激勵員工的20種非經(jīng)濟(jì)手段
員工激勵歸納起來不外乎兩種方法:合理的薪酬制度和科學(xué)、系統(tǒng)的管理體系。但人的需求是多層次的,物質(zhì)需求只是最低層次的需求,因而薪酬的激勵作用有限;而管理一但制度化就變得僵硬,用死的東西去管活的人不一定有效。我們必須從人性出發(fā),去探索人們行動背后真正的動力源泉。我們發(fā)現(xiàn),危機(jī)、榮譽(yù)、使命、競爭、溝通、生存、興趣和空間能帶給人們最強(qiáng)大的行動力;谶@八種動力源泉,開發(fā)出20種激發(fā)員工工作熱情的非經(jīng)濟(jì)手段和保證激勵效果必須堅持的兩個基本原則,大家一起看看吧!
激勵基本原則之一:公平性
公平性是員工管理中一個很重要的原則,任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒,影響激勵效果。管理者在處理員工問題時,一定要有一種公平的心態(tài),不應(yīng)有任何的偏見和喜好,不能有任何不公的言語和行為。取得同等成績的員工,一定要獲得同等層次的獎勵;同理,犯同等錯誤的員工,也應(yīng)受到同等層次的處罰。如果做不到這一點,管理者寧可不獎勵或者不處罰。員工只要存有不平的心態(tài),許多以前能激勵員工的方法,都會變得不管用。
激勵基本原則之二:因人而異
按能力和心態(tài)劃分,所有類型企業(yè)的員工都可以分為四個級別,在采取激勵措施時應(yīng)因級別而異。企業(yè)理想的杰出人才重用。給這些人才充分授權(quán),賦予更多的責(zé)任。對自己職位和前程沒有明確目標(biāo)的人。 1.挽救:不斷鼓勵、不斷鞭策,一方面肯定其能力和信任,一方面給予具體目標(biāo)和要求;特別要防止這些“懷才不遇”人才的牢騷和不滿感染到企業(yè),要與他們及時溝通。2.解雇辭退:對難以融入企業(yè)文化和管理模式的,干脆趁早辭退。
一、使命法
1.自我激勵
A.方法
激勵斗志的方法可以多種多樣。如:由公司老總或其他事業(yè)有成的人士為員工講解創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷,讓員工認(rèn)識到事業(yè)成功的可能行和艱難性;邀請成功學(xué)方面的專家到公司講課;訂購成功學(xué)方面的書刊給員工閱讀;讓員工講出自己心中的理想以及實現(xiàn)理想的打算等。
B.原理
每個人都有自己的夢想,都渴望成功,都希望過上美好的生活。當(dāng)員工心中被塵封已久的理想再次被點燃時,他們會表現(xiàn)出很大的爆發(fā)力。而他們心里明白,要成功就必須從做好手頭上的工作開始。
2.個人業(yè)務(wù)承諾計劃
A.方法
讓每名員工年初制定本人全年業(yè)務(wù)計劃,向公司立下“軍令狀”。由其直接主管負(fù)責(zé)考察業(yè)績完成情況、執(zhí)行力度及團(tuán)隊精神,并予以必要的指導(dǎo)、協(xié)助和鼓勵。但不要給員工制定太多的目標(biāo),而要鼓勵他們充分發(fā)揮潛能和創(chuàng)造性。
B.原理
根據(jù)期望機(jī)率理論,一個人從事某項活動的動力或激勵力的大小,取決于該項活動所產(chǎn)生的成果的吸引力和該項成果實現(xiàn)的機(jī)率的大小。完全的目標(biāo)導(dǎo)向激發(fā)了員工奮斗和創(chuàng)新的動力,計劃的一步步完成使他們充滿成就感,團(tuán)隊的支持讓他們感受到動力和寬慰。
3.組建臨時團(tuán)隊
A.方法
將某個重要的業(yè)務(wù)計劃或項目交由一個臨時組建的團(tuán)隊去做。
B.原理
