人力資源方向論文
論文常用來指進行各個學術(shù)領域的研究和描述學術(shù)研究成果的文章，它既是探討問題進行學術(shù)研究的一種手段，又是描述學術(shù)研究成果進行學術(shù)交流的一種工具。論文一般由題名、作者、摘要、關(guān)鍵詞、正文、參考文獻和附錄等部分組成。論文在形式上是屬于議論文的，但它與一般議論文不同，它必須是有自己的理論系統(tǒng)的，應對大量的事實、材料進行分析、研究，使感性認識上升到理性認識。
人力資源方向論文1
摘要：經(jīng)濟新常態(tài)下水利系統(tǒng)人力資源管理的發(fā)展趨勢表現(xiàn)為人力資源管理重要性日益凸顯，樹立了“以人為本”管理理念，管理專業(yè)化和職業(yè)化進一步加強，科學化水平不斷提高，信息化建設和外包成為潮流，具有國際化視野等。對于水利系統(tǒng)人力資源管理發(fā)展趨勢的系統(tǒng)把握有利于水利系統(tǒng)人力資源管理的進一步完善，充分發(fā)揮水利系統(tǒng)人力資源管理對于水利系統(tǒng)長期可持續(xù)發(fā)展的積極促進作用。
關(guān)鍵詞：水利系統(tǒng)；人力資源管理；發(fā)展趨勢
一、人力資源管理重要性日益凸顯
知識經(jīng)濟時代，高新技術(shù)飛速發(fā)展，經(jīng)濟全球化和一體化趨勢增強，水利系統(tǒng)面臨的競爭日益白熱化。在水利系統(tǒng)所擁有的一切資源中，人力資源作為一種特殊的物質(zhì)存在是水利系統(tǒng)發(fā)展中的第一資源和財富增長的源泉，具有可再生性、高增值性等特點。因此，如何有效地吸引人才、利用人才和留住人才成為水利系統(tǒng)關(guān)注的重點，自然人力資源管理的重要性日益凸顯，成為現(xiàn)代水利系統(tǒng)管理的核心和焦點。經(jīng)濟新常態(tài)下越來越多水利系統(tǒng)單位致力于不斷提高水利系統(tǒng)人力資源開發(fā)和管理的水平，保障水利系統(tǒng)獲取和保有可持續(xù)核心競爭力以在激烈的市場競爭中占據(jù)有利地位。其中最主要的一個表現(xiàn)就是水利系統(tǒng)人力資源部作為一個獨立部門的存在，成為一個事關(guān)水利系統(tǒng)發(fā)展全局的關(guān)鍵部門，其職責囊括了經(jīng)營者、支援者、監(jiān)督者及創(chuàng)新者的角色任務。具體來講，未來的人力資源管理部門不僅僅局限于具體的操作層面，將以更加積極和主動的態(tài)度參與水利系統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營管理決策過程中；其次，作為一個創(chuàng)新者，人力資源管理部門有責任推進和培育水利系統(tǒng)創(chuàng)新文化的形成，為水利系統(tǒng)培養(yǎng)各類的創(chuàng)新類人才，為水利系統(tǒng)核心競爭力的打造創(chuàng)造堅實的文化支持；另外，與傳統(tǒng)人事部門相比，人力資源管理將更著重于水利系統(tǒng)員工的開發(fā)和培訓工作，最大限度地發(fā)揮員工的潛能，不斷地適應水利系統(tǒng)改革和新技術(shù)的應用和改進。
二、“以人為本”人力資源管理理念的樹立
人力資本與其他物質(zhì)有形資本相比較，具有主觀能動性和社會屬性的特點。越來越多的水利系統(tǒng)單位已經(jīng)認識到人力資源的特殊性及樹立正確人才觀的重要性，切實把人放到關(guān)系水利系統(tǒng)長遠發(fā)展的重要位置上，在人力資源管理的過程中以人為本，實行人性化管理。逐步實現(xiàn)了單純把人力資源等同于設備、機器等有形資源傳統(tǒng)物化觀點的轉(zhuǎn)變，在尊重員工人格獨立與個人尊嚴的前提下，利用先進的管理方法和手段，充分授權(quán)，調(diào)動起人的主觀能動性和創(chuàng)造性，最大限度地激發(fā)人力資源的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)新精神，為水利系統(tǒng)的發(fā)展作貢獻。其次，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的激勵保健因素理論，在人力資源管理過程中主動深入地了解員工的心理層次需求，因人制宜，將員工個人價值的追求與水利系統(tǒng)長遠利益進行有機整合和優(yōu)化，提高員工對于水利系統(tǒng)的歸屬感、凝聚力及忠誠度。另外，以人為本人力資源管理理念的樹立和貫徹還體現(xiàn)在人力資源開發(fā)培訓工作力度的加大和對于水利系統(tǒng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重視，實現(xiàn)水利系統(tǒng)員工個人發(fā)展與水利系統(tǒng)發(fā)展的良性互動和共贏。
三、人力資源管理專業(yè)化和職業(yè)化進一步加強
作為一門最具實踐性的學問，人力資源管理對于人力資源專業(yè)人員的能力和素質(zhì)有著嚴格的要求。針對經(jīng)濟新常態(tài)下人力資源管理過程中存在的問題，及人力資源管理內(nèi)容的不斷豐富和深化，都將使得人力資源管理工作的專業(yè)化和職業(yè)化得到進一步的強化，逐步實現(xiàn)從泛化普用到職業(yè)和專業(yè)的過渡。人力資源管理的專業(yè)化和職業(yè)化發(fā)展趨勢對人力資源管理專業(yè)人員的能力和素質(zhì)提出了更為嚴格的要求。一名專業(yè)化的人力資源管理工作者不僅要求具備專業(yè)的人力資源管理理論基礎和實踐經(jīng)驗以完成人力資源具體的實踐操作管理工作，更需職業(yè)化的行為、專業(yè)化的技能、國際化的視野和本土化的智慧，對人力資源進行有效的開發(fā)和利用，激發(fā)人力資源潛能的發(fā)揮，為水利系統(tǒng)的發(fā)展提供智力支持。相關(guān)研究也表明，優(yōu)秀的人力資源管理者同時承擔著人事管理專家、業(yè)務伙伴角色、領導者角色、變革推動者角色，為水利系統(tǒng)和員工的發(fā)展提供更為專業(yè)和優(yōu)質(zhì)的服務，實現(xiàn)水利系統(tǒng)和員工發(fā)展的相互協(xié)調(diào)。
四、人力資源管理的科學化水平不斷提高
