人力資源論文1

　　摘 要：近年來，河北省飯店行業(yè)的高速發(fā)展，使得人力資源在結(jié)構(gòu)和數(shù)量上出現(xiàn)了短缺現(xiàn)象，人力資源供需差距比較大。為解決這一問題，文章對河北省內(nèi)星級飯店人力資源的需求結(jié)構(gòu)、時間、特點等方面進行了調(diào)研，分析了飯店業(yè)對從業(yè)人員的要求及人才的供求狀況，為河北省飯店業(yè)人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)提供了有效的決策性參考。

　　關(guān)鍵詞：星級飯店；人力資源；需求；數(shù)據(jù)分析

　　近年來，河北省憑借豐富的旅游資源和京津冀旅游一體化推動，實現(xiàn)了旅游業(yè)蓬勃發(fā)展。作為旅游業(yè)三大支柱產(chǎn)業(yè)之一，飯店行業(yè)也呈現(xiàn)出快速發(fā)展態(tài)勢。據(jù)統(tǒng)計，截止20xx年底，河北省共有星級飯店395家，星級飯店共擁有客房數(shù)49 805間，實現(xiàn)年度營業(yè)收入7 012 364.76元。但隨著飯店業(yè)的高速增長，我省飯店業(yè)呈現(xiàn)出人力資源短缺現(xiàn)象，尤其是結(jié)構(gòu)性的短缺，已引發(fā)了全行業(yè)人力資源的供需矛盾，因此，迫切需要對我省飯店業(yè)人力資源的需求情況進行調(diào)查研究，以找到解決矛盾的方法。

　　1 調(diào)查的目的和方法

　　1.1 調(diào)查研究的目的

　　本次調(diào)查首先是為了了解河北省星級飯店人力資源現(xiàn)狀及需求結(jié)構(gòu)，分析飯店業(yè)的人力資源需求特點和對人才的要求，為飯店人力資源供給部門，特別是相關(guān)院校人才培養(yǎng)提供客觀依據(jù)；為相關(guān)院校學生的自身發(fā)展和就業(yè)指導提供參考�？s短企業(yè)需求和教育培養(yǎng)之間的距離，促進行業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。其次，通過本次調(diào)查研究，為我省相關(guān)管理部門，如人力資源和教育管理部門提供真實可靠的資料和信息，為其制定合理的長期規(guī)劃和相關(guān)政策措施提供參考。再次，通過本次調(diào)查研究，促進飯店企業(yè)與相關(guān)院校之間建立長期了解的一種互動機制，在這一基礎(chǔ)上建立學校與企業(yè)、教育管理部門、人力資源管理部門之間的信息交流平臺，使其能夠相互溝通合作，使人才培養(yǎng)和供給能與人才需求實現(xiàn)有效的對接。

　　1.2 調(diào)查研究的方法

　　第一，問卷調(diào)查法。設計了《河北省飯店業(yè)人力資源需求情況調(diào)查表》作為調(diào)查問卷，問卷包括飯店基本信息、人力資源現(xiàn)狀、人力資源需求情況三個部分，能全面了解飯店中人力資源需求特點。問卷有被調(diào)查飯店的人力資源管理部門負責人填寫，收集的信息真實可靠。第二，訪談法。作為問卷調(diào)查的補充，本次調(diào)查還對部分飯店進行了個別訪談，訪談的對象是飯店企業(yè)的人力資源經(jīng)理、主管培訓和招聘工作負責人，以期能夠從不同角度更加全面地了解飯店業(yè)人力資源需求狀況和趨勢。第三，統(tǒng)計分析法。通過河北省旅游局、各旅游和飯店相關(guān)網(wǎng)站等多種渠道獲取旅游統(tǒng)計和相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)，并借助SPSS軟件，對相關(guān)數(shù)據(jù)進行篩選、分析和處理，搜集與飯店行業(yè)人力資源需求相關(guān)的信息，作為分析和研究的參考。

