婦產(chǎn)科護(hù)士論文1

　　職業(yè)倦怠感（bumcut）是指個體因?yàn)椴荒苡行У膽?yīng)對各種工作上延續(xù)不斷的各種壓力，而產(chǎn)生的一種長期反應(yīng)，包括情緒衰竭、失去關(guān)愛病人的熱情、對工作漠不關(guān)心、離職意向增加和個人成就感低落。醫(yī)療行業(yè)由于不同醫(yī)院、不同科室有其自身的臨床特點(diǎn)，各種導(dǎo)致職業(yè)倦怠的因素所占比重不同。婦產(chǎn)科的工作特點(diǎn)是急診、危重病人較多，病情變化快，突發(fā)事件較多。對于提供專業(yè)性護(hù)理服務(wù)的護(hù)理行業(yè)來說，長期處于高強(qiáng)度、高風(fēng)險(xiǎn)的工作環(huán)境，導(dǎo)致從事婦產(chǎn)科的護(hù)士存在較大的工作壓力。職業(yè)倦怠感直接影響護(hù)理人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性，并造成病人對護(hù)理工作的滿意度下降。此外，職業(yè)倦怠常因易急躁而導(dǎo)致家庭和人際關(guān)系的不協(xié)調(diào)。

　　自我效能感（sef—efccy）由美國心理學(xué)家班杜拉在1977年最早提出，自我效能感指人們對自己是否能夠成功地進(jìn)行某一成就行為的主觀判斷。自我效能具有領(lǐng)域特殊性，領(lǐng)域范疇分得越細(xì)，情境要求越具體，所測得的自我效能對該領(lǐng)域行為的預(yù)測性越好。不同領(lǐng)域的自我效能不同，甚至關(guān)聯(lián)很少。目前，國內(nèi)對醫(yī)護(hù)人員的職業(yè)倦怠感的研究多局限于現(xiàn)狀調(diào)查，而對于職業(yè)倦怠應(yīng)對策略的研究還比較少。本文主要探討工作倦怠感與自我效能感之間的相互關(guān)系，旨在通過對婦產(chǎn)科護(hù)士職業(yè)倦怠影響因素積極展開其應(yīng)對策略的研究，為職業(yè)教育、管理部門提供應(yīng)對護(hù)士職業(yè)倦怠的客觀依據(jù)和合理建議，以期為維護(hù)護(hù)士隊(duì)伍的穩(wěn)定，縮小護(hù)士人才素質(zhì)與健康事業(yè)需求的差距提交可操作性對策。

　　1對象與方法

　　1。1調(diào)查對象

　　本研究的調(diào)查對象來自無錫市3家三級甲等醫(yī)院的150名護(hù)士，回收問卷145份，對回收的問卷加以檢查，篩除無效問卷后，保留下來的有效問卷為140份。

　　1。2調(diào)查工具

　　1。2。1—般情況調(diào)查表為自設(shè)問卷，內(nèi)容包括性別、年齡、文化程度、職稱、工作情況等一般資料。

　　1。2。2工作倦怠感量表（ma1hbumoutjmemoyMBI）該量表由美國心理學(xué)家Malh和Jakom于1986年制成，主要用于評價工作壓力所造成的工作倦怠感。本量表己廣泛應(yīng)用于職業(yè)倦怠感的研究中。量表共由22個條目組成，受試者依據(jù)自己的感受對問卷中的相關(guān)表述進(jìn)行選擇，用0~6分表示其感受出現(xiàn)的頻率。問卷包括3個維度：情緒倦怠感（enotOmalexhut〇mEE）主要評價由工作壓力引起的情緒反應(yīng)，共9個小現(xiàn)總分0~54分，得分19~26分為中度倦怠感，26分以上為高度倦怠感；工作冷漠感（DePers（malizati（mDP）主要評價工作壓力引起的對服務(wù)對象的態(tài)度及感覺，共5個小現(xiàn)總分0~30分，得分6~9分為中度倦怠感，9分以上為高度倦怠感；個人成就感（PesoalAcconPlihnemtPA）主要評價壓力引起的對自己工作的看法，共8個小項(xiàng)，總分0~48分，得分34~39分為中度倦怠感，34分以下為高度倦怠感。

　　1。2。3—般自我效能感量表（gmealself一efficacyscl（GES）由Shvaze等人編制，中文版由王才康等人翻譯修訂，對其信效度進(jìn)行分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)GSES具有良好的信度。（GES只有一個維度，共10個項(xiàng)目，采用Iiert4點(diǎn)量表形式，各項(xiàng)目均按1~4評分。把所有10個項(xiàng)目的得分相加，再除以10即為得分，范圍1~4分，得分越高表示自我效能感水平越高。

