以控制政策根據(jù)，更會使申報人員難以理解評審條件，從而加大職稱工作難度。

　�。ǘ�）職稱工作停留在人事管理階段，沒能上升到人力資源規(guī)劃的層面

　　往常的市場對專業(yè)技術人員的資質有著較高的請求，規(guī)則單位要具有一定職稱等級比例的專業(yè)技術人員作為支撐，這樣單位才具備市場的準入資歷。這就需求單位把職稱工作放到人才隊伍建立和單位開展的大局中去謀劃。但是，如今很多單位都以為職稱工作只是根底的人事工作，不加以注重，更不曉得如何運用職稱評審和管理的手腕來搭建專業(yè)技術人員隊伍，從而提高本身中心競爭力。

　　（三）職稱工作受制于狹隘的認識，沒能有效發(fā)揮職稱在招聘與配置中的人才測評功用

　　在人力資源市場中，用人單位和招聘者由于互不理解，存在著選擇信息不對稱的問題。而職稱的中心功用就是人才測評，它憑仗業(yè)內專家對專業(yè)技術人員的評定，能夠運用人單位降低選人用人的本錢微風險，提高招聘者的就業(yè)勝利率。但往常，隨著體制的轉軌，“職稱無用論”的思想逐步盛行，職稱制度面臨著諸多爭議，專業(yè)技術人員的職稱申報認識越來越淡薄，用人單位也很少再用職稱等級的規(guī)范來選擇人才、配置崗位，沒能有效發(fā)揮職稱在招聘與配置中的人才測評功用。

　�。ㄋ模┞毞Q工作受限于對付思想，沒能充沛發(fā)揮職稱在培訓與開發(fā)工作中的引導作用

　　職稱申報對思想品德、學歷、外語、計算機、繼續(xù)教育、論文著作都有明白的請求，本意是借助這些申報條件，引導專業(yè)技術人員全方位提升本身素質。但很多申報者是為評而學，為評而考，為評而寫，沒有認識到申報職稱的過程其實就是對本身理論程度和專業(yè)技藝進行全面的梳理與總結，沒能對照評審條件從中查找差距并有認識地經(jīng)過培訓進行自我提升，進而疏忽了職稱評審對專業(yè)技術人員在培訓與開發(fā)方面的正向引導作用。

　　（五）職稱工作止步于評審結果，沒能經(jīng)過績效管理手腕有效發(fā)揮職稱的鼓勵作用

　　由于職稱等級像金字塔一樣呈梯形構造，越接近塔尖，對專業(yè)技術人員的請求就越高，上升空間就越小。再加上專業(yè)技術人員“一評定終身”的想法，很多評上副高或正高級的專業(yè)技術人員都存在固步自封想法，在工作上容易產(chǎn)生惰性，在專業(yè)學習上原地踏步，在業(yè)績奉獻方面停滯不前，這些要素都加速了職稱鼓勵機制的失效。所以，績效對專業(yè)技術人員管理上的缺失，是現(xiàn)行職稱工作鼓勵作用缺乏的主要緣由。

　�。�六）職稱工作僅限于資歷的獲取，沒能與薪酬福利管理有效結合

　　傳統(tǒng)的人才觀念和評價體系常常只注重管理型人才的開展，而無視了技術型人才的生長，形成技術型人才的上升空間缺乏。其實，職稱作為專業(yè)技術人員另一條可持續(xù)開展的道路，在人力資源管理中發(fā)揮著嚴重作用。但在實踐運用中，職稱級別有時分只是個“資歷”，沒有落實到職務中，沒能在薪酬體系中表現(xiàn)出來，沒有強化專業(yè)技術人員職稱上下對其工作程度的影響。

　�。ㄆ撸┞毞Q工作無視了職務的聘任工作，沒能應用勞動關系管理手腕避免人才流失

　　現(xiàn)行職稱實行評聘分開，但有些單位常常只注重“評”，而疏忽了“聘”，構成有“職”無“務”的現(xiàn)象。即便實行聘用制度，也只是方式上頒發(fā)一本專業(yè)技術職務聘書，簡單規(guī)則了受聘職務及年限，而關于專業(yè)技術人員的義務沒有明白規(guī)則，這關于辛勞培育出來的專業(yè)技術人才沒有構成卓有成效的約束力，容易形成人才流失，常�！盀閯e人作嫁衣”。

