- 相關(guān)推薦
中層管理人員常見錯(cuò)誤
中層管理人員往往是公司中的骨干力量。但是在很多公司中，中層管理人員并不明白自己的工作該如何做好，不明白自己怎么做才能更符合公司和老板的期待。下面是小編為大家收集的中層管理人員常見錯(cuò)誤，希望能夠幫助到大家。
中層管理人員常見錯(cuò)誤1
1 、目標(biāo)模糊、計(jì)劃不周
很多主管對于工作的目標(biāo)往往不是十分明確，或是理解上存在偏差，這種目標(biāo)的模糊必然會(huì)導(dǎo)致計(jì)劃的不周，工作實(shí)際操作的可行性、針對性、實(shí)效性都會(huì)相應(yīng)地大打折扣。
2、急于行動(dòng)、疏于計(jì)劃
一個(gè)不善于做計(jì)劃，但能夠認(rèn)真執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)所交代任務(wù)的員工還可以算是合格的員工;但是不會(huì)做計(jì)劃，對團(tuán)隊(duì)下一步工作任務(wù)心中無數(shù)的主管絕對不是一個(gè)合格的主管。而主管和一般員工的最大區(qū)別正在于：主管需要對團(tuán)隊(duì)的工作、領(lǐng)導(dǎo)所布置的任務(wù)進(jìn)行析和計(jì)劃。
3、只顧做事、不重績效
衡量工作成功與否的標(biāo)準(zhǔn)并非是工作的努力程度，而在于工作取得的績效究竟有多少，工作沒有取得應(yīng)有的績效，企業(yè)也就無從得以進(jìn)步和發(fā)展。不少主管對這一點(diǎn)往往認(rèn)識(shí)不清，過分依賴勤勞的工作態(tài)度，而沒有以獲取更多的績效為目的，合理充分地利用各種資源，采用各種靈活的工作方式。
4、行為過程、控制不力
一些主管在管理工作中，對員工的行為動(dòng)作和細(xì)節(jié)作業(yè)等工作過程缺乏有力的控制，如制定標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)作、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)，進(jìn)行現(xiàn)場走動(dòng)管理和看板管理等，控制了過程控制了作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和行為細(xì)節(jié)，就控制了品質(zhì)，控制了結(jié)果和績效。品質(zhì)是控制出來的而非檢驗(yàn)出來的。
5、缺乏訓(xùn)練、自然淘汰
不少主管誤認(rèn)為員工的工作技能是慢慢適應(yīng)，自然而然就會(huì)無師自通的，缺乏必要的.職前崗位訓(xùn)練和在職訓(xùn)練，所謂輔導(dǎo)也是一通說教。如果員工不能自學(xué)成材，主管就采用自然淘汰法進(jìn)行“洗人”，重新招聘一批人。缺乏人力資源管理技巧是大多數(shù)主管的通病。
6、效能低下、急事急辦
有些主管過于追求工作的速度和時(shí)效，急于求成，急事急辦，卻沒有輔以科學(xué)合理的方法，沒有把主要精力和時(shí)間放在重要和有價(jià)值的工作任務(wù)上，分不清工作的輕重緩急，迷失在雜務(wù)和瑣碎工作的汪洋大海之中，只見樹木不見森林，結(jié)果造成了工作的效能低下。
7、不善協(xié)作、溝通障礙
不少主管個(gè)人工作能力很強(qiáng)，但卻不善于與他人分工協(xié)作，尤其是與部門之間的配合和協(xié)作，往往困難更大。不少主管常常以自我為中心，以小團(tuán)體的利益為中心。即使在不得不和別人或別的部門進(jìn)行交流時(shí)，也往往存在著各種溝通的障礙，不能積極主動(dòng)地展開交流，結(jié)果被一些只需要簡單的溝通、協(xié)作就可以解決的問題捆住了手腳，影響了整體的企業(yè)績效。