　　1。3統(tǒng)計(jì)學(xué)處理

　　應(yīng)用SPSS130統(tǒng)計(jì)軟件包進(jìn)行描述性和推斷性統(tǒng)計(jì)分析。具體統(tǒng)計(jì)學(xué)方法包括：（1）描述性分析。頻數(shù)、中位數(shù)、均數(shù)及標(biāo)準(zhǔn)差等。（2）Peai*〇m相關(guān)性分析。

　　2結(jié)果

　　2。1本組一般情況

　　本組研究對象均為女性，己婚者100名（7143%）未婚者40名（2857%）文化程度：中專72名，大專40名，本科及以上28名。年齡20~48歲，平均（27。91±506）歲。從事護(hù)理工作的時間為1~28年，中位時間8年。從事婦產(chǎn)科護(hù)理工作的時間為1~17年，中位時間7年。職稱：護(hù)士60名（42。86%）護(hù)師66名（4714%）主管護(hù)師14名（100%）

　　2。2本組工作倦怠感情況

　　本組工作倦怠感中情緒倦怠感得分為（2460±1028）分，工作冷漠感得分為（616±560）分，均為中度倦怠，個人成就感得分為（3L30±945）分，屬于高度倦怠。

　　2。3自我效能感得分情況

　　本組自我效能感得分為（258±06）分，其中得分在1~2分的15例（071%）得分在2~3分的90例（642制）得分在3~4分的35例（2500%）

　　2。4自我效能感與工作倦怠感的相關(guān)性

　　將自我效能感得分與工作倦怠感得分進(jìn)行相關(guān)分析，結(jié)果顯示，自我效能感得分與情緒倦怠感得分呈顯著負(fù)相關(guān)（r=一0232P＜Q01）自我效能感得分與個人成就感得分呈顯著正相關(guān)（r=Q426P＜Q01）自我效能感得分與工作冷漠感得分無明顯相關(guān)性（^一0076P＞005）

　　3討論

　　3。1婦產(chǎn)科護(hù)士的工作倦怠感較高

　　護(hù)士是職業(yè)倦怠的高發(fā)人群。職業(yè)倦怠對護(hù)士的工作和生活皆有負(fù)面影響本研究中婦產(chǎn)科護(hù)士工作倦怠感中情緒倦怠感、工作冷漠感均呈現(xiàn)出中度倦怠感，個人成就感屬于高度倦怠。工作倦怠各維度在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量上的差異分析結(jié)果表明，職業(yè)倦怠各維度在受教育程度、是否是管理人員、婚姻狀況上差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。年齡對護(hù)士的成就感高低具有顯著影響，比較發(fā)現(xiàn)，年齡＜25歲的護(hù)士成就感低于年齡在25歲以上的護(hù)士^既往的研究結(jié)果顯示，工作超負(fù)荷會導(dǎo)致個體產(chǎn)生工作倦怠，尤其是對情感衰竭和工作冷漠感的影響最為顯著，這與本次研究的結(jié)論基本一致。本研究發(fā)現(xiàn)，工作時間對護(hù)士工作倦怠的情緒衰竭維度具有顯著影響，周工作時間50h以上的護(hù)士的情緒衰竭程度顯著高于周工作時間低于50h的護(hù)士。

　　3。2本組調(diào)查對象的自我效能感呈中等水平

　　本調(diào)查結(jié)果顯示，64。29%的婦產(chǎn)科護(hù)士自我效能感量表得分在2~3分，呈中等水平。自我效能在人類的生活中處于核心地位，它影響人們的行為選擇、付出多大的努力、在困難面前能堅(jiān)持多久以及他們的思維方式是積極的還是消極自身成敗經(jīng)驗(yàn)。成功會建立起對個體效能的堅(jiān)定信念，而失敗則會削弱自信。二是替代性經(jīng)驗(yàn)。觀察榜樣的成功經(jīng)驗(yàn)會提高個體對類似活動結(jié)果的積極期待，特別是當(dāng)示范者與自己水平相當(dāng)時，更能增強(qiáng)主體完成同樣任務(wù)的信心與效能信念。三是他人的評價。來自他人的評價會影響個體效能信念的建立。四是生理和情緒狀態(tài)。高度緊張、焦慮、抑郁容易降低自我效能判斷，由此引起的疲勞和煩惱會令主體感到難以勝任，并影響實(shí)際能力的發(fā)揮婦產(chǎn)科護(hù)士的自我效能感呈中等水平可能與其從事一般性的護(hù)理工作之外還承擔(dān)著大量的更為復(fù)雜的�？谱o(hù)理工作有關(guān)。

