中層主管的工作方法
企業(yè)中層管理者是企業(yè)經(jīng)營管理中的中堅力量。下面是小編整理的中層主管的工作方法，希望對大家有幫助!
一、目標管理
高績效最重要的原則就是時時明白自己和部門的工作目標。
很多主管工作很被動、很盲目，領導安排什么干什么，眼前看到什么做什么�？匆娒γβ德�，就是不出“效率”，更不用說“效益”了。年要有年目標、月要有約目標、周要有周目標、日要有日目標。一些高效的企業(yè)甚至已做到將目標細分到半天。有了目標既可以集中精力、提高效率，也可以隨時對工作結果進行評估，及早發(fā)現(xiàn)問題，調(diào)整目標和計劃。
作為主管應該經(jīng)常提醒自己：我的工作目標是什么?目前做的事目的是什么?對我的目標起什么作用?對于那些與目標無關的瑣事盡量不做或授權部下代勞。時間長了，就會養(yǎng)成目標明確、思路清晰、務實高效的習慣。
二、計劃管理
“凡事預則立，不預則廢�！惫沤裰型�，無論何業(yè)，成大事者沒有不重視計劃的。
企業(yè)管理中，從宏觀戰(zhàn)略到年度、月度計劃，無不詳細周全。但作為中層主管，還要將企業(yè)的計劃轉化為部門的計劃，而且要細化到每周、每日。
工作推進表是一種非常方便的計劃工作法，即把工作目標細分為若干小項目，再配以責任人、完成時間、檢查者、備注等，以箭頭來標注進度，時時提醒每位員工按時完成工作。這樣過程控制好了，執(zhí)行力就提高了。
當然“計劃趕不上變化”，首先制定計劃要緊密結合企業(yè)、部門的資源狀況，計劃制定的是否合理，也是計劃管理水平的表現(xiàn)。
其次再好的計劃也免不了需要調(diào)整，所以計劃要留有余地，要有調(diào)整空間。
再次需要調(diào)整時，要及時調(diào)整，并做好補救工作，而且事后要及時總結以利計劃制定能力的提高。
三、重點管理
優(yōu)秀主管與普通主管最大的區(qū)別就在于是否懂得抓重點。每一件事情都可以分在四個區(qū)間里：
1、重要且急迫的事
2、重要但不急迫的事
3、急迫但不重要的事
4、既不急迫也不重要的事
主管應把主要精力放在第1和第2種事情上，第3種事情盡量授權部下去做，而第4種事情是要不斷檢討并杜絕的。
我見過一些主管，每天忙得不可開交，經(jīng)常被部下“指揮”的團團轉：“報告經(jīng)理，XX出問題了……”“經(jīng)理，您看這件事該怎么處理……”這樣的經(jīng)理人緣錯不了，可成績不會好。
計劃管理是教我們“舉輕若重”，學會細化;重點管理則是教我們“舉重若輕”，學會跳出瑣事、“高瞻遠矚”。記�。耗鷱氖碌氖枪芾砉ぷ鳎f不要成了事無巨細的“老黃�！�。
四、制度管理
制定制度是公司高層的責任，而制度能否執(zhí)行，則主要在中層主管。
雖然現(xiàn)在很多人主張“人性化管理”、“情感管理”，但依筆者在實踐中對我國企業(yè)的了解，現(xiàn)階段絕大多數(shù)企業(yè)還是制度不嚴的問題，而不是制度僵化的問題。以客觀、嚴謹?shù)摹胺ㄖ巍贝嬷饔^、隨意的“人治”是現(xiàn)代社會管理技術的重大進步，而制度不完善或制度執(zhí)行不嚴格，是我國目前企業(yè)管理水平不高，產(chǎn)品質(zhì)量不高的主要原因。
中層主管不僅要一身作則，維護制度，而且要善于充分利用公司制度作為自己管理的工具，在部門形成對事不對人、認真執(zhí)行制度的風氣。一旦員工遵守制度的習慣形成了，主管就可以將精力投入到業(yè)務上。否則，以人治、以情治、以技巧治，您將永遠被復雜的人事管理拴住，陷于各類突發(fā)事件，成為一名“滅火隊員”。
五、表格管理
表格化就是標準化，表格將標準和記錄融為一體，既可以督促員工按照標準完成任務，又為檢查和管理提供了及時、全面、詳細的信息，同時又可以作為考核的憑證，可謂一舉數(shù)得。
當然作為小公司，應力求使表格簡單化以便于學習和堅持�，F(xiàn)在有些公司盲目照搬國際先進公司的管理表格，結果費時費事，流于形式，并不足取。
表格管理的關鍵在表格的設計，現(xiàn)在各種管理表格的范本都可以從互聯(lián)網(wǎng)上下載，甚至有的咨詢公司竟憑此吃飯，這里提醒大家，表格要想有實際管理效果一定要由精通業(yè)務流程的人員親自設計，套用來的表格，由于和企業(yè)實際情況不符，很難落實，也起不到應有的作用，即降低效率又引起混亂，甚至不如沒有。
六、授權管理
中層主管需要得到高層領導的充分授權才能很好地履行職責，同樣中層主管也需要向部下再授權，才能將工作任務分解、落實到每一位員工身上，徹底調(diào)動部門人力資源的潛能，同時也可以將自己從瑣碎事務中解脫出來，抓重點工作。
有些主管不愿或不敢授權，擔心部下做不好工作。這樣管理能力永遠也提高不了。
