績效考核方法1

　　績效考核是現(xiàn)代常用的人力資源管理手段之一，但是很多企業(yè)在績效考核的過程中往往會(huì)出現(xiàn)責(zé)任不明互相推諉、考核不公允考核結(jié)果不被認(rèn)可、考核水分太大流于形式等諸多問題。導(dǎo)致績效考核出現(xiàn)問題的原因是多方面的，例如：采取錯(cuò)誤的考核方式，沒有提前將工作進(jìn)行細(xì)分，亦沒有進(jìn)行定崗定責(zé);績效考核方式采取負(fù)向激勵(lì)，使員工對(duì)績效怨聲載道;缺乏戰(zhàn)略高度的人力資源管理，以至于績效考核無法與公司實(shí)際情況掛鉤……下文從人力資源角度分析了幾種績效考核的方式及產(chǎn)生的影響。各有利弊，亦各有側(cè)重，分享給大家，希望對(duì)企業(yè)績效考核有所助益。

　　1、“PDCA閉環(huán)式”考核法

　　所謂PDCA，即計(jì)劃（Plan）、實(shí)施（Do）、檢查（Check）、行動(dòng)（Action），最早是由美國質(zhì)量管理專家戴明提出來的。無論哪一項(xiàng)工作都離不開PDCA的循環(huán)，每一項(xiàng)工作都需要經(jīng)過計(jì)劃、執(zhí)行計(jì)劃、檢查計(jì)劃、對(duì)計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整并不斷改善這樣四個(gè)階段。對(duì)HR經(jīng)理來說，這是一個(gè)有效控制管理過程并考核工作質(zhì)量和績效的工具。目前，它已經(jīng)在一些企業(yè)管理軟件中得到了成功的應(yīng)用。

　　以應(yīng)用PDCA最為有效的北森tita。com為例，在即將上線的北森tita。com新考核模塊中，基于tita。com平臺(tái)，企業(yè)老板或部門領(lǐng)導(dǎo)發(fā)起部門下的績效考核活動(dòng)，員工接到績效通知后創(chuàng)建考核目標(biāo)。在制作考核目標(biāo)的同時(shí)，可以打通tita。com所有的工作計(jì)劃和項(xiàng)目任務(wù)，一鍵導(dǎo)入所有計(jì)劃內(nèi)和計(jì)劃外的日常項(xiàng)目任務(wù)，同步所有工作狀態(tài)和評(píng)價(jià)結(jié)果，最直觀的反饋到員工考核表里。通過靈活的考核流程配置，員工可以很輕松的完成自評(píng)環(huán)節(jié)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)也可以直觀的根據(jù)日常執(zhí)行過程和任務(wù)結(jié)果給予綜合評(píng)分，最終匯總生成一份員工的考核結(jié)果。

　　北森tita。com通過PDCA閉環(huán)，更加強(qiáng)調(diào)績效過程，上下級(jí)匯報(bào)關(guān)系間可針對(duì)某項(xiàng)計(jì)劃任務(wù)實(shí)時(shí)溝通、及時(shí)反饋，真正將績效提升落實(shí)在每項(xiàng)具體工作中。這樣的績效管理優(yōu)勢(shì)在于，一是形成激勵(lì);二是有效管理;三是明確任務(wù);四是達(dá)到自我管理。

　　2、360度績效反饋法

　　360度考核法又稱為全方位考核法，最早由英特爾公司提出并加以實(shí)施運(yùn)用。該方法是指通過員工的主管、同事、下屬、顧客和員工自己等不同主體的反饋來評(píng)價(jià)員工績效。360度考核有自身的優(yōu)點(diǎn)，一是它打破了由上級(jí)考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢(shì)”、“偏緊或偏松”、“個(gè)人偏見”和“考核盲點(diǎn)”等現(xiàn)象。二是反映出不同考核者對(duì)于同一被考核者的不同看法，較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。三是員工參與管理的一種方式。但近乎完美的工具往往缺點(diǎn)也是致命的：一是成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評(píng)與建議，將工作上的問題上升為個(gè)人情緒，利用考核機(jī)會(huì)“公報(bào)私仇”。二是考核培訓(xùn)工作難度大。組織要對(duì)所有的員工進(jìn)行考核制度的培訓(xùn)，因?yàn)樗�有的員工既是考核者又是被考核者。操作難度和風(fēng)險(xiǎn)也較高。

