企業(yè)員工激勵的方法和技巧
員工激勵是許多企業(yè)老板和管理人員關注的焦點，如何最有效的激勵員工？簡單的歸納有以下10種員工激勵方法，下面是小編整理的企業(yè)員工激勵的方法和技巧，歡迎閱覽。
企業(yè)員工激勵的方法和技巧
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關鍵的因素，激勵是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學的一個術語，指激發(fā)人的行為的心理過程。因此，企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。
1、激勵的方式
1.1物質激勵:物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵模式。
1.2精神激勵:精神激勵是指那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵作用的因素，能滿足個人自我實現(xiàn)需要的因素，包括:成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責任，以及成長和發(fā)展的機會等。如果這些因素具備了，就能對人們產(chǎn)生更大的激勵。
1.3物質激勵與精神激勵相結合:隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動職工的積極性。但實踐預期的目的往往并未達到。企業(yè)單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。
2、影響激勵的因素
一個員工的績效如何，是由許多復雜因素綜合作用的結果，但其中激勵機制的有效性是最重要的因素。
首先，員工是否相信他們的努力可以反映到績效評估中去。如果績效考核的標準不客觀，績效考核的結果不公平，會出現(xiàn)某些員工績效低，但通過與主管的關系取得較高的考核結果，而某些員工績效高，但考核結果不高的現(xiàn)象，員工會覺得不管自己的努力程度如何，在績效評價上都不會得到高分，打擊了他工作的積極性，降低了其工作績效。這些現(xiàn)象表明，員工激勵程度低的一種原因就是員工認為自己的努力不會得到回報。
其次，員工是否相信高績效評估能帶來高報酬。許多員工認為，績效與報酬之間沒有太大關系，原因是企業(yè)的報酬不是以績效為依據(jù)。例如，如果薪酬是按資歷計算或者對經(jīng)理的獻媚程度，員工就可能認為績效和報酬之間沒有多大關系，因而很難受到激勵。因此，企業(yè)需要建立科學的、公正的績效評估制度和體系，并進行宣傳貫徹，讓全體員工了解。
最后，員工得到的報酬是否是他們希望得到的。一個員工努力工作，希望得到晉升，結果得到的是加薪；或者一個員工希望能做更有樂趣和挑戰(zhàn)性的工作，卻只得到了幾句表揚的話語。在這兩種情況下，員工的激勵都只能達到局部最優(yōu)化。這些例子說明，將報酬個別化以適應不同員工的需要是非常重要的。但是，很多管理者錯誤地認為，所有的員工有著相同的需求，因而忽視了差異化報酬手段的激勵性效果。因此，企業(yè)對不同需求的員工，需要采取個性化的激勵手段。
很多員工在工作中沒有受到激勵，是因為他們看不到努力與績效的關系、績效與報酬的關系，以及他們得到的報酬與實際想要的報酬之間的關系。如果想要激勵員工，就必須強化這三者之間的關系。
3、激勵體系的建立
3.1制定精確、公平的激勵機制:激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數(shù)人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學性，也就是做到工作細化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應的政策。