首先要允許部下犯錯誤，這是授權和員工成長必須的代價，我們自己也是在錯誤中成長期來的。
其次要判斷部下的潛力，如果是可以培養(yǎng)的部下，就毫不動搖地壓擔子，給他機會鍛煉。如果是無法勝任崗位的員工則必須下決心淘汰，再下大功夫找到崗位所需要的新員工。
這些工作雖然會占用您很多時間、精力，但卻是非常重要的，是“治本”之計，而事必躬親則是“治標”的權宜之計。
七、會議管理
有些管理者反對開會，認為會議是低效率的形式主義。其實會議恰恰是提高效率的好方法。試想你與10個部下每人溝通10分鐘需要多少時間?而如果是共同性的問題，開個1小時的會議就全部溝通到了。
關鍵是團隊會不會開高效率的會議。如果會上都不發(fā)言或不說真心話，會后又發(fā)泄不滿情緒，這樣的會議當然是“形式主義”，沒有作用了。會議的要點在于：
1、會議的要點在民主議事，主持者最忌諱一言堂。
2、會議能力是需要學習和培養(yǎng)的。
3、會議要主題明確，不能跑題。主持人很關鍵。
4、會議必須形成決議，并記錄在案。
八、競爭管理
絕大多數(shù)員工都是有惰性的，只有在競爭的壓力下才可能努力工作，充分挖掘自身潛力。
對落后的員工同情、遷就是“婦人之仁”，只會鼓勵落后、打擊先進形成松垮的風氣，最終會既耽誤了全體員工的前程也耽誤了企業(yè)的利益。
競爭淘汰應形成一種制度，定期獎勵先進，淘汰落后，這就象趕羊群，只需趕頭羊、打尾羊，中間的羊群，不用管就跑得很快。競爭的制度建立起來，員工就有了主動性，變“要我干”、“要我學”為“我要干”、“我要學”。
九、獎懲管理
工作要有標準，標準要有檢查，員工要有考核，考核后要有獎懲。這樣制度和任務才得以落實。就好像熱爐子，一碰就會燙傷，人自然不會碰。
執(zhí)法不在嚴厲，在嚴格。獎懲都要及時，要對員工產(chǎn)生足夠的刺激，時間長了就形成了條件反射，形成了習慣。
十、培訓管理
企業(yè)競爭力高低最根本的是人員素質(zhì)，包括：職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)技能、綜合素質(zhì)等，這些都要依靠培訓來不斷提升。培訓包括企業(yè)自己進行的內(nèi)部培訓，也應包括由專業(yè)的培訓專家?guī)椭M行的外部培訓。
培訓一要形成制度，不能期望靠一兩次培訓解決所有問題，應把培訓納入日常管理，做到培訓即管理，管理即培訓。
二是培訓要注重實效，要有針對性，要“急用先學”、“學以致用”。
十一、思想管理
有人把管理者分為“先鋒型”、“管家型”、“導師型”、“教主型”四種類型。最高級的是“教主型”，即善于管理員工的思想。
好的.管理者要善于用共同理念、團隊文化、個人魅力來凝聚人心，讓員工產(chǎn)生崇拜、追隨的心理，心甘情愿地努力工作而不是僅僅為了錢和制度在被動地工作。在這種情況下，員工的心情最愉快、忠誠度最高、進步也最快。
現(xiàn)在我國的學校教育體系存在很多問題，注重分數(shù)忽視品德教育;而社會風氣又不正，處處充斥著自私自利和急功近利的思想，這也不可避免地導致年輕員工普遍存在思想作風不過關的問題，給企業(yè)管理帶來額外的負擔。
我在從事管理工作時深深體會到，經(jīng)理要肩負育人的責任，我們不得不替家長和社會補上“做人”這一課，否則員工素質(zhì)必將成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸。
十二、走動管理
走動管理指深入一線，巡回檢查，反對坐辦公室。部門主管有些工作應該在辦公室完成，但如銷售、生產(chǎn)等主要核心部門在辦公室的工作不會超過30%，更多的工作一定要深入一線才能了解真實情況，做出正確判斷。
當然不同部門性質(zhì)不一樣，比如財務部，主要是在辦公室內(nèi)做帳。而企劃部這樣的部門也應多下市場，多做調(diào)研，才做得好工作�？傊块T主管要多做調(diào)研、多下一線，切忌憑經(jīng)驗、教條和片面之詞作管理。
十三、有機管理
管理的最高境界是有機管理，此時企業(yè)的標準已經(jīng)是員工的習慣，企業(yè)的制度已成員工的文化，很多流程、標準、制度、技能都是自動化的，無需控制而自然遵守規(guī)律，這是長期管理、培訓、磨合后達到的高級狀態(tài)。
老子所說的“無為而治”就是這種狀態(tài)。因為有了自覺的、習慣的、高素質(zhì)的團隊，繁復的、機械化的制度也就成了多余的累贅。有機化應是我們每一位主管管理工作追求的最高境界，這時從優(yōu)秀到卓越的永無止境的過程。
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