員工激勵的作用

時間：2022-03-19 12:09:12 員工激勵我要投稿

員工激勵的作用

　　激勵員工能夠產(chǎn)生很好的效果，下面小編就為大家介紹一下員工激勵的作用吧，希望對大家有幫助！

員工激勵的作用

　　員工激勵的作用1

　　1.有利于形成員工的凝聚力

　　組織的特點，是把不同的人統(tǒng)一在共同的組織目標(biāo)之下，使之為實現(xiàn)目標(biāo)而努力。因此，組織的成長與發(fā)展壯大，依賴于組織成員的凝聚力。激勵則是形成凝聚力的一種基本方式。通討激勵，可以使人們理力。激勵則是形成凝聚力的一種基本方式。通過激勵，可以使人們理解和接受組織目標(biāo)，認(rèn)同和追求組織目標(biāo)，使組織目標(biāo)成為組織成員的信念，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為組織成員的動機(jī)，并推動員工為實現(xiàn)組織目標(biāo)而努力。

　　2.有利于提高員工的自覺性和主動性

　　個人的行為不可避免地帶有個人利益的動機(jī)，利益是調(diào)節(jié)員工行為的重要因素。通過激勵，可以使員工認(rèn)識到在實現(xiàn)組織最大效益的同時，也可以為自己帶來利益，從而可以將員工的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來。二者統(tǒng)一的程度越大，員工的工作自覺性就越強(qiáng)，其工作的主動性和創(chuàng)造性也越能得到發(fā)揮。

　　3.有利于員工開發(fā)潛力和保持積極狀態(tài)

　　在客觀條件基本相同的前提下，員工的工作績效與員工的能力和激勵水平有關(guān)。通過激勵，可以便員工充分挖掘潛力，利用各種機(jī)會提高自己的工作能力，這是提高和保持高水平績效的重要條件。另外，通過激勵，還可以激發(fā)員工持之以恒的工作熱情。