　　3、關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法

　　關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）即完成某項(xiàng)任務(wù)、勝任某個(gè)崗位所具備的決定性因素，是基于崗位職責(zé)而設(shè)定并與員工工作任務(wù)密切相關(guān)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)了各崗位的工作重點(diǎn)。進(jìn)行考核時(shí)，從每個(gè)崗位的考核指標(biāo)中選取3—5個(gè)與員工本階段工作密切相關(guān)的重要指標(biāo)，以此為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行績效考核。關(guān)鍵指標(biāo)在單獨(dú)使用時(shí)，衡量的是員工的能力與素質(zhì)，而不是工作業(yè)績，在做綜合評(píng)價(jià)的時(shí)候也能起到一定的作用，適合年度的或階段性的員工能力素質(zhì)考評(píng)，而不適合短期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況的考核。

　　操作難度指數(shù)： 風(fēng)險(xiǎn)指數(shù)：

　　4、“德能勤績”考核法

　　這是我國傳統(tǒng)的績效評(píng)價(jià)方法，是典型的模糊考核。大部分國有企業(yè)和政府機(jī)關(guān)單位采用的都是這種考核工具。這種考核工具在內(nèi)容上較為全面，不僅僅考核業(yè)績，“德能勤”也占到非常大的部分。“但德能勤績”考核法最大問題是人情因素占的比重較大，主觀性強(qiáng)，有時(shí)“老好人”、“庸人”的考核分?jǐn)?shù)會(huì)很高，考核結(jié)果與實(shí)際績效相脫節(jié)。作為考核工具其風(fēng)險(xiǎn)最高。

　　從以上分析中可以看出，每一種績效考核方法都有其本身的缺點(diǎn)和局限性，它們所適用的公司類型和規(guī)模也是不同的。另外，不同的文化背景下對(duì)其有效性也有所影響。對(duì)于企業(yè)而言，沒有必要刻意去追求或刻意模仿那些世界先進(jìn)企業(yè)的績效工具，關(guān)鍵是吃透企業(yè)自身的管理實(shí)際，選擇最適合自己的績效管理工具——適合的才是最有效的！

績效考核方法2

　　一、制定合理的營銷人員績效考核指標(biāo)

　　不合理的營銷人員的考核指標(biāo)時(shí)，只是沿用常規(guī)的營銷人員考核指標(biāo)，而沒有切實(shí)根據(jù)企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)來制定適合本企業(yè)發(fā)展的考核指標(biāo)及權(quán)重。例如某些企業(yè)，對(duì)指標(biāo)追求的是大而全，面面俱到，什么都想要考核，這反而會(huì)分散被考核者對(duì)重要指標(biāo)的關(guān)注程度。針對(duì)這種狀況，建議您制定營銷人員考核指標(biāo)應(yīng)該充分體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略意圖，并根據(jù)企業(yè)面對(duì)的不同市場(chǎng)確定不同的考核指標(biāo)和指標(biāo)權(quán)重。為此我們從從平衡計(jì)分卡四個(gè)維度來進(jìn)行歸類，主要有以下指標(biāo)：

　　·財(cái)務(wù)類指標(biāo)：銷售收入完成率、銷售收入增長率、銷售回款完成率、市場(chǎng)占有率、銷售成本控制達(dá)成率等；

　　·客戶類指標(biāo)：新客戶開發(fā)數(shù)量、老客戶流失數(shù)量、陌生客戶拜訪數(shù)量、每百次訪問平均得到的訂單數(shù)、客戶滿意度等；

　　·內(nèi)部運(yùn)營類指標(biāo)：銷售工作總結(jié)質(zhì)量等；

　　·學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)：工作能力評(píng)價(jià)指標(biāo)、工作態(tài)度評(píng)價(jià)指標(biāo)等。

