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企業(yè)核心人力資本運(yùn)營方式
核心人力資本的運(yùn)營效果取決于核心人力資本與企業(yè)資本的連接牢固度和核心人力資本的使用激發(fā)度，呈倒U型曲線，由此證明了“有條件的所有者化”策略的合理性�！八姓呋呗浴钡谋举|(zhì)是核心人力資本以其稀缺性獲得企業(yè)剩余索取權(quán)。以下是小編整理的企業(yè)核心人力資本運(yùn)營方式，希望對大家有所幫助。
一、企業(yè)核心人力資本
很多學(xué)者認(rèn)為企業(yè)在本質(zhì)上是能力集合體，所擁有的核心能力是企業(yè)長期競爭優(yōu)勢的源泉，積累、保持、應(yīng)用核心能力是企業(yè)的長期根本性戰(zhàn)略。因此，核心能力這一概念，1990年由C.K.普拉海拉德和G.海默爾提出后，立即成了管理學(xué)界的研究熱點。近年來，有的學(xué)者提出了人力資源是企業(yè)核心能力的基石、核心人才在企業(yè)核心資產(chǎn)中處于核心地位等有價值的觀點。
學(xué)者們用不同的表述方法描述了核心能力的特征，如互補(bǔ)性、稀缺性、難以交易性、不可模仿性、有限替代性、獨占性、耐久性，或鎖定效應(yīng)、時滯性、獨特性、非競爭性、自然壟斷，等等。本文認(rèn)為核心能力的本質(zhì)特征是獨特性(即不可模仿性)，其他所有特征皆生于此。而在企業(yè)運(yùn)營的所有要素中，人的素質(zhì)最具獨特性，同時，它又是企業(yè)的各種能力(核心技術(shù)、管理及營銷策略、戰(zhàn)略、文化與信息等)的基石。因此，人的獨特素質(zhì)是核心能力中的核心�，F(xiàn)代人力資本理論創(chuàng)始人西奧多W舒爾茨把體現(xiàn)在人身上的體力、知識、技能和勞動熟練程度的綜合能力和素質(zhì)定義為人力資本，筆者把這一定義改進(jìn)并完善為“人力資本是人的勞動素質(zhì)”(另文詳述)。因此，可以說核心能力的靈魂是核心人力資本，而本文定義的核心人力資本是在企業(yè)核心能力中起重要作用的人的素質(zhì)。
企業(yè)內(nèi)的人力資本可分為三類：經(jīng)營型人力資本(高級管理人員的人力資本)、關(guān)鍵技術(shù)型人力資本(支柱型技術(shù)人員的人力資本)以及其他人力資本(其他員工的人力資本)。其中：其他人力資本容易被模仿和替代，對核心能力作用較小，不是核心人力資本。經(jīng)營型人力資本和關(guān)鍵技術(shù)型人力資本不可模仿、難以替代，是核心人力資本。尤其是經(jīng)營型人力資本，整個企業(yè)的思路、風(fēng)格乃至戰(zhàn)略、文化主要取決于它們，因此它們是核心人力資本中的核心。在這三類人力資本中，經(jīng)營型人力資本是“帥”，關(guān)鍵技術(shù)型人力資本是“將”，其他人力資本是“兵”。企業(yè)想要長期保持并不斷發(fā)展其核心能力、長久立于不敗之地，必須重視核心人力資本的運(yùn)營，尤其是經(jīng)營型人力資本的運(yùn)營。
二、企業(yè)核心人力資本運(yùn)營策略的演變
(一)工業(yè)經(jīng)濟(jì)前期的運(yùn)營策略：核心人力資本運(yùn)營與資本運(yùn)營一體化
在工業(yè)經(jīng)濟(jì)前期，企業(yè)規(guī)模小，社會分工尚未細(xì)化到現(xiàn)今的程度。此時，企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)合一，即企業(yè)所有者或所有者之一兼任經(jīng)營者。在這種情況下，企業(yè)的資本歸企業(yè)所有者所有，企業(yè)中人員的人力資本歸每個人自己所有(筆者對此有另文詳述)，兩者的運(yùn)營各自形成相對獨立的環(huán)路，兩種環(huán)路結(jié)合到一起使兩種運(yùn)營得以共同實現(xiàn)。