管理人員績(jī)效考核1

　　近年來(lái)，公立醫(yī)院績(jī)效改革已成為新醫(yī)改和xx單位改革的重中之重。20xx年出臺(tái)的《關(guān)于城市公立醫(yī)院綜合改革試點(diǎn)的指導(dǎo)意見(jiàn)》(國(guó)辦發(fā)〔20xx〕38號(hào))中明確指出要完善績(jī)效工資制度，公立醫(yī)院通過(guò)科學(xué)的績(jī)效考核自主進(jìn)行收入分配，做到多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬。不同于臨床科室人員，醫(yī)院管理人員工作難以量化且臨時(shí)性的團(tuán)體合作較多，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)沒(méi)有統(tǒng)一的考核辦法和標(biāo)準(zhǔn)。武漢市某醫(yī)院是一所部屬大型綜合性公立醫(yī)院，職工人數(shù)眾多，其中管理人員近400名。為更好地激發(fā)管理人員積極性，不斷探索完善公立醫(yī)院績(jī)效考核體系，該醫(yī)院從20xx年起，開始對(duì)全院所有行政后勤管理人員每季度實(shí)行360度測(cè)評(píng)，多角度、全方位地進(jìn)行績(jī)效考核，取得了較好的效果。

　　1考核背景

　　一直以來(lái)，醫(yī)院管理人員的重要性和價(jià)值都未能得到充分認(rèn)識(shí)和肯定，管理人員的工作普遍被認(rèn)為缺乏技術(shù)含量，不能產(chǎn)生直接的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。這種認(rèn)知也造成管理人員在院內(nèi)分配中處于弱勢(shì)地位，收入相對(duì)較低，且沒(méi)有專項(xiàng)考核辦法，工資結(jié)構(gòu)多為平均獎(jiǎng)金，既沒(méi)有獎(jiǎng)勤，也沒(méi)有罰懶。同時(shí)，由于管理人員沒(méi)有相應(yīng)的職稱可以晉升，導(dǎo)致其無(wú)法享受醫(yī)院基于專業(yè)職稱的相關(guān)績(jī)效政策。這些制度的不完善嚴(yán)重影響了管理人員的工作積極性和主動(dòng)性［1－3］。360度測(cè)評(píng)也稱為全方位測(cè)評(píng)或多渠道測(cè)評(píng)，是指通過(guò)收集與被評(píng)價(jià)者有密切工作關(guān)系的不同層面人員的評(píng)價(jià)來(lái)全方位地測(cè)評(píng)和反饋被評(píng)價(jià)者的工作行為與表現(xiàn)的過(guò)程。測(cè)評(píng)來(lái)源一般包括被測(cè)評(píng)者的上級(jí)、同事、下屬、顧客甚至自己等不同主體。通過(guò)定期的反饋與溝通，使管理人員清楚工作中的問(wèn)題與不足，最終達(dá)到提升工作效率的目的。與把上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)作為管理人員績(jī)效考核成績(jī)唯一來(lái)源的做法相比，360度測(cè)評(píng)更加透明、公正、科學(xué)，加強(qiáng)了行政、后勤部門間的溝通交流，利于組織管理，同時(shí)還可以激勵(lì)管理人員全方位地提高自身能力［4］。該院在360度測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)上，結(jié)合醫(yī)療行業(yè)特色和崗位職責(zé)進(jìn)行了創(chuàng)新。

　　2主要做法

　　2．1測(cè)評(píng)指標(biāo)的設(shè)定

　　為使測(cè)評(píng)指標(biāo)的設(shè)定更加有效、更具針對(duì)性，醫(yī)院首先全面梳理了全院行政后勤部門所有崗位的職責(zé)，撰寫了崗位說(shuō)明書，并由專門審核小組審核通過(guò)，為量化指標(biāo)提供了依據(jù)。隨后，依據(jù)實(shí)際工作情況，將每個(gè)崗位職責(zé)細(xì)分為10項(xiàng)量化指標(biāo)，其中，基礎(chǔ)量化指標(biāo)5項(xiàng)，每項(xiàng)分別賦0－4分;關(guān)鍵量化指標(biāo)5項(xiàng)，每項(xiàng)分別賦0－16分。