　　為了更好的體現(xiàn)不同情況下營銷人員考核重點(diǎn)的不同，我們可以將上面的考核指標(biāo)重新進(jìn)行分類，可以分為考核結(jié)果類的指標(biāo)和考核過程類的指標(biāo)，所謂考核過程類指標(biāo)，主要反映營銷人員工作的努力程度，而考核結(jié)果類指標(biāo)則反映的是營銷人員工作的成果。其中，銷售收入完成率、銷售收入增長率、銷售回款完成率、市場(chǎng)占有率、銷售成本控制達(dá)成率、每百次訪問平均得到的訂單數(shù)、新客戶開發(fā)數(shù)量、老客戶流失數(shù)量等為考核結(jié)果類指標(biāo)，而陌生客戶拜訪數(shù)量、客戶滿意度、銷售工作總結(jié)質(zhì)量、能力態(tài)度指標(biāo)等可歸入考核過程類指標(biāo)。 此外，對(duì)于銷售團(tuán)隊(duì)的管理人員，為了鼓勵(lì)其培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)，還需要為其設(shè)置團(tuán)隊(duì)銷售收入完成率，團(tuán)隊(duì)銷售收入增長率、下屬銷售收入完成情況、培訓(xùn)情況等指標(biāo)。

　　二、制定合理的營銷人員績效考核指標(biāo)目標(biāo)值

　　績效考核指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)定不是很多企業(yè)常見的問題，大多數(shù)企業(yè)因?yàn)槿狈��?duì)歷史數(shù)據(jù)的系統(tǒng)分析，或者對(duì)未來市場(chǎng)的判斷出現(xiàn)偏差，致使設(shè)定的考核指標(biāo)的目標(biāo)值出現(xiàn)了較大問題。有些指標(biāo)的目標(biāo)值明顯過高，這會(huì)造成員工即使非常努力也無法完成指標(biāo)，會(huì)嚴(yán)重挫傷員工的積極性；而有些指標(biāo)的目標(biāo)值又設(shè)置過低，造成營銷人員的獎(jiǎng)金大幅度提升，企業(yè)不愿意兌現(xiàn)或者無法承擔(dān)兌現(xiàn)的成本，這會(huì)導(dǎo)致企業(yè)對(duì)員工信用的喪失，后果相當(dāng)嚴(yán)重。因此，制定合理的營銷人員的績效考核指標(biāo)的目標(biāo)值尤為重要，甚至考核指標(biāo)目標(biāo)值的準(zhǔn)確設(shè)定是考核能否起到應(yīng)有激勵(lì)作用的關(guān)鍵，能夠輕而易舉完成的目標(biāo)值和無論如何努力也完不成的目標(biāo)值對(duì)企業(yè)來說都一樣的不利。

　　目標(biāo)值的準(zhǔn)確來自于企業(yè)對(duì)自身歷史數(shù)據(jù)的長期、深入的分析，需要企業(yè)總結(jié)歷史經(jīng)驗(yàn)，分析、確定對(duì)企業(yè)銷售收入起較大影響的因素有哪些，并根據(jù)歷史數(shù)據(jù)建立銷售收入和各影響因素之間的模擬函數(shù)關(guān)系，然后以此為基礎(chǔ)來預(yù)測(cè)企業(yè)明年市場(chǎng)銷售各項(xiàng)數(shù)據(jù)，這樣才能較為準(zhǔn)確的確定考核指標(biāo)的目標(biāo)值，才能使績效考核真正起到引導(dǎo)、激勵(lì)員工的作用。