3.2建立合理公平的薪酬體系:美國哈佛大學教授威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70~80%的潛能也發(fā)揮出來。所以企業(yè)能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到其生存與發(fā)展。如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對員工的激勵作用，就可以達到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。事實上，薪酬不僅是對員工過去工作努力的肯定和補償，也是他們以未來努力工作得到報酬的預期。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景。所以，薪酬激勵不單單是金錢激勵，實質上已成為企業(yè)激勵機制中一種復雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等。
因此，薪酬體系設計上應達到三個目的:第一是提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對價值；第三是薪酬必須與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，獎勵優(yōu)秀的工作業(yè)績，利用金錢獎賞達到激勵員工的目的。企業(yè)薪酬設計應遵循“公平與公正”原則，特別是對內(nèi)公平，不同部門之間或同一個部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。
企業(yè)采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結構必然存在差異，只有根據(jù)自身特點建立合理的薪酬結構，才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵作用。薪酬結構設計的目標是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻成正比，較好發(fā)揮薪酬的激勵作用。
3.3多種激勵機制的綜合運用:企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性；其次可以運用參與激勵，通過“職代會”的方式參與，形成員工對企業(yè)歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。此外，榮譽激勵也是一種比較有效的方法。
4、有效激勵的方法和技巧
4.1有效激勵的方法
(1)經(jīng)濟激勵法，可通過激勵要點；重獎重罰；向臟、累、苦、難等崗位傾斜激勵的方法體系重點、難點工作的勞動價值。
(2)任務激勵法，將單調(diào)、乏味的工作或訓練同個人的切身利益相結合，使下屬能夠從保護自己的利益出發(fā)去做內(nèi)心不愿做的事。
(3)紀律激勵法，就是用紀律和制度來約束和規(guī)范執(zhí)行者和操作乾的行為的激勵方法。這是一種負激勵方法，表現(xiàn)為只罰不獎，因為遵守紀律是理所當然的`，而不遵守紀律則當然應該受到制裁與處罰。
(4)情緒激勵法，通過在集團內(nèi)部建立起親密、融洽、和諧氣氛來激勵職工士氣的方法。職工的婚喪嫁娶，經(jīng)理和干部都帶著禮品或哀悼品前去慰問，為職工的生日舉行一、二次全體干部、工人及其家屬參加的野游活動。這種做法在人情淡薄的美國社會一直是深得人心的。
(5)尊重激勵法，通過尊重下級的意見、需要及尊重有功之臣的做法來使職工感到自己對于組織的重要性，并促使他們向先進者學習的一種激勵方法。
(6)行為激勵法，用企業(yè)領導者在某些方面的有意行動來激發(fā)下級的激勵方法就是行為激勵法。
4.2有效激勵的技巧
(1)先教后用激勵技巧。在施以激勵之前，必須先對人員進行啟發(fā)、教育，使他們明白要求和規(guī)則，這樣在采用激勵方法時，他們才不至于感到突然，尤其是對于處罰不感到冤枉。
(2)公平激勵技巧。不唯親、不唯上、不唯己，只唯實，公平相待，充分利用激勵制度調(diào)動企業(yè)職工的積極性，才能保證企業(yè)各項工作的順利進行。
(3)注重現(xiàn)實表現(xiàn)激勵技巧。只注重激勵對象的現(xiàn)實表現(xiàn)，將現(xiàn)實表現(xiàn)同過去的情況分開來看，當獎則獎，該罰就罰。
(4)適時激勵技巧。行為和肯定性激勵的適時性表現(xiàn)為“賞不逾時”的及時性，這們做至少有兩個好處:一是當事人的行為受到肯定后，有利于他繼續(xù)重復所希望出現(xiàn)的行為；二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受獎，這說明制度和領導是可信賴的，因而大家就會爭相努力，以獲得肯定性的獎賞。