　　二、對策與倡議

　�。ㄒ唬┐龠M職稱管理向職稱效勞的轉變

　　針對職稱工作政策性強、各系列各等級評審文件重多、申報工作時間緊迫的特性，人力資源管理部門要多策并舉，深化職稱變革，要以國度職稱政策為根底，結合本單位性質和崗位特性，標準和完善職稱評審制度，構成職稱文件匯編，確保職稱政策的穩(wěn)定性、連續(xù)性、完好性和可操作性，這樣既便當職稱工作人員展開工作，又有利于申報人員理解政策。在展開職稱工作時，職稱工作人員要耐煩細致、精確到位地做好職稱政策的解釋工作,讓專業(yè)技術人員控制職稱評審政策，理解職稱申報所需準備的資料，確保契合申報條件的專業(yè)技術人員能提升相應的職稱等級，使“職稱管理”向“職稱效勞”轉變。

　�。ǘ�）應用職稱作為杠桿，調整專業(yè)技術人員隊伍構造，完成人力資源規(guī)劃

　　職稱工作不只是對專業(yè)技術人員授予資歷，更是要為單位的人才戰(zhàn)略效勞，它為專業(yè)技術人員提供了一條在專業(yè)上提升的通道，應用鼓勵機制吸收、凝聚高素質的專業(yè)技術人員，到達調整專業(yè)技術人員隊伍構造、增強專業(yè)技術人員隊伍建立的作用。所以人力資源管理者要注重職稱工作，經(jīng)過績效和薪酬福利管理，充沛發(fā)揮職稱的杠桿作用，應用專業(yè)技術人員作為支點，支撐起組織的戰(zhàn)略目的。

　�。ㄈ�）突出職稱的人才測評功用，完成事得其人、人事相宜

　　職稱是用人單位聘任專業(yè)技術人員和專業(yè)技術人員招聘專業(yè)技術職務的重要根據(jù)，職稱工作作為人才評價的重要手腕，擔負著選拔人才、用好人才的重要職能，它在專業(yè)技術人才管理中起著無足輕重的作用。因而，無論是用人單位還是招聘者，都要摒除“職稱無用論”的思想，要注重和有效應用職稱的人才測評功用，讓職稱作為人力資源市場中牢靠的第三方媒介，讓招聘和招聘雙方進行有效的信息交流，完成雙贏場面。

　　（四）應用職稱評審，發(fā)揮對專業(yè)技術人才生長的引導作用

　　職稱工作是人力資源管理部門增強專業(yè)技術人才隊伍建立的首要任務，它可以催促專業(yè)技術人員不時提高本身的業(yè)務素質。人力資源管理者要充沛發(fā)揮職稱對人才的積極導向和鼓勵作用，借助職稱申報請求，讓專業(yè)技術人員能盲目對照評審條件，尋覓本人與任職資歷間的差距，根絕對付式的學習方式，經(jīng)過不時的學習與理論，完成自我生長。

　�。ㄎ澹�應用績效管理職稱，突破“一評定終身”的思想

　　為了廢除“一評定終身”的惰性思想，就必需在職稱評后管理工作中引入績效管理的辦法。人力資源管理者能夠經(jīng)過制定專業(yè)技術人員績效方案，對專業(yè)技術人員進行相應的輔導溝通，樹立職稱考核評價，進行結果應用，完成績效目的提升的全過程管理。只要針對專業(yè)技術人員的工作態(tài)度、業(yè)績奉獻、理論程度、理論才能、創(chuàng)新才能進行全方位的考核，量化聘任條件,進行動態(tài)管理，才干使職稱評審結果與招聘崗位有效銜接。

　�。�六）樹立職稱與工資掛鉤的薪酬體系，充沛發(fā)揮職稱的鼓勵功用

　　關于用人單位來說，職稱能夠作為專業(yè)技術人員業(yè)務程度、業(yè)績奉獻在薪酬制度中的評斷根據(jù)。關于專業(yè)技術人員來說，職稱樹立了另一條職業(yè)上升通道。假如讓受聘后的專業(yè)技術人員依據(jù)職務提升序列，在薪酬體系中取得相應的薪酬待遇，這將增加專業(yè)技術人員間的有效競爭和良性競爭，鼓勵專業(yè)技術人員努力提升專業(yè)程度和業(yè)務才能，縮短生長周期，完成自我價值。因而，只要把職稱與專業(yè)技術人員的切身利益親密關聯(lián)，才干有效發(fā)揮職稱的鼓勵功用。

