企業(yè)戰(zhàn)略薪酬導入分析
新的世紀是一個人才競爭的時代。對于企業(yè)來說，如何有效地管理和開發(fā)企業(yè)的人力資源，決定了企業(yè)能否實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。薪酬管理作為人力資源管理的一個最重要的組成部分，應(yīng)受到充分的重視。因此，如何從企業(yè)的戰(zhàn)略角度出發(fā)來構(gòu)建薪酬體系，是企業(yè)薪酬管理發(fā)展的必然趨勢，也是企業(yè)培育核心競爭力和贏得競爭優(yōu)勢的重要源泉。
一、企業(yè)為何要導入戰(zhàn)略薪酬
(一)戰(zhàn)略薪酬的導入是促進企業(yè)長遠發(fā)展的需要。對于企業(yè)來說，如果價值分配不合理，人們就不會高效率地進行價值創(chuàng)造，因此薪酬制度必須促進企業(yè)的長遠和可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)要長遠發(fā)展，必須解決薪酬分配中的三對矛盾：老員工與新員工的矛盾;現(xiàn)在與過去的矛盾;個人與團體的矛盾。企業(yè)現(xiàn)行薪酬體系，不是一日之功，往往是通過大大小小的薪酬改革而形成。如果在改革過程中，或者只顧解決眼前的問題，或者只是原有制度在新形勢下做的局部調(diào)整，如基本工資調(diào)高、福利項目增減等，而不是全盤考慮，忽略工資、福利和獎金等各個薪酬成分之間的關(guān)聯(lián)性，不考慮企業(yè)發(fā)展的不同生命周期對薪酬制度的要求，這樣就會導致薪酬設(shè)計不夠系統(tǒng)，就會造成各種制度強調(diào)的導向分散化或者全都強調(diào)一種導向，而不是發(fā)揮各項制度的綜合作用�？梢�，企業(yè)必須要從戰(zhàn)略的高度出發(fā)，全盤考慮來設(shè)計薪酬體系，才能夠發(fā)揮薪酬管理的積極作用，保證企業(yè)的長遠發(fā)展。
(二)戰(zhàn)略薪酬的導入是提升企業(yè)核心競爭力的需要。薪酬管理是人力資源管理中最重要的一個環(huán)節(jié)。薪酬管理體系是否完善有效，決定了企業(yè)能否有效激勵員工，關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，決定了企業(yè)能否提升核心競爭力。但是，當前很多企業(yè)在設(shè)計薪酬時，設(shè)計人員不是首先考慮薪酬方案要實現(xiàn)什么目的，指導政策是什么，而常常是一開始就陷入具體的設(shè)計當中，反復商討薪酬的構(gòu)成單元、水平差異等問題，各持不同意見，缺少統(tǒng)一的指導思想和原則。有的照搬理論上的薪酬體系，或照抄其他企業(yè)的做法，很少考慮企業(yè)發(fā)展目標、自身特點以及經(jīng)濟實力等問題，更談不上制定戰(zhàn)略薪酬或者戰(zhàn)略薪酬與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的匹配或整合了。因此，企業(yè)必須要引入戰(zhàn)略薪酬設(shè)計，才能有效發(fā)揮人力資源的潛力，從而有助于幫助企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢，提升核心競爭力。
(三)戰(zhàn)略薪酬導入是支持企業(yè)戰(zhàn)略實施的需要。知識經(jīng)濟時代的競爭主要是科技的競爭、智力的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，而薪酬作為吸引、激勵和留住人才的重要手段，在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著巨大的作用，并直接影響企業(yè)戰(zhàn)略能否順利實施。因此，從戰(zhàn)略的高度來設(shè)計薪酬，關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因此，戰(zhàn)略薪酬是企業(yè)薪酬設(shè)計的指南，是實現(xiàn)企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的保證。企業(yè)通過制定和實施合適的戰(zhàn)略薪酬體系，就可以充分利用薪酬這一激勵杠桿，向員工傳遞組織的戰(zhàn)略意圖，調(diào)動員工的積極性，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