從本質(zhì)上來講，人力資源管理不論是從管理的出發(fā)點，還是管理重點和方式手段等都有別于傳統(tǒng)的人事管理。特別是在新形勢、新情況下人力資源管理內(nèi)容涉及的廣度和深度不斷延伸，過去經(jīng)驗式的管理方法已難以滿足有效人力資源管理的需要，科學管理成為人力資源管理的時代性要求。為進一步提高水利系統(tǒng)的人力資源科學化管理的水平，要從水利系統(tǒng)發(fā)展的戰(zhàn)略高度制訂和完善水利系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，既為水利系統(tǒng)發(fā)展提供戰(zhàn)略性的支持，也為水利系統(tǒng)人力資源管理工作的順利開展提供依據(jù)。其次，科學嚴謹?shù)墓ぷ鞣治鍪撬到y(tǒng)人力資源管理其他工作的基礎，在建立起科學靈活的組織機構(gòu)和業(yè)務流程的基礎上，根據(jù)水利系統(tǒng)經(jīng)營管理發(fā)展的需要做好職位分析工作，實現(xiàn)水利系統(tǒng)結(jié)構(gòu)和崗位安排的合理化和科學化，避免因人設崗的情況。另外，建立和健全人力資源管理包括員工招聘錄用、薪酬福利管理、績效考核管理、培訓管理等方面的各項規(guī)章制度，逐步實現(xiàn)人力資源管理的制度化和規(guī)范化，不斷地提高水利系統(tǒng)人力資源管理的科學化程度。最后，要充分利用經(jīng)濟新常態(tài)下人力資源管理中出現(xiàn)的各種新理論、新方法和新手段，如人才預測規(guī)劃技術(shù)、員工培訓與開發(fā)技術(shù)等。
五、人力資源管理的信息化
作為當今全球范圍內(nèi)經(jīng)濟和社會發(fā)展的大趨勢，信息化已經(jīng)融入到水利系統(tǒng)發(fā)展的各個層面，人力資源管理也不例外。根據(jù)相關(guān)的調(diào)查表明，人力資源管理者大部分精力都集中在于各種具體行政事務的處理上，導致難以充分發(fā)揮人力資源管理對于水利系統(tǒng)戰(zhàn)略發(fā)展的支持性作用，人力資源管理作用不明顯。因此，信息技術(shù)在人力資源管理方面的應用將更有效地幫助水利系統(tǒng)人力資源管理者實現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)換，更好地適應復雜多變的市場競爭環(huán)境的要求，使人力資源管理者能將更多的時間和精力集中于水利系統(tǒng)戰(zhàn)略層次方面的問題。經(jīng)濟新常態(tài)下人力資源管理系統(tǒng)的建設尚處于發(fā)展的初期階段，但由于其對于人力資源管理水平提高的重要作用及其先進的管理理念已經(jīng)受到業(yè)界的普遍關(guān)注和重視，越來越多的水利系統(tǒng)不斷地加入水利系統(tǒng)人力資源管理信息化建設的浪潮中，通過導入適合水利系統(tǒng)需求和發(fā)展的人力資源管理軟件系統(tǒng)，建立起一個系統(tǒng)化的、功能豐富的人力資源管理平臺，提高水利系統(tǒng)人力資源管理的現(xiàn)代化水平。從一定程度上來講，人力資源管理的信息化是水利系統(tǒng)人力資源管理適應未來環(huán)境變化、進一步提高人力資源管理效率和實現(xiàn)戰(zhàn)略管理的重要手段和關(guān)鍵性措施。
六、人力資源管理外包成為潮流
國際國內(nèi)兩個市場競爭的加劇，水利系統(tǒng)生存和發(fā)展面臨的不確定性和風險性因素與日劇增，為實現(xiàn)水利系統(tǒng)行為的高效率化，經(jīng)濟新常態(tài)下許多水利系統(tǒng)采取了專注于核心業(yè)務以增強水利系統(tǒng)適應外部環(huán)境應變能力的管理模式，將水利系統(tǒng)的人力資源管理進行外包以提高水利系統(tǒng)的核心競爭力。目前，我國水利系統(tǒng)對于人力資源外包仍存在著許多爭議，但在從許多發(fā)達國家和跨國水利系統(tǒng)的成功經(jīng)驗可以看出，人力資源外包已經(jīng)成為一種新的趨勢。因此，不可否認我國水利系統(tǒng)人力資源管理外包將是人力資源管理未來發(fā)展的另一個主要趨勢。通過人力資源外包，借助外部最優(yōu)秀的專業(yè)化資源行使水利系統(tǒng)人力資源管理的部分或全部職能，如制度設計與創(chuàng)新、招聘工作、開發(fā)培訓工作、薪酬福利管理、員工關(guān)系等，內(nèi)外分工明確合理，以達到實現(xiàn)有效控制和降低營運成本、提高運作和服務效率、提升水利系統(tǒng)核心競爭能力的目標。同時對于水利系統(tǒng)的管理者來講，將有更多的時間和精力致力于戰(zhàn)略性的人力資源管理活動，實現(xiàn)水利系統(tǒng)管理績效的最優(yōu)化和水利系統(tǒng)可持續(xù)性競爭優(yōu)勢。
七、人力資源管理的國際化視野
經(jīng)濟全球化和一體化的加強，國與國之間的界限逐漸模糊化，全球經(jīng)濟正成為一個牽一發(fā)而動全身的整體。作為經(jīng)濟全球化表現(xiàn)的最直接體現(xiàn)，跨國公司成為全球經(jīng)濟發(fā)展最主要的載體；同時經(jīng)濟全球化也使我國越來越多的水利系統(tǒng)跨出國門以更加主動積極的態(tài)度參與全球化的市場競爭。與此相對應的不同政治體制、法規(guī)規(guī)范及風俗習慣等文化的多元化給水利系統(tǒng)人力資源管理帶來了巨大的沖擊。如何突破傳統(tǒng)觀點，培育全球化理念和國際化視野，以實施有效的跨國文化人力資源管理成為我國水利系統(tǒng)人力資源管理面臨的另一個全新挑戰(zhàn)。具體來講，水利系統(tǒng)全球化的競爭過程中，人力資源管理面臨著的新問題和新情況主要包括人才的跨國流動和爭奪、組織多元文化的整合和沖突、員工的培訓、水利系統(tǒng)跨國并購中的人力資源整合、力資源管理游戲規(guī)則的國際化問題等。對于經(jīng)濟新常態(tài)下經(jīng)濟全球化給人力資源管理帶來的新課題，水利系統(tǒng)人力資源管理者要以更積極態(tài)度認真對待，以更加開闊的眼界進行水利系統(tǒng)人力資源管理，才能在實踐中不斷地提高水利系統(tǒng)人力資源管理水平。
參考文獻：
[1]宋楠。事業(yè)單位人力資源管理信息化建設研究[J].中共銀川市委黨校學報，20xx,（4）：58-60.
