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企業(yè)人力資本風險管理分析
在進行分析企業(yè)人力資本風險之前，讓我們對風險概念進行一下分析。人們從各個角度對風險下過不同的定義。此處我們將風險定義為是由于客觀不確定性的存在而引致的實際結果與決策時預期的偏離程度。即風險是指偏離發(fā)生的可能性，它是客觀存在的具有不確定性的狀態(tài)。
風險可以按照不同的標準進行分類，若以風險所導致的后果劃分，可以將風險分為純粹風險和投機風險兩類。純粹風險是指只有損失機會而無獲利機會的不確定性狀態(tài)(只存在負偏離)。投機風險是指既有損失機會又有收益機會的不確定狀態(tài)，它的后果有三種：損失、無損失和盈利(正偏離和負偏離的可能性均存在)。
企業(yè)人力資本風險是指企業(yè)投資于人力的資本所帶來的收益與預期的偏離。企業(yè)人力資本風險管理就是通過對引起人力資本風險因素的識別、評估及控制處理降低風險發(fā)生的概率，減小風險損失，使風險值控制在決策者可接受的程度。
企業(yè)人力資本風險的識別
風險管理者要識別人力資本風險通常從兩個方面尋找潛在的風險因素：企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動所處的社會環(huán)境，包括政治、經(jīng)濟、法律、文化、技術、市場等方面;企業(yè)自身的生產(chǎn)經(jīng)營活動，包括企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營方式、生產(chǎn)經(jīng)營過程、企業(yè)文化、企業(yè)治理結構、企業(yè)剩余收益的分配方式等。
企業(yè)人力資本風險的識別可以從企業(yè)的外部和內(nèi)部兩個方面進行。從企業(yè)外部進行就是利用外界的信息、人才市場行情動態(tài)、其它企業(yè)已有的人力資本管理資料等進行分析，掌握當時人力資本的構成、供求及變化狀況，將企業(yè)的人力資本置于社會的大環(huán)境中考慮，以一種系統(tǒng)論的觀點來分析研究本企業(yè)的人力資本狀況，把握住人力資本運動的時代特征。從企業(yè)內(nèi)部進行就是利用企業(yè)的歷史資料，對企業(yè)的運作歷史、企業(yè)文化的演進、企業(yè)制度的變遷、企業(yè)績效及企業(yè)人力資本的運動特性等方面進行歷史分析比較研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資本活動規(guī)律，尋找出人力資本風險因素。
企業(yè)人力資本風險識別的方法有多種，如調(diào)查表法、系統(tǒng)分析法、流程圖分析法、投入產(chǎn)出法、風險因素預先分析法、幕景分析法、故障樹分析法(FTA法)等。人力資本在企業(yè)運作中潛在的主要風險有人力資本產(chǎn)權風險、人力資本價值風險、人力資本流動性風險和人力資本的自然風險。
企業(yè)人力資本風險的評估
識別出企業(yè)人力資本風險因素后，需要對這些因素進行風險評估。風險評估就是對存在的風險作進一步的分析及量度，然后再作進一步的處理，從而將公司的損失減至最低或?qū)p失控制在可接受的范圍。風險評估通常是以重要性排序，可從兩個方面進行評估：損失的可能程度和損失機率。風險評估法有很多種，如最大可能損失法、蒙特卡洛法、外推法、風險價值法等。這些方法都是以一定的歷史資料統(tǒng)計分析結果為基礎，利用概率論理論對那些可以進行價值度量或是進行量化的風險因素進行分析，從而計算出風險大小。但這些方法均要求所處理的風險因素應是可以計量的并且有豐富的歷史數(shù)據(jù)。人力資本風險管理是一個剛剛興起的研究方向，無論是在企業(yè)內(nèi)部還是在企業(yè)外部，人力資本的數(shù)據(jù)嚴重缺失，更無法形成統(tǒng)計結果;另一方面，人力資本價值存量的計量研究才剛剛開始，對于如何確定人力資本的價值量目前還沒有一個可行的方法，必竟人力資本不同于物化的資本，它的價值量總是處于一種動態(tài)的變化之中。因此我們應以一個全新的角度去評估企業(yè)的人力資本風險。