臨時團(tuán)隊之所以可以產(chǎn)生較高的工作效率,其組織形式對成員的激勵功不可沒。臨時小組有以下的特點:人少(最佳規(guī)模為3~7人),志愿組成,目標(biāo)導(dǎo)向,通常完成任務(wù)之后自行解散。適當(dāng)?shù)摹⒕哂幸欢ㄌ魬?zhàn)性又有可能達(dá)成的目標(biāo)能很好地激發(fā)臨時團(tuán)隊成員的創(chuàng)新激情,同時臨時團(tuán)隊實行自我管理,即團(tuán)隊成員從本來的被控制變成具有一定的決策權(quán)。當(dāng)一個人充滿責(zé)任感的時候,他將會全身心地投入進(jìn)去。
二、生存法
4.生存競爭
A.方法
對員工進(jìn)行動態(tài)評估,讓每個人都知道自己所處的位置。
B.原理
讓員工明白,如果他們不努力工作或者工作沒有業(yè)績的話,就有可能被公司淘汰出局。在生存競爭異常激烈的現(xiàn)代社會,可能失去飯碗的壓力將會極大地激發(fā)員工的工作熱情。
C.范例
美國通用電氣將其所有的員工分為五類。第一類是頂尖人才,占10%;次一些的是第二類,占15%;第三類是中等水平的員工,占50%,他們的變動彈性最大,他們有機(jī)會選擇何去何從;接下來是占15%的第四類,需要對他們敲響警鐘,督促他們上進(jìn);第五類是最差的,占10%,只能毫不留情地辭退他們。這種淘汰機(jī)制給了全體員工充分的緊迫感,也給了他們充足的動力。
三、競爭
5.新陳代謝機(jī)制
A.方法
制定公司、部門及個人工作目標(biāo),建立相應(yīng)的考核機(jī)制,達(dá)不到目標(biāo)的責(zé)任人員無論級別、資歷、以往貢獻(xiàn)都得下臺。
B.原理
許多公司的業(yè)務(wù)計劃在制定時意氣風(fēng)發(fā),可是在執(zhí)行過程中卻因種種原因不斷打折扣,最后即使完不成也不了了之,使得制定業(yè)務(wù)計劃本身已經(jīng)失去意義,領(lǐng)導(dǎo)喪失權(quán)威,員工喪失緊迫感和責(zé)任敢。
6.分組競爭機(jī)制
A.方法
將公司業(yè)務(wù)部門劃分為若干小組,每天(周)公布業(yè)績排行榜,月終總結(jié),獎勵先進(jìn),激勵后進(jìn)。
B.原理
最好的機(jī)制不是試圖去“讓懶人變得有生產(chǎn)力”,而是在企業(yè)中形成高績效的環(huán)境,使員工的敬業(yè)精神得以發(fā)揚(yáng)光大,讓懶惰者無處藏身;谡嬲\合作和責(zé)任承諾之上的內(nèi)部競爭,來自同級的壓力比來自上級的命令更能促進(jìn)員工的積極性和工作熱情。
7.在內(nèi)部引入外來競爭
A.方法
允許內(nèi)部機(jī)構(gòu)向外界采購產(chǎn)品或服務(wù),使內(nèi)部相關(guān)的供應(yīng)部門不能再依靠獨家生意,舒舒服服過日子而不思進(jìn)取。
B.原理
“鐵飯碗”變成“泥飯碗”。內(nèi)部機(jī)構(gòu)不努力就會沒飯吃,當(dāng)然會加倍努力改善產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量,并努力降低成本以增強(qiáng)競爭力。
四、興趣法
8.鼓勵“非法行動”
A.方法
允許和鼓勵員工做一些正常工作、常規(guī)程序以外的嘗試。
B.原理
很多時候,員工在工作中的新想法、新創(chuàng)意是突如其來的,但是這一部分計劃外的想法卻同很多計劃內(nèi)的想法同樣具有價值,需要被企業(yè)重視并予以支持。有些耗資不多的新構(gòu)思,技術(shù)人員可以通過自己簡單試驗進(jìn)行測試。類似情況經(jīng)常發(fā)生在企業(yè)的基層,基層員工常常是最了解產(chǎn)品、客戶和市場的,他們由于成年累月的實際操作,對這些方面有獨到的了解,知道怎樣提高生產(chǎn)和市場拓展效率。
B.范例