　　2．2測(cè)評(píng)人員與評(píng)分權(quán)重的確立

　　要選擇與被測(cè)評(píng)人有密切工作接觸的人來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，一般包括上級(jí)、同事和下屬。在具體實(shí)踐中，每位管理人員測(cè)評(píng)的最終得分均由主管領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)(分值為A)、部門測(cè)評(píng)(分值為B)、群眾測(cè)評(píng)(分值為C)3部分組成，對(duì)應(yīng)權(quán)重分別為50%、30%和20%，滿分為100分。其中，主管領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)包括部門負(fù)責(zé)人、分管院領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分，部門測(cè)評(píng)為部門其他人員評(píng)分，群眾測(cè)評(píng)為與本部門工作聯(lián)系緊密的相關(guān)部門(原則上以支部劃分)人員評(píng)分。最終，測(cè)評(píng)結(jié)果的加權(quán)平均值即為綜合測(cè)評(píng)分，即測(cè)評(píng)結(jié)果G=A×0．5+B×0．3+C×0．2。如對(duì)醫(yī)務(wù)處處長(zhǎng)的考核，其評(píng)分者就包括分管院領(lǐng)導(dǎo)(A類)、醫(yī)務(wù)處全體人員(B類)及其所在支部的其他科室全體人員(C類)。

　　2．3測(cè)評(píng)信息系統(tǒng)的建立與測(cè)評(píng)的實(shí)施

　　依托醫(yī)院信息化平臺(tái)，開發(fā)了360度網(wǎng)上測(cè)評(píng)系統(tǒng)。系統(tǒng)分為季度總結(jié)界面與季度評(píng)分界面，每位管理人員既是被測(cè)評(píng)人也是測(cè)評(píng)人，分配獨(dú)立的賬號(hào)和密碼開展考核�？己朔譃閮刹�:季度總結(jié)階段，由被測(cè)評(píng)人上傳個(gè)人總結(jié)，對(duì)本季度工作成果進(jìn)行展示;季度評(píng)分階段，每人根據(jù)權(quán)限對(duì)被測(cè)評(píng)人員進(jìn)行評(píng)分。評(píng)分界面可見(jiàn)被測(cè)評(píng)人季度總結(jié)以及該人員基礎(chǔ)、關(guān)鍵量化指標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，為準(zhǔn)確評(píng)分提供依據(jù)。評(píng)分結(jié)束后，由系統(tǒng)后臺(tái)按照評(píng)分權(quán)重計(jì)算最終得分并導(dǎo)出。

　　2．4結(jié)果反饋與運(yùn)用

　　考核結(jié)果的反饋是360度考核體系中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，反饋要及時(shí)，反饋內(nèi)容要明確。分別以季度和年度為單位，每季度利用OA系統(tǒng)，將考試分?jǐn)?shù)與排名情況通過(guò)短信方式告知被測(cè)評(píng)人;每年年底，將全年4個(gè)季度考核結(jié)果進(jìn)行匯總并排名，采用書面形式進(jìn)行反饋。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和組織部門高度重視考核結(jié)果，定期進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，特別對(duì)考核不及格、履職不得力的干部，還責(zé)成組織部和紀(jì)委進(jìn)行約談，了解情況，分析問(wèn)題，并根據(jù)結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓ぷ髡{(diào)整。對(duì)于考核結(jié)果，醫(yī)院一方面作為管理人員個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲并重，拉開管理人員收入差距;另一方面，也作為組織部干部任免和考察的相關(guān)依據(jù)，對(duì)考核優(yōu)秀的干部進(jìn)行表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)連續(xù)多年考核成績(jī)較差的干部實(shí)行輪崗�；�于考核的獎(jiǎng)懲措施，極大地激發(fā)了醫(yī)院管理人員的工作積極性，提高了管理效率，也讓更多管理人員積極參與到考核中來(lái)，評(píng)分更為慎重。