　　2 樣本選擇和數(shù)據(jù)收集

　�、贅颖镜倪x擇。根據(jù)調(diào)研目的，本次調(diào)查考慮河北省地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展差異性及樣本單位區(qū)域代表性，從表示愿意配合本次調(diào)查的省內(nèi)星級飯店中，抽取29家星級飯店作為調(diào)查對象。調(diào)查對象企業(yè)基本情況如下：從區(qū)域分布上看，29家飯店覆蓋了河北省5個地級市，分別是石家莊、唐山、秦皇島、承德和邯鄲；從檔次分布上看，樣本飯店包括從五星到二星四個檔次，其中五星級飯店5家、四星級飯店6家、三星級飯店12家、二星級飯店6家，由于我省一星級酒店數(shù)量很少，只有3家，所有沒有在本次調(diào)查中進行抽樣。②數(shù)據(jù)的收集。在本調(diào)查過程中，課題組向29家樣本飯店共發(fā)問卷29份，并對全部問卷進行了回收，其中有效問卷26份，問卷回收有效率為89.66%。

　　3 調(diào)查結(jié)果分析

　　3.1 飯店業(yè)現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)特點分析

　　我省飯店業(yè)人力資源在性別、年齡、學歷等方面呈現(xiàn)出行業(yè)特有特征。調(diào)查結(jié)果顯示：河北省星級飯店中年齡在20～35歲員工所占比例平均值最大，為46.3%；19歲及以下的員工所占平均比例為14.1%； 35～50歲的員工所占比例為30.8%；51歲及以上員工占8.8%。35歲以下的員工是飯店人力資源主體，行業(yè)人力資源普遍具有年輕化特點。在性別構(gòu)成方面，女性員工所占平均比例為58.3%，男性為41.7%，女性數(shù)量較高，這與飯店工作性質(zhì)及特點有關(guān)，女性從業(yè)者在飯店服務和管理中具有性別優(yōu)勢，但在某些部門，由于業(yè)務特點比較適于男性，所以員工以男性為主（如后廚及工程部）。在學歷結(jié)構(gòu)方面，大專（含高職）學歷和高中（含中專）及以下學歷占主體地位，二者分別的平均比例為16.3%和51.6%，而本科及研究生學歷所占比例較低，飯店從業(yè)者學歷層次偏低。

　　3.2 飯店業(yè)人力資源總體呈現(xiàn)出供不應求的狀況

　　調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，認為近幾年飯店業(yè)人力資源總體供需情況為供不應求的飯店占87.4%；認為供求相當?shù)恼?2.5%；沒有飯店選擇供過于求。這說明總體上，飯店業(yè)近些年一直處于供給小于需求的狀態(tài)。一方面是由于我省旅游飯店業(yè)的發(fā)展和擴張速度較快，需要大批的相關(guān)人才，另一方面，通過訪談也發(fā)現(xiàn)，很多飯店的員工流失率較高，這也使得飯店會處于經(jīng)常性的人才短缺狀態(tài)。據(jù)中國旅游協(xié)會相關(guān)統(tǒng)計，我國旅游飯店平均流失率為33.66%，河北省星級飯店從業(yè)人員數(shù)量目前達到6萬2千多人，按照這一比率，每年飯店業(yè)人員流失將達到2萬多人。而省內(nèi)與旅游相關(guān)院校所有在校生人數(shù)只有2萬1千人左右，畢業(yè)生還有相當一部分不會選擇在飯店行業(yè)就業(yè)，所以人力資源的供給和需求會有較大的缺口。

　　除此之外，飯店業(yè)的人力資源需求還呈現(xiàn)出季節(jié)波動性特點，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，飯店業(yè)人力資源需求量會隨飯店淡旺季變化而變化，不同地域的飯店會有差別。如在石家莊地區(qū)，飯店業(yè)的旺季為一月、二月、三月、五月、十月，這主要與我國傳統(tǒng)節(jié)日和法定假日有關(guān)，在這些月份員工需求增加，往往會在每年的年末進行招聘，以應對旺季的需求。而秦皇島飯店業(yè)的旺季一般在每年的旅游黃金季節(jié)，五月、六月、七月、八月、九月是需要大量員工的時期，所以該地區(qū)的飯店一般在每年的五月進行招聘。 3.3 飯店業(yè)需求崗位分析