　　三、制定合理的營銷人員績效考核指標(biāo)周期

　　營銷人員績效考核周期設(shè)定不合理相對(duì)于前兩個(gè)問題存在的范圍不是很普遍，但是在一些新興企業(yè)，或者對(duì)企業(yè)內(nèi)的一些新興業(yè)務(wù)的考核方面，有時(shí)會(huì)存在這樣的問題�？己酥芷谛枰�根據(jù)企業(yè)產(chǎn)品的特點(diǎn)來確定。不能一概而論。有些企業(yè)的產(chǎn)品從銷售到回款周期較長；或者產(chǎn)品因?yàn)閮r(jià)格較高等因素，從開始接觸客戶到最后成單需要較長的時(shí)間，那么對(duì)這些類產(chǎn)品營銷人員的考核周期也就不易過短。而有些產(chǎn)品的銷售特點(diǎn)是出貨快，較短周期內(nèi)就可以銷售較大批量，那么對(duì)于這些類產(chǎn)品營銷人員的考核周期就可以適當(dāng)縮短，這樣有利于對(duì)營銷人員進(jìn)行及時(shí)的激勵(lì)。

　　營銷人員作為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的來源，其工作態(tài)度及結(jié)果與企業(yè)目標(biāo)有直接關(guān)系，因此建立符合營銷人員特點(diǎn)的績效考核體系來調(diào)動(dòng)營銷人員工作積極性是很迫切和必要的。同時(shí)績效考核作為管理工具，對(duì)企業(yè)意義重大，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)起重要作用。雖然目前多數(shù)企業(yè)都有自己的績效考核辦法，但隨著內(nèi)外部環(huán)境的變化，現(xiàn)有的績效考核方法會(huì)不能適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)狀，我們必須與時(shí)俱進(jìn)，制定好符合企業(yè)發(fā)展特色的營銷人員的績效考核，經(jīng)常進(jìn)行內(nèi)部協(xié)調(diào)與溝通，根據(jù)需要對(duì)考核指標(biāo)及辦法進(jìn)行合理地動(dòng)態(tài)調(diào)整，才能建立科學(xué)的績效考核體系，提高營銷人員的積極性。

績效考核方法3

　　市場(chǎng)部績效考核的目的和適用范圍

　　1.1、為全面了解，合理評(píng)估員工工作績效，有效掌握員工的良莠表現(xiàn)，提高工作效率;通過考核，加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通，進(jìn)一步引導(dǎo)、激勵(lì)和管理員工，以實(shí)現(xiàn)部門整體素質(zhì)提升的目標(biāo)。

　　1.2、本制度適用于市場(chǎng)部電信業(yè)務(wù)代理、移動(dòng)工程和倉儲(chǔ)代理業(yè)務(wù)所有職員。

　　市場(chǎng)部績效考核方法：考核原則

　　2.1、以客觀事實(shí)為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩;

　　2.2、考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。

　　市場(chǎng)部績效考核的職責(zé)

　　1、人事部負(fù)責(zé)監(jiān)督實(shí)施績效考核制度;

　　市場(chǎng)部績效考核方法

　　1、客戶經(jīng)理考核標(biāo)準(zhǔn)

　　1.1、薪酬總額=崗位工資+(個(gè)客收入傭金+政企客戶傭金)×90%+

　　日常考核10%

　　個(gè)客收入傭金(見附件二)每月進(jìn)行維護(hù)若不到一年系統(tǒng)發(fā)現(xiàn)流失，扣除此用戶產(chǎn)生的績效。

　　政企客戶傭金按6%進(jìn)行3年長期提取。 日�？己�= 10%

　　*當(dāng)月新發(fā)展政企客戶(或?qū)拵в脩?周期性收入按照月收入累計(jì)，一次性收入(利潤)/12 折算后累計(jì)。

　　政企客戶維系在網(wǎng)時(shí)間不低于一年，經(jīng)系統(tǒng)發(fā)現(xiàn)流失，扣除6%初次績效獎(jiǎng)金，累計(jì)扣完為止。 2、 市場(chǎng)部主管考核標(biāo)準(zhǔn)

　　2.1、薪酬總額=崗位工資+(當(dāng)月產(chǎn)生工作量*2%)*當(dāng)月完成率(當(dāng)月產(chǎn)生工作量/當(dāng)月考核工作量)+個(gè)人發(fā)展傭金