企業(yè)管理者激勵員工的技巧
啟發(fā)而不懲罰
在做某件事之前，要打好基礎，以征得他人的意見或同意。在施以激勵之前，必須先對人員進行啟發(fā)、教育，使他們明白要求和規(guī)則，這樣在采用激勵方法時，他們才不至于感到突然，尤其是對于處罰不會感到冤枉。所以，最好的管理方法是啟發(fā)，而不是懲罰。
公平相待
寶元通公司是解放前的一家百貨公司。該公司完全由考核結果來決定提升與獎勵�？己说膬�(nèi)容包括意志、才能、工作、行動四個方面，考核每半年評比一次。經(jīng)過這樣的考核，職工就有可能由每月0.5元的工資一步步往上爬，一直爬到寶元通;九等三十六級;的頂峰。主任級以上職員就是通過這樣的考核逐步提升起來的。這一做法的結果是，凡是能力較強而又積極工作的人，在寶元通必有出頭之日；凡是考核成績不好的人，絕無僥幸提升的可能，表現(xiàn)極差者甚至有被辭退或者開除的危險。
充分利用激勵制度就能極大地調(diào)動企業(yè)職工的積極性，保證企業(yè)各項工作的順利進行。要保證激勵制度的順利執(zhí)行，就應當像寶元通一樣，不惟親、不惟上、不惟己，只惟實，公平相待。
注重現(xiàn)實表現(xiàn)
西洛斯-梅考克是美國國際農(nóng)機公司的創(chuàng)始人。有一次，一個老工人違反了工作制度，酗酒鬧事。按照公司管理制度的有關條款，他應受到開除的處分。決定一發(fā)布，那位老工人立刻火冒三丈，他委屈地說：;當年公司債務累累時，我與你患難與共。3個月不拿工資也毫無怨言，而今犯了這點錯就開除老子，真是一點情分也不講。;梅考克平靜地對他說：;你知不知道這是公司，是有規(guī)距的地方，這不是你我兩個人的私事，我只能按規(guī)定辦事。;
在實施激勵方法時，應該像梅考克一樣，注重激勵對象的現(xiàn)實表現(xiàn)，當獎則獎，該罰就罰。
適時激勵
美國一家名為�？怂共_的公司，專門生產(chǎn)精密儀器設備等高技術產(chǎn)品。在創(chuàng)業(yè)初期，一次在技術改造上碰到了一個難題。一天晚上，正當公司總裁為此冥思苦想時，一位科學家闖進辦公室闡述他的解決辦法�？偛寐犃T，覺得很有道理，便想立即給予他嘉獎。他在抽屜中翻找了好一陣，最后拿出一只香蕉給這位科學家。他說，這是他當時所能找到的惟一獎品了，科學家為此十分感動。因為這表示他所取得的成果得到了領導人的認可。從此以后，該公司對攻克重大技術難題的技術人員，總是授予一只金制香蕉形別針。
行為和肯定性激勵的適時性表現(xiàn)為它的及時性，在沒有別的東西做獎品的情況下，用一只香蕉作為獎品，這樣做至少有兩個好處：一是當事人的行為受到肯定后，有利于他繼續(xù)重復所希望出現(xiàn)的行為；二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受獎。這說明制度和領導是可信賴的，因而大家就會爭相努力，以獲得肯定性的獎賞。
適度激勵
有人對能通宵達旦玩游戲者不可理解，但當自己去玩時，也往往廢寢忘食，原因何在？游戲機上電腦程序是按照由簡到繁、由易到難的原則編制的，那種操作者稍有努力就進，不努力就退的若得若失的情況，對操作者最有吸引力。
游戲機的事例說明了激勵標準適度性問題。保持了這個度，就能使激勵對象樂此不疲，反之，如果激勵對象的行為太容易達到被獎勵和被處罰的界限，那么，這套激勵方法就會使激勵對象失去興趣，達不到激勵的目的。
四大類型員工的激勵技巧
在企業(yè)里，有的員工想成為技術專家；有的員工想到其他本部門工作；有的員工想發(fā)展與現(xiàn)有工作崗位相關的技能；有點被提升到管理崗位的員工不想做一名管理人員；還有人認為他們的滿意度主要來自于群體的合作精神。
員工的需要因人而異，激勵的起點就是滿足員工的各自的需要，充分尊重其選擇。因此，激勵要考慮個體需要的差異，結合不同激勵對象的需求特點，有針對性的采取相應的激勵措施，只有滿足他們最迫切的需要激勵的效價才最高、強度才最大。
指揮型的員工——實權在手
對于指揮型的員工進行激勵可能是容易的，因此，他們的要求很明顯。但是，在資源有限的環(huán)境下，他們也可能是最難取悅的人，你可能無法給他們提供那些東西。所以，你需要以其他的方式提升其職位價值。例如：
�、俜峙涮魬�(zhàn)性的工作，讓他們管理大項目
�、谂c他們討論績效的、務實的工作成果，就某些管理事項詢問他們 的意見，這樣他們就會覺得自己的管理才華真正派上了用場
�、垩埶麄兂鱿匾獣h