　　3。3婦產(chǎn)科護(hù)士的自我效能感與工作倦怠感密切相關(guān)

　　本文進(jìn)行相關(guān)性分析結(jié)果顯示，自我效能感得分與情緒倦怠感、個人成就感得分均呈顯著性相關(guān)。自我效能感越高的個體，個人成就感越高，工作倦怠感越低。原因在于高自我效能者對自己的工作能力充滿信心，常常選擇適合自己能力水平并富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，在遇到問題或困難時，愿意付出更大的努力，采取各種方法去戰(zhàn)勝困難，不輕言放棄，堅(jiān)持性高。低自我效能感的人，在工作中面臨挑戰(zhàn)時，信心不足，為確保成功常常選一些過于簡單的任務(wù)。每當(dāng)工作中遇到困難時，就認(rèn)為是自己能力不行，不加努力就輕易放棄了，常常將更多的注重力集中在可能的失敗上，從而產(chǎn)生焦慮、恐慌等情緒，阻礙其能力的發(fā)展。這些行為方式直接決定了其面對工作時的情緒狀況及對待工作的態(tài)度。個人成就感降低指個體的工作勝任感和工作成就感的下降。班杜拉認(rèn)為，人們通過自我效能感選擇某些特定的活動和環(huán)境，并對所處的環(huán)境加以改造，人們會盡量回避自認(rèn)為超越自身能力的活動和環(huán)境，而積極承擔(dān)自己有能力從事的活動，選擇自己能應(yīng)對的社會環(huán)境。本研究在護(hù)理行業(yè)這一特殊領(lǐng)域?qū)ψ晕倚�能感及個人成就感進(jìn)行相關(guān)性分析顯示，兩者具有顯著的正相關(guān)性。提示我們提高護(hù)理人員的自我效能感可以有效地提升其個人成就感及工作熱情。

　　4小結(jié)

　　目前對于職業(yè)倦怠的干預(yù)重心呈現(xiàn)從個體干預(yù)轉(zhuǎn)向組織干預(yù)的趨勢，且同時進(jìn)行兩種干預(yù)己成為主流。干預(yù)方法呈現(xiàn)重視認(rèn)知理論在職業(yè)倦怠中應(yīng)用的趨勢。理性思考技巧等認(rèn)知戰(zhàn)略己被認(rèn)為是預(yù)防工作倦怠的革新性方法。由于自我效能是一種可以通過干預(yù)手段得到提高的因素，因此在護(hù)理專業(yè)學(xué)生畢業(yè)進(jìn)入工作單位之前應(yīng)該進(jìn)行社會角色轉(zhuǎn)變的教育課程或者在進(jìn)入工作單位的最初階段進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，增加個體對現(xiàn)實(shí)情況的認(rèn)知度，增加關(guān)于職業(yè)心理健康的輔導(dǎo)和培訓(xùn)，提高個體的心理承受能力和心理調(diào)適能力，改善個體的人際溝通能力，減少心理沖突和心理障礙的發(fā)生率，進(jìn)行有針

　　對性的自我效能感的訓(xùn)練，誠得自我強(qiáng)化、歸因訓(xùn)練等來提高護(hù)士的自我效能感。依據(jù)自我效能感與工作倦怠感的密切關(guān)系，可以通過本文上述的4種途徑提高在職婦產(chǎn)科護(hù)士的自我效能感。同時另一方面可以考慮選用自我效能感較高的護(hù)士在婦產(chǎn)科這樣工作壓力大的環(huán)境中工作，從而降低其工作倦怠感，促進(jìn)護(hù)士身心健康，提高婦產(chǎn)科護(hù)士應(yīng)對復(fù)雜環(huán)境的能力，以保證提供高質(zhì)量的護(hù)理。

