處在一個陌生場合時，需要我們進行自我介紹，自我介紹是讓陌生人彼此認識的好方法。那要怎么寫好自我介紹呢？以下是小編精心整理的高管應(yīng)聘面試自我介紹，希望能夠幫助到大家。

高管應(yīng)聘面試自我介紹1

尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)：

　　大家好！我很高興自己有這個機會來參加面試，我知道這次機會來之不易，我一定會好好把握的。

　　我叫xX，來自x省x市，今年&&歲，x年&月畢業(yè)于北京大學(xué)光華管理學(xué)院MBA專業(yè)。在校期間，由于表現(xiàn)優(yōu)秀，被評為“三好學(xué)生”及“優(yōu)秀畢業(yè)生”。我曾到彩虹集團2個月，任x項目實習(xí)主管，主要是為了加強項目執(zhí)行力度，對項目堅持跟蹤進度，積極協(xié)助處理相關(guān)事項，并監(jiān)督項目嚴格按要求進行，實習(xí)期后獲得了上級的一致好評。我希望貴公司能夠給我一次機會，我一定會好好努力，不會讓大家失望的。

高管應(yīng)聘面試自我介紹2

　　我的名字是xx，于xx大學(xué)，我是一個對待工作認真負責(zé)、積極主動的人，我很注重集體的力量，我擁有豐富的管理，我相信大家一定可以看到我的能力。

　　任職期間組織過各項大型接待、美食節(jié)活動，管理宴會銷售及組織大型宴會是本人工作強項之一。具有高星級酒店餐飲領(lǐng)域的全面管理能力、協(xié)調(diào)能力、運作能力和創(chuàng)新能力；有高星級酒店籌建直至酒店正常運作之良好開拓經(jīng)驗；熟悉各類酒店系統(tǒng)管理軟件的運用。

　　對餐飲和成本監(jiān)控有較強的工作能力！能根據(jù)企業(yè)的實際情況，統(tǒng)籌制定實用有效的餐飲管理和內(nèi)部控制制度，從而使走向制度化、規(guī)范化和現(xiàn)代化。希望大家能夠給我一次機會，我相信我一定可以給公司創(chuàng)造最大的效益。

　　高層管理人員的招聘工作對企業(yè)來說非常重要，但是面試過程卻千奇百怪。

　　浙江的xx營企業(yè)發(fā)展迅速，產(chǎn)品暢銷歐美市場，年增長率在40%以上，2005年的銷售額達到5億元人民幣。該公司急需管理人才，為了招到合適人選，公司董事長和總經(jīng)理每年親自到珠江三角洲招聘，但是幾年下來效果很不理想，每年年初花高薪從深圳招聘的管理和技術(shù)人員不到半年就都走光了。更為極端的情況是公司2004年半年中竟然招了5個營銷總監(jiān)，平均每個人在企業(yè)的時間不到兩個月。

　　像上述企業(yè)走馬燈一樣地頻繁更換管理人員，肯定對企業(yè)發(fā)展帶來很不好的影響。中高層管理人員的招聘，對于企業(yè)的發(fā)展非常關(guān)鍵。高管招聘是否成功受很多因素影響，僅僅從面試的方面來看，常見的問題如下。

　　缺少標準

　　每個人心中都有標準。但是董事長有董事長的標準，總經(jīng)理有總經(jīng)理的標準，部門有部門的標準，人力資源部有人力資源部的標準，這些標準通常都不一致。管理層也沒有一起坐下來探討自己“企業(yè)”作為一個“組織”的優(yōu)秀中高層標準是什么。在給企業(yè)做培訓(xùn)時，我曾經(jīng)問過很多企業(yè)的高層管理人員，他們判斷一個管理者是否優(yōu)秀的標準是什么？企業(yè)選拔管理者特別是中高層管理者的標準是什么？“德才兼?zhèn)洹笔且粋�常見的答案。但是追問一句：什么是德？回答不上來。這種情況非常多見，要么是沒有明確的標準，要么標準都是一些抽象的語句，無法實際操作，不能用來甄別應(yīng)聘者。

