企業(yè)中層管理者執(zhí)行力問(wèn)題探究
我們經(jīng)常聽(tīng)到高層管理者抱怨：為什么公司原本很好的決策總是執(zhí)行不下去?這其中很大一部分原因是因?yàn)槠髽I(yè)的執(zhí)行力缺失、執(zhí)行力不強(qiáng)。下面是yjbys小編分享的一些相關(guān)資料，供大家參考。
一、提升企業(yè)中層管理者的執(zhí)行力的重要性和必要性
第一，對(duì)企業(yè)中層管理者及執(zhí)行力的界定。執(zhí)行力有狹義與廣義之分。狹義的執(zhí)行力可以是指一個(gè)人的執(zhí)行力或某一件事的執(zhí)行力等。廣義的執(zhí)行力是指一個(gè)組織、一個(gè)企業(yè)的執(zhí)行力，也即企業(yè)、組織在達(dá)成目標(biāo)過(guò)程中所有影響最終目標(biāo)達(dá)成效果的因素。對(duì)這些影響效果的因素都進(jìn)行規(guī)范、控制及整合運(yùn)用的話，那么企業(yè)就可提高執(zhí)行力。而缺乏執(zhí)行力正成為制約眾多企業(yè)發(fā)展的原因之一。而如果仔細(xì)分析一下其中的原因，很多很好的決策都是卡在了中層管理人員這一層面上。
企業(yè)中層管理者從廣義上來(lái)講是指企業(yè)高層管理者與一般員工之間的中間領(lǐng)導(dǎo)層，包括：部門經(jīng)理、主管等中間層次的領(lǐng)導(dǎo)，從狹義上來(lái)講是指企業(yè)的部門經(jīng)理。
有言道：“決策在高層，執(zhí)行在中層，決戰(zhàn)在基層。”其中“執(zhí)行在中層”，是關(guān)鍵的一環(huán)，沒(méi)有執(zhí)行，一切都是空談。從某種意義上來(lái)說(shuō)，執(zhí)行力實(shí)際上是企業(yè)中層管理人員理解并組織實(shí)施上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)布置的任務(wù)等能力。
第二，重要性和必要性。在企業(yè)的日常工作中我們常常會(huì)發(fā)現(xiàn)企業(yè)高層原先的決策方案在執(zhí)行的過(guò)程中標(biāo)準(zhǔn)漸漸降低，或者與原標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生偏離，或者不能在有效時(shí)間內(nèi)完成必要的任務(wù)，或者造成制定的一些政策在執(zhí)行過(guò)程中力度越來(lái)越小、許多工作做得虎頭蛇尾、沒(méi)有成效等一系列的問(wèn)題。實(shí)際上這是一個(gè)企業(yè)內(nèi)部執(zhí)行力的問(wèn)題。著名的《財(cái)富》雜志認(rèn)為：“只有不到10%的企業(yè)有效建立起來(lái)的戰(zhàn)略得到了有效的執(zhí)行，70%企業(yè)失敗的原因不是因?yàn)樗麄內(nèi)狈玫膽?zhàn)略，而是缺乏有效的執(zhí)行”。
相對(duì)于決策層定位于“做正確的'事”來(lái)說(shuō)，作為執(zhí)行層的中層管理人員的定位應(yīng)該是“做事正確”。相對(duì)于操作層員工“做事正確”的定位來(lái)說(shuō)，作為執(zhí)行層的中層管理人員的定位又應(yīng)該是“做正確的事”。所以中層管理人員既是執(zhí)行者.又是領(lǐng)導(dǎo)者。他們的作用發(fā)揮得好,是高層聯(lián)系基層的一座橋梁,發(fā)揮得不好,是橫在高層與基層之間的一堵墻。
如果企業(yè)中層隊(duì)伍的執(zhí)行力很弱，與決策方案無(wú)法匹配，那么企業(yè)的各種方案是無(wú)法實(shí)施成功的。企業(yè)的發(fā)展速度要加快、規(guī)模要擴(kuò)大、管理要提升，要有好的決策班子、好的發(fā)展戰(zhàn)略、管理體系。但如果只具備這些正確的決策、好的發(fā)展戰(zhàn)略、好的管理制度，卻不能得到很好的貫徹執(zhí)行，那就等于紙上談兵、空中樓閣。一個(gè)好的執(zhí)行部門能夠彌補(bǔ)決策方案的不足，而一個(gè)再完美的決策方案也會(huì)死在滯后的執(zhí)行部門手中，從這個(gè)意義上說(shuō)，企業(yè)執(zhí)行部門的執(zhí)行力也就是企業(yè)中層管理人員的執(zhí)行力的高低對(duì)于企業(yè)能否高效的運(yùn)作有積極重要的意義。