　　3考核結(jié)果

　　醫(yī)院連續(xù)3年多對(duì)全體管理人員實(shí)行了360度測(cè)評(píng)。就考核成績(jī)而言，考核一定程度上客觀地反映了醫(yī)院管理人員的實(shí)際工作情況。從測(cè)評(píng)指標(biāo)來(lái)看，相比關(guān)鍵量化指標(biāo)，基礎(chǔ)量化指標(biāo)得分相對(duì)較高，說(shuō)明管理人員在出勤率、參加會(huì)議、開展學(xué)習(xí)等常規(guī)工作方面普遍表現(xiàn)良好，得到一致認(rèn)可;而在基于崗位特色的創(chuàng)新性工作方面則略顯不足�？己顺煽�(jī)分布總體來(lái)說(shuō)較為合理，以20xx年為例，總成績(jī)90分以上的“優(yōu)秀”人員占總數(shù)的12．2%，60分以上的“稱職”人員占85．1%，60分以下的“不稱職”人員占2．7%。

　　4考核體系的特點(diǎn)

　　4．1測(cè)評(píng)方式信息化

　　在測(cè)評(píng)方式上，國(guó)內(nèi)現(xiàn)有大部分研究采用問(wèn)卷調(diào)查方式，時(shí)間耗費(fèi)多，且考核成本較高，甚至由于成本上升，可能會(huì)導(dǎo)致考核成本超過(guò)考核所帶來(lái)的價(jià)值。該院360度測(cè)評(píng)全部采用“背靠背”式的信息系統(tǒng)打分模式，大大降低了測(cè)評(píng)成本，使評(píng)估過(guò)程快捷方便。此外，也避免了手工錄入的低效和可能出現(xiàn)的錯(cuò)誤，而“背靠背”匿名打分使各位評(píng)分人在評(píng)分過(guò)程中更加客觀、真實(shí)，保證了測(cè)評(píng)結(jié)果的科學(xué)性。

　　4．2測(cè)評(píng)指標(biāo)定量化

　　傳統(tǒng)的360度測(cè)評(píng)多側(cè)重綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)多，定量評(píng)價(jià)少，評(píng)價(jià)不夠全面客觀。該院在實(shí)行360度考核前，不僅對(duì)全院所有崗位的職責(zé)進(jìn)行了系統(tǒng)梳理，還基于崗位特色，確定了各崗位的基礎(chǔ)考核指標(biāo)和關(guān)鍵量化指標(biāo)各5個(gè)，使考評(píng)指標(biāo)定量化且更具有針對(duì)性。同時(shí)，在測(cè)評(píng)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)上，要求被測(cè)評(píng)人員每季度上傳個(gè)人總結(jié)，使評(píng)分人全方位了解其工作情況，打分更客觀、更科學(xué)。

　　4．3考核管理全程化

　　一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核周期越短，考核頻率越高，考核的整體質(zhì)量也越高，從而使通過(guò)績(jī)效考核獲得的管理效益得到提升。然而，因測(cè)評(píng)成本較高，且醫(yī)療行業(yè)工作繁忙，所以大部分采取360度測(cè)評(píng)的醫(yī)院多以年度為單位進(jìn)行。該院實(shí)行季度考核的方式，不僅對(duì)每位管理職員實(shí)現(xiàn)了過(guò)程管理，而且將每季度的成績(jī)及時(shí)反饋給本人，也推動(dòng)了醫(yī)院管理工作的持續(xù)改進(jìn)。

　　5建議

　　5．1注重氛圍引導(dǎo)和考核培訓(xùn)，確保人員參與度

　　實(shí)施360度考核，是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，系統(tǒng)構(gòu)建初期，需要投入一定的人力物力。因此，考核開展前期難免有少數(shù)人會(huì)產(chǎn)生質(zhì)疑，而采取信息系統(tǒng)網(wǎng)上操作，也會(huì)導(dǎo)致部分系統(tǒng)操作不熟悉的人員參與度不高。考核管理部門要充分做好動(dòng)員工作，確保培訓(xùn)到位。一方面要獲得相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和考核對(duì)象的支持，提升其對(duì)考核的認(rèn)同感;另一方面，對(duì)操作不熟悉的人員，要做好耐心細(xì)致的培訓(xùn)工作，提高參與度，確保季度考核順利進(jìn)行［5－6］。