　　（七）運用勞動關系管理，完成和標準專業(yè)技術職務管理契約化

　　實行和標準專業(yè)技術職務管理契約化是聘任制度的中心。專業(yè)技術職務管理契約化就是運用勞動關系管理，依據(jù)每個專業(yè)技術崗位的工作特性和實踐狀況來簽署“契約”，在雙方對等自愿、協(xié)商分歧的根底上簽署專業(yè)技術聘任合同或協(xié)議,以合法、標準的方式肯定雙方的權益、義務。內容應包括聘任崗位、工作職責、目的任務、薪酬福利、聘任期限以及違約義務等雙方必需共同實行的權益與義務。

人力資源職稱2

　　伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、布滿期待的xx年�；乜磝x年度的工作生活，感遭到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們預備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘往返顧和總結過往一年來所做的努力。

　　人力資源部自成立到當今已一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，漸漸成長到今天的成熟。自xx年以來，人力資源部的隊伍在漸漸壯大，引進了專業(yè)人才，專業(yè)水平得到了很大的進步，人力資源建設正在逐漸走向規(guī)范，職能作用也在逐步得到體現(xiàn)。

　　公司領導對人力資源部的建設極其關心，這對人力資源部同事來講無疑是最大的強心劑。過往，大家可能對"人力資源"這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部分真實的意圖在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力，已漸漸獲得了公司各部分盡大多數(shù)人的認可與支持。

　　上半年因部分人手緊缺，使得一些工作沒法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監(jiān)任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每一個人的工作職責，使分工更加細致化，現(xiàn)對今年的工作總結以下：

　　一、對公司員工的人事檔案及其他資料進行搜集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完全性，為保證往后的分析工作提供更正確的信息。因檔案內容觸及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強

　　的守舊意識。協(xié)助上級把握人力資源狀態(tài);填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借正確的信息。

　　二、負責***工勞動合同，辦理勞動用工及相干手續(xù);到目前為止，勞動合同的簽屬工作展開的不是特別的順利，主要由于市場推廣部業(yè)務職員較散，集中的機會較少，常常都是來往匆匆，導致部份業(yè)務職員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。

　　三、結合公司制度及國家規(guī)定***工考勤和請休假管理，按月正確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已一年半時間了，由于部分員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特地為此題目進行了考勤重申，并與綜合管理部技術職員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司很多工作崗位性質的不同，員工工作時間常常需要彈性化管理，還是不能很好的交上使人滿意的考勤數(shù)據(jù)，但為了避免有些員工"夸大其詞"，照成考勤不公的結束，考 勤系統(tǒng)還需更加完善。

　　四、執(zhí)行各項公司規(guī)章制度，處理員工賞罰事宜;對有些員工不遵守公司規(guī)章制度，導致工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周到調查以后，給予了公道公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均熟悉到了本身的錯誤。

　　五、今年以來，公司充分斟酌員工的福利，各項福利制度正逐步開始實施。比如以往只有市場推廣部職員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現(xiàn);每個月協(xié)助行政部職員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業(yè)余生活;斟酌到員工的安全保障題目，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫(yī)療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司獲得了聯(lián)系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了鼓勵員工的作用。

　　六、進行促銷職員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷職員的管理工作，通過資料搜集分析，發(fā)現(xiàn)固然制定了相應的管理制度，但是發(fā)現(xiàn)很多市場并沒有嚴格依照制度來執(zhí)行，隨便性較強，職員增長率太高。促銷職員是五葉神市場的重要組成部分，加強促銷隊伍的管理燃眉之急。下一季度計劃盡快重新制定促銷職員管理制度，并嚴格依照規(guī)章制度辦事�？刂坪寐殕T的增長速度及進步整體素質水平，為公司的將來儲備更多的業(yè)務人才。

