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論人力資源管理戰(zhàn)略的重要性
引導(dǎo)語： 隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來, 人力資源管理的重要性日益增強(qiáng)并被提到了戰(zhàn)略的高度。下面是yjbys小編為你帶來的論人力資源管理戰(zhàn)略的重要性，希望對大家有所幫助。
一、戰(zhàn)略人力資源管理的理論基礎(chǔ)
戰(zhàn)略人力資源管理是人力資源實(shí)踐活動與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合的過程。主要包括以下3個(gè)部分的內(nèi)容: 一是戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng),包括員工隊(duì)伍建設(shè)、培訓(xùn)、報(bào)酬、評價(jià)、工作設(shè)計(jì)等內(nèi)容;二是人力資本存量, 包括組織戰(zhàn)略要求的知識、技能和能力等;三是組織成員關(guān)系的行為,包括心理契約、工作所需要的行為、自覺行為、組織公民身份等。戰(zhàn)略人力資源管理理論基礎(chǔ)包括資源基礎(chǔ)理論、 角色行為理論、戰(zhàn)略管理過程理論人力資本理論、制度理論、控制理論、一般系統(tǒng)理論以及交易和代理理論等等, 而資源基礎(chǔ)理論成為戰(zhàn)略人力資源管理的基礎(chǔ)性理論。下面主要對資源基礎(chǔ)理論進(jìn)行闡述。資源基礎(chǔ)理論強(qiáng)調(diào)組織持續(xù)競爭優(yōu)勢的獲取主要依賴于組織內(nèi)部的一些關(guān)鍵性資源。這些資源必須具備價(jià)值性、稀缺性、難以模仿性和不可替代性四個(gè)特性。這四個(gè)特性成為后來判斷企業(yè)核心資源的基準(zhǔn)。20世紀(jì) 90年代中期開始,資源基礎(chǔ)理論與戰(zhàn)略人力資源管理研究相結(jié)合,為戰(zhàn)略人力資源管理的研究和發(fā)展提供了重要的理論支持。基于資源基礎(chǔ)理論的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)最具特色的觀點(diǎn)是將人力資源看成是一個(gè)系統(tǒng),認(rèn)為它是一種戰(zhàn)略資產(chǎn), 具有稀缺性、獨(dú)特性、難以模仿性和不可替代性等特性,為企業(yè)帶來可持續(xù)的競爭優(yōu)勢。我們都知道隨著經(jīng)濟(jì)全球化的深入發(fā)展,企業(yè)的競爭優(yōu)勢不僅在于企業(yè)能否獲得所需的資金、設(shè)備、原材料等物質(zhì)資源,更重要的是企業(yè)是否能夠獲取合適的人力資源以及如何對人力資源進(jìn)行合理的開發(fā)管理與配置, 使之成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢和增強(qiáng)企業(yè)盈利能力的重要推動力。實(shí)施以資源基礎(chǔ)理論為基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理可以使企業(yè)在日益激烈的市場競爭環(huán)境中贏得戰(zhàn)略優(yōu)勢,實(shí)現(xiàn)企業(yè)遠(yuǎn)景目標(biāo), 促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
二、企業(yè)在人力資源管理中存在的問題及對策
(一)戰(zhàn)略性人力資源管理在企業(yè)管理中存在的問題