　　5．2及時(shí)干預(yù)不合理評(píng)分行為，做好質(zhì)量控制

　　實(shí)行360度考核的初期，由于認(rèn)識(shí)不夠等問(wèn)題，出現(xiàn)了少數(shù)被考核人員考核分?jǐn)?shù)與工作實(shí)績(jī)明顯不符的情況;也有極少數(shù)科室因經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動(dòng)，出現(xiàn)了科室內(nèi)人員相互“抬樁”的情況等。該院考核部門及時(shí)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了全面分析，利用周會(huì)強(qiáng)調(diào)和個(gè)人約談的方式，重申了考核紀(jì)律，對(duì)部分評(píng)分明顯不客觀的人員或科室的行為予以及時(shí)糾正。此外，在考核過(guò)程中，考核部門還要實(shí)時(shí)關(guān)注季度間、年度間的考核分?jǐn)?shù)變化，做到及時(shí)發(fā)現(xiàn)、反饋并解決存在的問(wèn)題，切實(shí)做好考核的質(zhì)量控制。

　　5．3探索引入外部評(píng)價(jià)機(jī)制，提升評(píng)價(jià)客觀性

　　目前推行的360度測(cè)評(píng)，盡管評(píng)分維度較多、參與考核對(duì)象覆蓋較廣，但考核還僅限于行政后勤的部門之間，可以說(shuō)是管理部門的內(nèi)部測(cè)評(píng)。而管理部門的服務(wù)宗旨是要“以臨床為中心”“以患者為中心”，因此，下一步醫(yī)院還將探索逐步將臨床科室部分人員或患者納入考評(píng)系統(tǒng)，對(duì)重要部門、關(guān)鍵崗位的人員進(jìn)行評(píng)分，提升評(píng)價(jià)的客觀性，也真正實(shí)現(xiàn)通過(guò)績(jī)效考核推動(dòng)工作持續(xù)改進(jìn)的最終目的［7］。

　　參考文獻(xiàn)

　�。�1］謝世堂，尹金淑，張夢(mèng)平，等．北京市公立醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效考核分配現(xiàn)狀與思考［J］．中國(guó)醫(yī)院管理，20xx，35(4):12－15．

　　［2］尹放，黃莉．大型公立醫(yī)院行政人員績(jī)效考核的思考［J］．醫(yī)學(xué)與社會(huì)，20xx，29(2):50－53．

　�。�3］朱曉蕓，何姍，郁建興，等．公立醫(yī)院行政人員績(jī)效考核體系的重構(gòu)［J］．中共浙江省委黨校學(xué)報(bào)，20xx(4):32－38．

　　［4］裴益，姚強(qiáng)，張研，等．醫(yī)師績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建策略描述性系統(tǒng)綜述［J］．中國(guó)醫(yī)院管理，20xx，33(1):64－66．

　　［5］朱軍寧．克服360度考核在國(guó)內(nèi)實(shí)施的“水土不服”［J］．科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì)，20xx，15(5):256－257．

　�。�6］胡雪芝，孫麗，柳麗娜．績(jī)效輔導(dǎo)在護(hù)理績(jī)效考核管理中的作用［J］．護(hù)理學(xué)雜志，20xx，31(23):44－45．

　�。�7］陳曉紅，王吉善，李紹剛，等．醫(yī)院全面質(zhì)量管理360度評(píng)價(jià)研究［J］．中國(guó)衛(wèi)生質(zhì)量管理，20xx，22(4):22－24．

管理人員績(jī)效考核2

　　案例：張某，學(xué)校綜合辦公室會(huì)計(jì)，職員二級(jí)。學(xué)校會(huì)計(jì)崗位的任職條件中對(duì)任職者的學(xué)歷沒(méi)要求。張某在日常工作中經(jīng)常出現(xiàn)錯(cuò)誤，但人老實(shí)，在學(xué)期績(jī)效考核中多次被評(píng)為優(yōu)秀。王某，學(xué)校綜合辦公室人事干部，職員二級(jí)。學(xué)校人事干部崗位的任職條件中要求人事干部要本科畢業(yè)。王某積極肯干，工作能力強(qiáng)，教職工評(píng)價(jià)很好，但在學(xué)期考評(píng)中一直被評(píng)為合格。王某有想法，部門主管又沒(méi)有與王某進(jìn)行溝通，王某的工作積極性受到影響。

