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三國演義與人才戰(zhàn)略管理
在日常的學(xué)習(xí)中，是不是聽到知識點，就立刻清醒了？知識點有時候特指教科書上或考試的知識。還在為沒有系統(tǒng)的知識點而發(fā)愁嗎？下面是小編幫大家整理的三國演義與人才戰(zhàn)略管理，僅供參考，歡迎大家閱讀。
三國演義與人才戰(zhàn)略管理
一部《三國演義》，也是一部人才 戰(zhàn)略學(xué)——“唯才是舉”，是曹操的人才戰(zhàn)略 ，才用其長，不求全責(zé)備，故戰(zhàn)將千員，謀士如云，一統(tǒng)北方�！扒筚t若渴”，是劉備的人才戰(zhàn)略，以情動人，以信用人，故諸葛孔明鞠躬盡瘁，輔佐開創(chuàng)蜀漢基業(yè)�！暗萌苏卟�，是孫權(quán)的人才戰(zhàn)略，舉賢成風(fēng)，人才輩出，故能雄踞江東。
傳統(tǒng)的、僵化的人事體系，無疑只會制約企業(yè)的發(fā)展，并使企業(yè)和長期競爭優(yōu)勢漸行漸遠(yuǎn)。想要解決這個問題，就必須把人才戰(zhàn)略徹底落實到執(zhí)行中，并和考核體系相結(jié)合。自最高領(lǐng)導(dǎo)層以下，每個層級的管理者 都必須負(fù)起發(fā)現(xiàn)和發(fā)展人才的重任，人才管理必須有明確的指標(biāo)，并且和激勵系統(tǒng)連接起來，才能真正發(fā)揮作用。此外，高管層必須徹底把人才戰(zhàn)略變成企業(yè)的一部分。
在企業(yè)發(fā)展競爭的社會，到底都是人才的競爭，許多企業(yè)招人、選人、用人、留人都需要一個過程和時間，有些都是雙向選擇的，今天你聘我，我不一定選你，我去應(yīng)聘，你也不一定選我，當(dāng)你聘了我之后，過了一定發(fā)展階段，個人價值得不到體現(xiàn)，那只能走，就這樣造成“工荒”現(xiàn)象是這樣，造成人才流動率過高。
正在發(fā)生的人才戰(zhàn)爭，將決定你、我、他的命運!是歐洲流失的人才，讓美國率先成功爆炸了原子彈和氫彈，把人造衛(wèi)星送上天，實現(xiàn)了宇航員登陸月球;是中國和印度流失的人才，締造了美國的世界高科技中心——硅谷。人才對于一個國家的重要性，勝過石油，勝過金融街，勝過核武器……人才是知識經(jīng)濟(jì)時代最核心的競爭力——而人才戰(zhàn)爭將從根本上決定中國未來能否實現(xiàn)偉大的崛起與復(fù)興。
為什么因為缺乏醫(yī)生，塞拉利昂2003年嬰幼兒死亡率高達(dá)16.6%，人均壽命不足40歲，而在美國芝加哥的塞拉利昂醫(yī)生卻還比塞拉利昂全國還多?
為什么美國的“氫彈之父”、“電子計算機(jī)之父”來自歐洲?為什么歐洲免費輸送科學(xué)家讓美國爆炸了原子彈、制造出了導(dǎo)彈、把人造衛(wèi)星送上天、使宇航員登上月球，冷戰(zhàn)中卻還需要美國人的保護(hù)?
為什么美國最近十年的高科技企業(yè)三分之一都有印度或中國的創(chuàng)始人?為什么美國的科學(xué)與工程博士接近40%來自外國出生?為什么這些外國出生的科學(xué)與工程博士有22%來自中國大陸?為什么中國科學(xué)與工程領(lǐng)域的留學(xué)博士學(xué)成不歸的比例高居新興國家首位?
為什么1985年以來，清華大學(xué)80%、北京大學(xué)76%高科技專業(yè)畢業(yè)生都去了美國，并且從2006年開始榮登美國大學(xué)博士生來源最多的兩所院校?為什么美國《科學(xué)》雜志把清華、北大稱為——“最肥沃的美國博士培養(yǎng)基地”?
