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餐飲企業(yè)員工激勵(lì)方式探討
激勵(lì)是餐飲企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是關(guān)系到餐飲企業(yè)可持續(xù)發(fā)展動(dòng)力的核心問題。本文將通過分析現(xiàn)在餐飲業(yè)的激勵(lì)機(jī)制的問題，并且提出優(yōu)化方案，來探討一下如何通過優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制來充分發(fā)揮員工積極性及增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。下面是小編精心整理的餐飲企業(yè)員工激勵(lì)方式探討，僅供參考，歡迎大家閱讀。
一、理論基礎(chǔ)及研究現(xiàn)狀
(一)激勵(lì)
管理的核心在于人，如何激發(fā)和鼓勵(lì)員工的創(chuàng)造性和積極性，是管理人員必須解決的問題。激勵(lì)是用人藝術(shù)的一個(gè)重要組成部分，也是管理者的一項(xiàng)主要職能。激勵(lì)這個(gè)概念用于企業(yè)管理，是指用各種有效地方法激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)作用，以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
(二)激勵(lì)理論
文章主要涉及到了需要層次理論、雙因素、期望理論和公平理論等激勵(lì)理論，用于分析餐飲業(yè)員工的需要、激勵(lì)制度的評(píng)價(jià)。
馬斯洛的需求層次理論。馬斯洛將人類的需求分為以下五個(gè)不同的層次：生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。這些需要從基本需要開始排列，依次上升到最高需要。
赫茨伯格的雙因素理論。赫茨伯格認(rèn)為，導(dǎo)致員工對(duì)工作滿意的因素往往與工作內(nèi)容和工作本身的特點(diǎn)有關(guān)(即激勵(lì)因素);員工感到不滿意的因素則往往與工作環(huán)境或外部因素有關(guān)(即保健因素)。所謂保健因素，就是那些造成職工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發(fā)起職工的積極性。所謂激勵(lì)因素，就是那些使職工感到滿意的因素，惟有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵(lì)，調(diào)動(dòng)積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率。
維克托弗魯姆的期望理論。該理論認(rèn)為，當(dāng)員工預(yù)期自己的行動(dòng)將達(dá)到某個(gè)他向往的目標(biāo)時(shí)，就定會(huì)被激勵(lì)起來竭力去實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。一個(gè)目標(biāo)激勵(lì)作用M的大小取決于兩個(gè)因素：期望E和效價(jià)V。即M=EV 值。期望值 E 表示被激勵(lì)者達(dá)到目標(biāo)的可能性大小;效價(jià)V是被激勵(lì)者對(duì)目標(biāo)的重要性評(píng)價(jià)。
亞當(dāng)斯的公平理論。亞當(dāng)斯通過大量的調(diào)查發(fā)現(xiàn)：?jiǎn)T工總是自覺不自覺的將自己的付出與自己的所得與相關(guān)人員進(jìn)行比較。公平理論認(rèn)為，員工在工作中所注意的，并不是自己所得的絕對(duì)值，而是與他人比較的相對(duì)值。
(三)國(guó)內(nèi)的餐飲業(yè)激勵(lì)研究
在餐飲業(yè)激勵(lì)管理方面的探討上，國(guó)內(nèi)研究者把員工作為企業(yè)發(fā)展的核心，從激勵(lì)對(duì)餐飲企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要性角度，來對(duì)餐飲業(yè)的人力資源激勵(lì)管理進(jìn)行探討，并對(duì)現(xiàn)代餐飲企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理提供一些合理建議與措施，使得企業(yè)可以更好的吸引員工，留住人才;有學(xué)者從激勵(lì)效果評(píng)價(jià)的角度去分析激勵(lì)機(jī)制，提出餐飲業(yè)激勵(lì)不僅要根據(jù)激勵(lì)對(duì)象的需求差異，采取多樣化、動(dòng)態(tài)化的激勵(lì)策略和方案，而且需要及時(shí)地對(duì)激勵(lì)過程、激勵(lì)方案進(jìn)行全面、有效地評(píng)價(jià)和反饋。