二、企業(yè)中層管理者的執(zhí)行力不強(qiáng)的表現(xiàn)及原因分析
第一，企業(yè)中層管理者的執(zhí)行力不強(qiáng)的表現(xiàn)。作為企業(yè)，要想快速發(fā)展都必須有強(qiáng)大的中層管理的執(zhí)行力。然而，在一些企業(yè)的執(zhí)行鏈上往往存在這樣一種現(xiàn)象：高層管理者批評(píng)中層執(zhí)行力差，中層管理者埋怨員工執(zhí)行力差;員工對(duì)上層的信息并不了解，也常常抱怨中層管理者執(zhí)行力差。中層，儼然成了各種矛盾的焦點(diǎn)。
企業(yè)中層管理者執(zhí)行力不強(qiáng)主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是大部分管理者都樂(lè)于布置任務(wù)、作指示，但真正有效率的管理者擅長(zhǎng)推動(dòng)布置下去的任務(wù)和決策得以順利地執(zhí)行。二是企業(yè)中層雖然有足夠的工作經(jīng)驗(yàn)，但在執(zhí)行方案時(shí)，沒(méi)有應(yīng)變、操控原則的認(rèn)知和把握，時(shí)有大失水準(zhǔn)之處。企業(yè)的中層管理人員無(wú)論是作為一名執(zhí)行者還是一名領(lǐng)導(dǎo)者，都要通過(guò)別人來(lái)完成工作任務(wù)。
第二，企業(yè)中層管理者的執(zhí)行力不強(qiáng)原因分析。究竟是什么導(dǎo)致了企業(yè)中層管理人員執(zhí)行力的缺乏呢?我認(rèn)為，主要有以下幾點(diǎn)原因。
一是企業(yè)中的中層管理人員普遍缺乏管理經(jīng)驗(yàn)，不能擔(dān)負(fù)起對(duì)下屬員工很好的指導(dǎo)作用，致使高層的決策執(zhí)行不下去。企業(yè)中層管理人員的來(lái)源大多是基層員工，這些員工由于在本部門的業(yè)務(wù)工作中表現(xiàn)出色而被提拔起來(lái)。他們?cè)谄髽I(yè)工作時(shí)間較長(zhǎng)、對(duì)客服務(wù)經(jīng)驗(yàn)豐富。但我們常常會(huì)發(fā)現(xiàn)：雖然他們是基層員工中的佼佼者，卻由于缺乏管理經(jīng)驗(yàn)或者不具備管理素質(zhì)，在擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)時(shí)往往顯得力不從心，使基層員工缺乏對(duì)戰(zhàn)略的了解。高層管理的戰(zhàn)略決策到了這一層面上就會(huì)越來(lái)越偏離原先的目標(biāo)。無(wú)論是在執(zhí)行的尺度，還是在執(zhí)行的速度、力度上都與原先的目標(biāo)漸行漸遠(yuǎn)。
二是企業(yè)的中層管理人員與上級(jí)之間缺乏良好的溝通，也就是企業(yè)政策的制訂者和實(shí)施者之間缺乏良好的銜接。造成這一狀況的原因，一方面是由于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)缺乏對(duì)中層管理人員這一作用的認(rèn)識(shí)，在工作中存在架空中層管理人員的問(wèn)題;另一方面是由于企業(yè)中層管理人員溝通和領(lǐng)導(dǎo)能力的欠缺，從而使企業(yè)的溝通渠道不夠暢通，不能做到上情下達(dá)或下情上報(bào)，使企業(yè)的戰(zhàn)略制訂和具體實(shí)施這兩項(xiàng)工作發(fā)生脫節(jié)。