為什么中國送出了世界最多的140多萬留學(xué)生，卻只有30多萬人回國?為什么中國官方的社科院也不得不承認(rèn)：中國流失的頂尖人才數(shù)量在世界居于首位?
總之，當(dāng)今世界競爭的核心是人才的競爭。隨著全球化的深入，國際人才競爭日益成為決定各國走向世界命運的重要因素。改革開放三十多年以來，高端人才緊缺的我國卻成了世界上數(shù)量最大的人才流失國之一，未來隨著改革開放進(jìn)程的繼續(xù)，以及面臨建設(shè)創(chuàng)新型國家、和諧型社會、經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級等核心戰(zhàn)略目標(biāo)，我國對各類高層次人才的需求將達(dá)到空前迫切的階段。因此，出臺與改革相關(guān)計劃、政策、制度，推動人才回流，展開國際人才競爭，必將成為國家未來發(fā)展的重要問題之一。
近二十幾年來中國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和全球化的趨勢有目共睹——有些在華企業(yè)抓住機(jī)遇、突飛猛進(jìn)，而有的企業(yè)卻望洋興嘆，心有余而力不足。我們在研究中發(fā)現(xiàn)，這些成功企業(yè)和一般企業(yè)之間的一大差別在于人才管理上的差距：誰能有效地吸引、激勵、培養(yǎng)和保留公司發(fā)展需要的關(guān)鍵人才、贏得人才大戰(zhàn)，誰就能贏得今天的商戰(zhàn)，并為明天的發(fā)展奠定基礎(chǔ)，確�；鶚I(yè)常青。這點對所有在華運營的企業(yè)都一樣，無論是國有、民營還是跨國公司。
似乎現(xiàn)在人才荒已經(jīng)成了大多數(shù)企業(yè)會面臨的問題，大企業(yè)需要高素質(zhì)的、有執(zhí)行力的批量人才招不到，小企業(yè)需要沒經(jīng)驗的白紙也招不到，人才在企業(yè)需要的時候向空氣蒸發(fā)了一樣，而用人留人更成了企業(yè)的“老大難”，人才之荒最苦的當(dāng)仁不讓還是老板……現(xiàn)代的商業(yè)競爭已經(jīng)日趨白熱化，而競爭的領(lǐng)域已經(jīng)直接進(jìn)入了人才爭奪的領(lǐng)域，企業(yè)與企業(yè)的競爭甚至國家與國家的競爭已經(jīng)變成了赤裸裸的“人才戰(zhàn)爭”。一場沒有硝煙的大戰(zhàn)正在醞釀，搶奪人才已經(jīng)上升成為許多企業(yè)以及國家的最高競爭戰(zhàn)略。可謂人才代代有，理念最重要!著名企管專家胡一夫老師認(rèn)為，在現(xiàn)階段中國社會，無論是政府，還是企業(yè)，都存在著三種人才價值觀傾向：
一、人才是為企業(yè)所用的。
中國長期以來多數(shù)都是這個思想。請看當(dāng)年漢高祖劉邦在總結(jié)自己成功用人經(jīng)驗時曾說過話：“運籌帷幄之中，決勝于千里之外，吾不如子房;安國家，撫百姓、給餉銀，不絕糧道，吾不如蕭何;統(tǒng)百萬之軍，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。此三者，皆人杰也。吾能用之，所以取天下也!”這番話的潛臺詞是：人才是為我服務(wù)的。
二、人才是態(tài)度好的、有奉獻(xiàn)精神的人。
中國大量的民企是這樣看待人才的。只要有人不計代價地給企業(yè)干活，他們就是人才。其實，這也是傳統(tǒng)封建帝王將相的一種頑固-全球品牌網(wǎng)-的思想。人要不計代價，要犧牲自己，要為他人的幸福而活著。
三、所有人都是人才。
他們都有與眾不同的能力，都不僅能為服務(wù)的組織做貢獻(xiàn)，也可以同時為他們自己的生活得到改善而取得收入。他們?yōu)槠髽I(yè) 工作是自由選擇，他們完全有權(quán)力將他們自己的才能衡量一個他們認(rèn)為合理的收入來決定自己的命運。
以前中國企業(yè)都有一個部門叫“人事部”，現(xiàn)在都普遍改叫“人力資源部”了�？墒敲指牧�，意義就改了嗎，還是在盲目跟風(fēng)?以前叫人事部的時候，主管的職位是主任，改為人力資源部以后，主管的職位變成了經(jīng)理。有什么變化嗎?有。所謂“經(jīng)理”，就是經(jīng)營、管理。人力資源部經(jīng)理就是要經(jīng)營、管理公司的人。
所謂“資源”，指的是可以開發(fā)的東西，油田是資源，天然氣是資源，煤礦是資源，土地是資源，人更是資源。我們作為企業(yè)管理者 有沒有主動去開發(fā)“人”這個最寶貴、最有價值的資源?有沒有用各種各樣的方法去挖掘起潛力、取其潛能?我們有沒有讓員工時刻處于最佳狀態(tài)?