　　不尊重應(yīng)聘人員

　　在民營企業(yè)中這個問題很常見，有些企業(yè)的管理層和招聘人員的素質(zhì)不高。很多應(yīng)聘人員都有這種經(jīng)歷，面試官居高臨下，語氣強硬，好像別人都在求他。國內(nèi)一家著名網(wǎng)絡(luò)搜索公司招聘管理人員，公司前臺小姐對應(yīng)聘者態(tài)度傲慢，對人愛理不理，通常要讓他們在門外等待半小時后才開始面試。面試過程中考官極不耐煩，應(yīng)聘者一句話沒有講完就被粗暴地打斷，很多應(yīng)聘者發(fā)誓再也不進入這家公司工作。

許多的年輕朋友在外企英語面試的時候都會碰到一連串的面試，其中一個重要的環(huán)節(jié)就是不能夠?qū)⒆约?ldquo;推銷”給人力資源的面試官。在面試官面前如何的用地道流利的'英語來“推銷”自己，介紹自己的強項和工作風(fēng)格非常重要。

其實在這方面有五個必備的自我“推銷”的表達方式，而這些表達方式是一定要讓面試官了解到的：

第一點：writing a personal mission statement

它的意思是“敘述個人的工作任務(wù)說明”。這一點對于應(yīng)聘者非常重要，能夠時常保持對自己崗位和責(zé)任的書面陳述是一個有計劃、有組織人才的重要體現(xiàn)。所以，在面試時別忘了對面試官提及這一點。

第二點：updating skills through training so that you remain active and marketable

這句話的意思是“時常通過職場培訓(xùn)來獲取技能，這樣就更容易提高工作效率”。也就是說在面試時別忘了提到自己希望能夠定期參加培訓(xùn)。這樣不僅能夠讓面試官知道自己很“上進”，同時也能夠真正地獲取增長技能的機會。

第三點：keeping a work diary

這一點的意思是“堅持書寫工作日志”。在對面試官提及自己的強項時，別忘說自己有一個很好的習(xí)慣——就是事無巨細的全部記錄下來，時時監(jiān)測自己的工作進度和工作效率，這是一個很好的工作習(xí)慣，面試官會對你“青睞有佳”的。

　　HR如何看待簡歷、HR給面試者的建議是什么?500強公司英聯(lián)飼料人事行政經(jīng)理徐軻做成了以下見解。徐軻是上海大學(xué)MBA中心2006級校友，就讀MBA期間曾在瑞典進行過為期半年的交流學(xué)習(xí)，在企業(yè)招聘方面頗有心得。

　　不要抱著“弱勢”心態(tài)去求職

　　你們覺得招聘人和你們是什么關(guān)系?這是徐軻的開場白�！拔蚁Ｍ�用這個問題首先糾正普遍在本科**中存在的一個錯誤觀念求職者是一個弱勢群體。**在求職時應(yīng)該抱有良好的心態(tài)，這樣才能更好的發(fā)揮�！�

　　徐軻提出面試準備的要點：讓應(yīng)聘者了解到，你們希望展現(xiàn)怎樣的`能力給公司�！斑@需要你們仔細去了解公司的背景、文化，職位要求，還要重視細節(jié)。”

　　3-5秒，決定你是否有面試機會

　　“你們認為我們一般用多少時間看一份簡歷?”徐軻拋出第二個問題。“15秒”“1分鐘”“5分鐘”?徐軻的答案是“3-5秒”。“因為每天都需要看大量的簡歷，一份簡歷只能花3-5秒，就在這短短時間內(nèi)，HR會決定是不是要給面試的機會，這就要求簡歷有好的品質(zhì)�！�

　　什么是好簡歷的基本要求?首先，發(fā)簡歷的郵件一定要有標題，上面注明你的姓名、學(xué)校、專業(yè)和應(yīng)聘職位。其次，簡歷要簡明，濃縮在1-2頁，附上求職信，也稱Cover Letter.再次，簡歷要美觀，有基本個人信息，優(yōu)勢要用黑色字體突出顯示。

　　再說細節(jié)。中英文內(nèi)容要對照，不然作為面試官，會認為求職者不夠仔細。如果簡歷提到曾擔(dān)任班長、在公司協(xié)助會議，那么要提到擔(dān)任班長期間做過什么，有何成績;在公司協(xié)助的是什么會議，部門會議，還是公司年會?這對人的能力要求是不同的，作為HR，希望求職者可以表述清楚。