[2]賈玉杰。美國人力資源管理的啟示[J].化工管理，20xx,（7）：104-106.
[3]衣平。論水利行業(yè)人力資源管理有效性的提升[J].市場研究，20xx,（10）：70-71.
人力資源方向論文2
隨著經(jīng)濟全球化的不斷發(fā)展，人們逐漸走進了知識經(jīng)濟時代，經(jīng)濟時代的一個顯著特點就是競爭的愈演愈烈，以及競爭的對象已經(jīng)不僅僅是國家實力的競爭，轉(zhuǎn)而更加強調(diào)人才的競爭，人力資源作為眾多資源中的一種，慢慢開始引起各個組織的高度關(guān)注，能否具備強有力的人力資源，已經(jīng)成為組織發(fā)展與成功的關(guān)鍵因素。我國正處于社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展時期，對人力資源的需求非常大，在社會不斷進步的過程中，人力資源管理也在不斷發(fā)生著變化，當人力資源由理論學習階段轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾黼A段之后，就隨之出現(xiàn)了虛擬人力資源管理的概念。
一、虛擬人力資源管理的內(nèi)涵
虛擬人力資源管理實際上就是企業(yè)借助先進的技術(shù)手段，對人力資源的獲取、配置以及利用所使用的柔性化的管理運作方式。同傳統(tǒng)的人力資源管理方式不同，虛擬人力資源并不以實體的形式存在，而是以其本質(zhì)形式存在，主要體現(xiàn)在人力資源管理過程中信息技術(shù)的使用程度或人力資源管理中的不同地域特征以及不同流向等方面。
二、虛擬人力資源管理的內(nèi)容論述
1、招聘虛擬。市場環(huán)境的瞬息萬變使得企業(yè)在招聘員工的問題上面臨著很大的風險，在現(xiàn)代社會，員工跳槽頻繁的現(xiàn)象普遍存在，大量企業(yè)的快速成立一方面為求職人員提供了大量的求職機會，一方面又造成了員工“這山望著那山高”的求職心態(tài)，致使很多企業(yè)員工的工作流動性大，企業(yè)職位的可替代性也越來越強，因此漸漸出現(xiàn)了招聘虛擬的狀態(tài)。招聘虛擬主要分為兩種類型，一種是社會上的中介機構(gòu)通過掌握企業(yè)招聘的具體情況和求職人員的具體情況，進行分類篩選，為他們匹配各自合適的對象；另一種是企業(yè)通過網(wǎng)絡的形式在求職網(wǎng)站上發(fā)布自己的求職信息，求職人員看到適合自己的信息后向企業(yè)投遞簡歷，企業(yè)再對求職者的簡歷進行篩選，招聘適合自己崗位的工作人員。
2、員工虛擬。員工虛擬實際上就是將對員工的智力、體力等元素的管理與對員工的管理兩者分割開來，一方管理員工，另一方使用員工的智力或體力，兩者之間是一種合作的關(guān)系。員工虛擬主要分為兩種形式，一種是體力的虛擬，一種是智力的虛擬，體力的虛擬主要是為企業(yè)提供體力服務，智力的虛擬主要是指為企業(yè)提供智力服務，這種智力資源和體力資源都分別有相應的管理單位，企業(yè)在需要的時候能夠召之即來，節(jié)省自己尋找人力資源的時間，方便快捷，提高了企業(yè)的工作效率。
3、培訓虛擬。很多企業(yè)在運營的發(fā)展過程中，并沒有建立完善的培訓機制，而是將員工的培訓虛擬化，也就是現(xiàn)在我們常說的網(wǎng)絡培訓，網(wǎng)絡培訓對員工的適應能力和技能要求都相應的提高，因此要求員工必須具備較強的適應能力，實踐證明，網(wǎng)絡培訓具有效率高、方便快捷的重要特點，適合各行各業(yè)的員工培訓，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中常用的有效手段。
三、虛擬人力資源管理的現(xiàn)實意義
1、利用虛擬的人力資源管理，可以實現(xiàn)向戰(zhàn)略人力資源的轉(zhuǎn)化。相對傳統(tǒng)的人力資源管理而言，虛擬的人力資源管理減輕了人力資源管理人員的工作量，可以使管理人員脫離行政管理繁雜事務的束縛，將自己更多的精力應用在戰(zhàn)略性人力資源的管理上，也可以拿出更多的精力關(guān)注企業(yè)內(nèi)部全局性、系統(tǒng)性的事務管理，推動人力資源管理向著戰(zhàn)略化的方向發(fā)展。
2、利用虛擬的人力資源管理，能夠引進先進的人力資源管理的技術(shù)和方法。隨著社會主義市場經(jīng)濟的不斷推進，市場環(huán)境中出現(xiàn)了越來越多的人力資源咨詢管理有限公司、培訓機構(gòu)、招聘機構(gòu)等等中介機構(gòu)，同我國傳統(tǒng)的人事代理機構(gòu)一樣，這些組織的出現(xiàn)，為企業(yè)進行人力資源的虛擬管理提供了更為便捷的條件，同時，信息技術(shù)的不斷進步也為企業(yè)的人力資源虛擬管理提供了有利的外部環(huán)境，在科學技術(shù)飛速發(fā)展的今天，企業(yè)還需要不斷引進先進的技術(shù)手段，提高人力資源管理的時效性。
3、利用虛擬的人力資源管理，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)員工的社會福利保障。在我國的很多企業(yè)，普遍存在著“企業(yè)辦社會”的現(xiàn)象，使員工缺乏切實的社會保障，虛擬的人力資源管理能夠有效地改變這一現(xiàn)狀，將“企業(yè)辦社會”轉(zhuǎn)變成“社會辦企業(yè)”，提高企業(yè)的各項福利的轉(zhuǎn)變，同時也能提高企業(yè)的人力資源管理的效率。
四、結(jié)語
