物流企業(yè)員工需求分析

　　員工作為無能動性的資源被投入到企業(yè)經(jīng)營過程中，被置于受壓抑的制度下，使得其工作積極性和創(chuàng)造性難以充分發(fā)揮，極大影響了企業(yè)發(fā)展。以下是YJBYS小編帶來的詳細(xì)內(nèi)容，歡迎參考查看。

　　一、需要定義

　　需要本質(zhì)是一種心理狀態(tài)，即人在某種有用而重要或必不可少的物質(zhì)匾乏、喪失或?qū)�剝奪時內(nèi)心的主觀感受，它是客觀要求的反映并有其物質(zhì)性和生理性基礎(chǔ)。人的需要包含兩種成份:一是定性的方向性成份，它反映需要對特定目標(biāo)的指向性;二是定量的活性成份，它表明指向特定目標(biāo)意愿的強烈程度。人的需要，除極少數(shù)屬先天性、本能性和無意識的固有傾向外，大多屬后天性，由外界因素誘發(fā)并從學(xué)習(xí)、實踐中領(lǐng)悟得來。員工在企業(yè)環(huán)境中會產(chǎn)生多種需要，因此，需要雖是客觀存在的某種要求的反映，但并非完全消極被動，而是人與客觀環(huán)境相互作用和相互交往過程的產(chǎn)物。

　　二、武漢H物流公司員工需要訪談?wù){(diào)查

　　員工渴求的要素恰是企業(yè)在該方面未做到位并須加以改進完善的方面。通過了解員工內(nèi)心對某種要素的渴求程度來更好把握其需要，以期深入分析和把握他們滿意度現(xiàn)狀及原因。對此，筆者采取個案訪談法，通過群體訪談兼顧隨機個體訪談進行調(diào)研，以期深入了解物流企業(yè)員工需要。訪談時兼顧不同年齡、性別及職位的員工均占一定比例，以期獲得對目標(biāo)群體的深層認(rèn)識，從而采取有針對性的激勵措施。

　　案例1：希望增加薪酬

　　張力(化名)，男，37歲，湖北赤壁人，在H物流公司已工作5年，一向工作認(rèn)真踏實，但最近總是早出晚歸，疲憊不堪。他的上司剛來不久的李主管一開始覺得老張工作積極認(rèn)真，并決定年終評估時給他加薪，可漸漸地，李主管開始懷疑：“最近公司又非旺季，業(yè)務(wù)及定單并無急劇上漲，可老張怎么總是忙個不停?”不久，李主管便得知，原來老張利用工作之便干私活兒，于是立即找他核實情況。核實了解到張力家庭經(jīng)濟狀況不好，兒子張智林要上學(xué)，妻子單位效益滑坡面臨下崗，老母親腦血栓又犯了，需要花錢治病，一連串打擊給張力帶來巨大精神壓力，自己工資不高，全家重?fù)?dān)都壓在他一人身上，迫不得已才去。他還對主管說：“干司機這行，工作辛苦先不說，工資太低。即便家里沒這么多事情，掙的錢也不夠花�，F(xiàn)在物價這么高，錢都不值錢了。不止是我，其他司機也有這種想法，有機會大家都想干私活兒貼補家用或是到給錢多的公司做事�，F(xiàn)在社會就是這么現(xiàn)實，沒錢寸步難行。我們也是被逼無奈!”

　　該案例說明物流企業(yè)基層員工工資偏低。隨機訪談中獲悉：裝卸工人工資在所有員工中最低，為降低其高流動率，公司最新規(guī)定：裝卸工人起薪工資600元，三個月后700元，一年后800元，可想而知以前工資更少。鑒于眾多基層員工潛意識僅是為賺取一份工資而工作的目的，沒有形成對企業(yè)的歸屬感，再加上薪酬缺乏行業(yè)競爭力，員工高流動率就在情理之中了。

　　案例2：要求提高社會地位

　　物流企業(yè)社會地位不高，甚至被冷眼審視。某長途運輸司機這樣描述經(jīng)歷：一次外出送貨，起初路上一切順利。后來他看離交貨還有四小時，就聯(lián)絡(luò)三個同事在某地匯合直奔附近小酒店喝酒。本該利用這段時間好好休息，但開長途車的孤寂讓他不知不覺貪杯了，開始耍酒瘋兒，以至和鄰座客人大動干戈扭打起來。最終，一個司機受傷被警察帶走。“嗨，跑運輸?shù)木瓦@樣兒，沒辦法!”客戶聽了交貨被延誤的理由后，不禁脫口而出。筆者認(rèn)為，縱然是其自食其果，但社會對其不公正的“國民待遇”也是個重要原因。

　　案例3：缺乏有效溝通和交流

　　物流企業(yè)中，司機普遍認(rèn)為：“領(lǐng)導(dǎo)決策純屬他個人事情，與我們這些開車的關(guān)系不大。干一天活兒，他只要給一天錢就成”。這種消極思想使很多員工認(rèn)為自己利益與企業(yè)利益并非休戚相關(guān)，企業(yè)如同其“臨時棲息地”，當(dāng)然他們就不會同時照顧到客戶及業(yè)務(wù)創(chuàng)新。這從根本上反映出物流企業(yè)員工中較普遍的“做一天和尚撞一天鐘”的消極情緒。此外，基層員工對其直接上司也是抱怨不斷，認(rèn)為他們只注重效率和結(jié)果，忽視與下屬交流。以下是某司機為筆者描述的他們理想中的溝通狀態(tài)：晚上10點，司機出車回公司，看到辦公室還有燈光，心一下子踏實很多。聽到“辛苦了”的問候時，心里暖洋洋的。主管遞了杯水給司機，并詳細(xì)了解當(dāng)天工作情況，詢問有什么煩惱，所有這些都讓司機充滿干勁兒。周末休息時，主管主動邀請員工一起打籃球，在與員工們共同娛樂的同時培養(yǎng)團隊協(xié)作精神……普通員工的一番描述道出了溝通交流的重要性。

　　三、訪談結(jié)果分析

　　從討論及訪談結(jié)果看，基層員工和管理者的需要有很大不同。物流企業(yè)中，基層員工首位需要仍是非常突出的生理需要，而管理層更注重自身發(fā)展空間需要。就多數(shù)員工而言，其需要屬低層次，工作仍作為謀生手段，采用滿足經(jīng)濟需要這一激勵措施就可在較大程度上和較大范圍內(nèi)調(diào)動其工作積極性和創(chuàng)造性;針對管理層，工作并非工具而是直接具有吸引力，如提供更具挑戰(zhàn)性的工作等可以滿足其內(nèi)在性需要，激勵措施主要是在滿足經(jīng)濟需要基礎(chǔ)上，為他們提供更大、更有潛力的發(fā)展空間。二者共同心聲是提高物流業(yè)社會地位，希望能夠被社會所尊重和認(rèn)同，以增強職業(yè)自豪感。

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