　　一、學(xué)校績(jī)效考核管理方面存的問(wèn)題

　　通過(guò)對(duì)本案例分析，我認(rèn)為學(xué)校在績(jī)效考核管理方面存在以下問(wèn)題。

　　1.在績(jī)效考核中出現(xiàn)了暈輪效應(yīng)。

　　暈輪效應(yīng)是指“光輝的延伸”。在績(jī)效考核方面，這就意味著如果你對(duì)下屬的某一績(jī)效要素（如“為人老實(shí)”）的評(píng)價(jià)較高，就會(huì)導(dǎo)致你對(duì)此人所有的其他績(jī)效要素（如“工作的質(zhì)量”）也評(píng)價(jià)較高。當(dāng)評(píng)價(jià)對(duì)象是那些對(duì)主管人員表現(xiàn)特別友好（或特別不友好）的員工時(shí)，這種問(wèn)題最容易發(fā)生。

　　2.績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清。

　　學(xué)校采用的是“德”“能”“勤”“績(jī)”四個(gè)方面來(lái)進(jìn)行工作業(yè)績(jī)的考核，但對(duì)于四方面的考核內(nèi)容都沒(méi)有做詳細(xì)說(shuō)明，不同的主管人員對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)會(huì)做出不同的解釋，導(dǎo)致考核結(jié)果的不準(zhǔn)確。

　　3.對(duì)績(jī)效考核結(jié)果缺乏進(jìn)一步的評(píng)估和反饋。

　　學(xué)校在整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中忽視了績(jī)效考核反饋工作的重要性。如部門主管就考核結(jié)果及時(shí)與王某進(jìn)行一次面談，指出問(wèn)題所在，分析問(wèn)題，肯定成績(jī)并加以鼓勵(lì)，這樣會(huì)保護(hù)王某工作的積極性，正確對(duì)待績(jī)效考核的結(jié)果。

　　二、在績(jī)效管理中避免可能出現(xiàn)的問(wèn)題的對(duì)策

　　加強(qiáng)對(duì)考評(píng)者的培訓(xùn)，避免在績(jī)效考核中出現(xiàn)暈輪效應(yīng)。學(xué)校各個(gè)部門主管作為績(jī)效考核的考評(píng)人，他們的思想水平、人格特征、個(gè)人素質(zhì)、對(duì)績(jī)效考核的重視程度等都直接關(guān)系到績(jī)效考核結(jié)果的正確性及公平。所以，在學(xué)期績(jī)效考核準(zhǔn)備階段應(yīng)把各個(gè)部門的主管組織在一起進(jìn)行學(xué)習(xí)，端正考評(píng)者的認(rèn)識(shí)，提高考評(píng)的技巧技術(shù)水平，客觀、公平、正確地做好學(xué)期、學(xué)年的績(jī)效考核工作。

　　2.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)具體，內(nèi)容詳細(xì)，指標(biāo)盡量量化。

　　學(xué)校要想使績(jī)效考評(píng)的結(jié)果具有一定信度和效度，那么就必須投入一定精力和時(shí)間，下一定功夫，把考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定具體，內(nèi)容詳細(xì)，考評(píng)指標(biāo)凡是能量化的，應(yīng)盡可能使用數(shù)量表示和計(jì)量。也就是在編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)除了要遵循定量準(zhǔn)確的原則外，還應(yīng)遵循先進(jìn)合理的原則、突出特點(diǎn)的原則、簡(jiǎn)潔扼要的原則。如：學(xué)校的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)在突出各類工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)方面還需進(jìn)一步改進(jìn)。在設(shè)計(jì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)針對(duì)不同的崗位，以及承擔(dān)本崗位工作的所有被考評(píng)人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)而制定。同樣的指標(biāo)，對(duì)于不同的工作崗位的要求是不同的。