　　2.2、電信業(yè)務(wù)代理20xx年考核工作量是120萬元(內(nèi)部考核比實(shí)際增加了40%)。

　　3、市場(chǎng)部主辦考核標(biāo)準(zhǔn)

　　3.1、薪酬總額=崗位工資+實(shí)際工作量*2.6%*當(dāng)月完成率(實(shí)際工作量/考核工作量)+市場(chǎng)部整體工作量*0.1%

　　3.2、營業(yè)廳和呼叫中心20xx年考核工作量是95萬元(內(nèi)部考核比實(shí)際增加了40%)。

　　4、移動(dòng)項(xiàng)目經(jīng)理績效考核標(biāo)準(zhǔn)

　　2、移動(dòng)項(xiàng)目部當(dāng)月考核的工作量管道利潤率未達(dá)到25%和頂管產(chǎn)生的工作量不計(jì)入當(dāng)月工作量

　　3、薪酬總額=崗位工資+當(dāng)月產(chǎn)生工作量*3%*當(dāng)月完成率(實(shí)際工作量/考核工作量)

　　4、移動(dòng)工程20xx年考核工作量是265萬(內(nèi)部考核比實(shí)際增加了40%)。

　　倉儲(chǔ)代理業(yè)務(wù)績效考核

　　考核方根據(jù)中國電信煙臺(tái)分公司關(guān)于本季度的質(zhì)量考核結(jié)果和擬扣罰的服務(wù)費(fèi)通知考核方，并參考此標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相應(yīng)的扣罰績效。 2每月根據(jù)《倉庫管理檢查考核表》進(jìn)行考核，每扣1分為扣減人民幣100元。

　　1、季度末考核時(shí)將對(duì)本季度各月同樣問題的扣分進(jìn)行加倍(倍數(shù)為問題出現(xiàn)次數(shù))扣減服務(wù)費(fèi)用。

　　2、根據(jù)雙方認(rèn)可的費(fèi)用，考核方在考核結(jié)束后5個(gè)工作日內(nèi)向被考核方出示上季度倉儲(chǔ)服務(wù)費(fèi)，支付80%的績效，余下的績效在本年度考核完成后核發(fā)。

　　3、倉儲(chǔ)管理服務(wù)費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)及有效期

　　(1)倉儲(chǔ)總額按核定標(biāo)準(zhǔn)208000元/年計(jì)，按52000/季度結(jié)算;根據(jù)倉儲(chǔ)物資的工作量，進(jìn)行費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)的核定與變更。

　　(2)本考核辦法有效期自20xx年1月1日起，至20xx年12月31日止，為期一年。

　　(3)考核成本包括所有倉庫專業(yè)所產(chǎn)生的各種成本，包括人工成本、辦公成本等。 6營業(yè)員績效考核

　　營業(yè)員績效考核嚴(yán)格按照營業(yè)員績效考核表執(zhí)行詳見附件三 7呼叫中心績效考核

　　外呼人員的績效考核得分與當(dāng)月績效獎(jiǎng)金所得直接掛勾，其工資的體現(xiàn)如下：

　　績效工資=接通數(shù)量*0.3元/個(gè)*績效考核分?jǐn)?shù)的百分比 每月工資=崗位工資+績效工資-保險(xiǎn) 外呼中心其他考核標(biāo)準(zhǔn)請(qǐng)?jiān)斠姼郊��?8、外呼中心班長的績效考核

　　薪酬總額=崗位工資+(當(dāng)月產(chǎn)生工作量*3.5%) 9、績效考核期限：月考核

　　市場(chǎng)部績效考核的評(píng)定時(shí)間

　　1、各部門應(yīng)于每月15日前向人事部提交上月本部門員工的考核成績，如遇休息日則往后推遲一天;

　　市場(chǎng)部績效考核的反饋與執(zhí)行

　　1、被考核人員有權(quán)對(duì)全部考核活動(dòng)行使監(jiān)督的權(quán)利，人事部負(fù)責(zé)接受員工的考核設(shè)訴及調(diào)查處理。

　　2被考核人員有責(zé)任執(zhí)行績效考核辦法并遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度。