企業(yè)如何留住中層管理人員
當(dāng)今的企業(yè)應(yīng)該在留人的理念、方法、制度上與時俱進(jìn)，不斷地變革、調(diào)整。只有留住企業(yè)的中層骨干、核心人員，企業(yè)才能更好地發(fā)展。下面是小編為大家?guī)淼年P(guān)于企業(yè)如何留住中層管理人員的知識，歡迎閱讀。
一、留人應(yīng)樹立新理念
1.人力資本比財力資本更重要。財力資本靠人力資本推動才能增值，人力資本可以轉(zhuǎn)化為財力資本。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，人才對企業(yè)的貢獻(xiàn)率也越來越大，所以人才成了企業(yè)間爭奪最激烈的資本。特別是占據(jù)公司中層的年富力強(qiáng)的管理人才，更成為企業(yè)發(fā)展的中流砥柱。在美國，企業(yè)董事會中不帶有財力資本的獨(dú)立董事，已占到40%以上。當(dāng)今世界強(qiáng)調(diào)能力、智力、智慧，人才是企業(yè)發(fā)展的最佳動力源泉。
2.用好人比選好人更重要。左有伯樂，右有造父，前者會選馬，后者會用人。首先，有些企業(yè)總是認(rèn)為“外來的和尚會念經(jīng)”，而不注重開發(fā)本企業(yè)員工的積極性、主動性，不注重在自己身邊發(fā)掘優(yōu)秀人才，采用中高層管理人員空降的方式。這種做法會嚴(yán)重挫傷自身員工的積極性和主動性，與其花費(fèi)很大的財力時間從外部選人，不如從內(nèi)部招聘來的方便快捷。其次，對于企業(yè)中層管理者，只有將其人放在合適的位置，給予充分的發(fā)展空間，才能使其最大限度地發(fā)揮自己的才能。對于特別有能力的人，更應(yīng)該給他廣大的空間和舞臺，這樣才會使優(yōu)秀的人才不會有懷才不遇的感覺而流失。
3.物質(zhì)激勵與精神激勵同等重要。當(dāng)今人性中不能忽視“利益人”的特點(diǎn)，市場經(jīng)濟(jì)交換的實(shí)質(zhì)是利益交換。在泰勒的科學(xué)管理時代，對于人的認(rèn)識是：人是由經(jīng)濟(jì)誘因來引發(fā)工作動機(jī)的，其目的在于獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益；經(jīng)濟(jì)誘因在組織的控制之下，因此，人往往被動地在組織的操縱、激勵和控制之下從事工作；人總是以一種合乎理性的、精打細(xì)算的方式行事，力圖用最小的投入取得最滿意的報酬；人的情感是非理性的，會干預(yù)人對經(jīng)濟(jì)利益的合理追求，組織必須設(shè)法控制個人的感情。根據(jù)這種關(guān)于人的觀念，企業(yè)必須對員工（特別是中層管理人員），實(shí)施嚴(yán)格的外部監(jiān)督，同時運(yùn)用物質(zhì)刺激手段來強(qiáng)化其工作積極性和主動性。
當(dāng)然我們不排除其他方式例如精神激勵為主的優(yōu)越性�，F(xiàn)代社會學(xué)也認(rèn)為，人的需要是分層圈的：第一層圈是“生存”，第二層圈是“交際”，第三層圈是“發(fā)展”。相應(yīng)地剖析留人的三種途徑———高薪、感情、事業(yè)，我們發(fā)現(xiàn)，如果忽略了“生存”，也就是薪水問題，任何“事業(yè)”都是空中樓閣。但忽視了感情和事業(yè)，留人也很困難，因?yàn)槿水吘故怯惺聵I(yè)追求的，所以企業(yè)要想留住管理中策，就要從薪酬、情感、事業(yè)三個方面下手，才能有效留住人才。
二、留人應(yīng)重視“四靠”
1.靠事業(yè)留人。人才流動的方向一般都是哪里最能發(fā)揮人的潛能，人才就往哪里流動得越多。企業(yè)有前途、事業(yè)喜人，人都愿意留下。真正意義的人才注重的是自己的成長和發(fā)展空間，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事業(yè)留人。特別是中層管理人員，年富力強(qiáng)處于干事業(yè)的關(guān)鍵時期，事業(yè)對其有非常大的凝聚力，會把事業(yè)作為自己的第一追求，所以應(yīng)該讓想干事的人有事干，能干事的人干成大事，這也是國內(nèi)企業(yè)特別是國有企業(yè)最薄弱的環(huán)節(jié)。或許高薪能夠一時留住人才，但是事業(yè)卻能長期留住人才。如何創(chuàng)造良好的“事業(yè)”環(huán)境，這正是企業(yè)，特別是國企應(yīng)該思考的問題。
2.靠企業(yè)文化留人。文化力就是競爭力，文化力是凝聚力、環(huán)境力、素質(zhì)力的結(jié)合，文化力可形成一個拴住人心的環(huán)境。企業(yè)必須擁有自身的企業(yè)文化，企業(yè)文化本身必須給人以無限想象的空間，同時又有實(shí)現(xiàn)想象的機(jī)會存在。人才在為企業(yè)服務(wù)的同時，除了工薪等利益之外，更重視追求的是發(fā)展自我、完善自我，使自身在企業(yè)內(nèi)部有機(jī)會得到再造與升值。如果企業(yè)沒有文化或一味地追求利潤，而忽視掉了員工的精神需求，就是給人才加薪，那也只能是留住人才一時，卻留不住人才一世。