　　激勵員工應(yīng)遵循的原則

　　美國學(xué)者小克勞德？喬治在管理他人的藝術(shù)﹕激勵顧員中認(rèn)為﹐運用激勵手段﹐必須遵循如下原則﹕

　�。�1）為你自己和員工制定出切合實際的目標(biāo)﹐這些目標(biāo)既具有挑戰(zhàn)性﹐又可以通過努力而能實現(xiàn)。

　�。�2）員工能在管理者決策前有適當(dāng)?shù)膮⑴c﹐認(rèn)真地表示自己的意見與觀點。

　�。�3）努力地了解員工的工作表現(xiàn)﹐取得什么樣的進(jìn)展以及出現(xiàn)什么問題﹐并能進(jìn)行壇誠交流與反饋。

　　（4）經(jīng)常向員工交流情況﹐向他們解釋要做什么和為什么做﹐以增進(jìn)彼此了解﹐加強(qiáng)他們對管理者的信賴。

　�。�5）員工告訴你什么都需要聽﹐努力理解他們在談?wù)撔┦裁穿o對他們的想法﹑建議要給予好評﹐使其感到自己的重要性。

　�。�6）真誠地關(guān)懷員工成長與發(fā)展﹐并在適當(dāng)時候﹐向他們提出建議。

　�。�7）表揚要坦率﹑真誠﹐公開表揚是用來鼓舞人的熱情﹐提高他們的重要性的最強(qiáng)有力的方法之一。

　　（8）要經(jīng)常壇率地找那些惹你生氣的人交換意見﹐而不要發(fā)火﹐把那些可能釀成重大危機(jī)的事件及時解決。

　�。�9）思想開放﹐要愿意聽取新意見﹐即使那些與你想法大相徑廳的看法。

　�。�10）只有在必要時才給予申斥﹐而且只能在私下里進(jìn)行﹐其目的是糾正與教育。

　�。�11）盡可能使人們對工作感興趣﹑愿意干﹐這將有助于他們實現(xiàn)個人目標(biāo)﹐因而也可能達(dá)到管理者目的。

　　（12）不要怕放權(quán)﹐要充分放手讓員工在工作中大膽地干。

　�。�13）不要用威脅手段強(qiáng)迫員工去完成工作﹐要消除不必要的威脅與懲罰。

　　（14）寬宏大量﹐不要與你的員工爭名利﹐一旦自己錯了﹐要勇敢地承認(rèn)自己錯了而你的員工是正確的。

　　（15）當(dāng)員工需要支持時﹐要支持他們﹐為他們提供一些靈活性和個人選擇的機(jī)會﹐包擴(kuò)積極尋找提撥他們的機(jī)會。

　�。�16）鼓勵與幫助你的員工制定好自己的目標(biāo)﹐保證讓你的員工知道﹐如何工作才能實現(xiàn)其個人目標(biāo)。

　　員工激勵的作用2

　　一、企業(yè)薪酬福利現(xiàn)狀分析

　　1.企業(yè)薪酬福利分配不科學(xué)。

　　在我國現(xiàn)有的企業(yè)薪酬福利管理體制中，由于發(fā)展迅速，缺乏與之經(jīng)濟(jì)發(fā)展相協(xié)調(diào)的管理體制。在一些中小型企業(yè)中，沒有形成較為科學(xué)的員工薪酬管理體系，往往更多的是根據(jù)員工的工齡、工作崗位、受教育程度及工作經(jīng)驗表現(xiàn)等方面來計算員工的薪酬福利。

　　這種薪酬福利制度的計量，容易造成對員工績效能力的考核評估，難以體現(xiàn)出員工之間水平的高低，缺少工資彈性，不能促進(jìn)員工工作積極性。

　　2.企業(yè)薪酬福利設(shè)計與總體戰(zhàn)略不協(xié)調(diào)。

　　國內(nèi)不少企業(yè)僅僅把福利薪酬當(dāng)做純粹的金錢物質(zhì)，沒有長遠(yuǎn)的目光將員工的福利薪酬和最終實現(xiàn)公司企業(yè)戰(zhàn)略的終極目標(biāo)相互配合。

　　長期而來，員工在工作中需要集中精力用自己的努力放在如何提高自己的.自身利益上面來，無法與公司的共同價值保持一致，耗費大量的精力在求生存、盼發(fā)薪上，無法融入對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)中去。

　　3.企業(yè)薪酬福利制度不透明。

　　傳統(tǒng)的企業(yè)在發(fā)放薪酬福利時，根據(jù)老板和工資管理者的喜好傾向來制定員工收益。在這種企業(yè)薪酬福利制度下，容易導(dǎo)致管理水平混亂，造成員工之間盲目攀比、競爭和無謂的猜測，薪酬發(fā)放存在很大隨意性，很難說服大眾。

　　另外一些企業(yè)中工資福利的暗箱操作行為，受到老板意志影響很大，很難體現(xiàn)員工自身的勞動力價值。

　　二、企業(yè)薪酬福利對員工的激勵作用

　　1.提高薪酬福利有助于人才引進(jìn)。

　　提高薪酬福利可以看做是企業(yè)對員工自身價值的一種實現(xiàn)。企業(yè)提供的薪酬福利應(yīng)該具有一定的市場競爭力，這樣才能更好地吸引人才為企業(yè)所用。

　　企業(yè)員工會將薪酬福利看成自己對企業(yè)社會價值的體現(xiàn)，當(dāng)企業(yè)給的薪酬福利過低，員工容易產(chǎn)生消極情緒，認(rèn)為在工作中沒有得到足夠的賞識，甚至發(fā)生離職行為。

　　企業(yè)的薪酬福利作為一種在人才市場競爭的有力誘惑，能夠吸引工作人才，讓其全心全意為企業(yè)工作，奉獻(xiàn)自己的自身價值，從而提高企業(yè)的人力資源核心競爭力。

　　2.薪酬福利設(shè)計人性化起到穩(wěn)定員工的作用。

　　企業(yè)薪酬福利的制定工作能否人性化，直接關(guān)系到員工工作的穩(wěn)定性。首先，我國普遍存在薪酬福利分配結(jié)構(gòu)失衡，各類工作性質(zhì)的薪酬福利組合比例失調(diào)，容易造成固定工資比例過低或過高，績效工資比例過高或過低，不能很好地將薪酬福利激勵作用發(fā)揮出來。