通用電器公司的巨大成功,例如在工業(yè)用塑料和飛機(jī)發(fā)動機(jī)早先得到的成功,就是“非法活動”的直接結(jié)果。IBM甚至在管理制度上故意設(shè)計得有一點“漏洞”,以便讓一些人在預(yù)算之外做點事,執(zhí)行計劃以外的計劃。在長達(dá)二十五年中,IBM重要產(chǎn)品的生產(chǎn)沒有任何一項是該公司的正式系統(tǒng)搞出來的。
9.給員工完全自由發(fā)揮的空間
A.方法
如對公司科研人員而言,可以允許其花費(fèi)公司時間的15%,在自己選定的領(lǐng)域內(nèi)從事研究和發(fā)明創(chuàng)造活。
B.原理
興趣是最好的老師,也是最好的工作推進(jìn)劑。員工只有對自己所從事的工作真正感興趣,能從中獲得快樂,才會竭盡全力把工作做好。
五、空間
10.培訓(xùn)機(jī)會
A.方法
為員工提供全方位、多層次的培訓(xùn)機(jī)會,增加企業(yè)人力資源的價值和員工自身的價值。
B.原理
在知識更新越來越快的信息時代,“終身學(xué)習(xí)”和建立“學(xué)習(xí)型組織”已成為個人與企業(yè)在激烈競爭中立于不敗之地的基本要求。企業(yè)應(yīng)該通過培訓(xùn)開發(fā)??這既是調(diào)動員工積極性的需要,也是維護(hù)和提高企業(yè)市場競爭力極為重要的一環(huán)。
11.崗位輪換
A.方法
員工定期(比如一年)輪崗,嘗試不同的工作崗位。
B.原理
在傳統(tǒng)管理時代,強(qiáng)調(diào)組織分工明確,結(jié)果員工每天重復(fù)單調(diào)的工作,雖然在一定程度上提高了生產(chǎn)率,但成員的滿意度下降。人本思想問世后,對人的激勵有了新的認(rèn)識,開始注意完善人的能力,開發(fā)人的潛力,并在此基礎(chǔ)上健全崗位輪換制度使員工能更加充分、更加主動地選擇具有挑戰(zhàn)性的工作,從而使工作內(nèi)容橫向豐富化和縱向擴(kuò)大化。這樣,工作產(chǎn)生的樂趣和挑戰(zhàn)性就成為了工作本身對員工的回報。
12.給予員工暢順的事業(yè)發(fā)展渠道
A.方法
在干部選拔上,企業(yè)要給員工更多的機(jī)會,從以前對外聘用為主,轉(zhuǎn)變?yōu)閷ν馄赣门c內(nèi)部選拔并重,最后過渡到內(nèi)部培養(yǎng)選拔為主,變“伯樂相馬”為“在賽馬中選馬”。
B.原理
事業(yè)發(fā)展是員工內(nèi)在報酬體系的重要組成部分。依據(jù)馬斯洛的需要層次理論,自我實現(xiàn)是人的最高層次的需要。職業(yè)發(fā)展屬于滿足人的自我實現(xiàn)需要的范疇,因而會產(chǎn)生更大的激勵作用。
13.減少審批程序
A.方法
減少一個產(chǎn)品研發(fā)或市場拓展計劃的審批程序和時間,不要設(shè)置過高的'審查標(biāo)準(zhǔn),留給相關(guān)人員更多的空間。
B.原理
復(fù)雜性引發(fā)冷漠及惰性。如果業(yè)務(wù)人員的一項雄心勃勃的拓展計劃面臨公司的層層把關(guān),他自然會降低工作的熱情。而事實上很多劃時代的產(chǎn)品或營銷方案只是出于一個看似荒謬的點子。
14.員工參與決策
A.方法
建立員工參與管理、提出合理化建議的機(jī)制,提高員工主人翁參與意識。如讓員工參與公司發(fā)展目標(biāo)、方向的分析研討,讓員工參與項目確定,參與保證公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)的各項規(guī)章制度的制定。
B.原理
沒有人喜歡別人強(qiáng)加于自己身上的東西。但如果讓員工參與公司經(jīng)營目標(biāo)、管理制度等的制定,他們就會覺得那就是自己的目標(biāo)和行為規(guī)則,就會充滿期待地投入工作。
六、榮譽(yù)法
15.榮譽(yù)激勵
A.方法