　　高層管理人員的招聘工作對企業(yè)來說非常重要，但是面試過程卻千奇百怪。xx民營企業(yè)發(fā)展迅速，產(chǎn)品暢銷歐美市場，年增長率在40%以上，2013年的銷售額達到5億元人民幣。該公司急需管理人才，為了招到合適人選，公司董事長和總經(jīng)理每年親自到珠江三角洲招聘，但是幾年下來效果很不理想，每年年初花高薪從深圳招聘的管理和技術(shù)人員不到半年就都走光了。更為極端的情況是公司2013年半年中竟然招了5個營銷總監(jiān)，平均每個人在企業(yè)的時間不到兩個月。

　　像上述企業(yè)走馬燈一樣地頻繁更換管理人員，肯定對企業(yè)發(fā)展帶來很不好的影響。中高層管理人員的招聘，對于企業(yè)的發(fā)展非常關(guān)鍵。高管招聘是否成功受很多因素影響，僅僅從面試的方面來看，常見的問題如下。

　　1.缺少標準

　　每個人心中都有標準。但是董事長有董事長的標準，總經(jīng)理有總經(jīng)理的標準，部門有部門的標準，人力資源部有人力資源部的標準，這些標準通常都不一致。管理層也沒有一起坐下來探討自己企業(yè)作為一個組織的優(yōu)秀中高層標準是什么。在給企業(yè)做培訓(xùn)時，我曾經(jīng)問過很多企業(yè)的高層管理人員，他們判斷一個管理者是否優(yōu)秀的標準是什么?企業(yè)選拔管理者特別是中高層管理者的標準是什么?德才兼?zhèn)涫且粋�常見的答案。但是追問一句：什么是德?回答不上來。這種情況非常多見，要么是沒有明確的標準，要么標準都是一些抽象的語句，無法實際操作，不能用來甄別應(yīng)聘者。

　　2.不尊重應(yīng)聘人員

　　在民營企業(yè)中這個問題很常見，有些企業(yè)的管理層和招聘人員的素質(zhì)不高。很多應(yīng)聘人員都有這種經(jīng)歷，面試官居高臨下，語氣強硬，好像別人都在求他。國內(nèi)一家著名網(wǎng)絡(luò)搜索公司招聘管理人員，公司前臺小姐對應(yīng)聘者態(tài)度傲慢，對人愛理不理，通常要讓他們在門外等待半小時后才開始面試。面試過程中考官極不耐煩，應(yīng)聘者一句話沒有講完就被粗暴地打斷，很多應(yīng)聘者發(fā)誓再也不進入這家公司工作。

適合問高管的.問題：

* How do you think this industry will change in the next five years?

* What do you think gives this company an edge over its competitors?

* What’s the company‘s biggest challenge?How is it planning to meet that challenge?

*你覺得這個行業(yè)在未來五年會發(fā)生什么樣的變化?

*你覺得公司和其他競爭者相比有什么優(yōu)勢?

*公司現(xiàn)在面臨的最大挑戰(zhàn)是什么?公司有什么計劃迎接這些挑戰(zhàn)嗎?

The Coworker：The Straight-Talker

　　關(guān)于電面

　　投完簡歷之后，你就要做好準備隨時接到HR的電話。保持自己的手機暢通，一般3次打不通那很可能你就沒機會了，畢竟中國人那么多，而且很多時候?qū)Ψ降碾娫挷皇侵本�，所以等你反應(yīng)過來了已經(jīng)來不及了。我遇到的最極端的例子是，某人在凌晨接到麥肯錫的電話通知，這些都不是不可能的，我也會在晚上6點之后給candidate打電話，也在8點之后接到過其他公司的電話，所以無時無刻都牢記要保持手機暢通，話費充足，因為有時電話是從國外打來的。如果你正巧在睡覺，也盡快打起精神咯，不要讓人感覺你態(tài)度有問題。

