相對評價法是在某一團(tuán)體中確定一個基準(zhǔn)，將團(tuán)體中的個體與基準(zhǔn)進(jìn)行比較，從而評出其在團(tuán)體中的相對位置的評價。下面是小編為你帶來的常用績效考核方法及其優(yōu)缺點(diǎn)匯總，希望對你有所幫助。

　　一、相對評價法

　　采用標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)進(jìn)行評價，實(shí)際是表示考察的對象在總體中處于什么位置，所以這種評價是一種相對評價。例如，對某校統(tǒng)考成績的評價，通常是以該校所在市(縣)統(tǒng)考的平均水平作為評價的基準(zhǔn)，以該校成績在一個市(縣)中所屬的地位來判斷。

　　優(yōu)點(diǎn)：

　　適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用面廣，不管這個團(tuán)體狀況如何，都可以進(jìn)行比較，都能評出個體在集體中的相對位置;

　　用建立在對評價對象群體測評基礎(chǔ)之上的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，發(fā)現(xiàn)其個別差異，從而對被評個體做出較為客觀、公正和確切的判斷;

　　有利于激發(fā)評價對象的競爭意識。

　　缺點(diǎn)：

　　評選出來的優(yōu)秀者未必就是真正的高水平、高質(zhì)量，未被選上的也不一定水平低、質(zhì)量差，故容易降低客觀標(biāo)準(zhǔn);

　　評價的結(jié)果所反映的只是評價對象在一定范圍內(nèi)的相對位置，不一定反映他們的實(shí)際水平;

　　易忽視教育目標(biāo)的完成情況;

　　易導(dǎo)致激烈的、無休止的競爭，從而挫傷一部分人的積極性。

　　具體方式：

　　(1)序列比較法

　　序列比較法是對按員工工作成績的好壞進(jìn)行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進(jìn)行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果�？倲�(shù)越小，績效考核成績越好。

　　績效評估(performanceappraisal)，又稱績效考評、績效考核、績效評價、員工考核，是一種正式的員工評估制度。常用的績效考核方法有哪些呢?下面小編來給大家介紹，歡迎閱讀參考!

　　常用的績效考核方法

　　一、相對評價法

　　相對評價法是在某一團(tuán)體中確定一個基準(zhǔn)，將團(tuán)體中的個體與基準(zhǔn)進(jìn)行比較，從而評出其在團(tuán)體中的相對位置的評價。采用標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)進(jìn)行評價，實(shí)際是表示考察的對象在總體中處于什么位置，所以這種評價是一種相對評價。例如，對某校統(tǒng)考成績的評價，通常是以該校所在市(縣)統(tǒng)考的平均水平作為評價的基準(zhǔn)，以該校成績在一個市(縣)中所屬的地位來判斷。

　　優(yōu)點(diǎn)：

　　適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用面廣，不管這個團(tuán)體狀況如何，都可以進(jìn)行比較，都能評出個體在集體中的相對位置;

　　用建立在對評價對象群體測評基礎(chǔ)之上的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，發(fā)現(xiàn)其個別差異，從而對被評個體做出較為客觀、公正和確切的判斷;

　　有利于激發(fā)評價對象的競爭意識。

　　缺點(diǎn)：

　　評選出來的優(yōu)秀者未必就是真正的高水平、高質(zhì)量，未被選上的也不一定水平低、質(zhì)量差，故容易降低客觀標(biāo)準(zhǔn);

　　評價的結(jié)果所反映的只是評價對象在一定范圍內(nèi)的相對位置，不一定反映他們的實(shí)際水平;

　　易忽視教育目標(biāo)的完成情況;

　　易導(dǎo)致激烈的、無休止的競爭，從而挫傷一部分人的積極性。

　　具體方式：

　　(1)序列比較法

　　序列比較法是對按員工工作成績的好壞進(jìn)行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進(jìn)行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果�？倲�(shù)越小，績效考核成績越好。

　　一個企業(yè)少不了員工的績效考核，那么績效考核的內(nèi)容是什么?常見的績效考核方式又是什么?下面請看企業(yè)員工績效考核內(nèi)容介紹與常見方法說明。