三是缺乏針對(duì)企業(yè)中層管理人員的有效激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)中層管理人員流失的問(wèn)題已成為各企業(yè)經(jīng)營(yíng)中存在的普遍性問(wèn)題。由于企業(yè)的中層管理人員通常具有強(qiáng)烈的自我發(fā)展需求，而另一方面高層崗位有限，中層管理人員晉升的可能性很小。所以，如果企業(yè)不能通過(guò)有效手段滿足他們的這一需求，就很容易造成中層管理人員的流失。而中層管理人員的流失會(huì)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的一貫性造成影響。對(duì)中層管理人員的激勵(lì)方式單調(diào)，只會(huì)用物質(zhì)激勵(lì)的方式，忽視精神激勵(lì)的方式，效果是可想而知的
四是績(jī)效考核體系上存在缺陷和管理工作難以量化，不能科學(xué)地評(píng)價(jià)他們的工作業(yè)績(jī)，造成部分中層管理人員積極性不高，不能充分發(fā)揮作為戰(zhàn)略執(zhí)行者的作用。企業(yè)部分崗位內(nèi)容單調(diào)，工作輕松，而另外一些崗位工作任務(wù)繁重，管理崗位設(shè)置不合理。比如說(shuō)，企業(yè)的一線和二線的中層管理人員在工作重心上不同的要求，在戰(zhàn)略執(zhí)行的任務(wù)分配上也要有所區(qū)別，而目前對(duì)他們的考核往往標(biāo)準(zhǔn)單一。此外，由于管理體制上的缺陷，在多數(shù)企業(yè)，中層管理人員的流動(dòng)性差，流動(dòng)頻率過(guò)低，長(zhǎng)期固守某一崗位導(dǎo)致工作單調(diào)使之工作熱情下降。許多國(guó)有企業(yè)中，“能上能下”的用人機(jī)制沒(méi)有建立起來(lái)，一旦成為中層管理人員，只要不出大的問(wèn)題就不會(huì)被降職。這導(dǎo)致企業(yè)中層管理人員危機(jī)感不強(qiáng)，根本不會(huì)去思考如何能更好地?fù)?dān)負(fù)起企業(yè)的戰(zhàn)略決策執(zhí)行者。
五是培訓(xùn)工作存在缺陷，企業(yè)培訓(xùn)部所組織的培訓(xùn)與中層管理人員的實(shí)際工作需要脫節(jié)。不少企業(yè)的培訓(xùn)部無(wú)論參加培訓(xùn)的對(duì)象如何，培訓(xùn)的內(nèi)容都大同小異。而實(shí)際上對(duì)不同崗位的員工或水平不同的員工的培訓(xùn)要求是不同的。中層管理人員所接受培訓(xùn)的內(nèi)容并不能切實(shí)幫助他們解決日常工作中所出現(xiàn)的問(wèn)題。企業(yè)應(yīng)根據(jù)個(gè)體的特點(diǎn)和工作的要求，對(duì)一線的員工、中層的管理人員和高層的決策人員設(shè)計(jì)不同的培訓(xùn)內(nèi)容、手段、方式、評(píng)估等相關(guān)工作，實(shí)現(xiàn)一種定制化的培訓(xùn)。
因此，提升企業(yè)中層管理人員的執(zhí)行力已經(jīng)成為當(dāng)前企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理工作的一個(gè)重要課題，絕對(duì)不容忽視。提升企業(yè)中層執(zhí)行力需要雙管齊下，既要綜合考慮，又要抓住重點(diǎn)，切中要害。只有充分認(rèn)識(shí)執(zhí)行力建設(shè)是一項(xiàng)綜合性、長(zhǎng)期性的艱巨任務(wù)，并通過(guò)建立長(zhǎng)效機(jī)制，切實(shí)加強(qiáng)職業(yè)中層管理者的執(zhí)行力建設(shè)，提升執(zhí)行的信心和勇氣，才能最終提高企業(yè)執(zhí)行的能力和水平，才能最終提高企業(yè)履約能力和快速反應(yīng)能力，實(shí)質(zhì)性推進(jìn)公司化建設(shè)進(jìn)程。用“執(zhí)行”定下所有活動(dòng)的基調(diào)，才會(huì)真正擁有快人一步的競(jìng)爭(zhēng)力。
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