　　通過對調(diào)查問卷相關(guān)數(shù)據(jù)進行頻數(shù)分析，河北省飯店業(yè)人力資源需求人數(shù)最多的前三個部門為餐飲部32.1%、客房28.2%、前廳部19.2%，此外，營銷部門的頻數(shù)比例也較高，達到15.4%（見表1）。這些數(shù)據(jù)表明目前我省飯店業(yè)人力資源需求數(shù)量最大的部門為餐飲、客房、前廳三個主要對客經(jīng)營部門，而隨著飯店經(jīng)營理念的提高，營銷人才也是飯店業(yè)普遍緊缺的人才。

　　從需求的員工層次角度考察，統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，我省飯店業(yè)人力資源需求最迫切的員工級層為基層服務員，所占比例為58.4%；其次是中層管理人員，所占比例為18.5%；第三位是基層管理人員，所占比例為17.8%；排在最后的是高層管理人員。綜合前面部門排序結(jié)果可以看出，目前我省飯店業(yè)人力資源需求最多的崗位為三大業(yè)務部門中的基層服務人員，即餐飲服務員（包括餐廚人員）、客房服務員及前廳服務員。這些人員在飯店中處于主體地位，是飯店中用工量最大的崗位人員，同時這些崗位由于待遇較低、年齡結(jié)構(gòu)偏小、工作量大等原因，人員流失率也較多，因此需求量較大，用工需求迫切。

　　3.4 飯店業(yè)對所需人才的素質(zhì)要求

　　對于員工的素質(zhì)要求體現(xiàn)在三個方面，即學歷、品質(zhì)、能力。在學歷方面，從數(shù)據(jù)頻數(shù)分析中看，我省飯店目前對員工的學歷需求主要為大專和高職學歷，所占比例為53.2%；其次是高中及以下學歷，占33%；對本科及以上學歷需求較少，分別只占10.8%和3.0%。這說明我省飯店行業(yè)對�？坪透呗毜膶W生比較青睞，因為�？�，特別是高職學生既能掌握熟練的職業(yè)技能，又具有一定的知識水平和素質(zhì)能力，更加適合飯店業(yè)經(jīng)營的需要。而學歷較高的本科及研究生往往不愿意從基層做起，造成飯店業(yè)留不住高學歷員工，人才流失嚴重，因此飯店只在某些管理崗位或職能部門才考慮高學歷人才的引進。

　　在員工能力要求方面，飯店企業(yè)最重視的員工能力為溝通合作能力，其次是應變能力，第三是語言表達能力（見表2）。這說明，飯店業(yè)更重視員工的對客服務方面的能力，在飯店實際工作中語言、表達和應變的能力比單純的業(yè)務操作和管理能力更重要。在員工品質(zhì)要求方面，飯店企業(yè)最重視的品質(zhì)排序依次為敬業(yè)愛崗、誠實守信、吃苦耐勞（見表3）。這項結(jié)果說明，我省飯店業(yè)最需要和看重的是發(fā)自內(nèi)心熱愛飯店行業(yè)、能在工作中有較高誠信度的人才。同時，飯店工作相對來說勞動強度大，比較辛苦，吃苦耐勞的品質(zhì)是必不可少的。

　　3.5 飯店企業(yè)招聘的特點

　　從飯店企業(yè)的主要招聘途徑排序來看，目前我省飯店企業(yè)員工招聘的最主要途徑排序是刊登廣告、員工及朋友推薦和校園招聘、人才市場招聘、網(wǎng)絡招聘、委托中介機構(gòu)。盡管在問卷中，65.9%的飯店都表示在人力資源開發(fā)上與有關(guān)學校建立了長期的聯(lián)系或合作關(guān)系，但校園招聘所占比例仍然不高。與相關(guān)院校合作主要體現(xiàn)在接收和使用實習生方面，往往是短期用工，畢業(yè)生畢業(yè)之后留在實習飯店的人數(shù)不多。因此在人員招聘途徑方面，還是傳統(tǒng)的廣告招聘和熟人推薦。同時，作為人才與企業(yè)橋梁的人才市場，在飯店招聘過程中作用的不明顯。而專業(yè)網(wǎng)站招聘和中介機構(gòu)招聘又因為成本較高，令許多飯店，特別是規(guī)模較小的飯店難以承受。

　　參考文獻：

　　[1] 徐永清.淺析旅游飯店人才供需錯位的原因及對策[J].湖北社會科學，20xx，（8）.