8、歸罪于外、推卸責(zé)任
工作進(jìn)展過程中出現(xiàn)問題時(shí)，很多人都傾向于將責(zé)任推諉于他人，卻很少檢討自己。所以很多企業(yè)、職能部門在開會(huì)理清問題責(zé)任的時(shí)候，便很容易出現(xiàn)爭吵，導(dǎo)致內(nèi)耗。而作為一個(gè)卓越或合格的主管應(yīng)該歸因于內(nèi)，遇到問題首先反省自身，而不是先找別人的責(zé)任。
中層管理人員常見錯(cuò)誤2
一、沒有挖掘和確認(rèn)需求
中層得到上級一個(gè)工作指示的時(shí)候，要習(xí)慣做需求的挖掘和確認(rèn)，常用的需求挖掘問題是：您希望這項(xiàng)工作達(dá)到什么目的？當(dāng)高管把工作的核心背景、他的關(guān)鍵需求跟中層說明白的時(shí)候，中層才能有針對性地準(zhǔn)備具體執(zhí)行方案，方案再得到上級確認(rèn)后，方可具體執(zhí)行。
二、沒有工作方案，走一步算一步
做一項(xiàng)需要團(tuán)隊(duì)共同完成的工作（比如項(xiàng)目），需要事先依據(jù)需求或者問題本身，先制定出具體問題或需求的解決方案和具體的策略，然后讓團(tuán)隊(duì)成員了解并認(rèn)同此方案，方可動(dòng)手實(shí)施。
三、先斬后奏，替上級（客戶）做決策
面對上級布置的工作任務(wù)，除了做好信息提煉整理之外，還要準(zhǔn)備好兩三個(gè)解決方案供上級做決定。這個(gè)做決定的過程，你不能替代上級，因?yàn)槟愫茈y完全站在上級的角度看待問題。
四、沒有將方案細(xì)化分解
具體策劃方案得到批準(zhǔn)后，應(yīng)該把方案中所有的事項(xiàng)做詳盡分解，把工作分解到不能分解為止，然后落實(shí)責(zé)任人，過程中負(fù)責(zé)人拿著實(shí)施案做每一項(xiàng)工作的檢查。請記�。翰皇撬袉T工都能像您一樣專注、認(rèn)真、負(fù)責(zé)。
五、方案執(zhí)行完畢無總結(jié)
每一次重要工作結(jié)束后，特別是需要多個(gè)團(tuán)隊(duì)、多人協(xié)同的.項(xiàng)目結(jié)束之后，必須有總結(jié)，需要對過程中的所有步驟、工作內(nèi)容做詳細(xì)復(fù)盤，找出做得好的地方、不足的地方，并把這些結(jié)論落實(shí)到具體的紀(jì)要或報(bào)告中，作為知識(shí)在組織內(nèi)部沉淀下來。這樣后來者就可以站在“巨人”的肩膀上開始創(chuàng)新、改善、提升。
六、不能明確自己的角色
在團(tuán)隊(duì)協(xié)作的工作中，指揮員應(yīng)該首先明確團(tuán)隊(duì)成員的角色定位，明確具體工作職責(zé)和任務(wù)，指揮官只負(fù)責(zé)決策、指揮、協(xié)調(diào)，而不能越俎代庖。
中層管理人員常見錯(cuò)誤3
一、管理時(shí)缺乏應(yīng)有的原則
在對下屬的管理中，對下屬的錯(cuò)誤缺乏應(yīng)有的原則和寬容，是新任管理者最常見的問題。沒有原則的經(jīng)理是不可能成功的。每個(gè)人都想成為一個(gè)可以接受的好人，但作為一個(gè)管理者，他或她注定要用目標(biāo)和原則來衡量事物和人，要有選擇，在必要的時(shí)候能夠頂住壓力，堅(jiān)持應(yīng)有的原則