人力資本風險具有風險成因多、風險因素復雜、各風險因素間相互關聯(lián)度大以及風險計量困難等特點，應從系統(tǒng)的全局的角度去評估人力資本風險。將人力資本風險放入企業(yè)的整體風險中去加以考慮，人力資本風險只是企業(yè)風險網(wǎng)絡中一個重要組成部分，企業(yè)其它方面的風險均會對人力風險產(chǎn)生不確定性的影響。僅從經(jīng)濟角度或是價值計量角度去評估人力資本風險顯然是不充分的。所謂人力資本風險的系統(tǒng)評估是指評估人力資本的變動對企業(yè)文化、企業(yè)經(jīng)營制度、企業(yè)經(jīng)營績效、企業(yè)核心競爭力等方面的影響，并評估這種影響的大小及其是否在企業(yè)可接受的范圍內(nèi)，從而為企業(yè)的決策提供理性的依據(jù)。如企業(yè)的某一關鍵人物因為意外事故失去工作能力，這部分人力資本的意外滅失會對公司正常的經(jīng)營活動造成何種程度的影響，這種影響是否可以被接受及迅速被消除。
企業(yè)人力資本風險的管理
對風險因素進行識別、評估的目的就是為了對這些風險因素進行有效的管理，減少風險因素，降低風險發(fā)生機率，從而達到減少風險損失的目的。人力資本風險管理可分為事前、事中及事后風險管理三個階段，即進行事前預防，事中監(jiān)控和事后補償?shù)墓芾矸绞�。人力資本風險管理技術可分為控制型風險管理和財務型風險管理技術兩大類。
控制型人力資本風險管理
控制型風險管理技術是指在風險分析的基礎上，針對企業(yè)存在的風險因素，積極采取控制技術以消除風險因素，或減少風險因素的危險性。在事故發(fā)生前降低事故發(fā)生機率;在事故發(fā)生時控制損失繼續(xù)擴大，將損失降至最低程度。
人力資本資訊管理 是指對企業(yè)現(xiàn)有的人力資本構成情況、人力資本在企業(yè)內(nèi)部分布情況、年齡分布、學歷組成、技能狀態(tài)、人力資本的流動情況等有關人力資源方面的信息予以收集整理，形成一個資源共享的網(wǎng)絡，同時此網(wǎng)絡信息內(nèi)容還應包括公司職能職級情況，人員配備需求以及企業(yè)將來的發(fā)展對人力資本的需求曲線等內(nèi)容。這些內(nèi)容共同組成人力資本風險管理的基礎數(shù)據(jù)庫，為進行人力資本的風險決策提供依據(jù)，同時也可以利用此網(wǎng)絡進行廣泛的宣傳，消除員工的疑慮，減少他們的不安，增強員工對公司的信心。
人力資本風險回避 本文所指的人力資本風險回避意指企業(yè)在招聘選用人力資源時從嚴把關，使企業(yè)不對那些明顯有可能引起風險的人力進行投資，盡量將人力資本風險回避于企業(yè)之外。此種控制方式只能部分回避風險，因為此時企業(yè)對人力資本價值量的判斷只能是表面的、片面的，不能完全回避人力資本的風險。
人力資本風險損失的避免 是指公司應對風險管理人員或是企業(yè)的管理人員進行風險評估及可承受風險的分析能力提供有效的訓練，能夠使公司對風險過高的人力資本風險因素采取預防措施，把風險帶來的損失降至可接受的水平。人力資本風險損失的避免主要是通過以下方法進行：
改變或減少人力資本風險的來源。例如經(jīng)常對企業(yè)人員進行企業(yè)文化的宣導，加強職業(yè)技能的培訓，強化身體鍛煉，增強身體素質(zhì)，定期對企業(yè)從業(yè)人員進行體檢，做到有病早發(fā)現(xiàn)早治療，避免造成大的損失。加強對員工的考核，考核是人力資本管理中一項重要的內(nèi)容，考核的目的是為了發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點和不足，激勵員工的工作積極性，提高員工的素質(zhì)，改善組織的效率，考核的結果也為員工今后的薪酬、培訓、晉升、換崗等利益提供依據(jù)。加強對員工的考核，能預防和及時處理人力資本使用中的風險。
改變?nèi)肆Y本風險來源所存在的環(huán)境。人總是處于某一特定的環(huán)境之中，首先要適應企業(yè)的環(huán)境才能在企業(yè)生存，人力資本的價值才能得以借助于生產(chǎn)勞動而實現(xiàn)。但人力資本具有能動性的特點，可以通過主動的生產(chǎn)活動方式來影響和改變所處的環(huán)境，故企業(yè)的環(huán)境對人力資本的風險來說至關重要，要盡力消除環(huán)境中易引致人力資本風險的不利因素。如為企業(yè)人員創(chuàng)造一種和諧的工作生活氛圍，提供適宜的工作生活環(huán)境，為企業(yè)人員自身發(fā)展提供一個公平的舞臺，尤其是要改變傳統(tǒng)的企業(yè)剩余分配方式，讓人力資本這一要素也參與企業(yè)剩余的分配中來，將經(jīng)營者的利益與所有者的利益緊密地聯(lián)系在一起。