對于企業(yè)來說，虛擬人力資源的構(gòu)建是現(xiàn)階段提出的一個嶄新的課題，在給企業(yè)帶來便利的同時，也帶來了一定的挑戰(zhàn)，它代表著人力資源發(fā)展的新的方向，在理論和實踐上都還需要企業(yè)的管理人員進行不斷地探索和改進，信息全球化的局勢使得各國的人力資源管理方式都發(fā)生了巨大的變化，在信息全球化的今天，人力資源管理者必須具備前瞻性的戰(zhàn)略眼光，積極創(chuàng)新探索，尋找適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性的人力資源管理方式，關(guān)注顧客的需求以及市場局勢的變化，在虛擬的人力資源環(huán)境下，積極進行探索研究，適時調(diào)整自己的人力資源管理方式，真正發(fā)揮好人力資源管理的作用。
人力資源方向論文3
研究方向 人力資源管理
論文類別 管理(設計)
論文題目 S研究所薪酬體系設計
研究目的
薪酬體系是人力資源管理系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)，它向員工傳達了在組織中什么是有價值的，并且為向員工支付報酬建立起了政策和程序。一個設計良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在競爭環(huán)境生存和發(fā)展的方向上去。S研究所作為科學院下屬的一個研究所，是高技能、高學歷和高層次人才最為集中的地方之一，目前共有各類工作人員1000多人，其中知識員工占有相當大的比例。S研究所先后執(zhí)行過以資歷為中心、以崗位為中心的薪酬制度。20xx年～20xx年，國家對事業(yè)單位工作人員的收入分配制度進行了改革，明確提出我國的科研事業(yè)單位實行崗位績效工資制度。S研究所根據(jù)相關(guān)文件要求，目前已對工作人員的基本工資按國家統(tǒng)一的工資政策和標準進行了調(diào)整，但沒有對績效工資、津貼補貼、激勵性薪酬(獎金)和福利等部分進行優(yōu)化設計和調(diào)整，還沒有形成完全體現(xiàn)以崗位績效為中心的完整薪酬體系。本次研究主要從S研究所人員結(jié)構(gòu)及特點入手，在借鑒國內(nèi)外科研機構(gòu)薪酬體系先進經(jīng)驗的基礎上結(jié)合S研究所實際從薪酬結(jié)構(gòu)、崗位職務設計、崗位價值評價、崗位績效考評和績效獎勵分配等方面對整個薪酬體系進行優(yōu)化設計，以期形成一套符合研究所實際情況和時代發(fā)展潮流的完善薪酬體系。
研究設計方案、預期結(jié)果 研究設計方案：
本文以現(xiàn)代薪酬管理理論為指導，按照提出問題、分析問題、解決問題的思路，堅持理論實際相結(jié)合的原則，以S研究所為研究對象，結(jié)合該所的發(fā)展戰(zhàn)略，在對該所舊有的薪酬體系的問題研究和分析的基礎上,采用規(guī)范、科學方法設計一套適合該企業(yè)目前發(fā)展狀況的薪酬體系。研究設計詳細思路還可見三級大綱(附后)
預期結(jié)果：
通過對國內(nèi)外科研機構(gòu)薪酬制度的對比分析并結(jié)合S研究所實際設計出一套科學合理的薪酬體系，該體系應該能體現(xiàn)足夠的內(nèi)部公平性、激勵性，并具有一定的外部競爭性。希望工作人員能夠通過該薪酬體系了解自己的薪酬具體與那些因素密切相關(guān)，從而明確自己的崗位職責、組織的價值傾向以及努力方向，同時對工作人員的職業(yè)生涯規(guī)劃提供一些參照和啟發(fā)。
所需條件和完成時間(附細化到三級目錄的論文綱要) 常見所需條件為：(結(jié)合你的選題修改)
1、獲得導師的指導和幫助;
2、查閱相關(guān)的圖書期刊資料，掌握薪酬管理方面的基本理論、技術(shù)和方法，廣泛閱讀相關(guān)的實證研究案例;
3、熟悉相關(guān)的法律法規(guī)，特別是對科學院相關(guān)的薪酬制度進行了解和熟悉;
4、需要對本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬水平進行調(diào)查;
5、全面了解目標單位在薪酬體系方面的情況，查閱相關(guān)資料，進行相關(guān)的書面調(diào)查或面談，希望得到單位相關(guān)領導和員工的支持和幫助。
附細化到三級目錄的論文綱要：
目 錄
第1章 引言
1.1 本文的研究背景和目的
1.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢
1.2.1 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
1.2.2 薪酬設計發(fā)展趨勢
1.3 研究方法和研究內(nèi)容
1.3.1 研究方法
1.3.2 研究內(nèi)容
第2章 薪酬相關(guān)概念及國內(nèi)外科研機構(gòu)薪酬體系比較分析
2.1 薪酬相關(guān)概念
2.1.1 薪酬概念
2.1.2 薪酬體系設計的理論基礎
2.1.3 薪酬模式
2.1.4 薪酬體系設計原則
2.2 國內(nèi)外國立科研機構(gòu)薪酬體系比較分析
2.2.1 各國國立科研機構(gòu)的基本概況
2.2.2 人員管理
2.2.3 崗位管理
2.2.4 績效管理
2.2.5 薪酬模式與結(jié)構(gòu)
2.2.6 福利與非經(jīng)濟性報酬
第3章 S研究所現(xiàn)行薪酬體系分析
3.1 S研究所概況
3.1.1 S研究所的組織結(jié)構(gòu)
3.1.2 S研究所的人員結(jié)構(gòu)
3.2 S研究所薪酬體系診斷分析
3.2.1 S研究所薪酬制度沿革及現(xiàn)狀
3.2.2 薪酬滿意度調(diào)查
