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新員工職業(yè)心態(tài)還好嗎
引導語：在今年跳槽高峰期，有調查顯示，超過一半的白領表示“不安分”。下面是yjbys小編為你帶來的新員工職業(yè)心態(tài)還好嗎，希望對你有所幫助。
11.4%的白領開始辦理離職或新入職手續(xù)，超過一半的白領開始了跳槽;而“蠢蠢欲動”的人比占29.1%，表示肯定不會跳槽的占比僅為5.1%。其中，90后為跳槽主力軍(約74.8%)。這可忙壞了一線的人力資源工作者，不少人表示：“每到這個時候，正常的工作節(jié)奏全變了，招人、面試、辦理離職手續(xù)、再招人、再面試，忙亂不堪。高離職率大大增加了企業(yè)人員置換成本，企業(yè)招聘陷入了招人、走人，再招人、再走人的惡性循環(huán)怪圈。”這些入職不久的90后員工離職走人的時候，還不忘調侃一下，呈上讓人哭笑不得的辭職信，奇葩理由一大籮筐，如無奈派的“工作太累，沒時間戀愛”、任性派的“春節(jié)長假沒歇夠”、星座控的“無法忍受獅子座老板的強勢，與同事也合不來”、路癡們的“霧霾太嚴重，我怕找不到回家的路”……“閃跳”也好，奇葩辭職理由也好，背后其實反映出這些新員工職業(yè)心態(tài)的欠缺。
頻繁跳槽，不外乎這三種類型
世界這么大，誰都有權利去外面看看，員工跳槽也是常態(tài)�？偟膩碚f，頻頻跳槽的職場新人通常有以下三種類型：
騎驢找馬型——多是畢業(yè)不久的大學生，在畢業(yè)時抱著“先就業(yè)，再擇業(yè)”的心態(tài)找了一份工作，工作一段時間之后跟同學一比，發(fā)覺自己的工作環(huán)境、待遇水平等和別人相差很大，便滋生了跳槽的想法。
盲目跳槽型——特別是在北京、上海、廣州等一些大城市，求職者往往認為機會多，而在每次跳槽之后也能較快找到新工作，于是認為這是自身具備能力的表現，每次跳槽前都是這山望著那山高，漸漸形成慣性。
追求發(fā)展型——總是認為目前的工作不具備學習和提高的機會，看不到發(fā)展前景，想通過跳槽尋求更大的發(fā)展空間。
看待職業(yè)心態(tài)，員工和管理者差異大
合益集團曾經對來自印度、美國和中國的450名商業(yè)領導者和450名大學畢業(yè)生進行了調查。結果表明，76%的管理者認為員工的整體水平以及當今的畢業(yè)生都沒有對他們的工作準備就緒，即職業(yè)心態(tài)尚未準備充分。職業(yè)心態(tài)的養(yǎng)成通常與職場中需要的軟技能密切相關。然而管理者與職場新人們在對這些非常重要的“軟技能”的認識上產生了不小的分歧。
受招聘經理歡迎的軟技能主要有合作能力、適應能力、回彈力、清晰的溝通能力、開放應對多元化的能力以及頭腦冷靜、充滿熱情、善于聆聽、自律等特質。調查表明，領導者認為擁有軟技能的員工進步更快(91%)，而技術性技能應該是新員工必備的基本技能，具備軟技能才會讓他們脫穎而出(85%)，擁有強大軟技能的員工能夠產生更好的商業(yè)影響(90%)。而大學畢業(yè)生則認為軟技能阻礙了他們出色工作的道路(69%)，技術性技能比軟技能更有價值(70%)。
新員工的職業(yè)心態(tài)有這樣的特點
盲目自信容易把問題想簡單了
部分新人在開始第一份工作時，就表現出了滿滿的自信，尤其是那些在學生時代已有突出表現的人，希望能在新的工作崗位上大干一場，獲得新的成就。當然，自信的心態(tài)對于新人來說是非常重要的，自信的狀態(tài)可以獲得領導與同事更多的認可，也很容易獲得職場上的發(fā)展機會。但實際上，大部分新人的自信是盲目的，由于經驗不足，他們對新工作將會面臨的困難預期也不足，就是把問題想得很簡單，于是很容易表現出自己對一切事物都可以游刃而解的自信姿態(tài)。
心態(tài)不穩(wěn)稍有挫折就想走人
由于職場心智還不成熟，抗干擾與抗壓的能力較差等種種原因，一旦初始的工作開展不順利，新人很容易產生挫敗感，如果不能及時調整心態(tài)，他們會很容易開始懷疑自己是否適合這份工作與這樣的工作環(huán)境，這時候便會有離職的念頭。更重要的是，一個新人的離開，也會對其他新人的心情產生觸動。
過于拘謹最后變成“影子人”