在人類社會各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動中，企業(yè)是為創(chuàng)造社會財(cái)富的基本單位，是社會財(cái)富的主要來源，揮著不可取代的作用。而在企業(yè)運(yùn)作中，其管理因素也是在其重要的一筆。企業(yè)整個(gè)管理活動中對人的管理即人力資源的管理是最基本、最重要的基本管理。在企業(yè)管理中，其主要的因素是人與物質(zhì)。但是只有管理者才可以運(yùn)用集合起來所有資源發(fā)揮作用。因此管理歸根結(jié)底就是對人及人的行為的管理。隨著社會的發(fā)展，從“工業(yè)革命時(shí)代”進(jìn)入“知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代”，管理者已成為了各企業(yè)發(fā)展的核心競爭力。在這其中是人力資源管理發(fā)揮著重要作用。人才，是每個(gè)企業(yè)成功發(fā)展的要素，以人為本才是企業(yè)管理的核心。 然而，事實(shí)也是不容樂觀。因此對于如何科學(xué)的管理人，以充分調(diào)動人的生產(chǎn)、工作積極性的問題，做到人盡其才尚缺少足夠的認(rèn)識和有效的措施。
1. 尚未形成“以人為本”的思想
在我國早期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人才培養(yǎng)制度下，企業(yè)不會輕易的炒一個(gè)人的魷魚，員工也不會輕易離開企業(yè)。這種造成了聽從安排的模式，忽視了人的主動性和個(gè)體性。在人事管理上喪失了主動權(quán)，只是執(zhí)行上級下達(dá)人事調(diào)配命令。在管理過程中，忽視人而過分強(qiáng)調(diào)事，盡管有著一些選拔、獎懲和培訓(xùn)等活動，但是并未造成職工與企業(yè)形成唇齒相依的關(guān)系，無法形成職工無私奉獻(xiàn)的行為。這樣員工也不會在意企業(yè)的興衰。
2. 企業(yè)忽視人力資源的開發(fā)
目前，大多企業(yè)可能注意到了人力資源管理這一方面，卻沒有提及人力資源開發(fā)問題。在企業(yè)里，招聘方把需要的人才招納回來后就沒有注重員工的進(jìn)一步深造和繼續(xù)教育。主要的問題是還沒有把人才培養(yǎng)看成是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代最主要的基本建設(shè)。在大部分的企業(yè)中的人才培訓(xùn)沒有與員工的敬業(yè)愛崗、管理能力、創(chuàng)新精神以及自身價(jià)值等綜合為一個(gè)整體體系去統(tǒng)籌考慮。這樣員工的創(chuàng)新動力不足，造成人才大量流失。
3. 企業(yè)的人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重
缺乏科學(xué)的人力資源管理，觀念陳舊，缺乏人才激勵機(jī)制忽視制度管,這種不平衡阻礙了企業(yè)職工能力的展示和積極性的發(fā)揮，造成的結(jié)果是企業(yè)在經(jīng)營過程中的人才流失。
4. 企業(yè)的人力資源激勵機(jī)制存在問題
首先，企業(yè)忽視激勵機(jī)制在人力資源管理的作用，或者激勵形式單一，主要采取經(jīng)濟(jì)性的激勵，針對性不強(qiáng)，忽視了員工的真正需要。其次，即使有的企業(yè)采取了激勵措施，但是激勵措施沒有差別，反而忽視了各個(gè)員工的真正需要，抑或激勵機(jī)制不公平，要么平均主義要么獎勵措施差距很大。
(二)戰(zhàn)略性人力資源管理在企業(yè)管理中存在問題的解決對策
1.立“以人為本”的觀念
在企業(yè)在日趨激烈的競爭中立于不敗之地的重要保證就是“人”。企業(yè)要發(fā)展，就必須樹立以人為本的重要思想。只有這樣，企業(yè)才能創(chuàng)造一個(gè)好的文化氛圍，有利于員工身心發(fā)展的環(huán)境，才能讓每個(gè)員工充分發(fā)揮所長，創(chuàng)出更大的績效。在當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展不僅要看企業(yè)還要看員工的目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，這樣才能是共同發(fā)展的標(biāo)示。在實(shí)施“以人為本”的思想時(shí)，應(yīng)重視企業(yè)的人力資源的開發(fā)管理工作，以培養(yǎng)人才、吸引人才、用好人才為一體系，建立好科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膯T工培訓(xùn)體系、激勵體系以及靈活機(jī)動的人與事相適應(yīng)的管理政策。使之在企業(yè)中，形成開拓創(chuàng)新、敬業(yè)愛崗的良好風(fēng)氣。