二、企業(yè)戰(zhàn)略薪酬導入的過程
(一)戰(zhàn)略薪酬與企業(yè)競爭戰(zhàn)略的匹配。企業(yè)的競爭戰(zhàn)略一般可分為總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和集中化戰(zhàn)略三種，企業(yè)在不同的競爭戰(zhàn)略下，所采取的戰(zhàn)略薪酬模式應(yīng)有所不同。
1、總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略下應(yīng)采取的戰(zhàn)略薪酬模式�？偝杀绢I(lǐng)先戰(zhàn)略即企業(yè)應(yīng)在產(chǎn)品本身的質(zhì)量大體相同的情況下，以低于競爭對手的價格向客戶提供產(chǎn)品的一種企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。因此，追求成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)非常重視效率，尤其是對操作水平的要求很高，他們發(fā)展的目標是用較低的成本做較多的事情。為了提高生產(chǎn)率，降低成本，這類企業(yè)通常會做比較認真的工作分析，對不同的崗位制定詳盡的崗位說明，強調(diào)員工工作的穩(wěn)定性。在薪酬水平上盡可能地控制薪酬支出，保證本企業(yè)的薪酬水平既不高于也不低于競爭對手的薪酬水平。在薪酬結(jié)構(gòu)上，這類企業(yè)通常會盡可能提高獎金所占的比例，這樣一方面可以鼓勵員工提高生產(chǎn)效率，另一方面當企業(yè)經(jīng)營不景氣或陷入衰退時，可以在保證薪酬滿意度的前提下有效地降低成本。
2、差異化戰(zhàn)略。差異化戰(zhàn)略是企業(yè)通過采用特定的技術(shù)或方法，使提供的產(chǎn)品或服務(wù)標新立異，區(qū)別于競爭對手提供的產(chǎn)品，形成在行業(yè)內(nèi)獨特的競爭優(yōu)勢的一種企業(yè)戰(zhàn)略。差異化戰(zhàn)略能夠取得成功的關(guān)鍵是企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力和新產(chǎn)品開發(fā)能力，充當產(chǎn)品市場上的領(lǐng)袖，并且非常強調(diào)客戶滿意度和客戶的個性化需要。因此，這類企業(yè)的薪酬模式往往非常注重對于技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)品創(chuàng)新給予豐厚的獎勵�；拘匠陼允袌鲂匠晁綖榛A(chǔ)并往往高于市場薪酬水平，以使企業(yè)獲得勇于創(chuàng)新的人才。
3、集中化戰(zhàn)略。集中化戰(zhàn)略是指企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營單一的產(chǎn)品或服務(wù)，或者將產(chǎn)品或服務(wù)指向特定的顧客群、特定的地理區(qū)域。集中化戰(zhàn)略的實施是以專業(yè)化的技術(shù)為前提的，它通常要求企業(yè)能夠在特定的技術(shù)領(lǐng)域保持持續(xù)的領(lǐng)先地位。為了吸引技術(shù)人才，企業(yè)通常給技術(shù)人員支付超過市場平均薪酬水平的報酬，以提高技術(shù)人員對企業(yè)的忠誠度，減少由于人員流失而帶來的成本損失。這類企業(yè)通常傾向于采用基于技術(shù)等級的薪酬決定制度，并廣泛采用股權(quán)激勵等長期的報酬激勵計劃。
(二)戰(zhàn)略薪酬與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的匹配。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略一般分為三類，包括快速成長戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略和收縮戰(zhàn)略。企業(yè)要根據(jù)不同的發(fā)展戰(zhàn)略，設(shè)計能夠有效支撐其發(fā)展戰(zhàn)略的戰(zhàn)略薪酬體系。