　　七、協(xié)助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括發(fā)放招聘啟事、搜集和匯總應聘資料、安排口試職員、跟蹤落實口試職員的情況等;

　　八、幫助建立積極的員工關系，調和員工與管理層的關系，協(xié)助組織員工的各類活動; 另外，在部分領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相干的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，公道化，符合了公司"以人為本"的人才理念。

　　對個人來說下一步重要應當在認真工作之余加強學習，不斷進步本身專業(yè)素質，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不容易的機會，扎扎實實做好每份工作。20xx年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際

　　的工作業(yè)績來講話。

　　最后，祝賀公司在新年里風平浪靜，一年更比一年好!

人力資源職稱3

　　摘要：在我國無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，職稱評審是企業(yè)在進行人力資源管理時的基礎工作之一。多年來經(jīng)過人力資源工作者的積極努力，此項工作目前無論是在職業(yè)生涯還是日常生活中都有著至關重要的作用。雖然職稱評審取得了一些成績，但是還是很多需要完善的不足之處。本文結合文獻資料和自身經(jīng)驗，探究當代企業(yè)在人資管理方面具體存在哪些問題，并提出建議優(yōu)化方法。

　　關鍵詞：人資管理；職稱評審；探究問題；優(yōu)化方式

　　“以人為本”是人資管理工作所一直秉承的指導思想，人資管理工作不僅能夠選人，更能夠很好的用人。職稱評審時人資管理的基礎工作之一，在上世紀九十年代就已經(jīng)開始實施并作用明顯，例如能夠鼓勵員工積極創(chuàng)新、積極進取、促進單位有序發(fā)展等。但是，目前為止，職稱評審在人資管理方面到底存在哪些問題呢？為保障企業(yè)能夠健康持續(xù)發(fā)展，我們該采用何種措施對職稱評審工作進行優(yōu)化？

　　一、淺析職稱評審于人資管理不足之處

　�。ㄒ唬┻^分注重職稱管理

　　人的管理是人資管理工作的核心出發(fā)點，但在當今的實際管理工作中，職稱評審未能充分將此理念落實，具體體現(xiàn)方式如下：第一，雖然出臺了相應的職稱管理文件，但是所規(guī)定的部分內容未能實現(xiàn)連續(xù)，且部分政策甚至有邏輯沖突；第二是規(guī)章制度宣貫力度不夠，尤其公司目前使用的職稱管理系統(tǒng)，規(guī)范填寫不統(tǒng)一，導致參加職稱評審的人員未能把握好相關政策按照要求填寫。申報人員和評審人員對于評審條件的把握和理解上都有難度，職稱參評和審核的效率都不高；第三，部分評審條款中所規(guī)定的考核標準不夠客觀，只把關注重點放在參與評審人員的資歷、學歷、論文這些方面，忽略了參評人員實際的工作能力。

　�。ǘ�）停留于人事管理

　　隨著市場競爭形勢的變化，對于技術人員來說，專業(yè)技術能力和職業(yè)素養(yǎng)都要求更高。公司每年技術人員參評人數(shù)逐年增多，但現(xiàn)今個別部門未重視職稱，只是將其作為基本人事管理工作，未能將職稱規(guī)劃到企業(yè)發(fā)展大計和戰(zhàn)略發(fā)展目標當中。與此同時，在組建人才隊伍時，部分公司不知如何充分利用職稱評審，導致市場競爭力不高。

　�。ㄈ�）未結合薪酬管理

　　傳統(tǒng)人才的管理觀念只關注管理能力較強的人才，未能對技術人才的發(fā)展引起足夠的重視，導致技術人才成長和上升空間受限。目前，評價職稱晉級的標準比較落后，且職稱級別現(xiàn)在停留在“資格”方面，不是人才晉升的依據(jù)，更不能具體體現(xiàn)在薪酬管理體系中，成為了限制人才成長的動力，也降低了技術人才的職稱對工作能力的影響。

　　（四）未充分發(fā)揮測評人才功能

　　信息選擇不對稱是先進人資市場中普遍存在的問題。對于職稱管理來講，人才測評是核心功能，可降低單位在用人方面的成本和風險，提高人才的就業(yè)率。但是，現(xiàn)今的“職稱無用”說日益盛行，技術人員未具備相應的申報職稱意識；對于用人單位來說，人才選擇和崗位配置方面未選用職稱等級這個標準，職稱的作用開始逐漸淡化。