二、餐飲企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在問題
餐飲企業(yè)的發(fā)展如火如荼，大大促進(jìn)了我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的騰飛，并已成為市場(chǎng)主體的中堅(jiān)力量。然而，由于餐飲企業(yè)固有的管理模式，其激勵(lì)機(jī)制仍存在諸多問題主要有以下五點(diǎn)：
1.留不住人
伴隨餐飲企業(yè)的迅猛發(fā)展，服務(wù)員的高離職率問題逐漸凸顯，有的企業(yè)的離職率已經(jīng)突破了警戒線。服務(wù)員難招、“餐飲人才荒”的消息見諸于網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙等媒體。在餐飲企業(yè)中，員工普遍有“打短工”意識(shí)，他們對(duì)企業(yè)沒有歸屬感。
2.沒有綜合運(yùn)用各類激勵(lì)手段
許多餐飲企業(yè)經(jīng)營(yíng)者仍然把員工當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”來看待，缺乏與員工的感情交流，單純地、簡(jiǎn)單地通過物質(zhì)利益的滿足對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，忽視了對(duì)員工的精神激勵(lì)。
3.員工關(guān)系管理不足
在餐飲業(yè)勞動(dòng)力密集，必然存在著員工關(guān)系復(fù)雜、人際關(guān)系過于緊張的問題，將會(huì)導(dǎo)致員工工作責(zé)任心低、工作積極性不夠，嚴(yán)重的表現(xiàn)為員工和管理層沖突不斷。
4.沒有形成與餐飲業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制
許多餐飲企業(yè)不愿在員工培訓(xùn)上多投入，認(rèn)為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本，或者認(rèn)為把人才培養(yǎng)得技術(shù)越高，人才流失得越快，所以不重視也不愿意進(jìn)行人才培養(yǎng)，招致人力資源的貶值和浪費(fèi)。另外，有些餐飲企業(yè)雖然比較重視人才的培養(yǎng)，但只重視對(duì)新人的培養(yǎng)，卻忽視了對(duì)舊人的再培養(yǎng)。不僅壓抑了員工的積極性和創(chuàng)造性，造成人力資源的嚴(yán)重浪費(fèi)，抑制了餐飲業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)活力。
5.企業(yè)決策的專制性
目前我國(guó)大多數(shù)餐飲企業(yè)的決策、管理實(shí)行的是以家族主義為基礎(chǔ)的家長(zhǎng)制式的管理，餐飲企業(yè)的家長(zhǎng)――創(chuàng)業(yè)者一言九鼎，專制獨(dú)裁，對(duì)員工積極的、合理的建議置若罔聞，嚴(yán)重地挫傷了員工參與管理的積極性。
三、餐飲企業(yè)激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化
1.保持良好的薪酬體系
餐飲企業(yè)的員工的教育程度相對(duì)較低，普遍更加關(guān)注物質(zhì)激勵(lì)。員工會(huì)用報(bào)酬來衡量自己的價(jià)值并且相對(duì)工資水平也會(huì)影響員工的公平感。雖然薪酬和福利不是激勵(lì)員工的充分條件，卻是必要手段。
(1)體現(xiàn)公平性
當(dāng)員工對(duì)薪酬體系感覺不公平則可能會(huì)采取一些類似降低責(zé)任心、辭職等消極的應(yīng)對(duì)措施。公平的薪酬制度，不但包括內(nèi)部的公平，還包括外部的公平。
(2)體現(xiàn)激勵(lì)性
餐飲企業(yè)是薪酬水平較低的企業(yè)，因此可采用高穩(wěn)定的薪酬模式，增加基本薪酬和保險(xiǎn)福利的構(gòu)成比例，縮小績(jī)效薪酬的構(gòu)成比例，讓員工有安全感�？�(jī)效薪酬還是必須要有的，并且考核指標(biāo)要有顧客滿意度，勞動(dòng)時(shí)間等關(guān)鍵指標(biāo)。企業(yè)在指定激勵(lì)體系時(shí)要有明確一致的原則，有統(tǒng)一、可以執(zhí)行的規(guī)范作為依據(jù)，激勵(lì)性報(bào)酬的各崗位之間的工資差距都要有一定的依據(jù)，做到全面合理。為了降低員工離職率，留住核心人才，企業(yè)可采用部分員工持股、股票期權(quán)(ESO)等具有長(zhǎng)期激勵(lì)效果的薪酬制度。