新員工入職后，其實會有很長一段時間無法真正進入工作狀態(tài)，給人很拘謹、做事很被動的感覺。這類新人之所以會產生如此狀態(tài)，主要是因為他們還無法適應從學校人到社會人的角色轉變，或者職場角色的轉變。“等靠要”的被動心態(tài)在企業(yè)里是無法生存的，很容易變成一個“影子人”，沒有亮點，沒有特色，做事小心翼翼，無法樹立成標桿，當需要進行組織優(yōu)化的時候，如果無法拿出更為有說服力的工作業(yè)績，很容易就面臨淘汰的局面。
急功近利有時候就把路走偏了
有些新人在剛開始工作時，會急于希望獲得組織的認可與獎勵，一方面是需要證明自己確實非常適合這個工作，另外一個方面他們也相信付出必有回報。但現實往往是殘酷的，進入職場初期，還屬于學習階段，很多核心的工作與項目根本不可能交予新人去完成，所以立馬就出成績是不現實的。于是，有些人不安分的心思開始滋長。甚至有一些新人，由于沒有遇到良師益友，跟著一些本身職業(yè)道德就有問題的老員工走得很近，非但沒有通過向老員工請教提高自己的綜合職業(yè)素養(yǎng)與工作技能，旁門左道與假公濟私的技能倒是學了一大堆。
拒絕差異不同人會有不同結局
這里的差異主要有兩個方面，一方面是新人自身與其他同事的差異，另一方面是現實與理想的差異。心態(tài)可以及時調整的新人，就會逐漸成長，學會了取舍，學會了豁達。但有些天生就愛鉆牛角尖的人，也許從此一蹶不振，消極對待。
如果企業(yè)想要規(guī)避員工因為職業(yè)心態(tài)而離職的種種風險，必須盡快幫助新員工樹立職業(yè)心態(tài)。幫助新員工成長，其實也是在促進企業(yè)的發(fā)展。
A從小處著手幫助新員工提升自我管理能力
懂得自我管理的員工通常能夠接受不確定和改變，做事情能夠三思而行，能夠避免在職場一旦受挫則想立馬離職的沖動。幫助新員工提升自我管理的能力，可以從簡單卻與他們息息相關的方面開始：
提倡不停滯的學習。在這個快速變化的時代，知識的更新速度前所未有，作為職場新人，未來的職業(yè)生涯還很長，學習是一件非常必要的事情。
將每件小事做到“完美”。新員工步入職場，因為經驗和技能有限，很可能都是從一些并不起眼的小事開始，由于崗位性質以及公司業(yè)務的發(fā)展情況，這種狀態(tài)持續(xù)的時間也許會較長，而這正是職場新人事業(yè)的起點，而能夠“將簡單微小的事情做到極致”本身就是職場所需的能力。在這些小事中，作為職場專業(yè)人士所需的學習態(tài)度、工作態(tài)度、工作能力和工作方法正處于積累和上升的過程。
盡快實現角色的轉變。從學生到員工，在角色上會有很大的不同——學生大多數情況下只要學習、對自己負責即可;而員工不僅需要快速學習，更需要為公司創(chuàng)造價值。
培養(yǎng)一個有益的愛好。管理者要鼓勵員工培養(yǎng)一項業(yè)余愛好，如果這項愛好足夠專業(yè)、甚至可以在業(yè)余實現“盈利”，也是一件非常美好的事情。
B以“老”帶“新”為新員工創(chuàng)建導師計劃
一般來說，新員工進入企業(yè)最初的動機大多是獲得短期內穩(wěn)定的工作，但工作穩(wěn)定之后，就會考慮個人的發(fā)展機會和前途問題。每個人都自覺或不自覺地擁有自己的職業(yè)發(fā)展計劃，比如薪資職位的提升、工作知識及專業(yè)技能的提高或者自身價值的實現等。如果員工發(fā)現在企業(yè)無法實現其職業(yè)計劃目標，就可能通過跳槽來改變這種狀況。
在新員工的工作適應過程中，企業(yè)內部的人員扮演著重要的角色。導師計劃即企業(yè)挑選經驗豐富的老員工全方位地、循序漸進地指導新員工。在企業(yè)內部實行導師計劃，可以讓新員工快速建立與同事的關系。
在導師計劃中，通過面對面的溝通、聆聽有趣的職業(yè)故事，新員工能夠獲取從另一個角度看待組織并樹立遠大的職業(yè)視野，并逐漸樹立起職業(yè)心態(tài)。
著名廣告公司奧美實行的“學長制”即一種成功的導師計劃。當有新人進入奧美時，在前三個月，公司會指派一名學長，帶領新人進入奧美的世界。學長是至少在奧美工作滿一年的員工，必須經驗豐富且待人熱忱，由人力資源部門確定人選。學長如同貼身的個人家教，不只舉辦聚會迎新、介紹公司的組織文化，讓新人進一步了解公司;同時也是新人的心靈導師，不管是在衣食住行，還是對如辦公室相處注意事項等其他不清楚的方面，都能給予貼身的指引。在整個輔導過程中所發(fā)生的感人故事以及成功失敗的案例，最后都會以具體的報告呈現，并作為日后再次推進學長制的參考資料。
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