婦產(chǎn)科護(hù)士論文2

　　1加強(qiáng)護(hù)士文化自覺性培養(yǎng)在醫(yī)學(xué)人文素質(zhì)教育中的作用

　　醫(yī)學(xué)人文素質(zhì)教育對于護(hù)士樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀具有獨(dú)特的作用，是在熏陶、感染中對護(hù)士的精神起激勵、凈化和升華作用，對人的教育是在“潛移默化”中進(jìn)行的，不知不覺影響人的情感、氣質(zhì)、情操。文化自覺在微觀的護(hù)理層面具有關(guān)鍵性的作用，尤其是在對護(hù)士接受醫(yī)學(xué)人文素質(zhì)教育的過程中。醫(yī)院作為一個特定的醫(yī)療組織，其中護(hù)士占了很大的比例，而且護(hù)士隊(duì)伍具有較強(qiáng)的凝聚力和執(zhí)行力，如果護(hù)士對所在醫(yī)院文化具有高度的認(rèn)識，深刻了解醫(yī)院文化的背景、歷史及其所具有的特色和發(fā)展方向，那么就能夠在深層次上增強(qiáng)護(hù)士對醫(yī)院文化的認(rèn)同度，使其更加熱愛醫(yī)院，對醫(yī)院更有歸屬感，最終在選人、用人和人才發(fā)展上發(fā)揮巨大的作用。同時具有文化自覺的護(hù)士往往具有較強(qiáng)的自主意識，不僅能夠清晰地了解、熟悉醫(yī)院文化，而且能夠幫助其他護(hù)士更好地認(rèn)識和認(rèn)同醫(yī)院文化，并將其精髓轉(zhuǎn)化為護(hù)士的實(shí)際行動，為構(gòu)筑和諧護(hù)患關(guān)系及醫(yī)院全面發(fā)展提供正能量。

　　2臨床護(hù)士接受醫(yī)學(xué)人文素質(zhì)教育中文化自覺性培養(yǎng)的路徑

　　在人類的精神家園里，最有價值的是科學(xué)精神和人文精神，二者合一是護(hù)士走向人文境界的標(biāo)志。要在醫(yī)學(xué)人文素質(zhì)教育中提升護(hù)士文化自覺性，需要遵循培養(yǎng)、教育的科學(xué)規(guī)律，關(guān)注護(hù)士的持續(xù)發(fā)展。

　　2.1護(hù)理文化自覺是在充分認(rèn)識醫(yī)院傳統(tǒng)文化的基礎(chǔ)上選擇其中的精華部分，在傳承的基礎(chǔ)上進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)文化的自我更新從文化自覺的高度審視醫(yī)院護(hù)士的醫(yī)學(xué)人文教育，就是要培養(yǎng)具備人文精神的護(hù)士，即護(hù)士不僅要具備扎實(shí)的醫(yī)學(xué)理論知識和嫻熟的專業(yè)操作技能，還應(yīng)具備敬畏生命，關(guān)愛病人、尊重病人的以人為本的價值觀和道德觀。護(hù)士文化自覺性的培養(yǎng)是一個崎嶇坎坷、充滿挑戰(zhàn)的歷程，而且這種歷程尚無止境。傳統(tǒng)醫(yī)德文化是醫(yī)療從業(yè)者在長期的醫(yī)療實(shí)踐活動中，經(jīng)過歷史的沉淀而被廣大醫(yī)務(wù)工作者認(rèn)可和接受，并自覺內(nèi)化為意志和信念，符合醫(yī)院特定價值尺度的思想意識［３］。在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展、競爭激烈的今天，作為護(hù)理管理者要引導(dǎo)廣大護(hù)士以南丁格爾為榜樣，堅(jiān)持自己的道德責(zé)任和職業(yè)宗旨，使“救死扶傷、實(shí)行革命人道主義”“全心全意為人民服務(wù)”等傳統(tǒng)醫(yī)德文化落實(shí)到每一次護(hù)理服務(wù)過程中，開展“愛崗敬業(yè)、團(tuán)結(jié)奉獻(xiàn)”為主題的系列活動，推出醫(yī)院護(hù)士就職誓言等。所以說傳承不僅是理論知識與技能的傳遞，更是文化的傳遞，也只有文化的傳遞才更有育人的效果，其建構(gòu)著臨床護(hù)士的人生觀和價值觀。加強(qiáng)臨床護(hù)士文化自覺性的培養(yǎng)，可發(fā)揮其在護(hù)理文化建設(shè)中的主體作用，激發(fā)和培養(yǎng)護(hù)士主人翁意識和責(zé)任感，更好地為病人提供服務(wù)，從而向“病人滿意、醫(yī)院滿意、政府滿意”的目標(biāo)邁進(jìn)。