1、快速成長戰(zhàn)略�？焖俪砷L戰(zhàn)略指企業(yè)通過各種方法增加市場占有率而使其產(chǎn)品和服務(wù)的銷售量猛增，市場占有率大幅度提高，從而獲得快速和全面的成長，并力求使企業(yè)以及企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)具有一定的品牌知名度的戰(zhàn)略。一方面由于企業(yè)規(guī)模的擴大，這類企業(yè)通常比較重視規(guī)章制度的建設(shè)，主要組織架構(gòu)及業(yè)務(wù)流程也趨向穩(wěn)定，因此在基本薪酬的設(shè)計上比較重視內(nèi)部公平性;另一方面隨著新的職位不斷出現(xiàn)，企業(yè)對高素質(zhì)人才的依賴更加凸顯，為了獲取優(yōu)秀人才，薪酬水平的設(shè)計上通常都比較注重外部競爭性。為了吸引高級人才的加盟，企業(yè)通常還比較強調(diào)長期激勵的重要性。 2、穩(wěn)定戰(zhàn)略。穩(wěn)定戰(zhàn)略是一種強調(diào)市場份額或者運營成本的戰(zhàn)略，企業(yè)盡力保持住已有的產(chǎn)品和市場，在防御其他企業(yè)威脅的同時保持穩(wěn)定和小幅度的增長速度，這種戰(zhàn)略往往是那種處于穩(wěn)定期的企業(yè)所采用的。采取穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)由于內(nèi)部管理更加規(guī)范，因此在薪酬設(shè)計上更加注重薪酬的內(nèi)部公平性，并且不再特別強調(diào)外部競爭性，不是因為該階段薪酬的外部競爭性變得不重要，而是因為該階段的薪酬本身已經(jīng)具有較強的外部競爭性，并且已擁有大量的人力資源，該階段企業(yè)對人才的獲取開始從外部勞動力市場轉(zhuǎn)向內(nèi)部勞動力市場。在薪酬構(gòu)成上通�；竟べY很高和福利都比較高，獎金則相對較少。在薪酬水平上一般追求與市場持平或略高于市場薪酬水平。
3、收縮戰(zhàn)略。收縮戰(zhàn)略通常是指當企業(yè)由于面臨嚴重經(jīng)營困難或失去競爭優(yōu)勢時，主動縮小一部分經(jīng)營業(yè)務(wù)，以維持其生存的發(fā)展戰(zhàn)略。采取這種戰(zhàn)略的企業(yè)通常比較強調(diào)薪酬的外部競爭性，因為企業(yè)本身已經(jīng)陷入衰退，士氣大減，如果整體薪酬不具有較強的市場競爭性，那么將很難留住優(yōu)秀員工。在薪酬構(gòu)成上，企業(yè)力求降低穩(wěn)定部分所占的比重，并力圖實行員工股份所有制計劃，以鼓勵員工與企業(yè)共擔風險。
(三)組織結(jié)構(gòu)再造中的戰(zhàn)略薪酬導入。當前，信息技術(shù)的發(fā)展改變著整個世界的工作方式，由于Internet(國際互聯(lián)網(wǎng))和Intranet(企業(yè)內(nèi)部網(wǎng))的廣泛使用，使企業(yè)組織向扁平化、柔性化方向發(fā)展變成可能。企業(yè)利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)結(jié)成新式的伙伴關(guān)系，在企業(yè)、供貨商、分銷商、廣告代理商之間建立起快速、方便聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)，不僅加快了各部門信息流通速度，便于進行管理和協(xié)調(diào)，同時增加管理跨度，減少管理層次，使組織向著扁平、高效方向發(fā)展。在Internet和Intranet的支持下，企業(yè)組織將打破傳統(tǒng)模式，其結(jié)構(gòu)和形態(tài)將出現(xiàn)革命性變化，相繼出現(xiàn)了虛擬化組織、無邊界組織等新的組織類型。