企業(yè)員工的人力資本運(yùn)營環(huán)路為：員工們投入貨幣(學(xué)費等)和勞動(學(xué)習(xí)勞動)生產(chǎn)自身的人力資本(某種勞動技能等)，然后向企業(yè)所有者出售這些人力資本的使用權(quán)，在生產(chǎn)過程中把這些人力資本與企業(yè)的物質(zhì)資本結(jié)合，以此獲得勞動報酬(這就是人力資本的流通即交易環(huán)節(jié))。獲得勞動報酬后，一部分用于消費，另一部分在需要時投資于自身人力資本的再生產(chǎn)。經(jīng)營型人力資本的運(yùn)營環(huán)路本應(yīng)該與此相同，但因為所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的合一，經(jīng)營型人力資本的流通被所有者的利潤獲得掩蓋了。此時，只要企業(yè)的資本運(yùn)營成功，核心人力資本的運(yùn)營也隨之成功，核心人力資本的運(yùn)營因與資本運(yùn)營一體化而被“淹沒”，構(gòu)不成獨立的運(yùn)營策略問題，因而也未被學(xué)術(shù)界所重視。
(二)工業(yè)經(jīng)濟(jì)后期的運(yùn)營策略：所有者化
工業(yè)經(jīng)濟(jì)后期，大型企業(yè)出現(xiàn)并占據(jù)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的主導(dǎo)地位，社會分工細(xì)化。此時，大中型企業(yè)乃至部分小企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離，職業(yè)經(jīng)營者的出現(xiàn)造就了經(jīng)理人市場。在經(jīng)營型人才商品化的帷幕里，實際上成為商品的是經(jīng)營型人力資本的使用權(quán)。至此，勞動與資本的內(nèi)涵徹底分清了，工業(yè)經(jīng)濟(jì)也完全成熟了。在這種情況下，企業(yè)中資本和人力資本的運(yùn)行流程成為圖1中的形式。
如果去除圖1中的虛線，經(jīng)營型人力資本運(yùn)營與其他人力資本運(yùn)營的方式完全相同。于是，新的問題──核心人力資本的流動問題出現(xiàn)了。過去附著在所有者身上、不可能外流的核心人力資本，現(xiàn)在完全有可能隨職業(yè)經(jīng)理的跳槽而外流，從而造成企業(yè)的重大損失甚至核心能力的喪失。至此，核心人力資本的運(yùn)營策略提上了議事日程。企業(yè)所有者首先想到的運(yùn)營策略是高薪留人，即以遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出經(jīng)營型人力資本生產(chǎn)成本的高薪吸引并留住優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理。然而，企業(yè)間的競爭使高薪策略難以絕對奏效，其他企業(yè)以更高的薪金挖走優(yōu)秀經(jīng)理的情況時有出現(xiàn)。于是，產(chǎn)生了新的核心人力資本運(yùn)營策略──贈送股份。本文將這類策略稱為“無條件的所有者化策略”，經(jīng)營者獲得股份就加入了所有者的隊伍，于是又回到了所有者兼經(jīng)營者的格局。然而，這樣形成的所有者與真正的所有者并不一樣，憑空得到的股份不一定會引起足夠的珍惜，因此不一定能增強(qiáng)經(jīng)營者的責(zé)任心;而所有者的身份卻會產(chǎn)生“鐵飯碗”心理：來自競爭的威脅降低了，干好干壞都能分紅的意識產(chǎn)生了。“鐵飯碗”在留住核心人才的同時，往往會降低他們的進(jìn)取心，使他們不再那么盡心地施展他們的才能，結(jié)果是留住了核心人才卻減少了核心人力資本。面對這種情況，更加新的運(yùn)營策略出現(xiàn)──贈送股票期權(quán)或類似的手段。本文將這類策略稱為“有條件的所有者化策略”，它的使用就產(chǎn)生了圖1中的虛線。虛線表示這種“所有者化”是有條件的，由此形成的所有者與真正的所有者在權(quán)益上是有區(qū)別的�！坝袟l件的所有者化策略”中的條件往往是“在若干年中保持企業(yè)股票的升值”等，這類策略在實踐中取得了較好的效果，但近年來也導(dǎo)致了像安然公司經(jīng)營者以虛報盈利騙取個人利益這類問題。