　　2.2醫(yī)學(xué)人文素質(zhì)教育中文化自覺的培養(yǎng)要突出培養(yǎng)的主體性，引導(dǎo)護(hù)士在護(hù)理實(shí)踐中進(jìn)行學(xué)習(xí)和完善“以人為本”理念是當(dāng)前護(hù)理文化發(fā)展的趨勢和必然結(jié)果，也是先進(jìn)護(hù)理文化發(fā)展的必然需求。孫詠莉等［３］調(diào)查顯示：醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員工作壓力的主要來源有醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)高、病人期望值高、科研壓力大、領(lǐng)導(dǎo)不信任、同事關(guān)系緊張等。４９２名調(diào)查對象中，９１．３％的人表示壓力引發(fā)的不良情緒依次有急躁、焦慮、不安、抑郁和自卑等。另外認(rèn)為工作的未來發(fā)展情況“一般”的占４９．８％，有１２．８％的人對自己工作的未來發(fā)展并不看好。由此可見，在目前醫(yī)患關(guān)系不容樂觀、醫(yī)患雙方溝通不暢的現(xiàn)狀下［４］，要培養(yǎng)和造就一支一流的護(hù)理團(tuán)隊(duì)，需要從護(hù)理實(shí)踐中一點(diǎn)一滴去滲透、引導(dǎo)和培養(yǎng)護(hù)士的文化自覺性。護(hù)理管理者需定時面對面地把社會的壓力、醫(yī)護(hù)人員的處境以及醫(yī)院的目標(biāo)傳遞給每一位護(hù)士，積極引導(dǎo)護(hù)士與護(hù)理管理者之間在醫(yī)院發(fā)展和服務(wù)理念等諸多方面達(dá)成共識，凝成合力，構(gòu)建臨床護(hù)士“以人為本，敬畏生命，尊重病人權(quán)利”的服務(wù)理念，全面落實(shí)責(zé)任制整體護(hù)理，用實(shí)際行動逐漸引導(dǎo)臨床護(hù)士踐行美國醫(yī)生特魯多的墓志銘：“有時去治愈，常常去幫助，總是去安慰”。同時要幫助護(hù)士釋放壓力，把所接觸的文化取其精華，去其糟粕，并加以吸收，變壓力為動力，促進(jìn)護(hù)士對“以人為本”護(hù)理服務(wù)理念認(rèn)同感的形成，體現(xiàn)到護(hù)士身上，即每一位護(hù)士認(rèn)同自己是醫(yī)院護(hù)理隊(duì)伍中的一員，病人好，我就好，院榮我榮，院恥我恥。

