企業(yè)家如何做到知人用人
只要企業(yè)家在企業(yè)內(nèi)真正創(chuàng)造出“知人和用人”的良好氛圍，企業(yè)效益必然會(huì)蒸蒸日上，并且持續(xù)地經(jīng)營下去。那么企業(yè)家如何知人用人呢?一起和小編來看看吧!
一、企業(yè)家應(yīng)該如何知人?
“知人”包含有三層意思：1、鑒察人的品行﹑才能;2、懂人事;3、懂得人事變化之道。這里的解釋，其實(shí)就是解釋知人的目標(biāo)應(yīng)該有哪些。在中國古代，關(guān)于知人的方法有很多。下面例舉幾種：
1、《呂氏春秋》中的“八觀六臉”
在知人方面，《呂氏春秋》提出的“八觀六臉”：凡論人，通則觀其所禮，貴則觀其所進(jìn)，富則觀其所養(yǎng)，聽則觀其所行，止則觀其所好，習(xí)則觀其所言，窮其觀其所不受，賤則觀其所不為。喜之以驗(yàn)其守，樂之以驗(yàn)其僻，怒之以驗(yàn)其節(jié)，懼之以驗(yàn)其特，哀之以驗(yàn)其人，苦之以驗(yàn)其志，八觀六臉，此賢主之所以論人也。
“八觀”的意思是說，當(dāng)一個(gè)人處境順利時(shí)，觀察他禮遇的是哪些人;當(dāng)一個(gè)人處于顯貴地位時(shí)，觀察他推薦的是哪些人;當(dāng)一個(gè)人富有時(shí)，觀察他養(yǎng)的是哪些門客;當(dāng)一個(gè)人聽取別人的意見后，觀察他采納的是哪些內(nèi)容;當(dāng)一個(gè)人無事可做時(shí)，觀察他有哪些愛好;當(dāng)一個(gè)人處于習(xí)以為常的情況時(shí)，觀察他講哪些東西;當(dāng)一個(gè)人貧窮時(shí)，觀察他所接受的是些什么東西;當(dāng)一個(gè)人處于卑賤的地位時(shí)，觀察他所不為的是些什么事情。
“六驗(yàn)”的內(nèi)容主要是通過一定的方法誘導(dǎo)出相應(yīng)的情感，并觀察一個(gè)人在這些情感支配下的所作所為，來了解人的本性。被日本人稱為“經(jīng)營之神”的松下幸之助對(duì)“六驗(yàn)”的方法非常贊賞，還具體解釋了“六驗(yàn)”的內(nèi)容。一是使一個(gè)人高興，借此考驗(yàn)他安分守己的能力;設(shè)法使一個(gè)人高興，然后觀察他會(huì)不會(huì)有所節(jié)制;如果得意忘形，就不能加以重用。二是使一個(gè)人快樂，借此考驗(yàn)他有什么癖性;設(shè)法使一個(gè)人快樂，他的癖性就會(huì)暴露無遺。三是使一個(gè)人發(fā)怒，借此考驗(yàn)他控制自己的能力;如果一個(gè)人缺乏自控、意志薄弱，在工作上自然也難有成就。四是使一個(gè)人恐懼，借此考驗(yàn)他有沒有獨(dú)特的作為;如果一個(gè)人遇到可怕的事都能保持自己的立場(chǎng)，凜然無懼，這種人必可大用。五是使一個(gè)人哀傷，借此考驗(yàn)他的為人。六是使一個(gè)人痛苦，借此考驗(yàn)他的志氣;一些受到苛刻待遇或陷入困境就頹廢喪志的人，決不能成大器。
2、劉劭的“八觀五視”
漢魏時(shí)期的劉劭對(duì)于知人問題也多有論述且頗具特色。他認(rèn)為人員甄選中經(jīng)常會(huì)有這樣那樣的失誤，如道聽途說、屈服財(cái)勢(shì)、滯于一端等，將會(huì)造成極大的損失。因此，他主張通過“八觀”、“五視”來詳加考察。
一曰觀其奪救，以明間雜;二曰觀其感變，以審常度;三曰觀其志質(zhì)，以知其名;四曰觀其所由，以辨依似;五曰觀其愛敬，以知通塞;六曰觀其情機(jī)，以辨恕惑;七曰觀其所短，以知所長;八曰觀其聰明，以知其達(dá)。