2.要完善薪酬管理制度
在市場經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)運(yùn)作上，要特別注重薪酬管理制度。在新環(huán)境下，新的分配制度下不能如以前的大鍋飯一樣分配薪酬制度。應(yīng)建立以崗位工資為基礎(chǔ)，其他方式為輔助的措施。在關(guān)鍵管理、科研技術(shù)崗位以及企業(yè)主體生產(chǎn)崗位上，應(yīng)做到突出重視，與其他崗位拉開差距。同時(shí)還要明確崗位職責(zé)和技能要求，實(shí)行以崗定薪，崗變，薪變。在企業(yè)的普通操作崗位工人的工資還可以按崗位和技能要求劃定，根據(jù)企業(yè)員工技能水平不同適度拉開同一崗位職工間收入差距，才能充分調(diào)動員工學(xué)技術(shù)、學(xué)專業(yè)技能的積極性。在員工有突出表現(xiàn)的時(shí)候給予及時(shí)的表揚(yáng)和鼓勵，強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個(gè)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會;在員工表現(xiàn)不佳，沒有完成工作的時(shí)候，也應(yīng)及時(shí)真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調(diào)整。這樣整個(gè)企業(yè)內(nèi)部的工資體系則是以勝任工作崗位的能力和工作表現(xiàn)為價(jià)值導(dǎo)向，鼓勵企業(yè)員工不斷提高自身的專業(yè)能力和工作業(yè)績，獲得更高的報(bào)酬。
3.加大對員工培訓(xùn)力度
員工的后續(xù)培訓(xùn)是有效地提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率的途徑，也是企業(yè)人力資本增值的重要途徑。加大對員工培訓(xùn)力度，使企業(yè)的培訓(xùn)和工作需要結(jié)合起來，因人而異，因材施教，并將培訓(xùn)與員工的考核、提升、晉級有機(jī)地結(jié)合起來，以提高員工參與培訓(xùn)的積極性。不僅上層管理人員要培訓(xùn)，一線的普通員工也要參與培訓(xùn)。只有這樣才能真正滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營持續(xù)發(fā)展的需要。
4.建立多重激勵機(jī)制，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性
人的需要是多方面、多層次的。建立多重激勵機(jī)制，才能吸引人才、留住人才。企業(yè)可以做好薪酬激勵、事業(yè)激勵以及學(xué)習(xí)激勵制度。實(shí)施有計(jì)劃、有針對性的培訓(xùn)方案，只有這樣才能使培訓(xùn)效益得到有效的提高。
三、人力資源管理戰(zhàn)略的重要意義
人力資源是企業(yè)的一項(xiàng)重要資源，其對企業(yè)經(jīng)營來講是必需的，而不是可有可無的。與其他資源相比，人力資源主要具有以下特性：
1.人力資源的價(jià)值性
根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)，一種資源要引起經(jīng)濟(jì)主體對其需求欲望，就必須首先具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值，沒有經(jīng)濟(jì)價(jià)值是無法構(gòu)成需求欲望的。人力資源作為企業(yè)的一項(xiàng)特殊資源，其價(jià)值是它能為企業(yè)帶來價(jià)值增值，具體體現(xiàn)在人力資源活動能降低企業(yè)成本或增加企業(yè)效益。