　　[2] 紀培玲，路軍.基于人才資源需求的旅游教育分層培養(yǎng)模式研究[J].旅游學刊，20xx，（S1）.

　　[3] 吳巧紅.從供需錯位看旅游院校人才培養(yǎng)應注意的幾個問題[J].旅游學刊，20xx，（S1）.

人力資源論文2

　　一、勘察設計企業(yè)人力資源信息化流程分析

　　1.基礎(chǔ)數(shù)據(jù)信息化

　　人力資源信息化首要工作是日�；�礎(chǔ)信息的動態(tài)集中。人力資源管理系統(tǒng)首先用來處理大量定量的數(shù)據(jù)，如人員基本信息、勞動合同、員工考勤、休假等等，較之以往的手工管理，該系統(tǒng)將能較大的降低日常重復工作占用工作人員時間的比例，有效的減少信息更新和查找所帶來的重復工作，大幅度的提高工作效率。

　　2.工作流程信息化

　　人力資源管理信息系統(tǒng)應把企業(yè)內(nèi)部已經(jīng)規(guī)范、固定的工作流程在軟件內(nèi)部固化，使得各崗位工作更加規(guī)范、有序，盡量減少各種外界因素對人力資源管理活動的影響，提升員工滿意度。

　　3.領(lǐng)導決策信息化

　　通過對集成后的臺賬數(shù)據(jù)進行科學的處理和分析，使用計算模型對基礎(chǔ)數(shù)據(jù)進行挖掘和深入利用，對人員管理和事務決策提供有力的數(shù)據(jù)支持。

　　二、勘察設計企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)的構(gòu)建

　　以集團公司分公司的人力資源相關(guān)工作為例，日常工作大體包括個人信息、考勤薪酬、個人休假、勞動合同等與員工個人相關(guān)的信息，在該人力資源管理信息系統(tǒng)中以上信息都以一種共享、可訪問的方式存儲到集中的后臺數(shù)據(jù)庫中，從而將部門內(nèi)員工的信息統(tǒng)一的管理起來，在企業(yè)的整個生命周期內(nèi)，完整的記載員工從入職到離職整個周期的薪酬、崗位等信息。系統(tǒng)主要分為以下幾個模塊：

　　1.人員信息管理

　　此模塊中人事工作人員可以對于企業(yè)員工基礎(chǔ)人事數(shù)據(jù)進行新增、修改和刪除。把員工個人相關(guān)信息和薪酬表等一切初始單據(jù)以固定的格式錄入系統(tǒng)，以備其他模塊查詢和分析，

　　2.考勤管理

　　在該系統(tǒng)中，工作人員需對部門內(nèi)部員工考勤數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，對員工的出勤、休假情況進行統(tǒng)計，日、月考勤相結(jié)合。目前較多部門都是采用考勤機來完成考勤管理，該系統(tǒng)與考勤設備連接并將考勤結(jié)果自動輸入薪酬模塊使考勤與薪酬直接掛鉤，所生成的文檔可以保存在歷史數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)庫中，并可以用于各項分析、統(tǒng)計和查詢。

　　3.勞動合同管理

　　勞動合同管理包括員工的勞動合同、保密協(xié)議等各類協(xié)議的管理。系統(tǒng)內(nèi)提供勞動合同的簽訂、變更、續(xù)簽、終止等信息。合同將要到期會對用戶做出提醒。

　　4.薪酬管理

　　按照院內(nèi)現(xiàn)有的工時制度和規(guī)定制定工資發(fā)放標準，建立工資臺賬，按每人每月完成的實際工作量對薪酬進行調(diào)整，能夠按需求生成各種統(tǒng)計報表。