　　2.3臨床護(hù)士人文素質(zhì)教育中文化自覺性的培養(yǎng)是在自覺維護(hù)現(xiàn)有成果的同時自覺地開拓和構(gòu)建新的人文素質(zhì)教育路徑和護(hù)理文化體系，提高核心競爭力目前，許多醫(yī)學(xué)院校將醫(yī)學(xué)人文素質(zhì)教育內(nèi)容納入到了教育體系中，醞釀并正在促成醫(yī)學(xué)教育格局的變革，取得了預(yù)期的效果。作為醫(yī)院接受畢業(yè)醫(yī)學(xué)生的地方，我們應(yīng)做好接軌工作，精心地呵護(hù)和自覺地維護(hù)。①從新護(hù)士進(jìn)入醫(yī)院開始就設(shè)置醫(yī)學(xué)人文素質(zhì)教育內(nèi)容，結(jié)合臨床實(shí)際進(jìn)行崗前培訓(xùn)，包括醫(yī)院歷史、護(hù)理文化、規(guī)章制度、法律法規(guī)等，同時創(chuàng)造各種機(jī)會，提供必要條件，積極鼓勵和引導(dǎo)年輕護(hù)士正確認(rèn)識和體驗(yàn)國情、社情和民情，正確認(rèn)識自身價值和歷史責(zé)任，服務(wù)大眾，開展慰問走訪、體檢義診及社區(qū)服務(wù)等多種活動，培育他們關(guān)心病人、尊重病人、理解病人、盡職盡責(zé)的優(yōu)秀品質(zhì)和立志成才、服務(wù)社會的崇高理想。通過加強(qiáng)護(hù)士的職業(yè)道德建設(shè)，使每一位護(hù)士都認(rèn)識到自己就是醫(yī)院的名片，代表著醫(yī)院對外的形象，從而自覺地踐行護(hù)理服務(wù)理念，遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，更好地為病人提供服務(wù)。②充分發(fā)揮醫(yī)院護(hù)理文化的隱性課程作用，結(jié)合護(hù)士分層管理，分層培訓(xùn)的原則，將醫(yī)院文化、護(hù)理理念融入到各項(xiàng)規(guī)章制度、技術(shù)操作規(guī)范、護(hù)士手冊的制訂及護(hù)理措施的實(shí)施過程中，從言談舉止、禮儀規(guī)范及服務(wù)方式、服務(wù)流程等方面，建立并不斷完善行為規(guī)范體系，把質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)教給護(hù)士，讓護(hù)士知道做什么，該怎樣做，如何做好，自覺有效地控制各項(xiàng)護(hù)理行為，同時結(jié)合各層級護(hù)士特點(diǎn)開展健康活潑、積極向上的護(hù)理文化活動，如護(hù)士風(fēng)采大賽、先進(jìn)護(hù)理管理工具（品管圈等）的使用與展示、護(hù)理技術(shù)操作比武、護(hù)患溝通情景劇表演、品牌護(hù)理單元的創(chuàng)建、護(hù)患聯(lián)誼會及社區(qū)服務(wù)等；在教學(xué)科研等各項(xiàng)工作中為護(hù)士提供展示的機(jī)會，如課堂教學(xué)觀摩比賽、多媒體制作、護(hù)理小革新展示等，讓護(hù)士從中鍛煉堅(jiān)強(qiáng)的意志、訓(xùn)練人際溝通能力，發(fā)展創(chuàng)新思維能力，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識及社會責(zé)任感，不斷提高護(hù)士的文化修養(yǎng)與整體素質(zhì)，使護(hù)士自覺地將護(hù)理質(zhì)量文化理念體現(xiàn)在護(hù)理工作中，把護(hù)士的質(zhì)量觀念從單一的“微笑服務(wù)”引向“創(chuàng)新技術(shù)，提升質(zhì)量”的高度，從而促進(jìn)醫(yī)院護(hù)理文化整體水平的提升。臨床護(hù)士醫(yī)學(xué)人文素質(zhì)教育中文化自覺性的培養(yǎng)是一個系統(tǒng)工程，既需要營造嚴(yán)謹(jǐn)、以人為本的制度環(huán)境，又需要護(hù)理管理者素質(zhì)的不斷提高及全體護(hù)士的共同努力，積極不懈地實(shí)踐醫(yī)院文化理論，才能構(gòu)建良好的護(hù)理文化氛圍，引導(dǎo)醫(yī)院護(hù)理文化的傳播與建設(shè)。因此培養(yǎng)臨床護(hù)士的文化自覺性，促進(jìn)醫(yī)院文化整體發(fā)展任重而道遠(yuǎn)，需要護(hù)理管理者不斷學(xué)習(xí)、思考、探索與實(shí)踐，并一代一代傳承下去。

婦產(chǎn)科護(hù)士論文3

　　隨著近年來社會經(jīng)濟(jì)和醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的不斷完善與發(fā)展，人們的物質(zhì)文化生活水平也得到了很大程度的提高，廣大患者及醫(yī)院方面對臨床護(hù)理工作提出了一系列全新的要求。婦產(chǎn)科具有急診數(shù)量多、周轉(zhuǎn)速度快、病情復(fù)雜多變、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)大及預(yù)見性差等諸多特點(diǎn)，其對護(hù)理人員的護(hù)理知識和技能運(yùn)用提出了更高的要求[1]。當(dāng)前亟待解決的問題是如何對婦產(chǎn)科管理和護(hù)理人員進(jìn)行科學(xué)配置，以保證護(hù)理學(xué)科的科學(xué)發(fā)展和護(hù)理工作的良好運(yùn)轉(zhuǎn)。護(hù)士分層管理的新型護(hù)理管理模式，可促使護(hù)士充分發(fā)揮主觀能動性和自身價值，提高其對護(hù)理工作的熱情及積極性，改善護(hù)理工作質(zhì)量[2]。該文選取該院婦產(chǎn)科護(hù)士56名作為觀察對象，現(xiàn)進(jìn)行如下分析報(bào)道。

　　1.資料與方法

　　1.1 一般資料

　　選取20xx年8月—20xx年1月該院婦產(chǎn)科護(hù)士56名作為觀察對象，均為女性，年齡在20～43歲之間，平均年齡（26.5±4.3）歲，工作資歷在4～20年之間，平均（10.5±3.2）年。其中副主任2名，主管護(hù)師22名，護(hù)師17名，護(hù)士15名。大專以上32名，本科以上24名。按照隨機(jī)數(shù)字表法分為對照組（n=28）和研究組（n=28）。兩組護(hù)士的自然資料作統(tǒng)計(jì)比較，組間差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05）。