3.2.3 S研究所薪酬體系存在的問題及其分析
第4章 S研究所薪酬體系優(yōu)化設計
4.1 薪酬戰(zhàn)略和薪酬體系優(yōu)化設計目標
4.1.1 薪酬戰(zhàn)略 錯誤!未定義書簽。
4.1.2 薪酬體系優(yōu)化設計目標
4.2 崗位分析與評價
4.2.1 崗位分析
4.2.2 崗位評價
4.2.3 崗位管理制度
4.3 薪酬市場調(diào)查
4.4 薪酬體系設計
4.4.1 薪酬結(jié)構(gòu)設計
4.4.2 經(jīng)濟性報酬設計
4.4.2.1 基本工資
4.4.2.2 津貼和補貼
4.4.2.3 績效工資
4.4.2.4 福利
4.4.3 非經(jīng)濟性報酬設計
4.4.4 薪酬體系的管理
第5章 S研究所薪酬體系的評價
第6章 結(jié)論
參考文獻
附錄A
附錄B
人力資源畢業(yè)論文（通用6篇）
緊張而又充實的大學生活即將結(jié)束，大學生們畢業(yè)前都要通過最后的畢業(yè)論文，畢業(yè)論文是一種有計劃的、比較正規(guī)的檢驗學生學習成果的形式，那么大家知道正規(guī)的畢業(yè)論文怎么寫嗎？以下是小編整理的人力資源畢業(yè)論文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
人力資源畢業(yè)論文 篇1
所謂人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。隨著“知識經(jīng)濟”時代的到來，人力資源管理因與人的密切聯(lián)系使其重要性日顯突出。應該看到，企業(yè)管理已經(jīng)從強調(diào)對物的管理轉(zhuǎn)向?qū)θ说墓芾�，這是競爭加劇的結(jié)果。無論是管理領域的擴大，還是現(xiàn)有管理的提升，人力資源是基礎、是前提、是根本。企業(yè)即人。如何選擇、培育、合理使用、充分發(fā)揮每個人的潛能?如何贏取員工的獻身精神，留住人才，實現(xiàn)企業(yè)長久穩(wěn)定的發(fā)展?這一系列問題，困擾著每一個企業(yè)、每一位人力資源經(jīng)理。探討人力資源管理的目的就是要充分開發(fā)每個員工的潛能，打造人才團隊，發(fā)揮人力資源規(guī)模效應。下面從“選、育、用、留”人力資源管理的全過程進行探討。
一、選人。
好的開始是成功的一半，企業(yè)成功的最先決條件就是要找對人。企業(yè)一旦找對了人，無疑為企業(yè)和部門今后健康的發(fā)展提供了智力保障。
1、選人要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相匹配。
論企業(yè)人力資源管理的激勵機制論文（通用9篇）
在日常學習、工作生活中，大家肯定對論文都不陌生吧，論文可以推廣經(jīng)驗，交流認識。你所見過的論文是什么樣的呢？下面是小編收集整理的論企業(yè)人力資源管理的激勵機制論文，歡迎大家分享。
論企業(yè)人力資源管理的激勵機制論文 篇1
【內(nèi)容摘要】
激勵是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段，它表現(xiàn)為對人的需求欲望予以適當滿足或限制，而實質(zhì)是人在追求某種既定目標時的愿意程度。因此，要完善激勵機制，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的有效管理。
【關(guān)鍵字】
行政管理；激勵；理論；體現(xiàn)；原則
一、激勵的概念
激勵一詞是外來語,譯自英文單詞Motivation，它含有激發(fā)動機，鼓勵行為，形成動力的意義！激勵是行為提供方向、強度和持續(xù)時間的任何機制。而有一部分的研究者將激勵定義為行為的概率，它是指一個人發(fā)動并持續(xù)表現(xiàn)出特定行為的可能性。與人性特質(zhì)與類型一樣，激勵也無法被直接觀察到；而必須通過行為來推想。而我認為現(xiàn)代企業(yè)的激勵行為就是為了滿足員工的需求過程，它是以員工未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。
二、激勵的理論
生活在現(xiàn)實中的理性人都為著這個基本的道理忙碌奔波著。人類激勵理論的創(chuàng)導都們?yōu)榱艘鋈藗兡巧畈貎?nèi)心的工作熱情與潛能，費盡了心機�？偟膩砜�，現(xiàn)在的激勵理論大概可分三大類：需要現(xiàn)論、強化理論和期望理論。
�。ㄒ唬┬枰碚�
激勵因素是一種推動力，它必然產(chǎn)生一個人想使各種需要（例如饑餓、干渴、社會承認等）得到滿足。在需要理論的體系中又出現(xiàn)了三個分支：
試論人力資源管理中存在的風險及對策論文（精選14篇）
在現(xiàn)實的學習、工作中，大家都有寫論文的經(jīng)歷，對論文很是熟悉吧，通過論文寫作可以培養(yǎng)我們獨立思考和創(chuàng)新的能力。一篇什么樣的論文才能稱為優(yōu)秀論文呢？以下是小編為大家整理的試論人力資源管理中存在的風險及對策論文（精選14篇），供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
試論人力資源管理中存在的風險及對策論文 篇1
關(guān)鍵詞：
人力資源管理 風險 對策
摘 要：
知識經(jīng)濟時代，人力資源管理在企業(yè)管理中處于戰(zhàn)略地位，但其中存在許多風險，特別是全球經(jīng)濟一體化加速，人力資源管理越來越復雜，人力資源管理風險隨之增加。文章分析了招聘、培訓、績效考核方面的風險及相應的對策。