例如，對員工進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)可以降低產(chǎn)品廢品率、提高產(chǎn)品質(zhì)量;企業(yè)通過與員工建立良好的合作關(guān)系，公平而公正地對待他們，可以增加員工的努力程度，從而導(dǎo)致企業(yè)取得更高的效率，激發(fā)員工更多的創(chuàng)新則會使企業(yè)獲取持久競爭優(yōu)勢等。事實(shí)上，人力資源的價(jià)值性是區(qū)別于企業(yè)其他物質(zhì)資源的根本特性，意味著人的價(jià)值可以通過培訓(xùn)、教育、經(jīng)驗(yàn)等方法或手段得到升值，而這種升值會給企業(yè)帶來巨大的回報(bào)和效益。
價(jià)值性的戰(zhàn)略意義在于可以提高企業(yè)的績效。企業(yè)的績效通常是通過向顧客有效地提供產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)出來的。而人力資源從根本上可以認(rèn)為就是設(shè)計(jì)、生產(chǎn)和提供這些產(chǎn)品和服務(wù)的人員。由于價(jià)值性的存在，使得人力資源可以通過培訓(xùn)、激勵、團(tuán)隊(duì)合作、文化導(dǎo)向等方法提高企業(yè)績效。因此，從戰(zhàn)略上來講，對人力資源不能像管理資金、技術(shù)和其他資源那樣，而應(yīng)該進(jìn)行“經(jīng)營”，即合理開發(fā)、利用并認(rèn)真培養(yǎng)和提高。
2.人力資源的可引導(dǎo)性
人力資源的另一特性在于可以通過培育、塑造等手段加以引導(dǎo)，朝著所希望的方向發(fā)展�？扑怪赋觯髽I(yè)本質(zhì)是一種資源配置的機(jī)制，企業(yè)與市場是兩種可以互相替代的資源配置方式。企業(yè)體系與價(jià)格體系的根本差別在于是否用自覺的權(quán)威去指導(dǎo)資源配置。因此，可以說，企業(yè)間的具體差別就體現(xiàn)在企業(yè)控制的資源和配置資源的能力上。資源和能力是企業(yè)競爭優(yōu)勢的深層來源。人力資源不僅作為生產(chǎn)要素參與企業(yè)的投入、生產(chǎn)和產(chǎn)出活動，而且配置和管理著生產(chǎn)要素及各運(yùn)行環(huán)節(jié)，可以說企業(yè)的一切活動都以人力資源為主體和推動力，因此，企業(yè)之間的競爭歸根到底是企業(yè)人力資源優(yōu)劣之間的競爭，誰能正確運(yùn)用、引導(dǎo)人力資源，誰就是獲勝者。人力資源又是各種生產(chǎn)要素中最積極﹑最活躍的要素;另一方面也說明它有一定的情緒性。這決定著它可以加以引導(dǎo)，并且引導(dǎo)方法不同，結(jié)果也會截然不同。因此，領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)和意志將起直接的決定作用。
這一特性要求領(lǐng)導(dǎo)者需要充分認(rèn)識企業(yè)的人力資源，對不同個(gè)性的人用不同的方法，尤其要給予十分關(guān)注的是對企業(yè)發(fā)展能起特殊作用的人。這些人在企業(yè)人力資源系統(tǒng)中，擁有某些核心知識，掌握一定特殊技能，處于企業(yè)經(jīng)營管理系統(tǒng)的關(guān)鍵崗位上，相對于企業(yè)一般人力資源，具有某種程度的專用性和不可替代性。因此，管理者必須在充分認(rèn)識引導(dǎo)性的基礎(chǔ)上，對自己的人力資源有深刻的認(rèn)識、精確的定位和周密的部署。
引導(dǎo)性的戰(zhàn)略意義體現(xiàn)在擴(kuò)展人力資本上。人力資本是企業(yè)人力資源的全部價(jià)值，它由企業(yè)中的人以及這些人能用于工作的能力所構(gòu)成。人力資源具有價(jià)值增值性和可引導(dǎo)性，使得人力資源管理活動通過有效的方法和手段可以不斷增強(qiáng)企業(yè)的人力資本。如，積極提高企業(yè)中人力資源的能力，尤其是提高企業(yè)將來發(fā)展所必需的那些技能。管理者的激發(fā)性措施是否有效，將決定著人的能力能否得到開發(fā)和使用，能否通過傳播、學(xué)習(xí)等方法使企業(yè)內(nèi)的其他員工也具有這方面的部分能力，從而使得所有員工都得到發(fā)展，人力資本得到大幅度擴(kuò)展。