　　隨后，經(jīng)歷過電面的同志們都知道，英語口語是必考的，有時候從打招呼開始就是英語，給你一個措手不及。這時候，自己的反應(yīng)一定要快，不要吃驚，更不要解釋自己沒有準備好，這就是對你的一個考察。電面的問題其實說難也不會很難，我們在校園招聘做集體電面的時候，事先都會準備一張紙，寫上一些問題，也方便我們問。常見的會有你的個人介紹，這個不需要很長很全面，言多必失，因為這個只是讓你熱身讓你調(diào)整心態(tài)的。

　　隨后的問題會有，what’s your advantage (strength) and weakness，優(yōu)點不必說太多，不真實，缺點也是要準備的，what’s job objective and why do you choose our company and this program?是很常見的，what’s your biggest achievement during your school work. / internship / social activities?還有g(shù)ive some examples about your team work spirit / imitativeness / adaptation/ balance between study and work?這些都會選擇性的問到，無論是在電面還是以后的各輪面試中，所以多準備一些例子，不要重復(fù)，也不要瞎編，因為到時候是很容易讓人找到破綻的。如果遇到一些十分簡單的問題，那么你要注意了，是給你最后的機會，如果你連那些問題都回答不好的話，那很可惜，只能是淘汰了。

　　高層管理人員的招聘工作對企業(yè)來說非常重要，但是面試過程卻千奇百怪。

　　xx民營企業(yè)發(fā)展迅速，產(chǎn)品暢銷歐美市場，年增長率在40%以上，2005年的銷售額達到5億元人民幣。該公司急需管理人才，為了招到合適人選，公司董事長和總經(jīng)理每年親自到珠江三角洲招聘，但是幾年下來效果很不理想，每年年初花高薪從深圳招聘的管理和技術(shù)人員不到半年就都走光了。更為極端的情況是公司 2004年半年中竟然招了5個營銷總監(jiān)，平均每個人在企業(yè)的時間不到兩個月。

　　像上述企業(yè)走馬燈一樣地頻繁更換管理人員，肯定對企業(yè)發(fā)展帶來很不好的影響。中高層管理人員的招聘，對于企業(yè)的發(fā)展非常關(guān)鍵。高管招聘是否成功受很多因素影響，僅僅從面試的方面來看，常見的問題如下。

　　缺少標準

　　每個人心中都有標準。但是董事長有董事長的標準，總經(jīng)理有總經(jīng)理的標準，部門有部門的標準，人力資源部有人力資源部的標準，這些標準通常都不一致。管理層也沒有一起坐下來探討自己“企業(yè)”作為一個“組織”的優(yōu)秀中高層標準是什么。在給企業(yè)做培訓(xùn)時，我曾經(jīng)問過很多企業(yè)的高層管理人員，他們判斷一個管理者是否優(yōu)秀的標準是什么?企業(yè)選拔管理者特別是中高層管理者的標準是什么?“德才兼?zhèn)洹笔且粋�常見的答案。但是追問一句：什么是德?回答不上來。這種情況非常多見，要么是沒有明確的標準，要么標準都是一些抽象的語句，無法實際操作，不能用來甄別應(yīng)聘者。

　　不尊重應(yīng)聘人員

　　在民營企業(yè)中這個問題很常見，有些企業(yè)的管理層和招聘人員的素質(zhì)不高。很多應(yīng)聘人員都有這種經(jīng)歷，面試官居高臨下，語氣強硬，好像別人都在求他。國內(nèi)一家著名網(wǎng)絡(luò)搜索公司招聘管理人員，公司前臺小姐對應(yīng)聘者態(tài)度傲慢，對人愛理不理，通常要讓他們在門外等待半小時后才開始面試。面試過程中考官極不耐煩，應(yīng)聘者一句話沒有講完就被粗暴地打斷，很多應(yīng)聘者發(fā)誓再也不進入這家公司工作。

　　一“面”，二“面”，三“面”……學(xué)期末，奔波求職的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生迎來了“高壓”面試的輪番轟炸：小公司“初試+復(fù)試”，大公司三五輪，外企“面”一天，世界500強更設(shè)有面試“高壓艙”直接與公司高層逐一“面對面”。如何在高強度的層層面試中脫穎而出?為此，本報記者專訪了微軟大中華區(qū)全球技術(shù)支持中心人事經(jīng)理蘆亞萍女士，請她為大學(xué)生勇闖“面試關(guān)”指點技巧。

