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企業(yè)的中層管理重要性
他們分布在每家公司，也許只有6人，也許是6000人。但不管數(shù)量多少，他們都擁有同樣的名稱(chēng)：中層管理者。他們通常被人稱(chēng)為“粘合劑”，起著承上啟下的作用，是高管和基層員工之間的橋梁。不管是處于經(jīng)濟(jì)的繁榮期還是衰退期，他們都負(fù)責(zé)執(zhí)行公司戰(zhàn)略，推行組織變革，并且推動(dòng)基層員工積極參與公司建設(shè)。
但中層管理者也是一個(gè)難以發(fā)展和保留的員工群體。根據(jù)埃森哲公司2007年對(duì)全球中層管理者的調(diào)查，20%的中層管理者對(duì)其目前所服務(wù)的企業(yè)不滿(mǎn)，并且有同等比例的中層管理員工表示正在尋找新的工作。其中所提到的主要原因之一就是缺乏發(fā)展前景。
“眾多公司中層管理一級(jí)的人員流失率非常高，并因此無(wú)法有力地執(zhí)行公司戰(zhàn)略。”沃頓商學(xué)院負(fù)責(zé)高層管理教育的副院長(zhǎng)托馬斯・科里根說(shuō)。“高管可以將所有的時(shí)間花在戰(zhàn)略制定上，但如果沒(méi)有人來(lái)執(zhí)行，那又有什么意義呢?”
除了戰(zhàn)略執(zhí)行的問(wèn)題以外，對(duì)公司而言，中層經(jīng)理流失的成本也非常高�？评锔赋鲆患颐媾R20%流失率的合伙制公司曾進(jìn)行過(guò)計(jì)算，發(fā)現(xiàn)流失率每降低一個(gè)百分點(diǎn)，公司合伙人的收益就可以增加8萬(wàn)美元。“如何吸引、保留并發(fā)展中層管理者是非常重要的工作，一些公司在經(jīng)歷了慘痛的教訓(xùn)后才逐漸意識(shí)到這個(gè)問(wèn)題。”
不管經(jīng)濟(jì)環(huán)境如何，公司需要打造一支有活力的工作團(tuán)隊(duì)，并且推動(dòng)中層管理者往前發(fā)展，因?yàn)樗麄冋菆?zhí)行變革的人。
缺乏機(jī)會(huì)致中層離開(kāi)
既然中層管理者如此重要，那為什么他們會(huì)覺(jué)得不滿(mǎn)意并且想離開(kāi)公司呢?一個(gè)主要的原因就是缺乏發(fā)展機(jī)會(huì)�！都で閱T工：通過(guò)滿(mǎn)足員工關(guān)鍵需求而獲利》一書(shū)的合著者戴維・西洛塔說(shuō)：“當(dāng)公司縮減規(guī)模，他們通常會(huì)對(duì)中層管理者開(kāi)刀。但即使公司只是發(fā)展停滯不前，中層管理者的發(fā)展機(jī)會(huì)也很有限。這對(duì)他們的打擊很大，尤其是那些處于三四十歲的人。”
從外部引進(jìn)新人――而不是從公司內(nèi)部提升老員工――也讓中層經(jīng)理感到“非常失落”，西洛塔說(shuō)。外部人員的過(guò)往工作經(jīng)驗(yàn)通常并不比內(nèi)部人員優(yōu)秀，而且內(nèi)部員工還對(duì)公司有更深入的了解。“并且當(dāng)有新的管理者加入公司時(shí)，他或她經(jīng)常會(huì)對(duì)現(xiàn)有的中層管理者持某種看法，(比如說(shuō))‘既然你早就在這工作了，那么你就不可能很聰明，我們必須清理門(mén)戶(hù)’。這會(huì)給工作場(chǎng)所帶來(lái)非常有害的影響。”
另外，如果使用獵頭公司從公司外找人填補(bǔ)高層職位就會(huì)向人們傳達(dá)一種信息，即“也許中層經(jīng)理不應(yīng)該繼續(xù)待下去”，科里根說(shuō)，“我并不是說(shuō)永遠(yuǎn)不要使用獵頭公司，但是對(duì)于有些公司而言，獵頭簡(jiǎn)直就像是他們的人力資源部門(mén)。”
“不管他們是否立志成為首席執(zhí)行官，中層經(jīng)理會(huì)需要一個(gè)發(fā)展計(jì)劃，能讓他們進(jìn)入另一個(gè)更高的級(jí)別。”科里根補(bǔ)充說(shuō)，“如果中層經(jīng)理認(rèn)識(shí)到自己有成長(zhǎng)發(fā)展的機(jī)會(huì)，那么相比那些將員工固定在某個(gè)職位，沒(méi)有關(guān)于提升的發(fā)展計(jì)劃或者相關(guān)討論的公司，他們會(huì)更愿意留任。有時(shí)，即使是平級(jí)調(diào)動(dòng)也好，因?yàn)槟菢涌梢栽黾庸ぷ鹘?jīng)驗(yàn)。”
中層的境遇
現(xiàn)在，有眾多的小型獵頭公司致電中層管理者，企圖誘使他們接受其他公司的職位。如果人們并沒(méi)有處在一個(gè)快速發(fā)展的職業(yè)路徑上，或者他不確定自己未來(lái)幾年內(nèi)是否還會(huì)留在這家公司，他們一般更容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所吸引。“人們很容易被這些電話(huà)所誘惑，”科里根說(shuō)，“你不需要對(duì)工作非常不滿(mǎn)意。也許工作就是普普通通，但當(dāng)看到有新的職業(yè)機(jī)會(huì)可以為生活帶來(lái)更好的平臺(tái)，或者可以擁有更好的薪酬時(shí)，你也許就會(huì)動(dòng)心。人們現(xiàn)在能更快速地對(duì)工作進(jìn)行對(duì)比，并且進(jìn)行變化的意愿也更加強(qiáng)烈。”
中層經(jīng)理對(duì)工作不滿(mǎn)意的其他主要原因還包括高管人員的事必躬親以及缺乏尊重等。西洛塔指出：“有時(shí)一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人效率非常低下，中層經(jīng)理不愿意待在由這種人管理的公司內(nèi)。”
還有一種典型的情況就是中層管理者沒(méi)有任何權(quán)限，但卻要承擔(dān)所有的責(zé)任，沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授珍妮佛・穆勒指出。這些經(jīng)理人必須“在與上層領(lǐng)導(dǎo)打交道上”游刃有余，并且還要“能有效地對(duì)下屬施加影響”，她說(shuō)，“這項(xiàng)任務(wù)非常復(fù)雜，也容易讓人遇到挫折，因?yàn)橐獙?shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)通常并不是僅靠彼此之間的關(guān)系就能達(dá)到。”
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