　　3.將績(jī)效考核面談作為解決問(wèn)題的時(shí)機(jī)。

　　績(jī)效反饋是學(xué)校部門主管將績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果反饋給被評(píng)估教職工，讓其了解自身的工作狀況，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢(shì)，并幫助其制定個(gè)人工作改進(jìn)發(fā)展計(jì)劃，最終達(dá)到影響教職工行為、提高教職工績(jī)效的目的�？�(jī)效反饋對(duì)教職工的發(fā)展十分關(guān)鍵。有效的績(jī)效管理制度不僅需要績(jī)效面談，而且，部門主管應(yīng)不斷地保持與教職工的交流，以強(qiáng)調(diào)他們?cè)趥�(gè)人發(fā)展上的責(zé)任。上級(jí)和下級(jí)都應(yīng)將績(jī)效考核面談作為解決問(wèn)題的時(shí)機(jī)，而不是一次發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤的時(shí)機(jī)。績(jī)效考核面談應(yīng)該包括五方面的內(nèi)容：一是對(duì)整體上的工作成績(jī)以及進(jìn)步進(jìn)行總結(jié)；二是討論遇到的問(wèn)題；三是就如何改進(jìn)績(jī)效盡可能達(dá)成一致；四是就當(dāng)前的績(jī)效與長(zhǎng)期的職業(yè)目標(biāo)進(jìn)行討論；五是為下一個(gè)績(jī)效考核周期做出具體的行動(dòng)計(jì)劃。另外，部門主管應(yīng)對(duì)即將接受面談的教職工所從事工作的工作描述進(jìn)行研究，將教職工的實(shí)際工作績(jī)效與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)加以對(duì)比，并對(duì)教職工歷來(lái)的工作績(jī)效等檔案資料進(jìn)行全面地了解和分析，而且在績(jī)效考核面談時(shí)應(yīng)鼓勵(lì)教職工多說(shuō)話。

　　學(xué)校在績(jī)效考核管理方面也要與時(shí)俱進(jìn)，不斷學(xué)習(xí)和掌握科學(xué)的績(jī)效考核方法，不斷提升績(jī)效考核的管理水平，為學(xué)校的更大發(fā)展創(chuàng)造和諧的人力資源環(huán)境。

管理人員績(jī)效考核3

　　一、當(dāng)前我國(guó)高校管理人員績(jī)效考核機(jī)制存在的問(wèn)題

　�。ㄒ唬┛己藰�(biāo)準(zhǔn)不合理

　　考核標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效考核機(jī)制中最基礎(chǔ)的內(nèi)容，要建立科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，首先必須對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)的分析，對(duì)于高校管理人員的績(jī)效考核來(lái)說(shuō)，其考核標(biāo)準(zhǔn)的確立是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，高校的管理機(jī)構(gòu)是一個(gè)龐大的系統(tǒng)，各部門的管理人員也比較分散，管理內(nèi)容繁多，這就要求在建立績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)之前必須從多方面收集管理人員的信息，包括其工作內(nèi)容、工作成績(jī)、完成目標(biāo)的情況等，只有在各方面的信息都準(zhǔn)確、完善的基礎(chǔ)上，才有可能建立一個(gè)科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。從當(dāng)前的形勢(shì)來(lái)看，我國(guó)許多高校管理人員的績(jī)效考核機(jī)制都存在這樣那樣的問(wèn)題，主要原因就是績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不合理的問(wèn)題。

　�。ǘ�）考核手段不科學(xué)

　　強(qiáng)制分布手段是我國(guó)大多數(shù)高校采取的管理人員績(jī)效考核手段，該手段具有一定的不科學(xué)性，其主要工作過(guò)程是將被考核對(duì)象強(qiáng)制性的定位到某種類型之中，然后再根據(jù)其實(shí)際工作的成效對(duì)個(gè)人績(jī)效的優(yōu)劣進(jìn)行評(píng)價(jià)，最后將評(píng)價(jià)的結(jié)果分成優(yōu)、良、差等級(jí)，并將所有對(duì)象分別列入其所屬等級(jí)之中，該績(jī)效考核手段存在明顯的不合理性，難以反映被考核人員的真實(shí)情況。真正科學(xué)合理的高校管理人員績(jī)效考核方法是以實(shí)現(xiàn)管理人員工作質(zhì)量為目標(biāo)的，在考核結(jié)果出來(lái)后應(yīng)及時(shí)讓考核對(duì)象知曉，使其對(duì)自身工作存在的不足與缺陷進(jìn)行改進(jìn)，對(duì)于績(jī)效考核成績(jī)優(yōu)秀的員工，應(yīng)適當(dāng)給與獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)于考核成績(jī)不太好的人員，則應(yīng)給予必要的懲罰，這樣才能使管理人員樹立危機(jī)意識(shí)，時(shí)刻對(duì)自己的工作保持嚴(yán)謹(jǐn)負(fù)責(zé)的態(tài)度。

