高校中層管理人員績(jī)效考核管理機(jī)制

　　高校中層管理人員的整體素質(zhì)、工作績(jī)效如何,直接影響著高校辦學(xué)水平和人才培養(yǎng)質(zhì)量,影響著高校綜合實(shí)力的高低。小編下面為大家整理關(guān)于高校中層管理人員績(jī)效考核管理的文章，歡迎閱讀參考：

　　(一)制訂完善績(jī)效計(jì)劃

　　績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)確定組織對(duì)員工的績(jī)效期望并得到員工認(rèn)可的過(guò)程[1]�？�(jī)效計(jì)劃的核心是設(shè)定績(jī)效目標(biāo)�？�(jī)效目標(biāo)的設(shè)定是一個(gè)自下而上的目標(biāo)確定過(guò)程,通過(guò)這一過(guò)程將組織目標(biāo)與個(gè)人的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。

　　設(shè)定績(jī)效目標(biāo)的步驟如下:

　　1.明確學(xué)校的戰(zhàn)略方向。在制定高校中層管理干部績(jī)效計(jì)劃時(shí),就要圍繞學(xué)校的戰(zhàn)略方向而進(jìn)行,使中層管理干部個(gè)人的目標(biāo)設(shè)定與學(xué)校的戰(zhàn)略方向相符合,學(xué)校的戰(zhàn)略意圖能夠通過(guò)中層管理干部績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定而得以清晰體現(xiàn),讓每一位中層管理干部在實(shí)際工作中能從全局出發(fā)考慮問(wèn)題,朝著共同的方向和目標(biāo)努力。

　　2.明確中層管理干部的工作職責(zé)。為了更好地進(jìn)行績(jī)效管理,使績(jī)效管理工作成功有序地進(jìn)行,必須對(duì)中層管理干部所從事的工作進(jìn)行職責(zé)分析、界定和說(shuō)明,使考評(píng)雙方在工作目標(biāo)、要求與職責(zé)上達(dá)成一致,從而實(shí)現(xiàn)管理的科學(xué)性、民主性和合理性,也使績(jī)效管理落到實(shí)處,發(fā)揮其應(yīng)有的作用。要對(duì)每一崗位的工作職責(zé)、考評(píng)指標(biāo)、任職資格等作出具體描述,使它真正成為績(jī)效考評(píng)的依據(jù)。

　　3.制定中層管理干部的績(jī)效目標(biāo)。從部門(mén)職能出發(fā),依據(jù)職位職責(zé),科學(xué)合理地確定每個(gè)中層管理干部的具體績(jī)效目標(biāo),是績(jī)效管理的起點(diǎn)。(1)制定績(jī)效目標(biāo)應(yīng)強(qiáng)調(diào)嚴(yán)肅性,維護(hù)其權(quán)威性。中層管理干部必須在充分了解學(xué)校戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)之上,再分析本部門(mén)的分目標(biāo)和分戰(zhàn)略,明確自己該做什么,為什么做和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的具體計(jì)劃,按照學(xué)校確定的整體目標(biāo)制定各自的管理工作目標(biāo)。(2)在制定自己的績(jī)效目標(biāo)后,要和分管校領(lǐng)導(dǎo)或部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行雙向溝通,通過(guò)溝通將學(xué)校和部門(mén)的規(guī)劃目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的工作目標(biāo)來(lái)進(jìn)行衡量。(3)目標(biāo)的難度要適當(dāng),既要有挑戰(zhàn)性,要根據(jù)合理加壓的要求,每次制定目標(biāo)的時(shí)候,適當(dāng)提高難度也要符合實(shí)際情況。(4)長(zhǎng)期的規(guī)劃性目標(biāo),有年度的計(jì)劃性目標(biāo),也有分階段的具體性目標(biāo)。

　　(二)重視開(kāi)展績(jī)效輔導(dǎo)機(jī)制

　　高校中層管理干部績(jī)效輔導(dǎo)階段的主要工作有兩個(gè)方面:一是績(jī)效溝通,對(duì)中層管理干部提供支持與幫助,共同致力于績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二是收集績(jī)效數(shù)據(jù),為下一步對(duì)中層管理干部的績(jī)效考核提供依據(jù)。