人力資源管理風險是指在企業(yè)管理過程中產(chǎn)生的，由于人力資源管理問題，而導致的企業(yè)經(jīng)營管理損失和企業(yè)經(jīng)營偏離預定目標的可能性。人力資源作為企業(yè)的核心資源，相對于其他資源更容易受到來自企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境因素的影響，使得企業(yè)人力資源管理的實踐與預期的目標發(fā)生偏離。人力資源風險存在于整個人力資源管理過程中，因此，正視人力資源管理中的風險問題，在人力資資源管理中樹立風險意識，積極探索人力資源管理中的風險管理模式，對于識別和防范風險，提高人力資源管理的效能，增強企業(yè)核心競爭力，具有極其重要的現(xiàn)實意義。
一、人力資源管理中存在的風險
（一）招聘環(huán)節(jié)風險
由招聘雙方共同的因素引起的風險主要存在于甄選環(huán)節(jié)，招聘隊伍在組建中使用了不合格的招聘工作人員，就很難保證被招聘者合格。如果企業(yè)招聘工作沒有做好準備，會使招聘進來的人員數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)不符合企業(yè)發(fā)展的要求，造成招聘人員不足、過�；蚪Y(jié)構(gòu)失調(diào)，從而給企業(yè)造成損失；篩選和測試方法選擇錯誤，操作不當，有可能造成招聘不符合企業(yè)要求且不能勝任工作的員工；招聘策略和信息發(fā)布渠道選擇錯誤，有可能招不到合適的員工，還會增加招聘成本，影響企業(yè)正常運轉(zhuǎn)。
人力資源績效管理體系建設思考論文（精選10篇）
從小學、初中、高中到大學乃至工作，大家都不可避免地要接觸到論文吧，論文是我們對某個問題進行深入研究的文章。你寫論文時總是無從下筆？下面是小編精心整理的人力資源績效管理體系建設思考論文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
人力資源績效管理體系建設思考論文 篇1
摘要：隨著時代的發(fā)展，績效管理在企業(yè)經(jīng)營管理活動中占據(jù)關(guān)鍵地位，是全員參與的目標管理�？茖W有效的績效管理對于防止人才流失發(fā)揮著重要作用。眾多企業(yè)管理層開始越來越多地關(guān)注人力資源對企業(yè)績效的影響。把握好人力資源管理對企業(yè)績效管理的指導原則，充分發(fā)揮人力資源管理對企業(yè)績效指導的最大作用，顯得尤為關(guān)鍵。
關(guān)鍵詞：人力資源;績效;人本管理
新時期企業(yè)的發(fā)展，充分認清了人力資源對企業(yè)績效的重大意義，特別是進入經(jīng)濟高速發(fā)展的高速時代，人力資源管理對績效的影響越來越受到公司、企業(yè)高層領導的高度重視，所謂“績”就是數(shù)量，所謂“效”就是貢獻或增值程度，績效就是活動在一定時間內(nèi)完成的工作量，是一個經(jīng)濟學、管理學概念，有別于以前對工作成績的考核單純認為工作任務的完成情況當作工作成績的觀念。
一、建立企業(yè)人力資源績效管理體系的正確觀念
人力資源績效管理體系以績效考核為主，還包括計劃、回顧、評估等幾個步驟，通過績效管理，企業(yè)可以引導員工行為，并以監(jiān)督考核的方式提高企業(yè)員工的工作效率和創(chuàng)新能力，最終實現(xiàn)企業(yè)效益的增長和提高。建立企業(yè)人力資源績效管理系統(tǒng)時需要秉承正確的績效管理觀念。
人力資源管理趨勢及創(chuàng)新途徑論文（通用12篇）
在現(xiàn)實的學習、工作中，大家都嘗試過寫論文吧，借助論文可以有效提高我們的寫作水平。你所見過的論文是什么樣的呢？下面是小編收集整理的人力資源管理趨勢及創(chuàng)新途徑論文，希望能夠幫助到大家。
人力資源管理趨勢及創(chuàng)新途徑論文 篇1
1、共享經(jīng)濟時代人力資源管理創(chuàng)新的必要性
1.1有利于優(yōu)化人力資源配置
在信息技術(shù)不斷發(fā)展的當下，共享經(jīng)濟時代已經(jīng)到來，企業(yè)可以通過利用共享經(jīng)濟平臺，為企業(yè)尋找到更加優(yōu)秀的人才，在共享經(jīng)濟平臺中，企業(yè)發(fā)布用工信息，并按照一定的條件和標準對應聘者進行篩選，從而將合適的人員安排到最佳的崗位，實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化配置，人才的潛能也能真正發(fā)揮出來，從而保障企業(yè)的穩(wěn)定運行，實現(xiàn)企業(yè)的良性發(fā)展。
1.2有利于提高人力資源利用率
在共享經(jīng)濟時代下，企業(yè)中的員工并非全部歸企業(yè)管理，員工與企業(yè)的關(guān)系發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，有的員工是通過其他途徑到企業(yè)中工作，只負責企業(yè)的某項工作，而企業(yè)不需要對這些員工進行培訓，企業(yè)人力資源管理的流程發(fā)生了變化，管理成本也因此降低，人力資源利用率得到了提高。這是共享經(jīng)濟時代下人力資源管理的創(chuàng)新舉措，同時也是人力資源能夠高效利用的真實體現(xiàn)，這對于企業(yè)的長遠發(fā)展而言，起著重要的推動作用。
1.3有利于提高企業(yè)核心競爭力