　　績效考核，實(shí)質(zhì)強(qiáng)調(diào)的是過程，是對于績效全過程的管理。一種通過對人的管理去提高成功概率的方法。通過對人的管理來提高業(yè)績。

　　實(shí)現(xiàn)工作過程的一種控制;對員工實(shí)施績效考核，就是要通過對員工業(yè)績的評價，來實(shí)現(xiàn)對員工在工作過程中行為的約束和限制，使其保持在一定范圍內(nèi)和一定界限中�？冃Э己吮旧砭褪菃T工相互評價、相互比較、相互影響、相互監(jiān)督，也是員工的自我教育和自我調(diào)控�？冃Э己说慕Y(jié)果會以一種特殊的力量引導(dǎo)員工，使公司得以駕馭生產(chǎn)經(jīng)營管理的全過程，掌握對員工的使用支配權(quán)，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營出成果、創(chuàng)效益。

　　員工自身價值的一種提升;對于能力強(qiáng)的'員工來說，自身價值的實(shí)現(xiàn)比金錢更重要。對員工實(shí)施績效考核，關(guān)鍵在于讓人才實(shí)現(xiàn)自身價值的提升。

　　如是把績效考核看成了是獎優(yōu)罰劣的行政手段，管理者這么看，于是就按照該思想操作績效考核。員工這么看，就是采用各種手段，以獲取考核高分。最終，績效考核成為大家最不愿意觸及的事情，成為大家發(fā)泄憤怒和怨言的集中點(diǎn)，于是考核成了累贅，成了額外的工作負(fù)擔(dān)。

　　首先，績效考核不是簡單的打分，而是對績效管理工作的總結(jié)。那么，這里的關(guān)鍵詞是績效管理和總結(jié)，而績效管理又包括績效計劃、績效溝通輔導(dǎo)、績效考核與反饋、績效診斷與提高。所以，績效考核不是簡單地對著表格打分，而是對主管和員工之間的共同工作、彼此溝通以及所取得的成功的一個總結(jié)。在此基礎(chǔ)上，找出雙方在績效周期內(nèi)存在的不足，進(jìn)而進(jìn)行總結(jié)和提高。

　　績效考核是組織績效管理中的一個環(huán)節(jié)，今天呢，小編就為大家推薦常用的績效考核方法及其優(yōu)缺點(diǎn)，希望能幫到大家哦~

　　常用的績效考核方法及其優(yōu)缺點(diǎn)

　　一、相對評價法

　　相對評價法是在某一團(tuán)體中確定一個基準(zhǔn)，將團(tuán)體中的個體與基準(zhǔn)進(jìn)行比較，從而評出其在團(tuán)體中的相對位置的評價。采用標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)進(jìn)行評價，實(shí)際是表示考察的對象在總體中處于什么位置，所以這種評價是一種相對評價。例如，對某校統(tǒng)考成績的評價，通常是以該校所在市(縣)統(tǒng)考的平均水平作為評價的基準(zhǔn)，以該校成績在一個市(縣)中所屬的地位來判斷。

　　優(yōu)點(diǎn)：

　　適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用面廣，不管這個團(tuán)體狀況如何，都可以進(jìn)行比較，都能評出個體在集體中的相對位置;

　　用建立在對評價對象群體測評基礎(chǔ)之上的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，發(fā)現(xiàn)其個別差異，從而對被評個體做出較為客觀、公正和確切的判斷;

　　有利于激發(fā)評價對象的競爭意識。

　　缺點(diǎn)：

　　評選出來的優(yōu)秀者未必就是真正的高水平、高質(zhì)量，未被選上的也不一定水平低、質(zhì)量差，故容易降低客觀標(biāo)準(zhǔn);

　　評價的結(jié)果所反映的只是評價對象在一定范圍內(nèi)的相對位置，不一定反映他們的實(shí)際水平;

　　易忽視教育目標(biāo)的完成情況;

　　易導(dǎo)致激烈的、無休止的競爭，從而挫傷一部分人的積極性。

　　具體方式：

　　(1)序列比較法

　　序列比較法是對按員工工作成績的好壞進(jìn)行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進(jìn)行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果�？倲�(shù)越小，績效考核成績越好。

