從內(nèi)到外如何激勵(lì)員工
作為全球高端品牌“匯泰龍五金衛(wèi)浴”首席顧問，在其企業(yè)文化報(bào)上撰文：如何才能更有效地激勵(lì)員工，關(guān)鍵是把握從內(nèi)到外激勵(lì)和平衡運(yùn)用。
從職業(yè)人角度，作為生命連接的每一個(gè)階段，其過程總是希望些什么？需要點(diǎn)什么？要去做什么？說明是什么？若從謀生或職業(yè)角度來說，是指人力維持自己生計(jì)，同時(shí)，實(shí)施社會聯(lián)系和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)而進(jìn)行的持續(xù)的活動方式。包括為社會所需，也是人們的工作；從事某種工作的持續(xù)與穩(wěn)定；從職業(yè)與工作中獲得經(jīng)濟(jì)收入三個(gè)特點(diǎn)。從企業(yè)組織與人價(jià)值上衡量，運(yùn)用馬斯洛的需要層次模式和赫茨伯格的雙因素模式組成一個(gè)層次臺階；體現(xiàn)為兩個(gè)結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)平衡與動態(tài)提升關(guān)系，更能說服內(nèi)外激勵(lì)的因由。
馬斯洛的需要層次模式和赫茨伯格的雙因素模式組成的層次臺階，形成左右對稱的因素項(xiàng)；在相對平衡狀態(tài)下才能獲得生活與工作對應(yīng)關(guān)系。其動態(tài)過程中的提升，恰好是內(nèi)因通過外因而作用，又反過來影響外因的道理。當(dāng)個(gè)體人融入“企業(yè)人”之中；作為一種資源去考察和使用時(shí)，更能檢驗(yàn)兩位大師在現(xiàn)實(shí)環(huán)境中的指導(dǎo)意義。
可以設(shè)想，若是內(nèi)激勵(lì)高于外激勵(lì)，便容易產(chǎn)生失落感；自然“跳糟”也會成為可能；反過來說，若是外激勵(lì)高于內(nèi)激勵(lì)，則造成心理壓力和疲憊不堪，結(jié)果事倍功半。常言道：要想馬兒跑得快，又不想給草吃。它能跑得快嗎？
筆者（佟天佑）的顧問心得和分享是，如何達(dá)至內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)兩個(gè)結(jié)構(gòu)元素的基礎(chǔ)平衡與動態(tài)提升關(guān)系；有效而實(shí)在地激勵(lì)員工，應(yīng)注重以下四點(diǎn)：
第一點(diǎn)，一個(gè)人職業(yè)經(jīng)歷和感受，包括職業(yè)工作、經(jīng)驗(yàn)和任務(wù)。是受個(gè)人價(jià)值觀需要和情感等多方面的影響。但應(yīng)明確內(nèi)因是變化的根據(jù)，外因是變化的`條件。
第二點(diǎn)，在如何激勵(lì)員工時(shí)，應(yīng)從人本管理和基礎(chǔ)工作著手；特別是對現(xiàn)職崗位的認(rèn)知和了解，正所謂：做什么？如何做？才能做得好。
第三點(diǎn)，在溝通方面來說，應(yīng)更關(guān)切員工的個(gè)人問題包括感情、習(xí)慣、愛好和對當(dāng)前的想法等。即從人本角度的了解員工的各方面需求與現(xiàn)實(shí)的差距，共同探討可以解決的方式。
第四點(diǎn)，在企業(yè)組織整體上，應(yīng)定期探討“企業(yè)人”態(tài)勢。掌握必要的激活途徑，包括運(yùn)用目標(biāo)相結(jié)合、物質(zhì)鼓勵(lì)和精神結(jié)合、正激與負(fù)激相結(jié)合、按需激勵(lì)和民主公平相結(jié)合等。
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