3.人力資源的不可模仿性
當(dāng)今社會已經(jīng)進(jìn)入到了信息時(shí)代，在信息技術(shù)高速發(fā)展的推動下，企業(yè)外部環(huán)境的變化速度加快，使得市場環(huán)境十分活躍和開放。在商務(wù)行為中表現(xiàn)為學(xué)習(xí)競爭對手的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)或模仿其商業(yè)行為，諸如價(jià)格、產(chǎn)品、廣告創(chuàng)意、營銷策略等。比如，企業(yè)通過降價(jià)取得市場上的競爭優(yōu)勢，如果這種策略生效的話，競爭對手就可能效仿，領(lǐng)先優(yōu)勢很快就會失去。如，上世紀(jì)末由家電巨頭之一長虹率先發(fā)動的降價(jià)風(fēng)暴，其他企業(yè)跟風(fēng)而來，引發(fā)了中國家電行業(yè)最大規(guī)模的價(jià)格戰(zhàn)，不僅使長虹因降價(jià)取得的市場競爭優(yōu)勢消失，還極大地挫傷了中國家電業(yè)的發(fā)展。如果獲取競爭優(yōu)勢是通過價(jià)格、營銷等手段來營造的，通常難以維持，對于企業(yè)而言又不可能將自己任何有特色的經(jīng)營之道都用知識產(chǎn)權(quán)加以保護(hù)。在這種情況下，人力資源不可模仿性的存在為企業(yè)解決難題提供了可行性。事實(shí)上，競爭企業(yè)要研究和模仿對手的人力資源活動是比較困難的。對其他企業(yè)的人力資源考察時(shí)，由于無法深入到企業(yè)內(nèi)部，許多問題只能進(jìn)行模糊處理，況且人力資源活動往往與企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r和企業(yè)固有的文化背景相聯(lián)系，是復(fù)雜難以辨識的系統(tǒng)，即便是研究透了，照搬別人的也不一定合適。 所以，企業(yè)的人力資源活動必須能開發(fā)和培養(yǎng)難以被競爭對手模仿的人力資源特性。這種特性應(yīng)該是難以描述的、不易摸索規(guī)律的、甚至是難以讓外人發(fā)覺的，它不易在企業(yè)間傳播和復(fù)制，因而又具有不可交易的隱性特性。
不可模仿性的戰(zhàn)略意義體現(xiàn)在保證企業(yè)持久發(fā)展。要使企業(yè)持續(xù)發(fā)展就意味著必須擁有能使企業(yè)獲得長期﹑穩(wěn)定的超額利潤的優(yōu)勢。在商戰(zhàn)中任何營銷策略可以被模仿，任何技術(shù)創(chuàng)新可以被學(xué)習(xí)，一個(gè)企業(yè)能從蕓蕓眾生中區(qū)別出來，最根本的是擁有特別的人才將同樣的事情完成得與眾不同。
4.人力資源的系統(tǒng)性
人力資源是個(gè)系統(tǒng)的整體，因?yàn)槿伺c人之間可以通過溝通、學(xué)習(xí)、合作等方式將同一件事完成的結(jié)果不同。企業(yè)中的任何一個(gè)人不是獨(dú)立存在的，不同的人對同一個(gè)現(xiàn)象的思考方式和態(tài)度會截然不同，取長補(bǔ)短和合作就顯得尤為重要，人力資源系統(tǒng)的內(nèi)在凝聚作用使得工作中的相互配合、協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)合作得以實(shí)現(xiàn)。一個(gè)人的行為首先將影響他周圍的人，所以管理者要重視個(gè)別起特殊作用的人，也應(yīng)該充分關(guān)注他所在的團(tuán)隊(duì)，在運(yùn)用人力資源時(shí)，通過系統(tǒng)的調(diào)配來實(shí)現(xiàn)人盡其才，使人力資源通過內(nèi)部和外部力量的共同作用成為一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)。