(三)知識經(jīng)濟(jì)時期的運(yùn)營策略：所有者化范圍的擴(kuò)大
在知識經(jīng)濟(jì)時期，企業(yè)的技術(shù)更新速度有了數(shù)量級的提高，靠一、兩項核心技術(shù)維持長期競爭優(yōu)勢的情況已不再可能。此時的核心能力像有的學(xué)者說的那樣，呈現(xiàn)為“核心知識競爭力和核心運(yùn)作能力的合力”。買斷技術(shù)專利的經(jīng)營方式不得不讓位于留住關(guān)鍵技術(shù)人才的經(jīng)營方式，于是，關(guān)鍵技術(shù)型人力資本也成為核心人力資本。“所有者化策略”就必然會擴(kuò)大到關(guān)鍵技術(shù)型人力資本，此時，圖1中的“經(jīng)營者”要改成“經(jīng)營者和支柱型技術(shù)人員”，“經(jīng)營型人力資本”要改成為“經(jīng)營型人力資本和關(guān)鍵技術(shù)型人力資本”。而在首先跨入知識經(jīng)濟(jì)大門的美國，知識型企業(yè)已經(jīng)對支柱型技術(shù)人員采用了贈送股份或股票期權(quán)等核心人力資本的運(yùn)營策略。
三、企業(yè)核心人力資本運(yùn)營策略的理論剖析
(一)核心人力資本運(yùn)營策略的機(jī)理剖析
核心人力資本運(yùn)營的目的在于保持核心人力資本與企業(yè)資本的良好結(jié)合。本文認(rèn)為，這種結(jié)合是否良好取決于兩個指標(biāo)：其一是核心人力資本與企業(yè)資本的連接牢固度，其二是核心人力資本的使用激發(fā)度。連接牢固度反映核心人力資本能否穩(wěn)定地留在本企業(yè)，使用激發(fā)度反映留在本企業(yè)的核心人力資本能否有效地用于本企業(yè)的資本運(yùn)營。前者的關(guān)鍵是能否留住核心人才，后者的關(guān)鍵是能否激發(fā)核心人才的積極性。
連接牢固度對使用激發(fā)度有影響。連接牢固度太低，核心人才有后顧之憂或胸存異心，他們的積極性就不會高，核心人力資本的使用激發(fā)度就很低。隨著連接牢固度的提高，核心人才的歸屬感增強(qiáng)、積極性提高，他們會越來越愿意發(fā)揮自己的才能，核心人力資本的使用激發(fā)度也就相應(yīng)提高了。然而，當(dāng)連接牢固度過高時，“鐵飯碗效應(yīng)”出現(xiàn)，核心人才的惰性和私心可能會抑制他們的進(jìn)取心，核心人力資本的使用激發(fā)度反而會降低。如果以連接牢固度作為橫坐標(biāo)，以使用激發(fā)度作為縱坐標(biāo)，那么兩者間的關(guān)系將形成一條倒U型曲線，本文把這條曲線定義為核心人力資本的運(yùn)營效果曲線。
上述機(jī)理為“有條件的所有者化策略”提供了理論依據(jù)。在所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的情況下，不實行“所有者化”，連接牢固度太低，核心人力資本達(dá)不到足夠的使用激發(fā)度。因為資本運(yùn)營的核心機(jī)制是利益機(jī)制，不是企業(yè)的所有者，就不會真正把自己的利益同企業(yè)利益捆在一起，也就不會有足夠的連接牢固度。然而，“無條件的所有者化”則使連接牢固度過高，反而抑制了核心人力資本的使用激發(fā)度。所以，“有條件的所有者化”是最佳策略，有可能把核心人力資本的運(yùn)營效果保持在倒U型曲線的頂部區(qū)域。
(二)“所有者化”策略的合理性剖析