其中，第一條是要求人們?cè)谟^察人時(shí)必須深入到其行為的深層結(jié)構(gòu)中去，而不要只看到那些表面的東西，否則就會(huì)被那些互相損益、彼此間雜的現(xiàn)象所迷惑;第二條是要求人們?cè)谟^察人時(shí)要善于通過一個(gè)人在變動(dòng)狀態(tài)下的諸種反應(yīng)，以了解他在穩(wěn)定狀態(tài)下的特征;第三條是要求人們通過觀察一個(gè)人的氣質(zhì)，以了解其各種異狀殊名的才能和性格;第四條是要求人們?cè)谟^察人時(shí)注意其行為的來龍去脈，從而把握他那些似是而非、似非而是的特點(diǎn);第五條是要求人們?cè)谟^察人時(shí)要分析其愛與敬兩種情感，從而了解他的前途是否通達(dá);第六條是要求人們?cè)谟^察人時(shí)通過他的情欲表現(xiàn)來辨明其賢明惑卑鄙的志向;第七條是要求人們?cè)谟^察人的某些方面的短處時(shí)，注意他在某些方面的長處;第八條是要求人們?cè)谟^察人時(shí)，要注意分析他的聰明程度，以把握其所達(dá)之材是什么。在這里，劉劭精辟地分析了表面現(xiàn)象與深層結(jié)構(gòu)、動(dòng)態(tài)反應(yīng)與穩(wěn)定特征、氣質(zhì)與才能性格、情緒欲望與前途志向、短處缺點(diǎn)與長處優(yōu)點(diǎn)諸方面的辯證關(guān)系，在今天看來也不失其意義。
“五觀”是：“居，視其所安，達(dá)，視其所舉，富，視其所與，窮，視其所為，貧，視其所取。”意即考察一個(gè)人在安全時(shí)滿足于什么;居官時(shí)推薦什么樣的人才;富足時(shí)支援周濟(jì)哪些人;不得志時(shí)有怎樣的表現(xiàn);貧困時(shí)對(duì)待財(cái)物的態(tài)度如何。這樣才能斷定一個(gè)人是否為賢才。
3、諸葛亮知人方法
“問之以是非，而觀其志。”就是要親自與下級(jí)討論對(duì)各類事物是非對(duì)錯(cuò)的看法，來觀察他的立場(chǎng)、觀點(diǎn)、信仰、志向是否明確堅(jiān)定。
“窮之以辭辯，而觀其變。”就是要求領(lǐng)導(dǎo)者就工作中某些現(xiàn)實(shí)問題的處理意見同下級(jí)不斷地進(jìn)行辯論，提出質(zhì)疑，以此來考察他的智慧與應(yīng)變能力。
“咨之以計(jì)謀，而觀其識(shí)。”就是不斷地向下級(jí)提出咨詢，請(qǐng)他們對(duì)一些重大問題提出謀略和決策方案，以考察他是否有能力和見識(shí)。
“告之以禍難，而觀其勇。”即告訴下級(jí)可能面臨的災(zāi)禍和困難，來識(shí)別他是否能臨難而出，勇往爭(zhēng)先，義無反顧，救國救民。
“醉之以酒，而觀其性。”就是領(lǐng)導(dǎo)在與下級(jí)同宴時(shí)可以勸他飲酒，以觀察他是否貪杯、酒后能否自制以及表露出來的本來性格如何、是否表里如一，等等。
“臨之以利，而觀其廉。”就是把下級(jí)放在有利可圖或者可以得到非分利益的工作崗位上，看他是否廉潔奉公、以人民利益為重，還是貪圖私利或者只顧小集團(tuán)的利益，見利忘義。
“期之以事，而觀其信。”就是委托下級(jí)獨(dú)立自主地去完成某種工作，看他是否恪盡職守、克服困難，想辦法去把事情辦好，還是欺上瞞下、應(yīng)付了事，來考察下級(jí)是否忠于職守、恪守信用。
上述3種知人方法，都是頗具特色的。這些方法，對(duì)于我們企業(yè)家的經(jīng)營管理，具有非常重要的啟示作用。但是，作為現(xiàn)代企業(yè)家，我們不能夠僅僅停留在這個(gè)層面。先輩的知人方法，都是通過歸納法、觀察法和推理法來得出結(jié)論的，甚至認(rèn)為人的品牌、能力是相對(duì)穩(wěn)定的，人會(huì)一直遵循慣性去發(fā)展自己，對(duì)人的認(rèn)識(shí)有“靜態(tài)和機(jī)械”的傾向。