特定的一套能夠有效運(yùn)營且競爭能力良好的人力資源系統(tǒng)，是一種無形資產(chǎn)，當(dāng)它深入到企業(yè)各階層并滲透到組織運(yùn)作機(jī)構(gòu)的每個(gè)部分時(shí)能夠增加企業(yè)的實(shí)力，創(chuàng)造持久的價(jià)值，成為企業(yè)持久競爭優(yōu)勢的構(gòu)造者。人力資源系統(tǒng)及其營造的企業(yè)文化氛圍是根據(jù)企業(yè)的具體情況和發(fā)展歷史而形成的，它體現(xiàn)了企業(yè)的文化和長期發(fā)展而形成的獨(dú)特風(fēng)格。它的戰(zhàn)略意義在于塑造企業(yè)文化，使企業(yè)總體運(yùn)營得更加有效，保證企業(yè)持久發(fā)展。
四、戰(zhàn)略人力資源管理在企業(yè)中的實(shí)踐
1.員工招聘
人力資源管理的鼻祖 DaveUlris曾經(jīng)說過,什么樣的公能贏? 不是靠產(chǎn)品特色,也不是靠產(chǎn)品領(lǐng)先,在這個(gè)不斷變化著的高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境中,發(fā)現(xiàn)和留住人才將成為競爭的重點(diǎn)。而招聘就是圍繞如何選人育人用人留人而展開的管理活動, 可見招聘在人力資源管理中有著重要而深遠(yuǎn)的意義。微軟領(lǐng)導(dǎo)人將該公司的成功歸于他們的一個(gè)核心能力 -它是否有能力繼續(xù)招聘、 培養(yǎng)和留住特別有能力的人才。在招聘方面微軟公司有著不可思議的能耐, 它能夠在世上找到最優(yōu)秀的軟件人才團(tuán)隊(duì)。
2 . 培訓(xùn)發(fā)展
員工培訓(xùn)是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分, 全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程和技術(shù)升級換代速度都在加快, 組織知識更新速度也需要加快, 這就要求組織和員工能融合到巨大的工作網(wǎng)絡(luò)中去, 培訓(xùn)也必須以一種戰(zhàn)略的視野和角度進(jìn)行開展, 以企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行多樣性的全面的培訓(xùn)。如海爾培訓(xùn)工作的原則是干什么學(xué)什么, 缺什么補(bǔ)什么,急用先學(xué),立竿見影。特別值得一提的是它在員工文化方面進(jìn)行豐富多彩形式多樣的培訓(xùn), 如通過員工的畫與話, 燈謎,文藝表演等, 用員工自己的話、 人物等詮釋海爾理念, 達(dá)成理念上的共識。
3.人力資源規(guī)劃
企業(yè)的人力資源規(guī)劃必須和企業(yè)的總體戰(zhàn)略保持一致,而企業(yè)戰(zhàn)略的制定是受制于內(nèi)外部環(huán)境 , 這就要求人力資源規(guī)劃必須有戰(zhàn)略眼光, 并強(qiáng)調(diào)一種動態(tài)性和匹配性, 整合企業(yè)內(nèi)外各種有利資源,揚(yáng)長補(bǔ)短, 發(fā)揮企業(yè)優(yōu)勢, 獲得持續(xù)的發(fā)展。
4.績效管理
戰(zhàn)略性績效管理區(qū)別于傳統(tǒng)的績效管理, 前者的中心目標(biāo)是發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性, 挖掘員工的潛力, 并將組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與員工個(gè)體職業(yè)生涯發(fā)展有機(jī)的結(jié)合起來, 提高組織績效的同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人發(fā)展和價(jià)值; 后者是把績效考核等同于績效管理,把績效評估作為控制員工的一種手段, 強(qiáng)調(diào)對結(jié)果的評價(jià),這種評價(jià)缺乏以人為本的理念,不適合時(shí)代發(fā)展的需要。
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