　　首先,績(jī)效溝通貫穿于績(jī)效管理的始終,在績(jī)效管理中起著決定性的作用。美國(guó)學(xué)者羅伯特・巴克沃說(shuō):“績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過(guò)程”[2]。良好的互動(dòng)溝通,能使中層管理干部正確理解績(jī)效管理工作,達(dá)到認(rèn)識(shí)上的統(tǒng)一能及早發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,及時(shí)加以解決,確�？�(jī)效目標(biāo)的完成能提高中層管理干部對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的認(rèn)可度能增進(jìn)中層管理干部的情感交流,同時(shí)又是一個(gè)素質(zhì)提升的過(guò)程能對(duì)中層管理干部提供適時(shí)而持續(xù)的支持與幫助,使其更加明白自己努力的方向,共同致力于績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),共同提高績(jī)效能力,更好地服務(wù)于學(xué)校戰(zhàn)略方向和部門(mén)目標(biāo)。其次,收集績(jī)效資料。在績(jī)效輔導(dǎo)階段還要持續(xù)地進(jìn)行績(jī)效資料的收集與整理�？�(jī)效資料的收集不像績(jī)效管理的其他過(guò)程一樣有時(shí)間上的順承關(guān)系,而是貫穿整個(gè)績(jī)效管理期間,滲透到每一個(gè)績(jī)效管理過(guò)程當(dāng)中�？�(jī)效資料的收集與整理可以通過(guò)與中層管理干部本人、上級(jí)、下級(jí)、同事及管理服務(wù)對(duì)象進(jìn)行聯(lián)絡(luò),采取360度評(píng)分法,以盡量客觀的方式收集績(jī)效資料,記錄績(jī)效表現(xiàn),并盡量做到圖表化、例行化和信息化。

　　建立績(jī)效檔案。記錄中層管理干部平時(shí)的績(jī)效信息、建立中層管理干部績(jī)效檔案,不僅為績(jī)效評(píng)估、績(jī)效改進(jìn)提供事實(shí)依據(jù),而且?guī)椭��?jī)效管理主管部門(mén)發(fā)現(xiàn)績(jī)效問(wèn)題和優(yōu)秀績(jī)效原因,還有利于中層管理干部在績(jī)效申訴時(shí)爭(zhēng)取利益保護(hù)。

　　(三)構(gòu)建、完善高校中層干部績(jī)效考核執(zhí)行的激勵(lì)、約束機(jī)制

　　高校中層干部績(jī)效考核執(zhí)行的激勵(lì)機(jī)制,就是有關(guān)單位和部門(mén)采用多種方式方法,按照特定的標(biāo)準(zhǔn)和程序激發(fā)高校中層干部績(jī)效考核主體和客體(考核對(duì)象)的動(dòng)機(jī),引導(dǎo)他們努力實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核目標(biāo)的一整套制度安排[3]。其核心功能在于調(diào)動(dòng)高校中層干部績(jī)效考核主體和客體(考核對(duì)象)進(jìn)行績(jī)效考核的積極性、主動(dòng)性和自覺(jué)性,使高校中層干部績(jī)效考核由“要我考核”變?yōu)?ldquo;我要考核”,成為高校中層干部績(jī)效考核主體和客體的一種自覺(jué)行為。

　　(四)建立健全高校中層干部績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用制度

　　績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用,是高校中層干部績(jī)效考核程序中最重要的一環(huán),也是高校中層干部績(jī)效考核的目的所在、動(dòng)力之源。如果只強(qiáng)調(diào)考核,不注重考核結(jié)果的運(yùn)用,考核結(jié)束后就把考核結(jié)果束之高閣,為考核而考核,不僅考核會(huì)變得毫無(wú)意義,而且考核也難以進(jìn)行下去。要保證考核機(jī)制的經(jīng)久不衰,必須重視績(jī)效考核結(jié)果的使用,把績(jī)效考核結(jié)果與考核對(duì)象的利益掛鉤,增強(qiáng)了考核主體和考核客體貫徹執(zhí)行考核制度的自覺(jué)性和主動(dòng)性。因此,建立健全績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用制度,是績(jī)效考核價(jià)值實(shí)現(xiàn)、行為推動(dòng)的根本保障。

【高校中層管理人員績(jī)效考核管理機(jī)制】相關(guān)文章：

高校中層管理人員的績(jī)效考核08-29

公司中層管理人員績(jī)效考核方案（精選10篇）04-14

中層管理人員常見(jiàn)錯(cuò)誤11-16

企業(yè)中層管理人員管理之道12-01

提升中層管理人員素質(zhì)的重要性11-24

醫(yī)院危機(jī)管理機(jī)制的建設(shè)09-20

給中層管理的幾點(diǎn)建議08-29

中層管理背后的辛酸11-18

中層管理者的弊端10-26

績(jī)效考核的原則10-10