　　引導(dǎo)語：相對評價法是在某一團(tuán)體中確定一個基準(zhǔn)，將團(tuán)體中的個體與基準(zhǔn)進(jìn)行比較，從而評出其在團(tuán)體中的相對位置的評價。下面是yjbys小編為你帶來的常用的績效考核方法及其優(yōu)缺點(diǎn)匯總，希望對你有所幫助。

　　一、相對評價法

　　采用標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)進(jìn)行評價，實(shí)際是表示考察的對象在總體中處于什么位置，所以這種評價是一種相對評價。例如，對某校統(tǒng)考成績的評價，通常是以該校所在市(縣)統(tǒng)考的平均水平作為評價的基準(zhǔn)，以該校成績在一個市(縣)中所屬的地位來判斷。

　　優(yōu)點(diǎn)：

　　適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用面廣，不管這個團(tuán)體狀況如何，都可以進(jìn)行比較，都能評出個體在集體中的相對位置;

　　用建立在對評價對象群體測評基礎(chǔ)之上的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，發(fā)現(xiàn)其個別差異，從而對被評個體做出較為客觀、公正和確切的判斷;

　　有利于激發(fā)評價對象的競爭意識。

　　缺點(diǎn)：

　　評選出來的優(yōu)秀者未必就是真正的高水平、高質(zhì)量，未被選上的也不一定水平低、質(zhì)量差，故容易降低客觀標(biāo)準(zhǔn);

　　評價的結(jié)果所反映的只是評價對象在一定范圍內(nèi)的相對位置，不一定反映他們的實(shí)際水平;

　　易忽視教育目標(biāo)的完成情況;

　　易導(dǎo)致激烈的、無休止的競爭，從而挫傷一部分人的積極性。

　　具體方式：

　　(1)序列比較法

　　序列比較法是對按員工工作成績的好壞進(jìn)行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進(jìn)行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果�？倲�(shù)越小，績效考核成績越好。

　　引導(dǎo)語：績效考核是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，運(yùn)用合理的方法對員工進(jìn)行績效考核，才能有效達(dá)到改善員工行為和管理員工的目的。下面是yjbys小編為你帶來的企業(yè)最常用的績效考核方法匯總及對比，希望對你有所幫助。

　　績效考核，是一種正式的員工評估制度。它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動�？冃Э己说慕Y(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。

　　績效考核作為績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，運(yùn)用合理的方法對員工進(jìn)行績效考核，才能有效達(dá)到改善員工行為和管理員工的目的。以下為企業(yè)在進(jìn)行績效考核時最常用的幾種方法及其效果對比和評估：

　　一、相對評價法

　　相對評價法是在某一團(tuán)體中確定一個基準(zhǔn)，將團(tuán)體中的個體與基準(zhǔn)進(jìn)行比較，從而評出其在團(tuán)體中的相對位置的評價。采用標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)進(jìn)行評價，實(shí)際是表示考察的對象在總體中處于什么位置，所以這種評價是一種相對評價。

　　例如，對某校統(tǒng)考成績的評價，通常是以該校所在市(縣)統(tǒng)考的平均水平作為評價的基準(zhǔn)，以該校成績在一個市(縣)中所屬的地位來判斷。

　　具體方式：

　　1序列比較法

　　序列比較法是對按員工工作成績的好壞進(jìn)行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進(jìn)行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的`排名在后。最后，將每位員工幾個模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果�？倲�(shù)越小，績效考核成績越好。

　　引導(dǎo)語：　績效考核是組織績效管理中的一個環(huán)節(jié)，常見績效考核方法有哪些呢?下面是yjbys小編為你帶來的最常用的績效考核方法及其優(yōu)缺點(diǎn)匯總。希望對你有所幫助。

　　一、相對評價法

　　相對評價法是在某一團(tuán)體中確定一個基準(zhǔn)，將團(tuán)體中的個體與基準(zhǔn)進(jìn)行比較，從而評出其在團(tuán)體中的相對位置的評價。采用標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)進(jìn)行評價，實(shí)際是表示考察的對象在總體中處于什么位置，所以這種評價是一種相對評價。例如，對某校統(tǒng)考成績的評價，通常是以該校所在市(縣)統(tǒng)考的平均水平作為評價的基準(zhǔn)，以該校成績在一個市(縣)中所屬的地位來判斷。