企業(yè)間的競爭歸根到底是人才 的競爭，人才是企業(yè)的第一資源，是科技進(jìn)步和社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展最重要的資源和主要推動力。哪個企業(yè)吸收并聚集了優(yōu)秀人才，就獲得了競爭的主動權(quán)，就會在激烈的科技和經(jīng)濟(jì)競爭中立于不敗之地。胡一夫老師認(rèn)為，要想吸引、聚集、駕馭大量的優(yōu)秀人才來興盛我們的企業(yè)，我們的各級管理者就應(yīng)當(dāng)擁有先進(jìn)的人才管理理念。
一、要有愛惜人才的理念。
人才是企業(yè)的寶貴財富，各級管理者必須愛惜人才，絕不能嫉賢妒能。即使管理者自身是一個非凡的人才，如果手下沒有幾個才華卓越的干將和一大批各類骨干，孤家寡人是很難成就大業(yè)的。
二、要有求賢若渴的觀念。
既有愛才之心，自有求才之渴。從群體看，人才難得。既是人才，必有出眾之處，自然是不可多得。胡一夫老師表示，不多的人才又是淹沒在廣大的人群之中，這就需要管理者孜孜以求才能得到。
三、關(guān)鍵人才的培養(yǎng)和管理。
關(guān)鍵人才是我們的核心和代表，是我們的靈魂和骨干。公司不論大小，不管是何種所有制結(jié)構(gòu)，都必須擁有這樣一批核心員工。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)之間的競爭最終也將是關(guān)鍵人才的競爭，核心人才的數(shù)量和質(zhì)量，決定著公司的核心競爭力，決定著公司的生存和發(fā)展。
四、要有寬容人才的肚量。
用才不容易，容才就更難。人才有所長，也必有所短，而且往往是優(yōu)點越突出，其缺點也較突出。恃才自傲是人才的通病。大才者通常不拘小節(jié)，異才者甚至還有怪脾癖習(xí)，人才與人才之間還常常有各種矛盾。
五、要有舉薦人才的美德。
管理者應(yīng)有舉薦人才的美德。一個崗位不適合的人才是一個不安定因素，即使他本人順從，沒有表現(xiàn)出懷才不遇的情緒，但“事不平，有人鳴”。人們會自覺或不自覺地將人才與管理者作對比，降低管理者的威信。
六、建立人才培養(yǎng)的機(jī)制。
要擁有人才就要有培養(yǎng)人才的機(jī)制，海爾、聯(lián)想、華為、蒙牛這些頂尖企業(yè)都是人才輩出。為什么是它們呢?是因為它們的制度嗎?制度每個公司都有，為什么別的公司沒有成功?是因為它們領(lǐng)導(dǎo)的杰出才能嗎?一個領(lǐng)導(dǎo)者有很多工作，能用多少時間培養(yǎng)人才，又能培養(yǎng)出多少人才?胡一夫老師表示，其實，這些杰出的領(lǐng)導(dǎo)者無不是創(chuàng)造出一種極佳的企業(yè)環(huán)境，營造出一種良性的企業(yè)氛圍，這種環(huán)境和氛圍孕育出企業(yè)的人才。
七、要有識別人才的慧眼。
如果管理者不獨具慧眼，人才雖然在眼前，也會錯過。識才須看本質(zhì)。要察言觀行，尤其是現(xiàn)行，這是識別人才本質(zhì)的根本方法。要善于識別不同類型的人才。人各有才，只不過是才能有大小之分、方向之別。
八、要有駕馭人才的能力。