　　另外，福利是企業(yè)定期和不定期地提供給員工的一種工資之外的報酬，為了體現(xiàn)企業(yè)對其員工的關(guān)懷，促進(jìn)員工更加賣力地服務(wù)于企業(yè)，給員工的福利可以是足夠帶薪休假，生活用品、超市卡的發(fā)放甚至可以是解決住房和子女就業(yè)問題等企業(yè)福利。解決員工這些需求的做法，將更好地增加員工在企業(yè)里安心上班及照顧家人的歸屬感。

　　三、發(fā)揮薪酬福利對員工激勵作用的對策

　　1.建立科學(xué)的薪酬福利管理體系。

　　我國企業(yè)存在發(fā)展迅速、周期過短、資金實力相對不足、大多數(shù)企業(yè)處于資金積累的初期階段，對員工的薪酬福利管理認(rèn)識不夠重視。

　　因此，在關(guān)于員工的薪酬福利考評制度和福利投入尚未十分成熟。企業(yè)應(yīng)該建立科學(xué)的薪酬福利績效考評體系，合理化薪酬管理，加強(qiáng)對員工各方面的考核，合理設(shè)置人性化的福利待遇，根據(jù)自己所處在的相關(guān)行業(yè)行情進(jìn)行薪酬分配，重視企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部崗位職責(zé)的薪酬界定。

　　在員工取得一定成績的時候，應(yīng)及時給與薪酬福利激勵。另一方面，在制定企業(yè)績效管理體系的同時，要將員工的薪酬福利與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。讓員工感受到服務(wù)企業(yè)的同時可以給自身帶來更大的收獲，促進(jìn)了員工在企業(yè)的成長中成長的美好愿景。

　　2.做好員工溝通工作，實現(xiàn)薪酬制度透明化。

　　做好員工的溝通工作就要站在組織和個人的角度，了解企業(yè)市場行情和員工個人的經(jīng)濟(jì)需求，理性認(rèn)識薪酬福利的重要作用。

　　一方面，要保持企業(yè)的薪酬待遇和個人能力相互關(guān)聯(lián)，與員工進(jìn)行書面溝通，通過讓員工了解分配制度和績效考核方式，讓員工有針對性地爭取薪酬福利的增加。

　　另一方面，要盡量透明員工工資的分配比例，依據(jù)工作強(qiáng)度等指標(biāo)調(diào)整內(nèi)部薪酬比例。公開工資獎金的計算方式，關(guān)心員工的不同心態(tài)變化，了解其對薪酬福利的思想動態(tài)，做好安撫工作。

　　總而言之，薪酬福利是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中最重要的激勵因素。所以企業(yè)建立科學(xué)的薪酬福利管理體系，真正做到以人為本，將員工引入企業(yè)發(fā)展的大環(huán)境氛圍中去，使其在長期工作中實現(xiàn)自我價值，從而促進(jìn)企業(yè)的更好發(fā)展。

　　員工激勵的作用3

　　第一、量化管理能激勵員工在工作中盡職盡責(zé)。

　　工作量是核算和比較人們在生產(chǎn)和工作中的勞動消耗和勞動成果的標(biāo)準(zhǔn)。實行量化管理，提高工作量的完成率，就意味著降低產(chǎn)品中活勞動的消耗，節(jié)省人力，增加生產(chǎn)。通過工作量核算和準(zhǔn)確地規(guī)定包干基數(shù)和分成比例，把生產(chǎn)任務(wù)層層分解落實到車間、班組和個人，明確和檢查督促所承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，有利于完善和推行企業(yè)經(jīng)營責(zé)任制。勞動者個人的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，不僅僅是完成工作的數(shù)量，更重要的是確保產(chǎn)品或工作完成的質(zhì)量。為了保質(zhì)保量地完成工作量，必然要激勵員工在生產(chǎn)過程中盡職盡責(zé)、一絲不茍地干好每一道工序，才能保證生產(chǎn)出合格的產(chǎn)品。如果不盡職盡責(zé)地干好每一道工序，生產(chǎn)不出合格產(chǎn)品，不但沒有完成工作量，反而會造成經(jīng)濟(jì)損失。在考核時，生產(chǎn)出不合格產(chǎn)品的個人要承擔(dān)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，受到經(jīng)濟(jì)處罰。所以，實行量化管理就必然能激勵員工盡職盡責(zé)地干好本職工作。