　　5.查詢管理

　�。�1）建立基于B/S技術(shù)的查詢模塊；對于員工而言不用裝任何客戶端便可查詢個人考勤、薪酬等相關(guān)信息，實現(xiàn)在線申請休假等信息交互。建立員工查詢平臺，系統(tǒng)也可以根據(jù)操作者的具體要求對各種信息做出統(tǒng)計分析并自動生成相關(guān)的報表。此外，還可以通過集團公司內(nèi)外傳輸數(shù)字化信息。

　�。�2）建立報表、圖表輸出模塊；由于該系統(tǒng)可以較為全面的管理人力資源和薪酬數(shù)據(jù)，因而可以生成各類綜合性報表供企業(yè)決策人員參考。通過折線圖、柱形圖等直觀、簡潔的表現(xiàn)形式輸出人事管理相關(guān)的各項統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)，面向用戶包括決策層提供各類查詢并生成報表，以便輔助決策者進行經(jīng)營管理中的重大決策。如生成按崗位、按人員的平均歷史薪酬圖表，其靈活的報表輸出和分析功能使相關(guān)管理人員可以從繁瑣的日常工作中解脫出來，將精力放到更富有創(chuàng)造性和價值的人力資源分析、規(guī)劃等工作中去。

　　三、勘察設計企業(yè)人力資源信息化的意義

　　人力資源管理信息化正在成為現(xiàn)代勘察設計企業(yè)管理中最具潛力的專業(yè)信息化領(lǐng)域。人力資源管理信息化基于軟件管理人員管理，較傳統(tǒng)方式更為方便快捷，較大的優(yōu)化了人力資源管理事務的工作量，能夠迅速提供實時最新的員工信息，可以為勘察設計企業(yè)遇到急、難的生產(chǎn)任務時做出快速決策及時提供有效的信息數(shù)據(jù)和人員安排，使人力資源數(shù)據(jù)完整、集中式的管理。人力資源是一種潛力巨大的資源，如果組織在人力資源的開發(fā)等人力資源管理政策和實踐方面進行適當投資，很可能會使人力資源成為組織的一種核心競爭力來源，信息技術(shù)不僅能夠提高人力資源管理的效率，更為重要的是，將信息技術(shù)應用到人力資源管理中，能夠突破原有的人力資源管理界限，使人力資源管理能夠真正的為增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢做出自己的貢獻。

人力資源論文3

　　1.供電企業(yè)“三集”體系下人力資源管理

　　供電企業(yè)所說的“三集”指的是人力集約化、財力集約化、物力集約化三個方面，那么，三個集約化所指導的人力資源管理將集中實現(xiàn)一個更大的集約，實現(xiàn)供電企業(yè)人力資源管理的進步。

　　1.1讓人力集約化，推動企業(yè)科學發(fā)展

　　在供電企業(yè)的人力資源集約化管理過程中，必須要從“著力制定人力資源規(guī)劃、更新人才觀念、完善人才培養(yǎng)機制、豐富和完善現(xiàn)有的激勵手段、改進現(xiàn)有績效考評方式等方面”下功夫,提出相應的對策,以促進人力資源的優(yōu)化管理i。在供電企業(yè)中要構(gòu)建起發(fā)揮企業(yè)發(fā)展、適合企業(yè)發(fā)展、推動企業(yè)發(fā)展的人力資源框架，從企業(yè)的領(lǐng)導層到技術(shù)層，從技術(shù)層到員工層，一層管理一層、一層監(jiān)督一層，一層抓一層，層層抓落實，構(gòu)建并實現(xiàn)了整個的運營和發(fā)展的人力資源框架，然后在框架之下，抓好管理，抓好統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，使得人盡其才、物盡其用，推動企業(yè)的科學發(fā)展。

　　1.2讓財力集約化，推動企業(yè)規(guī)范發(fā)展

　　財力的集約化是在人力資源集約化的基礎(chǔ)之上產(chǎn)生的，供電企業(yè)的財力集約有著比較深層的含義，集約就是節(jié)約和財力集中的意思。要想實現(xiàn)供電企業(yè)財力集約，就要建立起科學、規(guī)范、監(jiān)督力強、執(zhí)行力強的財務制度，而這種財務制度和相關(guān)機制恰恰是由供電企業(yè)的廣大員工去合理完成的，實現(xiàn)了人力資源和財力資源的互相有益作用，從而形成資源合理的優(yōu)化格局。之所以這么說，是因為規(guī)范的財務制度和機制，提供了規(guī)范的工作崗位，而規(guī)范工作崗位上的人恰恰是科學財務制度和機制的執(zhí)行著、監(jiān)督者和遵守者，從而實現(xiàn)了供電企業(yè)人力資源與財力資源的雙重集約，推動企業(yè)的規(guī)范發(fā)展。