管理者如果善于駕馭人才，領(lǐng)導(dǎo)效能就會事半功倍。培訓(xùn)講師胡一夫認(rèn)為，管理者的才干不一定樣樣都強(qiáng)過別人，但他必須具備超群的用人才能。
九、要有保護(hù)人才的魄力。
護(hù)才之魄，既是管理者的“才才”，也是管理者的“才德”。管理者既要防止“棒殺”人才，又要防止“捧殺”人才。人無完人，即使人才，也會犯錯誤，在工作中也難免會有失誤，特別是在開拓探索的過程之中。
十、人才即是人財。
每一個員工都是一座寶藏。只有管理者先意識到員工是寶藏，接下來才可能從開發(fā)的角度去對待員工。因為通常情況下，人們是不會開發(fā)垃圾堆的。用什么方法來開發(fā)“人”這座寶藏呢?胡一夫老師表示，可以通過制度去管人，也可以用權(quán)威去壓人，但每個管理者更要思考的是如何讓人材變成人才，人才變?yōu)槿素敗?/p>
曹操的人才管理
曹操起兵時，員工不足四千，后來通過“挾天子以令諸侯”實現(xiàn)借殼上市，不斷進(jìn)行兼并、重組，逐漸做大做強(qiáng)起來。他是三國時期最具領(lǐng)導(dǎo)才華的老板，因此對人才的依靠程度也最低，但這并不影響他對人才的重視。
他先后三次發(fā)布招聘廣告（求賢三令），廣攬?zhí)煜沦t才，短短的幾年時間，就打造了“謀士如云，戰(zhàn)將如林”的龐大陣容，其屬下的人才無論從數(shù)量上還是質(zhì)量上來說都是最高的。但他還常常以“山不厭高，水不厭深”來表達(dá)對人才的渴望。曹操人才管理的主要特點是：
一是選才靈活創(chuàng)新、不拘一格。曹操選拔人才不僅打破了門第、名望等傳統(tǒng)要求的束縛，唯才是舉，人才選拔的方式也多種多樣，有從內(nèi)部提拔的，也有從社會招聘來的，還有從競爭對手那里“挖”過來的。
二是求才用心良苦、不擇手段。曹操為把徐庶奪到自己手下，設(shè)計將其母親押至許昌，企圖讓徐母寫信召來徐庶，一計不成，又仿其手跡，偽造書信，終于把徐庶騙到許昌。為了得到關(guān)羽，曹操更是滿足其一切需求，三日一小宴，五日一大宴，贈美女、錦袍、赤兔馬，封漢壽亭候，可謂費盡心機(jī)。長阪坡趙云被曹兵圍困時，曹操本可輕松取趙云性命，但由于愛惜其才，令部下不準(zhǔn)放箭，只可活捉。
三是愛才慎無苛求、不拘小節(jié)。在對待龐統(tǒng)的態(tài)度上，曹操要比劉備和孫權(quán)好得多。龐統(tǒng)是相貌丑陋之人，孫權(quán)見了毫不理會。劉備剛開始也因其形象不好而只是給他做了一名小小的縣令。而曹操一見到龐統(tǒng)，就敬為上賓。
四是識才藝術(shù)高超、不同凡響。汜水關(guān)前，關(guān)羽請求出戰(zhàn)華雄。曹操見其儀表不俗，于是極力保薦關(guān)羽出戰(zhàn)，果然“溫酒斬華雄”。曹操移駕許昌時，途中被徐晃攔截。曹操見徐晃“威風(fēng)凜凜，暗暗稱奇”，接著讓許褚出馬與之交鋒，兩人戰(zhàn)五十余合，不分勝負(fù)，從而認(rèn)定徐晃是位將才，并派人把他爭奪到自己手下。
五是用才寬宏大度、不計前嫌。在加入曹氏集團(tuán)之前，許褚曾是山賊，搶劫過曹操的軍馬。張繡第一次投降曹操后又反叛，并將其長子曹昂與愛將典韋殺死，但當(dāng)其再次投降時，曹操不但不計前嫌，反而給他加官封爵。官渡之戰(zhàn)后，曹操在袁營發(fā)現(xiàn)很多之前曹營里的將領(lǐng)與袁紹私通的書信。當(dāng)時很多人建議把這些人斬首，而曹操卻一把火燒了這些書信。