2.補(bǔ)充使用精神激勵(lì)手段
激勵(lì)是對(duì)員工需求的滿足，員工的需求是多種多樣的，所以激勵(lì)的途徑也是多種多樣的。應(yīng)讓物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)雙管齊下，相輔相成。
(1)工作激勵(lì)
�、俟ぷ髂繕�(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)是衡量員工工作績(jī)效的標(biāo)尺。在餐飲業(yè)管理者應(yīng)該為員工制定服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)或者提出要求作為工作目標(biāo)。
�、诠ぷ鬟^程激勵(lì)。管理者應(yīng)當(dāng)經(jīng)常給員工灌輸正確的職業(yè)觀，經(jīng)常贊揚(yáng)和鼓勵(lì)員工。除此之外，還應(yīng)該讓員工做自己喜歡的工作，可以通過輪換崗位或崗位豐富化，讓員工找到自己的興趣，盡量讓員工在其喜歡的崗位上，做其喜歡的工作。
③工作完成激勵(lì)。對(duì)于一些表現(xiàn)突出的員工，比如某道創(chuàng)新菜的銷量較高，或者某項(xiàng)服務(wù)受到了顧客的表揚(yáng)，餐廳經(jīng)理或總廚，可以送給該名員工一些小禮物，如一本菜譜，一件新工作服，一件漂亮的新廚具等等。但是要偏于實(shí)用，而不是華而不實(shí)。
(2)榮譽(yù)激勵(lì)
對(duì)于員工來說，一方面因獲得較高的評(píng)價(jià)和尊重，從而產(chǎn)生成就感和心理滿足，達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)。另一方面榮譽(yù)也意味一個(gè)人未來獲得更好的收入的可能，因?yàn)橐粋�(gè)人過去工作的良好聲譽(yù)可能使他在現(xiàn)在的工作企業(yè)中獲得更高的印象分。
(3)建立科學(xué)的人才選用機(jī)制，適當(dāng)使用內(nèi)部晉升
堅(jiān)持公開、公平、公正的原則，給企業(yè)內(nèi)外人員提供平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，從而吸引和選拔出真正的人才，逐步擺脫一貫的“家長(zhǎng)式”的管理模式。
(4)完善培訓(xùn)機(jī)制
對(duì)員工的培訓(xùn)應(yīng)該圍繞企業(yè)的服務(wù)特征，不僅要重視企業(yè)服務(wù)知識(shí)的培訓(xùn)，更要強(qiáng)調(diào)人際交往能力的培訓(xùn)，包括溝通能力、解決沖突能力、跨文化敏感意識(shí)等。從餐飲業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和餐飲業(yè)安全及培養(yǎng)員工忠誠(chéng)角度考慮，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)是符合成本核算原則的明智之舉。
拓展：餐飲管理表揚(yáng)下屬的要訣
1、時(shí)機(jī)——要不前不后正當(dāng)時(shí)
什么時(shí)候表揚(yáng)最好?當(dāng)下屬的工作狀態(tài)正在或已經(jīng)達(dá)到最佳的時(shí)候表揚(yáng)最好，過早地表揚(yáng)，或滯后表揚(yáng)都不會(huì)取得好的效果，甚至?xí)m得其反。
許多人談到“表揚(yáng)”都會(huì)強(qiáng)調(diào)要“及時(shí)表揚(yáng)”，這是對(duì)的。但是我們很多人只是停留在字面的理解上，并沒有把握好表揚(yáng)的“火候”。
“表揚(yáng)”也是一種資源，只有用得恰到好處，才會(huì)取得最佳的效果。如果下屬稍有表現(xiàn)就表揚(yáng)，今天表揚(yáng)明天表揚(yáng)，這容易讓對(duì)方有滿足感;如果下屬表現(xiàn)很努力，也有很好的業(yè)績(jī)，你卻遲遲不表揚(yáng)，這容易讓下屬灰心泄氣。不管怎么樣，都會(huì)打擊下屬的積極性。
所以，表揚(yáng)的時(shí)機(jī)很重要，當(dāng)下屬的興奮點(diǎn)還沒有到的時(shí)候，你不僅不要表揚(yáng)，有時(shí)還需要壓一壓，激一下，讓他盡快興奮起來;當(dāng)下屬的興奮點(diǎn)來了，你一定不要吝惜表揚(yáng)，讓他的興奮點(diǎn)保持的更加高漲一點(diǎn)，持續(xù)一點(diǎn)。