3.靠職業(yè)生涯管理留人。要使每個人都有適合的崗位，有全面的培訓(xùn)，有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，有整體的關(guān)心，給他目標(biāo)、給他提升、給他機(jī)會、給他成才之路。為有才能的人制定他的職業(yè)生涯，這是留住人才的最好方法。因?yàn)閷τ谝粋�人來說，職業(yè)的成就感可以無限激發(fā)其工作動力。所以，給人職業(yè)生涯對于他來說，就是給他成功的階梯，大多數(shù)人才在這個時候都會安心留下。寶潔公司、微軟公司人才流失率低于5%，原因就在于此。
4.靠運(yùn)用優(yōu)厚待遇留人。具體地講，一是“金色的握手”。即運(yùn)用股票運(yùn)作留人，因?yàn)閱T工持股，可解決資產(chǎn)占有與雇傭關(guān)系的改善；經(jīng)營持股，可解決資產(chǎn)占有者與經(jīng)營者的矛盾。二是“金手銬”。即利用股票期權(quán)，讓經(jīng)理人認(rèn)股、入股權(quán)計(jì)劃，這就給管理者戴上了柔軟的“金手銬”。三是“金色的降落傘”�，F(xiàn)在企業(yè)管理者當(dāng)中有所謂“58（歲）現(xiàn)象”，也就是身在權(quán)位上的時候擔(dān)心退下來后生活沒有保障，于是拼命地為自己撈取錢財，導(dǎo)致。對此可以通過股權(quán)認(rèn)購、退下后獲得一大筆養(yǎng)老金，解決養(yǎng)老問題。例如：以盛大網(wǎng)絡(luò)為例，陳天橋授予唐駿的期權(quán)屬于吸引人才的“金手銬”性質(zhì)，而授予譚群釗、瞿海濱、李曙君中高層的期權(quán)則屬于“金色降落傘”計(jì)劃。盛大網(wǎng)絡(luò)通過金色降落傘計(jì)劃成功網(wǎng)羅了一批優(yōu)秀人才，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的跨越式發(fā)展。
三、留人要為之提供“平臺”
1.公平競爭的平臺。企業(yè)內(nèi)部的環(huán)境對于每一個創(chuàng)業(yè)者來說都應(yīng)該是公平的。我們的人才市場市場化程度還不高，企業(yè)內(nèi)部也僅是開展了公開競爭和選拔，而人員評價、工作評價還比較落后。與國外先進(jìn)企業(yè)相比，我們的差距之一就是缺少一個公平競爭的.環(huán)境，所以創(chuàng)建公平的競爭環(huán)境對于人才的成長來說至關(guān)重要。在某些企業(yè)內(nèi)部，人們的不滿往往是認(rèn)知上的不平衡，而不是能力上的差異，所以最終將導(dǎo)致人才的流失；而留下的人也不會因此就獲得平衡，如同一個天平，缺失了一方，另一方仍會有不平衡感受產(chǎn)生。
2.參與社會分工合作的平臺。不少企業(yè)在留人上有一個誤區(qū)，就是要求員工成為企業(yè)的附屬品，不能朝秦暮楚。這種思想實(shí)際上是不把人當(dāng)作一種資源來看待。但人是活化的資源，不是物。個人的能力也是多方面的，作為社會的一分子，他在有能力的情況下，應(yīng)該允許他參與社會的分工與合作。只要遵守職業(yè)道德準(zhǔn)則，應(yīng)該允許人們到更廣闊的天地去施展才華，畢竟人不是某一個企業(yè)所獨(dú)有的財產(chǎn)。
3.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力是提供這些平臺的關(guān)鍵。要想留住優(yōu)秀人才，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的能力非常重要。留人靠環(huán)境，更要靠好的領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)如果能把人力學(xué)運(yùn)用好，留住好的人才自然不在話下。首先，領(lǐng)導(dǎo)要有人格魅力，形成同心，整合群力，這樣企業(yè)的凝聚力就能形成，從而使員工心理上真正形成團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)意識。其次，領(lǐng)導(dǎo)要激活每一個員工的開發(fā)潛力、個人潛力，這樣創(chuàng)新力就會顯現(xiàn)。第三，領(lǐng)導(dǎo)要做到修己以安人，只有安人心才能留人。要了解每一位員工，根據(jù)不同情況運(yùn)用不同對策解決其具體困難和問題。對有棱角、有個性、有特色的人，就要用人所長；對有勇、有謀、有特長的人，要相敬相親，以賢相待；對有強(qiáng)烈私心的人，則要審慎對待，用其所長，避其所短。
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