　　1.2 方法

　　對照組實(shí)施常規(guī)護(hù)理管理，研究組實(shí)施護(hù)士分層管理，具體方法如下：

　　①明確護(hù)士層級不同職責(zé)：制定婦產(chǎn)科護(hù)理工作制度并予以完善，同時建立健全操作流程、標(biāo)準(zhǔn)、應(yīng)急預(yù)案等工作項(xiàng)目，確保婦產(chǎn)科病房管理可以達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)化、制度化和規(guī)范化的標(biāo)準(zhǔn)。對該科室護(hù)士的學(xué)歷、職稱、工作年限以及日常工作能力、操作技術(shù)水平等進(jìn)行充分了解，護(hù)理部積極協(xié)助，按照4個層次劃分護(hù)士崗位，并從科研、教學(xué)以及操作能力、業(yè)務(wù)知識等方面對各級崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行制定。

　　②具體分組：病區(qū)內(nèi)設(shè)置4名責(zé)任護(hù)士和1名護(hù)士長，將護(hù)士劃分成責(zé)任小組的形式，小組間實(shí)力相當(dāng)，組長由�？谱o(hù)士擔(dān)任，固定搭配每組的組長和組員，采用24 h負(fù)責(zé)制和8 h工作制的方式對患者進(jìn)行整體護(hù)理，使護(hù)理工作連續(xù)性有所保證。初級責(zé)任護(hù)士主要為病情輕微的患者提供服務(wù)，并對助理護(hù)士進(jìn)行培訓(xùn)，高級責(zé)任護(hù)士主要是對病情危重的患者進(jìn)行護(hù)理，并負(fù)責(zé)教育培訓(xùn)年輕護(hù)士，各層級護(hù)士的主要職責(zé)是對患者進(jìn)行病情觀察及健康宣教、治療護(hù)理等，組長負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)和管理護(hù)理質(zhì)量和日常工作，以便患者全程均可享受到優(yōu)質(zhì)全面、專業(yè)的護(hù)理。

　�、叟嘤�(xùn)指導(dǎo)：在充分了解產(chǎn)科工作特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，對培訓(xùn)方案進(jìn)行制定，護(hù)理部統(tǒng)一組織專科授課、護(hù)理查房、操作訓(xùn)練等項(xiàng)目，選擇一對一的方法對護(hù)士進(jìn)行分層培訓(xùn)，下級護(hù)士由上級護(hù)士負(fù)責(zé)培訓(xùn)，即護(hù)理部與護(hù)士長主要對責(zé)任護(hù)士進(jìn)行培訓(xùn)，高級責(zé)任護(hù)士主要對初級責(zé)任護(hù)士進(jìn)行培訓(xùn)，初級責(zé)任護(hù)士則負(fù)責(zé)對助理護(hù)士進(jìn)行培訓(xùn)。

　　對日常工作培訓(xùn)要給予高度重視，帶教老師的責(zé)任是隨機(jī)予以指導(dǎo)，使高年資護(hù)理人員豐富的臨床工作經(jīng)驗(yàn)和對待工作的積極性得到充分利用，促使其在日常工作中可以為年輕護(hù)士發(fā)揮帶頭作用。護(hù)理部和護(hù)士長需要檢查、評價和反饋培訓(xùn)效果，按照PDCA循環(huán)對培訓(xùn)方案進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整、修正，必須為每位護(hù)理人員制定個性化培訓(xùn)方案，對患者對醫(yī)護(hù)人員的工作意見以及各層級護(hù)士對培訓(xùn)工作的建議進(jìn)行定期收集，對相關(guān)問題予以糾正，保證在臨床實(shí)踐中可以促使各層級護(hù)士的操作技能和理論知識得到鞏固和進(jìn)一步提高。

　　培訓(xùn)內(nèi)容具體分為兩部分，即理論和技術(shù)，理論方面的培訓(xùn)重點(diǎn)是疾病護(hù)理常識、核心制度、搶救程序及工作流程、崗位職責(zé)、規(guī)范文書、愛嬰醫(yī)院知識及感染知識等相關(guān)內(nèi)容；技術(shù)方面的培訓(xùn)重點(diǎn)是基本技能，具體包括靜脈留置針、吸氧、會陰擦洗、宮頸上藥、陰道后穹穿刺術(shù)、陰道脫落細(xì)胞檢查及產(chǎn)程觀察等相關(guān)內(nèi)容，同時還包括新生兒保溫箱的具體使用和維護(hù)方法、新生兒護(hù)理及臍帶護(hù)理等內(nèi)容。