六是集眾人之智、不搞一言堂。建安十一年曹操曾發(fā)出一道《求言令》，鼓勵大家建言獻(xiàn)策。對于下屬提出的想法，只要覺得可行就會給予充分的信任讓其放開手腳干。而每當(dāng)戰(zhàn)勝克捷后，對于積極建言獻(xiàn)策的員工都會給予重獎。當(dāng)這個想法沒有結(jié)果時，他也不會怪罪他們而是自己承擔(dān)責(zé)任。
七是馭才手法高明、知人善任。曹操是個非常了解部下的人，通過腳步聲就可以聽出是誰。遠(yuǎn)征漢中時，有三位“素皆不睦”的將軍張遼、李典、樂進(jìn)，曹操巧用三人性格的差異，甚至有意利用他們的不和，促成了他們精誠團(tuán)結(jié)。于是三人齊心協(xié)力，把吳軍打得七零八亂，一戰(zhàn)令“江南人人害怕，聞張遼大名，小兒也不敢夜啼”。
八是賞罰公平公正、不偏不倚。在慶賀銅雀臺落成的宴會上，曹操以西川紅錦戰(zhàn)袍作為獎品，讓武將射箭爭奪。最后許褚和徐晃獲勝，兩人為爭奪戰(zhàn)利品以至于把錦袍撕碎，曹操于是下令給每人各賜蜀錦一匹，眾將皆大歡喜。
曹操雖有識人用人之能，但是生性多疑，殘忍剛烈，而且很忌妒別人的才華，如他猜忌荀彧、楊修等人，讓人有“伴君如伴虎”的恐布氛圍。這與劉備集團(tuán)和諧共贏的企業(yè)文化形成鮮明的對比。
孫權(quán)的人才管理
孫權(quán)雄駐江東，承父兄偉業(yè)，基礎(chǔ)條件最好，是名副其實的“富二代”。但創(chuàng)業(yè)難，守業(yè)更難，孫權(quán)也并非敗家子，他在用人方面也是別具一格、高人一籌。正是由于他能夠知人善任，才使得其麾下人才濟(jì)濟(jì)，燦若群星，連曹操都感慨“生子當(dāng)如孫仲謀”。孫權(quán)人才管理的主要特點是：
一是勇于打破常規(guī)，不搞論資排輩，破格選拔新人。如他“納魯肅于凡品，拔呂蒙于行陣”，任陸遜于“未有遠(yuǎn)名”時，并放手讓他們在實戰(zhàn)中發(fā)揮自己的才干：周瑜三萬勁卒破曹軍十余萬大軍，魯肅一直為江東戰(zhàn)略上的主心骨，呂蒙奇襲荊洲，取回了孫權(quán)一直夢寐以求的南郡，陸遜火燒連營，同時擊破曹魏多次進(jìn)攻。
二是用其長而避其短”。如他認(rèn)為魯肅有“二長一短”，而“一短不足以損其二長”，于是便對他同樣提拔重用；呂蒙勇猛果敢但學(xué)識不足，孫權(quán)就引導(dǎo)他勤奮讀書，使得呂蒙長進(jìn)很快，“士別三日，即更刮目相待”的故事千古流傳。
三是不認(rèn)親疏，不計私仇，諒人之短，容人之過，且能化敵為友，使內(nèi)部精誠團(tuán)結(jié)。最為稱道的是他不計前嫌，使甘寧和凌統(tǒng)從有不共戴天殺父之仇變?yōu)榕笥选?/p>
四是對人才的關(guān)懷備至。部下患病時，孫權(quán)經(jīng)常親自送醫(yī)送藥乃至親自看護(hù)，致使將士感激不盡，后皆紛紛以死相報。
五是重視人才培養(yǎng)。他聽取魯肅的建議，建立了大學(xué)社，面向全社會廣納賢才，使吳國后繼人才源源不斷，出現(xiàn)“周瑜之后有魯肅，魯肅之后有呂蒙，呂蒙之后有陸遜”的人才新老接替局面。
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