在筆者看來，知人，必須先知人的性格。如果不知人的性格，輕易對(duì)人進(jìn)行判斷，雖然已經(jīng)結(jié)合了大量的事實(shí)，但并不是真正意義上的知人。國外有關(guān)于九型性格的.理論，這套理論對(duì)于人的性格研究是非常深刻的。性格決定人的思維模式，而思維模式又決定人的行為，行為決定做事的結(jié)果，而做事結(jié)果又會(huì)決定我們對(duì)于一個(gè)人的判斷(能力和品行)。
因此，我們先應(yīng)該去了解人的性格類型，要了解不同性格類型的人以及他的知識(shí)和經(jīng)歷，同時(shí)也要了解自己的性格類型、掌握的知識(shí)以及經(jīng)歷，從而找到最好的溝通方法。如果不懂得人的性格，就沒有權(quán)力對(duì)任何人的品牌和能力下判斷。所以，筆者贊同這樣的觀點(diǎn)，下屬的責(zé)任，都是上司的責(zé)任。沒有不好的下屬，只有不合適的領(lǐng)導(dǎo)。優(yōu)秀的企業(yè)家，總是會(huì)以采用人才所喜歡的方式進(jìn)行溝通，從而獲得真實(shí)有用的情報(bào)，這才是有利于做出科學(xué)決策的基礎(chǔ)。如果“知人”弄錯(cuò)了，我們下的整盤棋都要錯(cuò)下去。
二、企業(yè)家應(yīng)該如何用人?
我們做企業(yè)，不是做研究，更不是做哲學(xué)，追求的是實(shí)效，索取的是好結(jié)果。如果企業(yè)家能夠真正做到“知人”，無疑是企業(yè)的福氣。但是，如果只停留在“知人”的層面，而不將“知人所收獲的成果”運(yùn)用到經(jīng)營實(shí)踐中去，企業(yè)家的遠(yuǎn)見卓識(shí)就沒有意義了。
在人力資源管理當(dāng)中，“崗得其人，人適其職”是最基本的要求，也是最理想的要求。其實(shí)，檢驗(yàn)企業(yè)家的知人、用人和育人能力，最核心的指標(biāo)也是這一條。但是，我們放眼自己的企業(yè)或者自己所服務(wù)的企業(yè)，是否能達(dá)到這樣的狀態(tài)呢?應(yīng)該有很大部分的企業(yè)是達(dá)不到的，往往不是專業(yè)不對(duì)口，就是興趣不在這里;不是能力超過崗位的需要，就是崗位的要求超過人的能力。過與不足，都不能使企業(yè)運(yùn)營達(dá)到最佳狀態(tài)。
企業(yè)家在用人方面，應(yīng)該是毫不含糊的，尤其是在關(guān)鍵人才和骨干人才的任用上，絕對(duì)不能大意。不能以恩惠的借口，把不勝任的人放到高于能力要求的崗位上。也不能以顯示個(gè)人權(quán)威或個(gè)人私利為理由，把能力卓越的人放到平凡的崗位上。企業(yè)家用人，一定要有大格局，不以個(gè)人喜好用人，不以過去經(jīng)驗(yàn)和習(xí)慣用人，不要對(duì)人有固化的認(rèn)知，要積極探求人的潛能，并且找到適合于這個(gè)人的激勵(lì)方法與管理方法。
企業(yè)家在用人方面，一定要大膽創(chuàng)新，把人力資源盤活，讓企業(yè)人才源源不斷涌現(xiàn)出來。如果一個(gè)企業(yè)出現(xiàn)人才青黃不接的情況，首要追究的是企業(yè)家自身的責(zé)任，然后才是各級(jí)主管的直接責(zé)任和人力資源部門的專業(yè)責(zé)任。
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