“所有者化”策略，是讓原本不是企業(yè)所有者的核心人才成為企業(yè)的所有者，其本質(zhì)是核心人力資本獲得企業(yè)的剩余索取權(quán)，這是理論界當(dāng)前的一個熱門話題。已有一些學(xué)者提出“人力資本要素的稀缺性決定人力資本所有者可以擁有企業(yè)的剩余索取權(quán)”的觀點。如果我們從要素的稀缺性這一角度來思考利潤分配的權(quán)限，問題就會變得明了。資本運(yùn)營需要多種要素的投入，而這些要素不論貴賤都在一輪運(yùn)營后收回了它們的原有價值(這在財務(wù)賬上表現(xiàn)為資本運(yùn)營的成本支出)。因此，在分配利潤時，要素的原有價值作為一種已經(jīng)使用過的權(quán)力，不能再充當(dāng)利潤分配的依據(jù)。此時，要素的稀缺性作為一種新的權(quán)力來參與利潤的分配，因為如果不這樣做，稀缺性強(qiáng)的要素就將退出下一輪資本運(yùn)營而使運(yùn)營無法繼續(xù)，其他要素也就失去了參與下一輪資本運(yùn)營并獲取利益的機(jī)會。
在各種要素中，貨幣資本(所有物化資本的總代表形式)具有很強(qiáng)的稀缺性，因為它是由人類此前付出的勞動和物質(zhì)資源凝結(jié)成的，是此前的人力資本和貨幣資本成功結(jié)合的產(chǎn)物。所以，貨幣資本理應(yīng)獲得較大的剩余索取權(quán)。人力資本的稀缺性則取決于它們的生產(chǎn)難度。核心人力資本的智力素質(zhì)含量和非智力的精神素質(zhì)(意志、價值觀、人際關(guān)系能力等心理素質(zhì)和思想素質(zhì))含量很高(筆者對此有另文詳述)，其生產(chǎn)難度很大，因此稀缺性很強(qiáng)，它們也應(yīng)該獲得較大的剩余索取權(quán)。而其他人力資本的智力素質(zhì)含量和非智力的精神素質(zhì)含量較低，比較容易生產(chǎn)，稀缺性弱得多，獲得剩余索取權(quán)的可能性也小得多。尤其當(dāng)有失業(yè)大軍存在時，低素質(zhì)人力資本的稀缺性就降到了零，因而也就喪失了爭取剩余索取權(quán)的能力。
在企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)合一的時期，核心人力資本與貨幣資本被同一類人擁有，貨幣資本的剩余索取權(quán)掩蓋了核心人力資本的剩余索取權(quán)。當(dāng)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離后，核心人力資本的剩余索取權(quán)問題必然被提出來，而知識經(jīng)濟(jì)的來臨又使核心人力資本從經(jīng)營型人力資本擴(kuò)展到關(guān)鍵技術(shù)型人力資本，核心人力資本要求剩余索取權(quán)的呼聲變得更加響亮。若這種要求得不到滿足，核心人才就將帶著他們的人力資本跳槽，使本企業(yè)的資本運(yùn)營明顯受挫甚至終止。通過核心人才跳槽表現(xiàn)出來的核心人力資本流動的高可能性，正反映了核心人力資本的強(qiáng)稀缺性。所以，留住核心人才的所有策略，包括高薪、“無條件的所有者化”和“有條件的所有者化”，其本質(zhì)都是給予核心人力資本應(yīng)有的剩余索取權(quán)。
認(rèn)識了各要素以其稀缺性程度獲得剩余索取權(quán)的合理性，并且承認(rèn)了核心人力資本的強(qiáng)稀缺性(其稀缺性還將隨著社會發(fā)展與日俱增并最終超過貨幣資本)，核心人力資本的剩余索取權(quán)問題就迎刃而解了，核心人力資本的運(yùn)營策略也就有了理論上的合理性。至于某核心人力資本具體應(yīng)享有多少剩余索取權(quán)，市場這只看不見的手往往會處理得比理論家的設(shè)計與計算更好。
四、國有企業(yè)核心人力資本運(yùn)營中的關(guān)鍵問題