　　量化管理能激勵員工積極參與競爭。實行量化管理，既便于推廣先進(jìn)經(jīng)驗和操作方法，又有利于開展學(xué)先進(jìn)、超先進(jìn)的競賽。企業(yè)在同行業(yè)、同工種開展勞動競賽，在相同工作量的情況下舉行對手賽、一對紅賽、同工種賽。勞動者在競賽中都想要超工作量，取得傲人的成績，這也就必然激勵了員工積極參與競爭，自覺學(xué)習(xí)和掌握先進(jìn)的操作技能，優(yōu)化工作程序，創(chuàng)新生產(chǎn)工具，在競賽過程中才能技高一籌。在勞動者之間、單位之間開展比操作技能、比速度、比貢獻(xiàn)、比質(zhì)量、比數(shù)量等群眾性的競賽活動，是提高勞動生產(chǎn)率的有效形式。這種比、學(xué)、趕、幫、超的競賽活動，一個共同的目的就是相互學(xué)習(xí)，相互幫助，使先進(jìn)更先進(jìn)，落后者趕先進(jìn)，從而達(dá)到共同提高的目的。

　　量化管理能激勵員工多勞多得。企業(yè)目前普遍實行按勞分配的原則，這一分配原則必然激勵員工在生產(chǎn)過程中通過發(fā)揮勞動能力獲取應(yīng)有的報酬，參加勞動的最終目的是獲取報酬，滿足人們基本的生存需要。在生產(chǎn)力水平不高，物質(zhì)產(chǎn)品不豐富的社會主義初級階段，工資是調(diào)節(jié)個人利益和社會利益的有效方式。工資杠桿的動力是物質(zhì)利益，員工為了獲得更多的物質(zhì)利益，在生產(chǎn)過程中就會自覺支付較大的勞動量，不僅要完成規(guī)定的日工作量、月工作量獲取基本工資，還要完成超規(guī)定的工作量，才能獲取更多的獎金。所以，員工一個月或者一年能獲得多少經(jīng)濟(jì)利益，工作量是衡量尺度。員工為了滿足獲取更多經(jīng)濟(jì)利益的欲望，將會自覺地用工作量這個尺度來衡量自己一天或者一個月的工作，不斷地激發(fā)自己工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而達(dá)到多勞多得的目的。

　　確定科學(xué)合理的日工作量和月工作量是企業(yè)管理者的責(zé)任，在企業(yè)實行量化管理，按工作量考核、獎罰、兌現(xiàn)，就能不斷激勵員工在生產(chǎn)和工作中的勞動積極性，主動性和創(chuàng)造性。

　　第二、量化管理能激勵員工不斷實現(xiàn)工作目標(biāo)。

　　企業(yè)不同時期、不同階段都要為員工設(shè)立目標(biāo)進(jìn)行激勵，這是調(diào)動員工工作積極性行之有效的方法。因為目標(biāo)是人們行為的最終目的，是人們預(yù)先規(guī)定，合乎需要的誘因，是激勵人們有形的，可以測量成功的標(biāo)準(zhǔn)。在員工的日常工作中，企業(yè)確定出科學(xué)合理的日工作量是員工一天的工作目標(biāo)，月工作量是員工一個月的工作目標(biāo)。無論在生產(chǎn)崗位上或者在管理崗位上有了明確的工作量，就有了具體有形的并可以操作的目標(biāo)。有了明確的工作目標(biāo)，就能激發(fā)員工的成就動機(jī)，有效開發(fā)員工心境，從組織被動驅(qū)動到員工內(nèi)生性驅(qū)動，組織行為持續(xù)改善，達(dá)到精細(xì)化管理持續(xù)提升的兩性循環(huán)體系。就能激勵人的內(nèi)在動力，發(fā)揮員工在生產(chǎn)和工作中的積極性、主動性、智慧和工作潛力，從而實現(xiàn)工作目標(biāo)。