　　1.3讓物力集約化，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

　　同樣，物力集約化也是在人力資源集約化的大方向之下實現(xiàn)的，在實施電力企業(yè)運營和發(fā)展的過程中，都是由人來實現(xiàn)高效、科學、廉潔管理的。從上至下，可以追溯到供電企業(yè)的高層管理人員、中層管理人員、倉庫保管人員、物質(zhì)購買人員、物質(zhì)使用人員等等，這些都是確保物力集約的相關(guān)工作人員，所以說，物力集約也是在人力集約的基礎(chǔ)上實現(xiàn)的，也是在人員高度負責、高度集約的體系之下才實現(xiàn)企業(yè)物力的物有所值、物有所用，從而推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

　　2.供電企業(yè)人力資源管理的“五大”體系

　　供電企業(yè)所說的“五大”指的是大規(guī)劃、大建設、大運行、大維修和大營銷五個方面，那么，在人力資源管理中也有“五大”體系，并將集中實現(xiàn)一個更大的進步，推動供電企業(yè)人力資源管理的發(fā)展：

　　2.1大規(guī)劃實現(xiàn)人力資源的合理布局

　　供電企業(yè)人力資源管理，要想取得相應的對策,就要“從人才配置、教育培訓、薪酬福利等方面出發(fā),提出改善人力資源狀況的辦法,以期達到促進供電企業(yè)人力資源管理工作再上新臺階”ii。這句話，是對供電企業(yè)人力資源合理布局的一個基本要求，那么，如何實現(xiàn)供電企業(yè)人力資源的合理布局，舉一個例子，例如，在優(yōu)化和深化國家電網(wǎng)的工作中，供電體系是其中極為重要的一部分，這時就需要派精兵強將投入的電網(wǎng)實施建設中去，就需要成立領(lǐng)導小組，把所承接的任務分片、砍塊，然后挑選能力相當?shù)墓芾砣藛T帶領(lǐng)適當數(shù)量的員工投入建設，只要能圓滿完成工作任務，就證明實現(xiàn)了供電企業(yè)人力資源的合理布局。

　　2.2大建設實現(xiàn)人力資源的合力攻堅

　　團結(jié)是供電企業(yè)人力資源管理的一個重要主題，教育廣大供電企業(yè)員工形成一種團結(jié)意識。繼而在團結(jié)的基礎(chǔ)上、在團結(jié)的感召下，建立起供電企業(yè)的責任體系，這是一種自上而下的責任體系，在每一個階層、每一個崗位上都建立相應的《崗位責任制》、《獎懲考評辦法》，用來規(guī)范供電企業(yè)員工的職業(yè)行為、統(tǒng)一供電企業(yè)的行業(yè)標準，從而形成“大建設”的攻堅合力，推動供電企業(yè)的繁榮發(fā)展。例如，在電網(wǎng)之外的基礎(chǔ)設施建設，諸如各鄉(xiāng)鎮(zhèn)的供電所建設，供電企業(yè)的各科室建設，一般包括用電營銷科、辦公室、財務科、安檢科等，再加上基礎(chǔ)設施的配備，都是供電企業(yè)大建設的范疇，那么，在這些基礎(chǔ)設施和供電管網(wǎng)建設工作中，就是需要合理調(diào)配企業(yè)的人力資源來完成供電企業(yè)各項建設任務及其他各項工作。