我國國有企業(yè)的核心人力資本運(yùn)營面臨兩個關(guān)鍵問題：一是核心人力資本缺乏剩余索取權(quán)，二是核心人才擁有行政性的“鐵飯碗”。前者使核心人力資本的使用激發(fā)度很低，后者使核心人力資本與資本的連接牢固度極強(qiáng)。在這種情況下，核心人力資本不可能發(fā)揮其最大使用價值，企業(yè)的資本運(yùn)營效果也不可能達(dá)到最佳。
國有企業(yè)一方面必須對稀缺性強(qiáng)的人力資本給予合理的剩余索取權(quán)，以避免原云南玉溪紅塔煙草(集團(tuán))有限公司董事長、總裁儲時健這樣的悲劇重演。另一方面，必須去除國有企業(yè)核心人才身上的行政“保險帶”，徹底改革用官本位制對待企事業(yè)單位負(fù)責(zé)人的干部制度。讓想從政的人脫離企業(yè)，走公務(wù)員道路(當(dāng)然，公務(wù)員管理也必須引進(jìn)競爭機(jī)制，改變能上不能下、能進(jìn)不能出的干部制度，但本文不討論這個問題)，對留在企業(yè)的人員運(yùn)用人力資源市場機(jī)制進(jìn)行運(yùn)作。
目前，國有企業(yè)給經(jīng)營者的報酬已經(jīng)明顯提高，但這種報酬與企業(yè)經(jīng)營狀況的掛鉤還不夠清晰，用經(jīng)理市場和技術(shù)人員市場來代替組織部的職能，并在法律層面確立核心人力資本享有剩余索取權(quán)的依據(jù)，是我國國有企業(yè)核心人力資本運(yùn)營的兩個關(guān)鍵性操作原則。這兩個原則不建立，國有企業(yè)核心人力資本運(yùn)營就不可能成功，國有企業(yè)的效益也就無法從根本上得到保證。
簡介
人力資本運(yùn)營是指一種企業(yè)經(jīng)營管理活動，即首先通過戰(zhàn)略性投資形成特定技術(shù)結(jié)構(gòu)和人力資本存量，進(jìn)而對這些不同形態(tài)和專業(yè)化功能的人力資本按照組織目標(biāo)及要求加以激勵使用、整合配置和協(xié)調(diào)控制，從而達(dá)到人力資本保值增殖的、實現(xiàn)團(tuán)隊產(chǎn)出和組織收益最大化的目的。
內(nèi)涵階段
理論內(nèi)涵
人力資本理論自20世紀(jì)中葉創(chuàng)立，經(jīng)過半個多世紀(jì)的發(fā)展演變和傳播，現(xiàn)已成為“經(jīng)濟(jì)學(xué)中經(jīng)驗應(yīng)用最多的理論之一”，被推廣應(yīng)用于各個應(yīng)用學(xué)科和研究領(lǐng)域�，F(xiàn)代企業(yè)的契約理論證明，企業(yè)實質(zhì)上是一種由人力資本與非人力資本組成的“不完全和約”，人力資本產(chǎn)權(quán)在企業(yè)所有權(quán)安排中具有一種特殊決定性的地位和作用，非人力資本產(chǎn)權(quán)權(quán)能和權(quán)益必須通過人力資本的直接參與和使用而間接發(fā)揮作用和實現(xiàn) 。
人力資本運(yùn)營的研究機(jī)構(gòu)主要分幾類，一類為國有研究機(jī)構(gòu)（如社科院），一類為中外合資研究機(jī)構(gòu)（如伯特咨詢），第三類為國外研究機(jī)構(gòu)（如SHRM）；相比而言，國有研究機(jī)構(gòu)更具學(xué)術(shù)性，中外合資研究機(jī)構(gòu)更務(wù)實，而國外研究機(jī)構(gòu)則更著眼未來。
必經(jīng)階段
第一個階段是將社會性資源轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)性資源的階段。人力資源在未進(jìn)入企業(yè)之前屬于一種社會性資源，企業(yè)作為用人單位，只有通過選拔、聘用等程序與人力資源主體簽訂勞動合同之后，才能在一定時段內(nèi)擁有對人力資源的勞動使用權(quán)，社會性資源才能轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)性資源。