在這種形勢下，要求企業(yè)的薪酬設(shè)計必須朝著寬帶化、靈活化、系統(tǒng)化、整體化的方向發(fā)展，同時要實現(xiàn)與戰(zhàn)略人力資源有機配合，這就提出了戰(zhàn)略薪酬設(shè)計的要求。寬帶薪酬就是在這種形勢下產(chǎn)生的一種戰(zhàn)略薪酬模式。它的最大特點就是打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護的那種嚴格的等級制度，淡化了組織中的職位觀念，突出個人所承擔的角色，強調(diào)績效第一和能力的拓展，為企業(yè)的薪酬管理帶來了全新的視角。不僅如此，它還有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學習型和參與型的企業(yè)文化，同時對企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的'靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義。
三、企業(yè)戰(zhàn)略薪酬導入后的動態(tài)管理
通過薪酬戰(zhàn)略的制定、薪酬策略的選擇、薪酬計劃的安排和薪酬設(shè)計，完成了企業(yè)的價值分配。但是，企業(yè)的薪酬并不是一成不變的，它必須幫助企業(yè)在全球市場的激烈競爭中動態(tài)地調(diào)整自己去適應(yīng)激烈競爭的社會，在危機中求得生存。因此，戰(zhàn)略薪酬體系要隨著企業(yè)的變化而進行動態(tài)的管理，從而有效支撐企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬的動態(tài)管理包括兩個方面：一是由于企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境發(fā)生變化而引發(fā)的薪酬管理活動，即外部動態(tài)管理;二是由于企業(yè)戰(zhàn)略薪酬體系自身的調(diào)整而引發(fā)的管理活動，即內(nèi)部動態(tài)管理。
(一)外部動態(tài)管理。企業(yè)的薪酬一旦制定，就應(yīng)該在相當長的一段時間內(nèi)，穩(wěn)定并切實有效地加以執(zhí)行，但這并不意味著企業(yè)的薪酬管理體系是一成不變的。隨著時間的推移、外部環(huán)境的變化和企業(yè)自身的發(fā)展，這就要求企業(yè)薪酬能夠?qū)ζ髽I(yè)戰(zhàn)略的變更做出相應(yīng)的調(diào)整，支持企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略。原有的薪酬在新的形勢下可能就變得不合時宜，那么企業(yè)的薪酬管理就需要進行相應(yīng)的外部調(diào)整，以適應(yīng)企業(yè)的外部戰(zhàn)略環(huán)境，保證薪酬管理與企業(yè)人力資源管理其他工作的協(xié)調(diào)性，由此而引發(fā)的薪酬管理活動就是外部動態(tài)管理。
(二)內(nèi)部動態(tài)管理。薪酬的內(nèi)部動態(tài)管理是指企業(yè)的戰(zhàn)略薪酬在運作過程中，作為一個動態(tài)的協(xié)調(diào)系統(tǒng)，在與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展一致的基礎(chǔ)上，對自身進行診斷及調(diào)整的過程。內(nèi)部動態(tài)管理就像人們?yōu)榱俗陨淼慕】�，需要定期或不定期地進行體檢一樣，目的是為了保證薪酬戰(zhàn)略、薪酬策略、薪酬計劃和薪酬設(shè)計各部分的正常運作和整個薪酬管理體系的協(xié)調(diào)發(fā)展。任何一個已經(jīng)存在的企業(yè)，一般都有自己的一套薪酬管理體系在支撐著企業(yè)的運作，當企業(yè)面對多種多樣先進的薪酬管理理念時，必定會考慮企業(yè)現(xiàn)有的薪酬管理體系是否切實有效、是否要進行改革或者建立一套新的薪酬管理體系等問題。那么，企業(yè)就需要通過薪酬的內(nèi)部動態(tài)管理管理，通過薪酬內(nèi)部診斷和調(diào)整，使薪酬管理達到最優(yōu)的激勵效果。
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