在員工工作過程中，我們應(yīng)該盡可能多地對他們進(jìn)行監(jiān)督，但監(jiān)督的時(shí)間必須適度。既然是監(jiān)督，就意味著我們不需要一直關(guān)注員工的工作進(jìn)度。我們只需要控制一些關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)。當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)工作方向有嚴(yán)重偏差時(shí)，我們就會(huì)糾正。一般來說，員工應(yīng)該有自由活動(dòng)的空間。
現(xiàn)實(shí)中，暴力管理者令人討厭，但由于他們的管理效率很高，其后果比沒有原則的管理者要有效得多。
二、對上不服，對下無用
很多剛剛成為中層管理的'人很容易出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象，雖然自己掛著一個(gè)管理的頭銜，但下屬對你的話愛聽不理，而上級也容易直接越過你去接觸員工，完全就被人架空了權(quán)力，但要是出了事，又被迫去承擔(dān)后果，這讓許多中層管理者苦不堪言。
為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的情況呢？出現(xiàn)這種現(xiàn)象，一方面和老板的為人以及管理風(fēng)格有關(guān)，另一方面，中層管理者缺乏足夠的管理意愿和能力也是導(dǎo)致這種現(xiàn)象的關(guān)鍵因素之一。
就以中層管理者自身的問題而言，他們的心態(tài)其實(shí)還停留在員工心態(tài)，凡事都是為了自己的利益著想，自己沒有好的辦法，也不愿意遵循上級的指示，導(dǎo)致自己對下不能有效管理，對上也無法做到高效反饋，于是上司不得不直接越過中層管理接觸下屬，以免拖累公司發(fā)展。
管理不是一件容易的事，其中一大難點(diǎn)就是如何處理隱私少一點(diǎn)、公開多一點(diǎn)的問題。管理層需要綜合考慮，不僅要考慮到他們的地位和利益，還要引導(dǎo)他們的成員在最低限度上共同贏得勝利。
三、缺少有效的管理方法
作為一個(gè)管理者，你應(yīng)該意識(shí)到與下屬相處不是個(gè)人水平的問題。無論你所在組織的文化特征是什么，無論你處于什么級別，你的決定都會(huì)對下屬的工作產(chǎn)生很大的影響。因此，管理者不適合與下屬交朋友，因?yàn)樗麄內(nèi)菀捉o朋友帶來情緒化、混亂的情緒和不成熟的觀點(diǎn)。下屬對管理者的期望是引導(dǎo)他們掙錢和發(fā)展。讓他們相信你會(huì)在關(guān)鍵時(shí)刻支持他們，你可以解決他的難題。
一個(gè)中層管理者不去激勵(lì)別人是一種失敗。如果他不懂專業(yè)，只喜歡成為專業(yè)人士或失敗者，那是另一種失敗。管理必須是一門技術(shù)，才能成為一門藝術(shù)。管理實(shí)踐者不需要成為理論大師，但不去嘗試?yán)碚摵推渌I(lǐng)域使用過的工具和方法，僅僅依靠自己的感受去探索，這是在浪費(fèi)時(shí)間和精力。
管理者一方面要有專業(yè)水平，掌握管理工具，另一方面也要有足夠的耐心和洞察人心。管理的關(guān)鍵在于解決民心問題，用人格魅力、共同富裕的愿景和未來的成長空間來激勵(lì)下屬。獎(jiǎng)懲要明確。但如果要處罰的地方太多，問題就不能出在具體問題上，而應(yīng)該在整體上。
【中層管理人員常見錯(cuò)誤】相關(guān)文章：
英語常見錯(cuò)誤08-31
打網(wǎng)球的常見錯(cuò)誤10-31
英語常見語法錯(cuò)誤10-24
常見錯(cuò)誤健身方法提醒05-24
雅思寫作中常見錯(cuò)誤06-20
中考英語作文常見錯(cuò)誤06-07
企業(yè)管理常見的錯(cuò)誤08-17
7個(gè)反手球常見錯(cuò)誤04-15