第二個階段是將企業(yè)性資源轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)性資本的階段。盡管我們不否認(rèn)在進(jìn)入企業(yè)之前，人力資源自身已經(jīng)擁有了或多或少的人力資本存量，但是這種資本能夠在多大程度上符合企業(yè)的需要還是一個未知數(shù)。而且在知識與技術(shù)日新月異的現(xiàn)代社會，人力資本的貶值與折舊也在加速，因此有必要通過對人力資源的不斷開發(fā)使其成為符合企業(yè)需要的人力資本，或由低增值性的人力資本轉(zhuǎn)變?yōu)楦咴鲋敌缘娜肆Y本。
第三個階段是將企業(yè)的人力資本存量變現(xiàn)為現(xiàn)實生產(chǎn)力的階段。人力資本與物質(zhì)資本的本質(zhì)性差別在于它具有能動性，其效能的發(fā)揮不僅取決于外部的環(huán)境條件，更取決于人力資本載體本身——人對于外部環(huán)境條件的反應(yīng)。人力資本存量高的人不一定是勞動生產(chǎn)率高的人，許多企業(yè)中存在的“出工不出力”的低效率勞動現(xiàn)象已經(jīng)充分證明了這一點。通過合理的配置，激勵機(jī)制的設(shè)計，使企業(yè)人力資本充分發(fā)揮效能，是人力資本運(yùn)營的關(guān)鍵。第四個階段是人力資本的維護(hù)與擴(kuò)張階段。由于年齡、生理、心理等自身因素和退休制度、離職現(xiàn)象的客觀存在，人力資本也存在著損耗。恢復(fù)和補(bǔ)充的問題，企業(yè)只有不斷地對人力資本進(jìn)行維護(hù)和擴(kuò)張，才有可能始終保持人力資本優(yōu)勢。人口規(guī)律是人口過程內(nèi)部的、本質(zhì)的、必然的聯(lián)系。它反映了一定生產(chǎn)方式下人口狀態(tài)的根本特征。人口是一個具有許多規(guī)定和關(guān)系的豐富的總體，因此，人口規(guī)律也不止一個。如制約人口自然變動的有人口再生產(chǎn)規(guī)律，人口職業(yè)構(gòu)成變動規(guī)律等等。但在每一種生產(chǎn)方式下，只有一種是起支配作用的主要規(guī)律。
運(yùn)營方法
培訓(xùn)提高技能
教育提供充分的人才儲備，但普通教育需要一個相應(yīng)的周期，且知識體系和教育機(jī)構(gòu)滯后，難以適應(yīng)日新月異的蓬勃發(fā)展和知識更新?lián)Q代。所以社會便應(yīng)運(yùn)而產(chǎn)生了眾多“短、平、快”的社會培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，它們往往能立足中國現(xiàn)狀，博采世界管理精華，利用現(xiàn)代最新科技，向管理者傳播優(yōu)秀管理思想和先進(jìn)管理技能，提供實用可行的管理經(jīng)營方式。這對于企業(yè)人力資源素質(zhì)的提高，技能的豐富起到了充電器的作用。對于企業(yè)組織建立持久的競爭優(yōu)勢，是必要條件。
1、公司招募的人員一定年限匯總，最佳為兩年（時間年數(shù)短在人員調(diào)動方面對員工的情緒影響波動不大）
2、兩批人員所受培訓(xùn)課程相似
改革人才流動
在新的環(huán)境下國有企業(yè)應(yīng)該采取應(yīng)崗配人和知人善任的用人機(jī)制。要改變以前的行政任命為公開的招聘上崗，建立由企業(yè)管理層共同確定的符合企業(yè)內(nèi)外各方面利益、且得到員工一致認(rèn)同的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及規(guī)劃，從而建立以招聘錄用、考核評估、提拔晉升以及人力資本開發(fā)各部分有機(jī)結(jié)合的管理系統(tǒng)。改革過去國有企業(yè)大鍋飯的傳統(tǒng)，使分配和投資向優(yōu)秀的技術(shù)、管理及其他方面人力資源傾斜。企業(yè)鼓勵員工在真誠合作和責(zé)任承諾的基礎(chǔ)上展開競爭，使企業(yè)成為吸引人力資本和凝聚人力資本的機(jī)構(gòu)，努力創(chuàng)造一個讓人才托穎而出的環(huán)境，充分體現(xiàn)人力資本的自我價值。2、對于兩批人員綜合分析人員素質(zhì)、能力重新分配工作崗位。