對有突出表現(xiàn)或貢獻(xiàn)的員工,對長期以來一直在為公司奉獻(xiàn)的員工,毫不吝嗇地授予一些頭銜、榮譽(yù),換來員工的認(rèn)同感,從而激勵員工的干勁。
B.原理
每個人都對歸屬感及成就感充滿渴望,都希望自己的工作富有意義。榮譽(yù)從來都是人們激情的催化劑。拿破侖“為法蘭西而戰(zhàn)!”的名句更是使他的軍隊所向披靡。
C.范例
IBM公司有一個“百分之百俱樂部”,當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù),他就被批準(zhǔn)為該俱樂部會員,他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結(jié)果,公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標(biāo),以獲取那份光榮。
七、危機(jī)
16.危機(jī)教育
A.方法
不斷地向員工灌輸危機(jī)觀念,讓他們明白企業(yè)生存環(huán)境的艱難,以及由此可能對他們的工作、生活帶來的不利影響。
B.原理
企業(yè)發(fā)展的道路充滿危機(jī)。正式因為如此,蓋茨才會不斷地告誡他的員工:微軟永遠(yuǎn)離破產(chǎn)只有18個月!任正非才會警告:華為的冬天很快就要來臨!然而這種危機(jī)往往并不是所有員工都能感受到的,特別是非市場一線人員。此有必要不斷向員工灌輸危機(jī)觀念,樹立危機(jī)意識,重燃員工的創(chuàng)業(yè)激情。
八、溝通
17.雙向溝通
A.方法
基層員工與高層管理人員懇談會、經(jīng)理接待日、員工意見調(diào)查、總裁信箱、設(shè)立申訴制度,讓任何的意見和不滿得到及時、有效的表達(dá);建立信息發(fā)布會、發(fā)布欄、企業(yè)內(nèi)部刊物等,讓員工及時了解企業(yè)發(fā)展動向、動態(tài),增強(qiáng)他們參與的積極性。
B.原理
使員工感受到自己受重視、有存在價值,自然會有熱情去為公司做事。
18.變懲罰為激勵
A.方法
員工犯錯誤,通過管理者與其進(jìn)行朋友式的溝通和交流,讓員工感受到被尊重和愛護(hù),從而主動承認(rèn)錯誤,主動接受懲罰,主動改善工作質(zhì)量。
B.原理
對員工犯的錯誤,企業(yè)普遍的做法就是嚴(yán)厲批評和懲罰!然而處罰并不能真正解決問題,反而會造成員工積怨甚至流失。只有溝通才能取得事半功倍的效果。
19.親情關(guān)懷
A.方法
企業(yè)的經(jīng)理和主管應(yīng)該是一個細(xì)心的人。對員工的工作成績,哪怕是很小的貢獻(xiàn)也及時給予回饋。一張小紙條,一個電話留言,一封e-mail,一個兩張電影票的紅包,都能讓員工感到自己受領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注、工作被認(rèn)可,并為此而興奮不已。
此外還有建立員工生日情況表,總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡、關(guān)心和慰問有困難員工等?梢院芎玫卦鰪(qiáng)員工的歸屬感。
B.原理
任何人都希望自己努力的成果能被認(rèn)可、贊同和感激,這是人們前進(jìn)的動力。
20.變消極管理為積極管理
A.方法
管理者對員工給予積極意見而不是責(zé)備。
B.原理
員工往往只體驗到“因犯錯而做出的管理(消極管理)”,亦即上司大多是在認(rèn)為他們犯錯誤而須加以糾正時才給予意見。如果員工覺得他們的決定普遍獲得支持,并在真正犯錯時會獲得適當(dāng)指導(dǎo),他們便會更為積極進(jìn)取而且充滿自信,并愿意承擔(dān)職責(zé)和做出決定。如果員工清楚知道上司對他們的期望,知道自己受到重視和信任,并會獲得鼓勵和激勵,他們便會全力以赴,盡心工作。