中層管理者如何幫助下屬提高績(jī)效
在績(jī)效管理當(dāng)中很多時(shí)候績(jī)效傳達(dá)變成了由上司自上而下地通知和傳達(dá)，是組織向責(zé)任人(既包括個(gè)體員工，也包括團(tuán)隊(duì))公布其績(jī)效目標(biāo)的一種普遍方式。下面YJBYS小編為大家整理了關(guān)于中層管理者如何幫助下屬提高績(jī)效的文章，希望對(duì)你有所幫助。
第一，有效績(jī)效管理的三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)
有效的績(jī)效管理系統(tǒng)具備三個(gè)部分。首先是績(jī)效規(guī)劃，建立目標(biāo)和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。假如員工不清楚目標(biāo)，他們?nèi)绾稳?shí)現(xiàn)?假如員工沒(méi)有清晰的目標(biāo)，他們就只會(huì)干坐著或直接放棄，雖然人在辦公桌前，可是并不盡全力工作，因?yàn)樗麄儾涣私庠撟鲂┦裁�。定義成功的一項(xiàng)益處，即企業(yè)可以在實(shí)現(xiàn)成功的時(shí)候肯定和稱(chēng)贊。這就營(yíng)造出“成功者的氛圍”。第二項(xiàng)有效績(jī)效管理的關(guān)鍵點(diǎn)是每日輔導(dǎo)，或者稱(chēng)執(zhí)行。這是指經(jīng)理觀察員工的績(jī)效表現(xiàn)，表?yè)P(yáng)和必要時(shí)的'重新指導(dǎo)。有效績(jī)效管理的最后一個(gè)關(guān)鍵要點(diǎn)是績(jī)效評(píng)估，在企業(yè)中等同于回顧和學(xué)習(xí)。這時(shí)該坐下來(lái)，和員工回顧過(guò)去一段時(shí)間的績(jī)效表現(xiàn)。記�。嚎�(jī)效管理并不應(yīng)作為年終評(píng)估的工具。相反地，它應(yīng)當(dāng)貫徹在全年中使用，指導(dǎo)經(jīng)理和下屬員工共同工作，幫他們?nèi)〉肁的成績(jī)。
第二，從關(guān)心和建立信任開(kāi)始
人們常說(shuō)：伙伴關(guān)系從建立彼此信任的關(guān)系開(kāi)始。當(dāng)員工得知企業(yè)真心在幫助他們的時(shí)候，他們也會(huì)反過(guò)來(lái)支持企業(yè)。企業(yè)要關(guān)心員工。要坦誠(chéng)地對(duì)待他們。要幫他們樹(shù)立責(zé)任心。要讓他們獨(dú)立負(fù)責(zé)。但是企業(yè)不能拆開(kāi)這些行動(dòng)。必須具備全部四項(xiàng)。在這種關(guān)系里存在著很多信任和尊重，之后才會(huì)出現(xiàn)關(guān)心和坦誠(chéng)。有時(shí)，不得不退避一下，假如企業(yè)和員工之間的關(guān)系還不夠，那么這時(shí)候若要進(jìn)行有挑戰(zhàn)性的對(duì)話(huà)，如批評(píng)，就會(huì)演變成一種攻擊，從而造成傷害。
但是假如企業(yè)在對(duì)員工的感情投資充分的前提下，那么員工就很容易感到企業(yè)對(duì)他們并無(wú)惡意，企業(yè)通過(guò)看似強(qiáng)硬的對(duì)話(huà)，如批評(píng)，所要傳達(dá)給他們的是關(guān)愛(ài)和幫助。員工并不能確定上司對(duì)自己是否存有惡意。員工必須信任上司。但前提是，經(jīng)理們舍棄對(duì)員工的評(píng)分，而轉(zhuǎn)為輔導(dǎo)和幫助他們獲得A的成績(jī)。
第三，共同收獲
幫員工取得工作勝利，企業(yè)和員工雙方面都有得益。當(dāng)員工擁有清晰的目標(biāo)，有意義的工作，以及每日的支持，他們的工作意愿將受到鼓勵(lì)。這意味著員工在工作中所做的事對(duì)他們本身就存在價(jià)值，他們認(rèn)為自己每天都為這個(gè)世界帶來(lái)改變，他們本身都獲得發(fā)展。最終讓員工獲得一種強(qiáng)烈的歸屬感。員工來(lái)這里工作，感到自己屬于這里。當(dāng)員工認(rèn)為自己能帶來(lái)改變時(shí)，他們就會(huì)愛(ài)上這種歸屬感。當(dāng)員工想留在一個(gè)地方，他們留的越久，就會(huì)想方設(shè)法地回報(bào)所在的組織，而且他們自身也獲得發(fā)展。員工的保留率和創(chuàng)造性都會(huì)得到提高。
管理者最后要做的，是對(duì)行動(dòng)規(guī)劃的討論和認(rèn)可，要與整個(gè)組織就整體規(guī)劃進(jìn)行高效的溝通。有很多經(jīng)理人都認(rèn)為他們做到了這一點(diǎn)，但大多數(shù)員工卻并不這樣認(rèn)為。溝通是一個(gè)雙向的過(guò)程，需要通過(guò)適當(dāng)?shù)拿浇閬?lái)完成。這種溝通必須是持續(xù)的對(duì)話(huà)。也只有持續(xù)的對(duì)話(huà)和溝通，才能讓目標(biāo)的責(zé)任人對(duì)目標(biāo)產(chǎn)生更多的“擁有感”。比如說(shuō)，舉行周期性的員工會(huì)議，對(duì)目標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，對(duì)進(jìn)展進(jìn)行討論，這就不失為一個(gè)好辦法。而那種將年度目標(biāo)通過(guò)電子郵件發(fā)送給員工的做法，其效果會(huì)大為遜色。
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