�、芘伤麄�?nèi)⒓幽承┭杏憰顾麄兊靡蕴嵘陨砉芾砑寄?/p>
�、葑屍渲笇П绕鹚降偷膯T工，給他們冠以一個比以前更有聲望的頭銜
面對這一層次的員工，領導者在選取激勵方式和方法的時候應該注意一下幾點：
①支持他們的目標，贊揚他們的效率
②領導者要在能力上勝過他們，使他們服氣
�、圩屗麄冊诠ぷ髦袕浹a自己的不足，而不要一味的指責他們
�、軒椭麄�?nèi)谌肴穗H關系
�、萸擅畹陌才潘麄兊墓ぷ鳎顾麄冇X得是自己安排了自己的工作
知識型——長期效應為主
隨著社會的發(fā)展和人們的生活水平的提高，越來越多的人在選擇工作時已經(jīng)不僅僅是為了生存。特別是對于知識型員工而言，工作更多是為了獲得一種成就感。他們擅長思考，分析能力一般是很強，常常有自己的想法，喜歡用事實和數(shù)字說話。
知識型員工他們的特點如下：
①較高的個人素質
�、诤軓姷淖灾餍�
�、塾泻芨叩膭�(chuàng)造性勞動
④具有強烈的自我實現(xiàn)愿望
同時，當我們領導者在激勵這部分員工的時候，應該注意一下幾點：
�、倏隙ㄋ麄兊乃伎寄芰�，對他們的分析表示興趣
�、谔嵝阉麄兺瓿晒ぷ髂繕�，別過高追求完美
�、郾苊庵苯优u他們，而是給他們一個思路，讓他們覺得事自己發(fā)現(xiàn)了錯誤
④不要用突擊的方法
�、菡\意比運用溝通技巧更重要
�、薇仨毝煤退麄円粯佣嗟氖聦嵑蛿�(shù)據(jù)
實干型——目標激勵為主
實干型員工的主要特征是喜歡埋頭苦干，他們做事嚴謹細致，處理程序性的工作表現(xiàn)的尤為出色。
造成實干型員工干勁不足的原因，主要有：
�、俟芾砣藛T的優(yōu)柔寡斷
�、诠芾砣藛T的目標高不可及
�、蹠r間限制和壓力使他們喘不過氣
�、懿皇苋俗⒁�，得不到同事和管理人員的認同
�、輿]有有效控制資源的權利
綜合以上原因，對于實干人員，我們管理層可以采取以下措施：
�、傥镔|獎勵
②安排挑戰(zhàn)性的工作
�、壑贫鞔_的目標，通過努力能達到的目標
�、苓M行有效溝通
�、菘陬^表揚不可忽視
⑥保持肯定的態(tài)度
�、吖_獎勵他們
關系型——以情動人
關系型的員工關注的對象不是目標，而是人的因素，他們的工作目標就是打通人際關系線。希望工作中的一切情況都是正常，希望每個人都開心和滿意。他們不喜歡出現(xiàn)摩擦、緊張及漠視他人。
造成關系型員工干勁不足的原因：
①一個缺乏支持的工作環(huán)境
�、谏霞夁瓦捅迫�
�、酃ぷ髦小俺镀ぁ爆F(xiàn)象嚴重，缺乏協(xié)作精神
�、軅�人批評、指責
⑤背叛行為
�、拮运奖憩F(xiàn)
對于這種類型的員工，我們作為領導者應該考慮采取以下措施：
確保辦公室環(huán)境溫暖宜人
對員工進行感情和物質激勵
了解他們個人情況，對遇到困難的人員給予知道
對他們的私生活表示興趣，與他們談話使他們感覺到尊重
給他們機會，充分的和他人分享感受
別人他們感受到了拒絕，因為他們會因此而不安
激勵員工的21點技巧
1．讓每個人都了解自己的地位，不要忘記定期和他們討論他們的工作表現(xiàn)；
2．給予獎賞，但獎賞要與成就相當；
3．如有某種改變，應事先通知，員工如能先接到通知，工作效率一定比較高；
4．讓員工參與同他們切身有關的計劃和決策的研究；
5．給予員工充分的信任，會贏得他們的忠誠和依賴；
6．實地接觸員工，了解他們的興趣、習慣和敏感事物，對他們的認識就是你的資本；
7．注意經(jīng)常聆聽下屬的建議；
8．如果發(fā)現(xiàn)有人舉止反常，應該留心并追查；
9．盡可能委婉的讓大家清楚你的想法，因為沒有人會喜歡被蒙在鼓里；
10．向員工解釋要做某事的目的，他們會把事情做得更好；
11．萬一你犯錯誤，要立刻承認，并表示歉意。如果你推卸責任、責怪旁人，別人一定會看不起你。
12．告之員工他所擔負職務的重要性，讓他們有責任感；
13．提出建議性的批評，批評要有理由，并幫助其找出改進的方法；
14．在責備某人之前要先指出他的優(yōu)點，表示你只是希望能夠幫助他；
15．以身作則，樹立榜樣；
16．言行一致，不要讓員工弄不清到底該做什么；
17．把握出每一個機會向員工表明比為他們驕傲，這樣能夠使他們發(fā)揮最大的潛力；
18．假如有人發(fā)牢騷，要趕緊找出他的不滿之處；
19．盡最大可能安撫不滿情緒，否則所有人都會受到波及；
20．制訂長期、短期目標，以便讓人據(jù)此衡量自己的進步；
21．維護員工應有的權利和責任。
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