　　二、優(yōu)化職稱管理建議對策

　�。ㄒ唬┯陕毞Q管理轉向職稱服務

　　職稱評審進行時，需要遵循一定的政策條款要求，也有申報時間限制，且各級各類文件多，這就要求負責人資管理的相關部門改革職稱評審方式，在遵循國家政策的基礎上與崗位特點結合，讓職稱制度更加規(guī)范和完善，這也是讓職稱評審更具操作性，既方便申報人員，又方便評審人員，實現(xiàn)雙方共贏。同時在實際開展工作時，對申報的技術人員集中進行培訓，使其掌握相關政策，了解所需準備資料，確保職稱和技術能力對應，將職稱管理轉向職稱服務。

　　（二）評審方式的改進

　　合理的職稱評審標準和條件，是進行評價人才工作的重要依托，能夠充分體現(xiàn)職稱管理工作在人員管理中的作用。為促進職稱評審的優(yōu)化，應設計更細致的分類體系與標準[1]。評審方式可以借鑒會計師的評定職稱方法，對所有參加評審的人員同意進行業(yè)務知識考試，并且評審時要客觀合理。將考和評相結合，可以使評審工作更加客觀、更加公正。目前，中海油集團公司已制定出一套較為完整的職稱評審管理制度，并開發(fā)了職稱管理系統(tǒng)，通過評審和經(jīng)濟師等職稱以考代評體系的實施，為職稱工作的開展奠定了良好的基礎。但是，隨著逐年增加的參評人員，尤其在專業(yè)技術領域的職稱評審工作中，評委的評審方式應趨向于多元化方式轉；否則，容易造成非客觀的評審結果。

　�。ㄈ�）薪酬體系與職稱掛鉤

　　職稱也可以在薪酬管理體系中體現(xiàn)技術人員的業(yè)績、技術能力，這就要求薪酬管理體系要與職稱掛鉤。也就是說，受聘工作人員可以因職稱晉升獲得薪酬待遇的提升，讓技術人員在提升水平和能力方面建立良性的競爭體系和競爭方式，用薪酬鼓勵技術人員提升業(yè)務能力、管理能力及技術水平，從而讓職稱發(fā)揮相應的激勵功能。

　　（四）評與審分開

　　所謂評與審分開，是指用人單位以自身存在的崗位或職務為基礎，在評和審方面嚴格作出劃分。這就要求用人單位建立技術職位聘任制，選擇優(yōu)秀人才聘任，通過動態(tài)激勵體系的建立，對人員實施動態(tài)管理，讓人才獲得更大的發(fā)展空間，讓整個團隊充滿活力，讓本企業(yè)更具備市場競爭力。

　�。ㄎ澹└母锶瞬旁u價方式

　　評價標準較為全面，還要在評價方式改革創(chuàng)新，兩者相互結合，才能客觀、科學、公正地對技術人才做出評價[2]。積極改革人才評價方式，創(chuàng)新評價方法，可以讓評選的質量能夠得以提升。人才類型不同，行業(yè)特點不同，崗位職責要求不同，所以評審的條件也不同。這就要求對評審方式和評審手段進行修訂和完善，實現(xiàn)評價主體和評價方法的多元化；在面試的、答辯的環(huán)節(jié)，要擴大范圍，對所有參與申報的人員全部覆蓋，并認真實施總結。改革人才評價方式，讓其更具針對性，更具時代性。

　　三、結語

　　綜上所述，職稱評審時關系到全局發(fā)展的，在人資管理過程中，既影響者人事管理制度，又影響著人才隊伍的建設效果。由此可見，在日常工作，要積極調查，積極學習相關政策，讓職稱評審有序開展，實現(xiàn)企業(yè)核心競爭力的提升。

　　參考文獻：

　　[1]方寶，武毅英.高校教師職稱評審科研業(yè)績條件的彈性設置[J].中國高教研究，20xx（2）：82-86，98.

　　[2]借職稱之帆，開啟教師專業(yè)發(fā)展之路[J].貴州教育，20xx（8）：3-5.