介入人力資本風險來源和環(huán)境相互影響的過程。過程是輸入轉(zhuǎn)化為輸出的一組活動，企業(yè)的生產(chǎn)活動總是處于動態(tài)變化之中，人力資本的風險也總是處在不斷變化的過程之中，風險管理也提早介入到風險因素形成的過程之中去。如企業(yè)的發(fā)展總是有一個過程，企業(yè)也總是由小到大慢慢成長，在此過程中企業(yè)的風險管理人員應積極了解企業(yè)員工的思想動態(tài)，了解他們不斷變化的需求，對員工不斷地進行正面引導，使他們的期望與企業(yè)的實際相吻合，防止員工因不了解企業(yè)的發(fā)展狀況而產(chǎn)生過高的期望，最后因理想與現(xiàn)實之間過大的偏差而導致企業(yè)人力資本的流失。
利用投資組合原理對人力資本進行風險程度不同的投資，以期人力資本的風險損失可以實現(xiàn)對沖。公司需對現(xiàn)有的人力資本進行價值量的測定，根據(jù)人員的業(yè)績、工作表現(xiàn)、工作能力、敬業(yè)精神、個人期望等方面，對具體的人員進行風險度的評估，同時還應進行個人風險偏好度的測定。風險管理人員根據(jù)上述結果利用投資組合原理對公司范圍內(nèi)的人力資本進行調(diào)配，以求達到減小風險的目的。
人力資本風險自留 風險自留是指企業(yè)拔出部分資源用以承擔風險損失的發(fā)生。人力資本的風險自留可以通過如下方式進行：儲備人力資源，對于崗位重要而處于該位的人員風險度較高(如不滿企業(yè)經(jīng)營管理方式、有另謀高就的跡象、身體狀況不好等)，企業(yè)應考慮使用專用人才備份的形式進行風險自留管理。對于那些對專業(yè)技能要求不高，無須對員工進行長期培訓即可上崗的崗位也可進行風險自留管理，因該崗位人員的流動對企業(yè)的影響很小，企業(yè)完全可承擔。
人力資本風險轉(zhuǎn)移 控制型人力資本風險轉(zhuǎn)移是指企業(yè)將可能的風險損失轉(zhuǎn)移至第三方或是人力資本的承載者身上。這需要企業(yè)以較完備的契約形式將可能產(chǎn)生的人力資本風險及其后果明確下來，并明確責任的分擔。如企業(yè)在進行人力資本租借時，明確約定所租借的人員在正常的工作條件下，被租借人醫(yī)療費用、人身意外等均由其原雇傭方負責。必須注意的是企業(yè)在與自身所雇的人員簽訂風險轉(zhuǎn)移合約時要考慮到國家和地方所制定的有關法律法規(guī)，以免轉(zhuǎn)移了人力資本風險卻又產(chǎn)生了新的法律風險。
財務型人力資本風險管理
財務型人力資本風險管理是指企業(yè)預先拔出部分財務資源，在人力資本風險損失產(chǎn)生時可以及時補救，恢復生產(chǎn)。財務型人力資本風險管理主要有保險類風險轉(zhuǎn)移和非保險類風險轉(zhuǎn)移兩種。這兩種方式實質(zhì)都是公司通過一定的財務安排，以契約的形式將可能產(chǎn)生的人力資本風險損失轉(zhuǎn)移給保險公司或是轉(zhuǎn)移給人力資本承載者，可能風險損失的接受者為此獲得一筆額外的收益，同時也須承擔可能產(chǎn)生的風險損失。如企業(yè)替員工購買醫(yī)療保險、人身意外保險等措施。
人力資本風險管理的基礎在于建立起科學的人力資本評估機制、核心在于建立合理人力資本激勵機制。現(xiàn)代企業(yè)理論強調(diào)，在兼顧所有者利益的基礎上，剩余索取權應向企業(yè)關鍵人員以及那些具有信息優(yōu)勢的人員傾斜，因為他們被激勵的程度與企業(yè)的興衰息息相關，只有當人力資本的付出獲得與其相適應的合理回報時，人力資本的使用價值才能得到充分的實現(xiàn)。美國管理學家理查德・帕斯卡爾曾指出，職業(yè)除了以勞力交換金錢的合約之外，還包括心理合約，心理合約的價值是實實在在但卻以無法予以度量的重要合約。企業(yè)的風險管理人員一定要重視心理合約的管理，員工一旦和企業(yè)建立起心理合約，就會產(chǎn)生強烈的認同感和歸屬感，將企業(yè)的利益和自己的利益緊密地聯(lián)系在一起，愿為企業(yè)的成長發(fā)展做出更大的貢獻，使企業(yè)可獲得人力資本的價值增值。
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