如何把握好表揚(yáng)的時(shí)機(jī)呢?這就要求你必須要了解下屬的需求，了解下屬的工作狀態(tài)，然后細(xì)心地呵護(hù)他們。從這一點(diǎn)來看，高高在上永遠(yuǎn)不會(huì)成為一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)。
2、方式——要讓人受到特有的尊重
在什么場(chǎng)合，用什么方式表揚(yáng)，這一點(diǎn)也很重要，有的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)忽視這個(gè)問題，表現(xiàn)的很隨意，同樣不會(huì)取得很好的效果。
首先，我們要學(xué)會(huì)在工作場(chǎng)合表揚(yáng)自己的下屬，而不是在非工作場(chǎng)合表揚(yáng)下屬。很多領(lǐng)導(dǎo)并不注意這一點(diǎn)，我對(duì)此卻有很深的體會(huì)。
有的領(lǐng)導(dǎo)在工作場(chǎng)合從不表揚(yáng)自己的下屬，往往會(huì)在一些非正式的場(chǎng)合，比如在酒席的閑聊中說上幾句“好聽”的話，感覺是在表揚(yáng)下屬，但這樣的表揚(yáng)顯得很隨意，不僅在座的人不會(huì)在意，就是受表揚(yáng)者也不會(huì)在意。
其次，即使是工作場(chǎng)合，也要要注意什么情況下公開表揚(yáng)，什么情況下私下表揚(yáng)。并不是所有的表揚(yáng)都需要公開進(jìn)行的，有的時(shí)候，我們需要把下屬叫到辦公室單獨(dú)給予表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，這反而會(huì)更好。
一般而言，如果你想表揚(yáng)一個(gè)人，私下進(jìn)行比較好;如果你想贊揚(yáng)一件事，或表揚(yáng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)的時(shí)候，公開進(jìn)行比較好。當(dāng)然，我們也要根據(jù)組織文化和下屬的特點(diǎn)有選擇地進(jìn)行，不能一概而論。
表揚(yáng)是一件非常認(rèn)真和莊重的事情，正如你批評(píng)一個(gè)人的時(shí)候，不要嘻嘻哈哈一樣，當(dāng)你表揚(yáng)一個(gè)人的時(shí)候，也不要隨隨便便。即使是幾句話，即使是私下兩個(gè)人在一起，也要表現(xiàn)的“鄭重其事”。否則，你的下屬就不會(huì)把你的表揚(yáng)當(dāng)回事。
3、贊揚(yáng)——要能夠說到對(duì)方的心里去
時(shí)機(jī)把握好了，場(chǎng)合也對(duì)了，剩下就是“怎么說”了。如果說有的領(lǐng)導(dǎo)不會(huì)表揚(yáng)是因?yàn)椴欢米r(shí)機(jī)、講場(chǎng)合，亂說一起;那么有的領(lǐng)導(dǎo)不愿表揚(yáng)就是因?yàn)椤安恢趺凑f”，說不到對(duì)方心里去。
我們發(fā)現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)也常常表揚(yáng)自己的下屬，但往往只是籠統(tǒng)地說一些“工作很努力”“大家干得不錯(cuò)”等不痛不癢的話，說與不說沒有什么區(qū)別，這就叫沒有說到對(duì)方心里去。而有的領(lǐng)導(dǎo)卻說的讓人感動(dòng)，讓人興奮：“你的這個(gè)點(diǎn)子太好了，我怎么沒有想到?”“這個(gè)月費(fèi)用下來了，銷售額卻上來了，干得真是太漂亮了!”這就叫說到對(duì)方的心里去了。
表揚(yáng)就是給予，給予就要真心誠(chéng)意，而不是隨便地把一些“溢美之詞”送給對(duì)方。要學(xué)會(huì)贊美對(duì)方獨(dú)有的才干和業(yè)績(jī)，贊美那些讓他們自己引以為榮的東西，一句話，說到對(duì)方心里去。讓對(duì)方感覺到你是了解他的，尊重他的，你的夸獎(jiǎng)是真心實(shí)意的，而不是敷衍了事的。只有這樣，你的表揚(yáng)才會(huì)真正起到激勵(lì)的作用。
表揚(yáng)不是說幾句好聽的話就可以了，要有節(jié)奏地表揚(yáng)，有選擇地表揚(yáng)，深思熟慮地表揚(yáng)。這才有激勵(lì)，這才是領(lǐng)導(dǎo)。
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