　　1.3 觀察指標(biāo)

　　①護(hù)理人員綜合能力評價：將婦產(chǎn)科護(hù)士考核方案作為依據(jù)，對科室每月、護(hù)理部每季度的考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，對患者理論、操作考評（臨床護(hù)理能力）和學(xué)生、護(hù)理部評價（教學(xué)能力）予以評定。②護(hù)理質(zhì)量評價將二甲醫(yī)院審評標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對護(hù)理質(zhì)量予以評價。

　　1.4 統(tǒng)計(jì)方法

　　運(yùn)用SPSS 22.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件對有關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，觀察指標(biāo)使用（x±s）表示，組間比較予以t檢驗(yàn)，P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

　　2.結(jié)果

　　2.1 分析比較兩組護(hù)士綜合能力

　　對照組護(hù)士的帶教能力、臨床護(hù)理能力與研究組比較，組間差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05），見表1。

　　2.2 分析比較兩組護(hù)理工作質(zhì)量

　　研究組護(hù)士文書記錄、知識知曉、基礎(chǔ)護(hù)理、特一級護(hù)理、安全管理等護(hù)理工作質(zhì)量均明顯高于對照組，組間差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05），見表2。

　　3.討論

　　婦產(chǎn)科具有非常高的�？埔�求，護(hù)理人員需要同時具備溝通技巧、應(yīng)急能力和心理素質(zhì)，同時要不斷提高�？浦�識和操作技能，臨床護(hù)理工作才能順利開展和高效運(yùn)行[3]。采用護(hù)士分層管理，通過高年資護(hù)士和低年資護(hù)士之間的相互學(xué)習(xí)與配合，可增強(qiáng)高層級護(hù)士的成就感，同時幫助低層級護(hù)士明確后期自身的發(fā)展方向與目標(biāo)，使其可以形成良好的、積極向上的職業(yè)態(tài)度和思想，不斷提升護(hù)理人員的專業(yè)理論和護(hù)理操作技能，實(shí)現(xiàn)其自我價值[4-5]。同時，護(hù)士分層管理還能實(shí)現(xiàn)所有護(hù)理人員參與科室層級管理工作的計(jì)劃，明確責(zé)任，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)合作意識，將傳統(tǒng)護(hù)理管理模式逐漸向一級質(zhì)量控制模式轉(zhuǎn)變，進(jìn)一步提高小組成員間的和凝聚力與核心力，提高護(hù)理管理工作效率的同時不斷提高護(hù)理工作質(zhì)量[6]。

　　該組實(shí)驗(yàn)結(jié)果顯示，研究組護(hù)士文書記錄、知識知曉、基礎(chǔ)護(hù)理、特一級護(hù)理、安全管理等護(hù)理工作質(zhì)量及護(hù)士帶教能力、臨床護(hù)理能力均比對照組優(yōu)勢明顯（P<0.05）�？梢娫趮D產(chǎn)科護(hù)理管理中應(yīng)用護(hù)士分層管理，有利于進(jìn)一步提升護(hù)士的綜合能力，改善護(hù)理工作質(zhì)量，值得臨床深入探討和普及推廣。

　　[參考文獻(xiàn)]

　　[1] 許鵬飛，劉楊春.護(hù)士分層級管理模式對提高急性肝炎護(hù)理管理質(zhì)量和患者護(hù)理滿意度的影響[J].當(dāng)代醫(yī)學(xué)，20xx，36（28）：112-113.

　　[2] 王愛平，王六平，胡潤珍，等.護(hù)士分層管理在婦產(chǎn)科護(hù)理管理中的應(yīng)用[J].護(hù)理研究，20xx，30（12）：1487-1489.

　　[3] 孫秀芬.臨床護(hù)理管理中分層管理的運(yùn)用價值評析[J].醫(yī)藥前沿，20xx，6（32）：207-208.

　　[4] 陳國純.分層次管理法在臨床護(hù)理管理中的綜合應(yīng)用效果[J].當(dāng)代醫(yī)學(xué)，20xx，48（32）：119.

　　[5] 彭文俊.參與式分層管理在婦產(chǎn)科病區(qū)護(hù)理質(zhì)量控制中的應(yīng)用及體會[J].中國衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)，20xx，37（8）：35.

　　[6] 朱月華.分層管理在婦產(chǎn)科護(hù)理管理中應(yīng)用的質(zhì)與量的綜合評估體系研究[J].國際護(hù)理學(xué)雜志，20xx，35（23）：3284-3287.