原因：
1、a批人員中的優(yōu)秀人員綜合評價也許和b批中的中等相當(dāng)?shù)翘貏e是對待新建公司無形中是一種對人與物的浪費，對于一線二線崗位最大限度利用可利用的資源實現(xiàn)人才的集約綜合選拔。
2、由于人員是兩年內(nèi)的綜合公司在對于兩批人員的培訓(xùn)方面所付出的代價相對較低，更有利于優(yōu)秀員工得到更好的培訓(xùn)使人員得帶相應(yīng)的管理、技術(shù)培訓(xùn)
科學(xué)激勵機(jī)制
人力資本激勵機(jī)制的建立原則應(yīng)是:經(jīng)營者收入和權(quán)利與業(yè)績相掛鉤，采取經(jīng)濟(jì)激勵與精神激勵相結(jié)合的方法。
1.經(jīng)濟(jì)激勵主要包括報酬激勵、職位消費激勵。報酬激勵的設(shè)計應(yīng)當(dāng)把績效評估作為經(jīng)理人員報酬的主要依據(jù)。必須轉(zhuǎn)變觀念，承認(rèn)經(jīng)營者人力資本價值及對企業(yè)發(fā)展的重要意義，提高經(jīng)營者的收入水平，優(yōu)化報酬結(jié)構(gòu)，建立以會計盈利為基礎(chǔ)的短期激勵和以市場價值為基礎(chǔ)的長期激勵相結(jié)合的報酬制度，實現(xiàn)報酬的形式多元化，如固定工資、獎金、股票、股票期權(quán)、退休金、福利和補(bǔ)貼等。特別是要增加專業(yè)型人力資本的產(chǎn)權(quán)激勵，讓其有一種“主人翁”的精神狀態(tài)投入到企業(yè)資產(chǎn)增值的經(jīng)營中去。
2.精神激勵主要包括:崗位責(zé)任制、人力資本地位激勵和企業(yè)文化激勵。
(1)科學(xué)的責(zé)任制對明確責(zé)、權(quán)、利關(guān)系，調(diào)動人力資本的積極性，建立有效的激勵和約束機(jī)制有著十分重要的作用。要變以前的因人設(shè)崗和因人論責(zé)為以崗招人和因崗論責(zé)，實現(xiàn)科學(xué)定崗的良性循環(huán)，使人力資本真正只對其崗位負(fù)責(zé)，對其經(jīng)營的國有資產(chǎn)保值增值負(fù)責(zé)，而不是對政府負(fù)責(zé)，對上級負(fù)責(zé)，通過績效評估以責(zé)定資。這樣，國有企業(yè)的人力資本所有者才能各盡其能，加強(qiáng)和重視管理。
(2)人力資本的社會地位主要是指由經(jīng)營地位、政府地位、職業(yè)地位等構(gòu)成。提高社會地位也是國有企業(yè)專有型人力資本所追求的目標(biāo)之一。因此采取種種措施，提高經(jīng)營者的社會地位，使社會地位在專有型人力資本的效用函數(shù)中發(fā)揮作用。比如說，實行CEO制度，CEO不僅擁有總經(jīng)理的全部權(quán)利，而且擁有董事長的百分之四五十的權(quán)利，這樣企業(yè)的重大決策就由CEO決定。
(3)企業(yè)文化是企業(yè)在長期的發(fā)展過程中形成的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范等。外國企業(yè)在對人力資本的激勵上把企業(yè)文化激勵看的很重要，也就是說人們必須在觀念上認(rèn)同人力資本，承認(rèn)人與人之間存在能力的差異，而能力差異導(dǎo)致分工差異，分工差異導(dǎo)致收入方式的差異以及收人水平的差異，正是在這些差異當(dāng)中，才更加體現(xiàn)了人力資本的重要地位和作用。
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