　�。ㄈ�）績(jī)效考核過(guò)度追求量化

　　縱觀我國(guó)所有的高等學(xué)校，其管理人員的績(jī)效考核制度普遍存在著過(guò)度追求量化的現(xiàn)象，在這種量化思想的影響下，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)往往是一個(gè)整體的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)不同管理部門、不同教研機(jī)構(gòu)的管理人員的績(jī)效考核缺乏細(xì)節(jié)性的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)，各管理部門的管理人員只要達(dá)到在教學(xué)、科研、管理等各方面分?jǐn)?shù)的量化值，就能獲得加薪或晉升的資格，相反則會(huì)受到一些負(fù)面的影響，在這樣的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)之下，高效管理人員的實(shí)際工作狀況難以真實(shí)地反映在績(jī)效考核內(nèi)容之中，其考核結(jié)果的真實(shí)度也就不高。管理人員既是績(jī)效考核工作的參與者，同時(shí)也是執(zhí)行者，這種雙重性的身份使考核結(jié)果的真實(shí)度大大降低，有的管理人員可能為了實(shí)現(xiàn)快速晉升的目的，而在對(duì)自身工作績(jī)效的考核過(guò)程中出現(xiàn)私心，謊報(bào)工作成績(jī)。

　　二、完善高效管理人員績(jī)效考核機(jī)制的方法

　　（一）建立科學(xué)的考核體系

　　目前許多高校的管理人員績(jī)效考核體系都不科學(xué)，存在著考核內(nèi)容不完整、考核手段單一等缺點(diǎn)，這就導(dǎo)致許多高校管理者的工作成績(jī)不能完整地反映在績(jī)效考核體系之中，績(jī)效考核體系中對(duì)考核指標(biāo)的定量也缺乏科學(xué)性，對(duì)考核對(duì)象的工作能力、態(tài)度等只是進(jìn)行定性的描述，這樣的考核結(jié)果是缺乏真實(shí)度和說(shuō)服力的。所以，在建立高校管理人員績(jī)效考核體系時(shí)，應(yīng)采用定量考評(píng)與定性考評(píng)相結(jié)合的方法，這樣才能使被考核對(duì)象的真實(shí)工作成績(jī)得到最全面地反映。

　�。ǘ�）對(duì)績(jī)效考核管理理念進(jìn)行創(chuàng)新

　　我國(guó)的高校一直以來(lái)都是采用的績(jī)效考評(píng)的管理方式，然而，隨著時(shí)代的發(fā)展，這種管理方式的弊端越來(lái)越多，一些管理方面的學(xué)者已經(jīng)明確提出了該管理方式的不足和缺陷，并得到大多數(shù)人的認(rèn)可，在績(jī)效考評(píng)的管理手段之下，對(duì)管理人員工作績(jī)效的判斷不具有客觀性，且考核結(jié)果也不能及時(shí)反饋給被考核者，這樣很容易造成員工對(duì)自己工作的優(yōu)點(diǎn)與缺陷認(rèn)識(shí)不足，在以前工作中的錯(cuò)誤也不能得到及時(shí)糾正，隨著績(jī)效管理理念的提出，員工的工作績(jī)效反映的綜合度上升，該績(jī)效管理系統(tǒng)中涵蓋了績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效計(jì)劃實(shí)施程序、績(jī)效反饋等重要環(huán)節(jié)，在我國(guó)的高等學(xué)校也應(yīng)得到推廣和應(yīng)用。

　�。ㄈ�）細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)

　　高等學(xué)校的管理工作十分復(fù)雜，管理部門也比較冗雜，因此，在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)緊密聯(lián)系實(shí)際，對(duì)每個(gè)管理部門之下的管理人員的工作情況都應(yīng)了解到位，在確定考核標(biāo)準(zhǔn)之前，首先應(yīng)制定科學(xué)的考核表，該考核表中必須包含各管理人員的實(shí)際工作量、工作計(jì)劃、管理能力的評(píng)價(jià)，考核表中的每一項(xiàng)考核內(nèi)容都應(yīng)具備明確的考核指標(biāo)，負(fù)責(zé)考核的人員應(yīng)對(duì)各指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，只有在這些工作都做到位之后，考核標(biāo)準(zhǔn)才能滿足細(xì)化的要求。