　　優(yōu)點(diǎn)：

　　適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用面廣，不管這個團(tuán)體狀況如何，都可以進(jìn)行比較，都能評出個體在集體中的相對位置;

　　用建立在對評價對象群體測評基礎(chǔ)之上的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，發(fā)現(xiàn)其個別差異，從而對被評個體做出較為客觀、公正和確切的判斷;

　　有利于激發(fā)評價對象的競爭意識。

　　缺點(diǎn)：

　　評選出來的優(yōu)秀者未必就是真正的高水平、高質(zhì)量，未被選上的也不一定水平低、質(zhì)量差，故容易降低客觀標(biāo)準(zhǔn);

　　評價的結(jié)果所反映的只是評價對象在一定范圍內(nèi)的相對位置，不一定反映他們的實(shí)際水平;

　　易忽視教育目標(biāo)的完成情況;

　　易導(dǎo)致激烈的、無休止的競爭，從而挫傷一部分人的積極性。

　　具體方式：

　　(1)序列比較法

　　序列比較法是對按員工工作成績的好壞進(jìn)行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進(jìn)行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果。總數(shù)越小，績效考核成績越好。

　　引導(dǎo)語：績效考核是一家企業(yè)的重要組成部分之一，常用的績效考核方法究竟是什么呢?一起來看看下面yjbys小編為你帶來的“常用的績效考核方法”，這其中也許就有你需要的。

　　盤點(diǎn)企業(yè)常用的績效考核法

　　績效考核是現(xiàn)代常用的人力資源管理手段之一，但是很多企業(yè)在績效考核的過程中往往會出現(xiàn)責(zé)任不明互相推諉、考核不公允考核結(jié)果不被認(rèn)可、考核水分太大流于形式等諸多問題。導(dǎo)致績效考核出現(xiàn)問題的原因是多方面的，例如：采取錯誤的考核方式，沒有提前將工作進(jìn)行細(xì)分，亦沒有進(jìn)行定崗定責(zé);績效考核方式采取負(fù)向激勵，使員工對績效怨聲載道;缺乏戰(zhàn)略高度的人力資源管理，以至于績效考核無法與公司實(shí)際情況掛鉤……下文從人力資源角度分析了幾種績效考核的方式及產(chǎn)生的影響。各有利弊，亦各有側(cè)重，分享給大家，希望對企業(yè)績效考核有所助益。

　　1、“PDCA閉環(huán)式”考核法

　　所謂PDCA，即計劃(Plan)、實(shí)施(Do)、檢查(Check)、行動(Action)，最早是由美國質(zhì)量管理專家戴明提出來的。無論哪一項(xiàng)工作都離不開PDCA的循環(huán)，每一項(xiàng)工作都需要經(jīng)過計劃、執(zhí)行計劃、檢查計劃、對計劃進(jìn)行調(diào)整并不斷改善這樣四個階段。對HR經(jīng)理來說，這是一個有效控制管理過程并考核工作質(zhì)量和績效的工具。目前，它已經(jīng)在一些企業(yè)管理軟件中得到了成功的應(yīng)用。

　　以應(yīng)用PDCA最為有效的北森tita.com為例，在即將上線的北森tita.com新考核模塊中，基于tita.com平臺，企業(yè)老板或部門領(lǐng)導(dǎo)發(fā)起部門下的績效考核活動，員工接到績效通知后創(chuàng)建考核目標(biāo)。在制作考核目標(biāo)的同時，可以打通tita.com所有的工作計劃和項(xiàng)目任務(wù)，一鍵導(dǎo)入所有計劃內(nèi)和計劃外的日常項(xiàng)目任務(wù)，同步所有工作狀態(tài)和評價結(jié)果，最直觀的反饋到員工考核表里。通過靈活的考核流程配置，員工可以很輕松的完成自評環(huán)節(jié)，上級領(lǐng)導(dǎo)也可以直觀的根據(jù)日常執(zhí)行過程和任務(wù)結(jié)果給予綜合評分，最終匯總生成一份員工的考核結(jié)果。