在新時期下，企業(yè)核心競爭力是企業(yè)能否在市場中占有一席之地的重要標志，企業(yè)核心競爭力的提升，很大一部分是人才的競爭，即人力資源的競爭。人力資源是否有較高的配置，如何調(diào)動人力資源的主動性和積極性，發(fā)揮人力資源的最大化價值，以應對企業(yè)經(jīng)營管理中出現(xiàn)的難點問題，確保企業(yè)獲取更大的經(jīng)濟效益，是人力資源管理中應該考慮的問題。在共享經(jīng)濟時代下，企業(yè)人力資源管理的目的，即為降低企業(yè)成本增加經(jīng)濟效益，而這在無形中會提升企業(yè)核心競爭能力，促進著企業(yè)的蓬勃發(fā)展。
人力資源管理師論文答辯流程及常見問題解讀
答辯是幾位相關(guān)專業(yè)的老師根據(jù)學生的設計實體和論文提出一些問題，同時聽取學生個人闡述，以了解學生畢業(yè)設計的真實性和對設計的熟悉性；考察學生的應變能力和知識面的寬窄；聽取學生對課題發(fā)展前景的認識。下面小編為大家?guī)砣肆Y源管理師論文答辯流程及常見問題解讀，希望大家
一、答辯的主要程序和要求
1、考生根據(jù)序號(抽簽)決定論文答辯的順序。
2、答辯由評審委員會主席主持，主席宣布答辯開始(一般答辯老師為三位)。
3、答辯人進入考場以后，答辯人作論文陳述，匯報論文的主要內(nèi)容和需要說明的問題，時間不超過5分鐘。
4、評審委員提問(每個委員一般提1-2個問題)。
5、答辯人進行口頭答辯，時間不超過20分鐘。
二、答辯開場白
尊敬的評審老師，你們好！
很高興有機會參加這次論文答辯，根據(jù)要求，我撰寫的人力資源管理師論文題目是:《xxxxxxxxx》，接下來，我作一下簡短的陳述：
1、……
2、……
3、……
主要闡述：為什么選題、為了完成該論文我做了哪些準備、我的論文結(jié)構(gòu)、論文解決了哪些問題、以后需要解決的問題、感謝語等。
三、答辯常見問題
答辯時，一般情況下答辯老師會問你的文章內(nèi)容里的問題。最容易通過文章題目、文章摘要、文章一級標題、文章圖表、文章結(jié)論來問問題。
1、這個文章是你寫的嗎?
2、你的這個文章重點在哪里?
3、文章涉及的理論分析、方法、原則介紹下
4、您認為合格的人力資源管理師應具備什么素質(zhì)?
人力資源管理專業(yè)論文范文（通用7篇）
人力資源管理，是指在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。以下小編為你收集了人力資源畢業(yè)論文（通用7篇），希望給你帶來一些借鑒的作用。
人力資源管理專業(yè)論文范文 篇1
論文摘要：人力資源管理，是保證企業(yè)快速發(fā)展的重要因素。隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，行業(yè)內(nèi)競爭的日漸激烈，加強企業(yè)內(nèi)部人員管理工作，加強人力資源管理工作，保證企業(yè)員工的工作積極性和工作效率，是促進企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的重要措施。本文就激勵機制以及人力資源管理展開分析和論述，指出了激勵機制對人力資源的重要性，并提出了合理的改善措施，希望對于企業(yè)發(fā)展起到一定的借鑒作用。
人力資源管理，是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要推動力，良好的人力資源工作，能夠?qū)ζ髽I(yè)員工的工作能力和工作態(tài)度進行系統(tǒng)性的分析和評估，做好積極的崗位調(diào)整和人員調(diào)動，是實現(xiàn)員工個人能力的的充分發(fā)揮，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的有效增長。激勵機制，是人力資源管理過程中必須要注意的問題，激勵機制的合理應用，能夠有效改善員工的工作積極性，是提高企業(yè)生命力的重要因素，因此，企業(yè)必須加強對激勵機制的重視和應用，保證企業(yè)相關(guān)工作的順利開展。
論文關(guān)鍵詞：激勵；人力資源管理；重要性；措施
一、激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的重要性分析
激勵機制，是企業(yè)為達到提高員工工作積極性所指定的相關(guān)管理制度，激勵機制，是企業(yè)動力機制同制約機制相互作用下的矛盾體。激勵，是本著以人為本的管理方向?qū)T工的行為進行有效的刺激，以達到提高員工積極性的目的；機制，則是一種硬性的管理指標，對員工的相關(guān)行為進行規(guī)定和約束，保證員工的實際工作效果。激勵機制，將兩者進行結(jié)合，既要保證員工的正常工作，又必須在員工實際工作效果的基礎，不斷挖掘員工潛力，提升員工的工作效率，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的持續(xù)增長。
企業(yè)人力資源風險識別與防范探討論文（精選10篇）
在日復一日的學習、工作生活中，大家都經(jīng)常接觸到論文吧，論文是指進行各個學術(shù)領域的研究和描述學術(shù)研究成果的文章。那么問題來了，到底應如何寫一篇優(yōu)秀的論文呢？下面是小編為大家收集的企業(yè)人力資源風險識別與防范探討論文，希望對大家有所幫助。
企業(yè)人力資源風險識別與防范探討論文 篇1