　　2.3大運行實現(xiàn)人力資源的均衡分配

　　供電企業(yè)人力資源管理就是要深入探究供電企業(yè)人才資源管理水平落后的原因,從選、用、育、留四方面入手。那么，下面就從這四個方面展開，去追求供電企業(yè)人力資源配置的一個均衡，一是在“選”上，主要是指人才的選拔和吸收，除了每年要從大專院校畢業(yè)生和相關(guān)的職業(yè)學校中錄取一批供電人才之外，企業(yè)還可能從其他企業(yè)或者社會上優(yōu)化一批人才，這就是人才的選擇；二是在“用”上，就是人才的使用和作用的發(fā)揮，在下一節(jié)，即第四點中將予以展開；三是在“育”上，就人才的培育和培養(yǎng)，就是供電企業(yè)通過長期發(fā)展形成的自身人才培養(yǎng)和培育體系，一方面，是在培養(yǎng)和教育中強化企業(yè)員工的自身素質(zhì)，增強與時俱進的能力，另一方面，則是根據(jù)企業(yè)自身人才的缺口和需求，進行專項和定向培養(yǎng)，從而滿足人才的需求；四是在“留”上，就是建立起優(yōu)厚、科學、合理的人才待遇機制和員工福利制度，讓科學的機制和規(guī)范的制度所體現(xiàn)的工資福利待遇等留住人才、養(yǎng)住人才�？傊�，四個字四種舉措，說的都是供電企業(yè)人力資源的均衡發(fā)展，也是在不斷注入企業(yè)生命力，保證供電企業(yè)穩(wěn)步前進。

　　2.4大檢修實現(xiàn)人力資源的作用發(fā)揮

　　上一點，即第三點中已經(jīng)提到過人力資源在供電企業(yè)中的“用”字，就是人才的使用和作用的發(fā)揮，主要包含以下幾個方面：一要人盡其才，在用人制度和用人機制上“，人盡其才”應該說是第一原則，而這個第一原則說起來容易，實施起來卻比較難，用在供電企業(yè)中，就是要充分保證每一名員工，每一位技術(shù)人才、管理人才都能在供電企業(yè)中有發(fā)揮工作能力和施展才華的平臺；二要優(yōu)勝劣汰，在供電企業(yè)人力資源管理中，必須確保每一個崗位都不是終身制的，建立起“能者上、庸者下”的淘汰機制，形成企業(yè)人員和崗位的不斷優(yōu)化，建立一種激勵和鼓勵機制；三要適時先選拔，所謂適時就是指適當，即在適當?shù)臅r候進行選拔和提拔，讓企業(yè)中所有的員工都感覺到工作有勁頭、干活有盼頭，只要工作努力、兢兢業(yè)業(yè)，總是有升職和高升的機會在前面等著；四要破格錄用，正應了那句唐詩，就是要“不拘一格降人才”，在這一點中，很多優(yōu)秀的企業(yè)都能做到，作為優(yōu)秀的國有企業(yè)——供電系統(tǒng)當然也能做到，對做出特殊貢獻、突出貢獻的人才企業(yè)一定要不拘一格、破格提拔，形成供電企業(yè)優(yōu)中選優(yōu)的人力資源調(diào)配機制。

　　2.5大營銷實現(xiàn)人力資源的主觀調(diào)動

　　談到供電企業(yè)的人力資源的主觀能動性，也就是人力資源的主觀調(diào)動，這種觀念、宗旨的養(yǎng)成和實現(xiàn)不是一朝一夕就能完成的，而是需要長時期以來形成一個固有的企業(yè)文化，那么，“大營銷”在這里只是一種載體，關(guān)鍵是供電企業(yè)員工積極性的調(diào)動。例如，在發(fā)動員工對供電指標營銷的時候，除了工作任務下達部署之外，還要適當配備以獎懲機制和相關(guān)的實施細則，從而在大營銷過程中充分調(diào)動起企業(yè)員工的積極性。

　　3.總結(jié)

　　隨著時代的發(fā)展，科技的進步，理念的更新，管理水平的進一步提升，企業(yè)的人力資源管理必將更加科學化、規(guī)范化、系統(tǒng)化、完善化，供電企業(yè)也是如此，必將在“三集五大”體系下，在供電系統(tǒng)全體黨員領(lǐng)導干部的共同努力下，取得新的、更大的進步，取得新的、更大的發(fā)展。