　　保持鎮(zhèn)靜 自信不自負

　　“面試再多，也要保持平常心!”蘆亞萍告訴記者，以微軟面試為例，畢業(yè)生一天要和七八個面試官一對一“面談”，相當于七八場獨立面試。每次面試千萬要保持平靜，盡快放松下來。雖然，面試中的一問一答沒有標準答案，但可以看出應(yīng)聘者的邏輯能力，如果太過緊張，自亂陣腳，很難回答得有條不紊。

　　同時，大學(xué)生在面試中要保持自信，但一定不能自負。因為，自負者往往夸夸其談，易被面試官認作是不適合團隊合作的'人，這個“標簽”可是求職中的大忌。

　　不“急于作答” 勿“不懂裝懂”

　　“面試不是聊天，不能想到哪里說到哪里�！碧J亞萍提醒說，面試官話音剛落，不要急于作答，最好思考一兩分鐘后再講，回答問題要簡潔、切題，如果答題像瞎聊，忽左忽右，讓人覺得思路不清、組織能力不強，不適合高效率的現(xiàn)代化工作節(jié)奏，難免被淘汰。

　　“當然，不是所有的問題都有答案。面試官最不希望應(yīng)聘者不懂裝懂，強作回答�！比绻�確實碰到“不知所措”的問題，最聰明的辦法是坦誠相見“這個領(lǐng)域不太熟悉”或者“此問題可能回答不好”，再轉(zhuǎn)向自己熟悉的領(lǐng)域，全面系統(tǒng)闡釋。這樣的勇氣和務(wù)實面貌，很可能打動面試官。

　　高層管理人員的招聘工作對企業(yè)來說非常重要，但是面試過程卻千奇百怪。

　　xx民營企業(yè)發(fā)展迅速，產(chǎn)品暢銷歐美市場，年增長率在40%以上，2005年的銷售額達到5億元人民幣。該公司急需管理人才，為了招到合適人選，公司董事長和總經(jīng)理每年親自到珠江三角洲招聘，但是幾年下來效果很不理想，每年年初花高薪從深圳招聘的管理和技術(shù)人員不到半年就都走光了。更為極端的情況是公司2004年半年中竟然招了5個營銷總監(jiān)，平均每個人在企業(yè)的時間不到兩個月。

　　像上述企業(yè)走馬燈一樣地頻繁更換管理人員，肯定對企業(yè)發(fā)展帶來很不好的影響。中高層管理人員的招聘，對于企業(yè)的發(fā)展非常關(guān)鍵。高管招聘是否成功受很多因素影響，僅僅從面試的方面來看，常見的問題如下。

　　缺少標準

　　每個人心中都有標準。但是董事長有董事長的標準，總經(jīng)理有總經(jīng)理的標準，部門有部門的標準，人力資源部有人力資源部的標準，這些標準通常都不一致。管理層也沒有一起坐下來探討自己“企業(yè)”作為一個“組織”的優(yōu)秀中高層標準是什么。在給企業(yè)做培訓(xùn)時，我曾經(jīng)問過很多企業(yè)的高層管理人員，他們判斷一個管理者是否優(yōu)秀的標準是什么？企業(yè)選拔管理者特別是中高層管理者的標準是什么？“德才兼?zhèn)洹笔且粋�常見的答案。但是追問一句：什么是德？回答不上來。這種情況非常多見，要么是沒有明確的標準，要么標準都是一些抽象的語句，無法實際操作，不能用來甄別應(yīng)聘者。

　　不尊重應(yīng)聘人員

　　在民營企業(yè)中這個問題很常見，有些企業(yè)的管理層和招聘人員的素質(zhì)不高。很多應(yīng)聘人員都有這種經(jīng)歷，面試官居高臨下，語氣強硬，好像別人都在求他。國內(nèi)一家著名網(wǎng)絡(luò)搜索公司招聘管理人員，公司前臺小姐對應(yīng)聘者態(tài)度傲慢，對人愛理不理，通常要讓他們在門外等待半小時后才開始面試。面試過程中考官極不耐煩，應(yīng)聘者一句話沒有講完就被粗暴地打斷，很多應(yīng)聘者發(fā)誓再也不進入這家公司工作。