摘要:現(xiàn)代企業(yè)處在一個充滿變革和高度不確定的時代，每個企業(yè)在人力資源管理中都存在著風險，例如:招聘失敗、關(guān)鍵技術(shù)人員突然離職或傷亡等。這些都會影響企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)，嚴重的甚至會對企業(yè)造成致命的打擊。因此，在人力資源管理中樹立風險意識，將防范人力資源風險作為企業(yè)人力資源管理的一個重要組成部分，積極探索人力資源管理中的風險識別與防范，是理論界和企業(yè)界研究的新方向。 本文將針對以上問題展開論述，首先闡述了企業(yè)內(nèi)部人力資源風險的概念及特點，接下來是風險識別分析，進而提出企業(yè)人力資源風險防范策略和應對措施。
關(guān)鍵詞:人力資源風險 企業(yè)管理 風險識別 風險防范
隨著社會的發(fā)展，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化比以往任何時候都更加的復雜化，而企業(yè)的人力資源也就暴露在這樣動蕩的環(huán)境變化之中，并且這些環(huán)境中的各種不確定因素又互相作用，所以單純依靠傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理很難將這些因素分析清楚，從而不能夠完善的應對這些影響。而這樣的結(jié)果往往會導致企業(yè)的人力資源實踐與計劃產(chǎn)生背離，從而形成企業(yè)人力資源風險�！耙粋�人可以斷送一個企業(yè)”，這決非聳人聽聞。因此，適應新世紀劇烈的變化和動蕩的新挑戰(zhàn)，在人力資源管理中樹立風險意識，將防范人力資源風險作為企業(yè)人力資源管理的一個重要組成部分。
人力資源管理畢業(yè)論文開題報告
隨著社會一步步向前發(fā)展，越來越多人會去使用報告，不同種類的報告具有不同的用途。你所見過的報告是什么樣的呢？以下是小編為大家整理的人力資源管理畢業(yè)論文開題報告，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
人力資源管理畢業(yè)論文開題報告1
論文題目：淺談人力資源管理
一、選題的理論意義與實踐意義：
企業(yè)人力資源管理是和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系與文化價值觀緊密聯(lián)系的。通過人力資源管理來創(chuàng)造競爭優(yōu)勢就成為企業(yè)競爭戰(zhàn)略中的一個重要部分。本文以沁州黃小米為例，淺談中小企業(yè)人力資源管理的問題。通過對這些問題的分析，找出解決對策，以使中小企業(yè)能夠在未來的發(fā)展中創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。
二、研究方向的動態(tài)及本文創(chuàng)新點：
在全球經(jīng)濟一體化和科學技術(shù)的飛速發(fā)展的背景下，中小企業(yè)的人力資源管理問題已經(jīng)成為制約其發(fā)展的瓶頸。因此，為了提高綜合實力，企業(yè)愈加注重人力資源管理。
本文利用SWOT的方法對沁州黃小米有限公司進行分析，找出其在人力資源管理方面的問題，并提出對策，使其能夠發(fā)揮自己的優(yōu)勢，利用面臨的機遇，規(guī)避風險及威脅，利用資源揚長避短，提高市場競爭力。
三、主要研究內(nèi)容及提綱：
內(nèi)容：通過對沁州黃小米有限公司的現(xiàn)狀和SWOT分析，提出其存在的問
題，并找出相應的解決對策。
提綱：1、引言
2、沁州黃小米有限公司概況
3、沁州黃小米有限公司人力資源管理現(xiàn)狀
4、沁州黃小米有限公司人力資源管理存在的問題
企業(yè)管理中人力資源會計的運用論文（通用6篇）
人力資源會計是從國外引入的新興人力資源管理理念，該理念的設計是以會計學為基礎的，人力資源會計就是把人力資源作為企業(yè)的一種資產(chǎn)來進行計算和管理，通過對人力資源成本和人力資源價值信息的收集，進行人力資源管理中，利用會計學中系統(tǒng)計算方法，為企業(yè)的管理層提供科學的數(shù)據(jù)信息。以下是小編為大家整理的企業(yè)管理中人力資源會計的運用論文，希望大家喜歡。
企業(yè)管理中人力資源會計的運用論文 篇1
摘要：隨著科學技術(shù)的發(fā)展，現(xiàn)今的市場經(jīng)濟競爭中，物質(zhì)資源競爭逐漸演變成人力資源競爭，人力資源的管理和利用成為當今社會經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵性因素。知識經(jīng)濟的興起使得人力資源成為經(jīng)濟發(fā)展中最為重要的資源。人力資源會計被提出后，受到現(xiàn)代企業(yè)的廣泛關(guān)注，人力資源會計在當今的企業(yè)管理中應用的必要性日益凸顯，但是，由于人力資源會計在我國的發(fā)展史較短，使其在企業(yè)對于人力資源會計應用，還存在較多的問題。基于這種現(xiàn)狀，文章對“人力資源會計在企業(yè)管理中的應用研究”進行了詳細地探討。
關(guān)鍵詞：人力資源會計;企業(yè)管理;市場競爭力
在20世紀90年代，人力資源會計的理念被引入到我國市場經(jīng)濟中，我國對于這種新興的管理理念進行了系統(tǒng)地分析，并取得了一定的研究成果。人力資源會計的目的是通過人力資源中人才創(chuàng)造的能力，來展現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量狀況。所以人力資源會計的研究和發(fā)展，與企業(yè)中人力資源會計的應用有著密切的聯(lián)系。由于人力資源會計在現(xiàn)代企業(yè)中的應用還處在初期發(fā)展階段，在實際應用中出現(xiàn)了諸多問題。文章針對這一新興理念和在企業(yè)中的應用，通過以下幾個方面進行了詳細闡述。