員工激勵中的具體思路怎么做
激勵文化、思想、機制與對象的具體闡述，在與時俱進的互聯(lián)網(wǎng)時代，如何做好激勵，具體都有哪些措施，這些都是老生常談的話題卻是永恒的主題，在人力資源管理領(lǐng)域，老板眼里，企業(yè)家的思想里，職業(yè)經(jīng)理人的思維里……因為激勵使員工有生產(chǎn)力和成就感。但是員工激勵中的具體思路怎么做呢？快來看看吧。
通過企業(yè)績效原則來體現(xiàn)生產(chǎn)力，通過激勵使員工有成就感。管理，說到底就是人的勞動關(guān)系和人的利益關(guān)系的管理。每一個人加盟企業(yè)組織的基本動機就是發(fā)揮個人的長處，并在一體化關(guān)系體系中獲取個人價值的最大化。
激勵的前提首先是價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配，這也是企業(yè)管理的核心命題。價值分配的前提是價值評價，價值分配的結(jié)果是價值創(chuàng)造，處在核心環(huán)節(jié)的是價值評價。德魯克強調(diào)，通過考核評價來發(fā)現(xiàn)人的長處，激勵人的成長和做貢獻(xiàn)的意愿。
如何進行激勵？
首先應(yīng)建立激勵思想（理念）；激勵機制；激勵對象；激勵文化。
企業(yè)在從無到有，從弱到強，從主業(yè)到雙業(yè)，從單一到多角化發(fā)展歷程中，其不忘初心的事業(yè)價值觀一直在不斷地演繹、完善直至完美的永存與持續(xù)，從最初的利益集團到后來的道義集團，才是企業(yè)百年發(fā)展的根基。所以不同的階段，不同價值觀會影響企業(yè)組織的具體激勵活動。
其次是激勵的適用性是指企業(yè)組織在不同階段所采取的激勵措施既要達(dá)成激勵作用又不能夸夸其談而無法兌現(xiàn)，從而喪失激勵的有效性，導(dǎo)致管理的嚴(yán)肅性缺失，甚至讓員工失去凝聚力。而實用性是指企業(yè)組織在具體的激勵措施出臺之前，一定要充分考慮企業(yè)的經(jīng)營績效、員工崗位價值貢獻(xiàn)以及員工需求的清晰性。
最后是激勵的公平公正性。這里指的公平公正不是激勵具體兌現(xiàn)的平均主義而是激勵機制建立的策略、措施是否符合個人能力、崗位價值（責(zé)任權(quán)力擔(dān)當(dāng)）、貢獻(xiàn)價值三要素在組織中的重要影響。不患沒有，唯患不公就是這個道理。
激勵的具體思路
其一，通常來講是正負(fù)激勵的概括。而企業(yè)組織在激勵活動過程中，會有一些企業(yè)重視負(fù)激勵而忽略正激勵，還有的企業(yè)相反。采用正負(fù)激勵一般來說在企業(yè)規(guī)范規(guī)則機制建立初期，這一階段激勵措施比較傾斜于負(fù)激勵，當(dāng)企業(yè)組織運行進入相對規(guī)范的階段時，就應(yīng)采取正激勵措施多一些。
其二，從周期來講可以分為短期激勵、中期激勵以及長期激勵。短期激勵，指的是企業(yè)組織在年度內(nèi)通過管理手段進行的激勵活動措施，比如企業(yè)組織的年度績效管理等。而中期激勵，是指短期激勵的連續(xù)性延伸并配合以連續(xù)年度的綜合激勵，比如企業(yè)組織的職位職等職級變化，內(nèi)部升遷，福利增加、出國考擦學(xué)習(xí)，重點培養(yǎng)等。長期激勵，一般來說用于企業(yè)組織的股權(quán)激勵，具體方法就不在這里贅述。
其三，激勵從兌現(xiàn)標(biāo)的來分類的話，可以分為工資激勵（含福利、獎金、績效等）、工資+崗位雙激勵、物質(zhì)激勵、物質(zhì)+工資激勵、泛福利激勵（員工家屬享用等）、股權(quán)激勵等。
其四，自我精神獲取的激勵。自從人類誕生以來，社會從個體到分工再到組織然后再到分工這一進程而言，都離不開人，一切活動的核心元素就是人。而這里的人，就是單個的自我，就是你我他。
在經(jīng)濟社會中，錢是一種強大的力量，它會激發(fā)人的維權(quán)意識。我們完全有理由利用這種維權(quán)意識，及其基于財產(chǎn)的約束力，來增加組織與個人的理性，確立制度的理性權(quán)威。有一句話是這么說的，沒有人會跟自己的錢過意不去，也沒有人會跟自己的錢開玩笑。
即便如此，還是會有自我精神獲取的'激勵訴求，而且是在當(dāng)下的社會，錢的力量越強大，這種精神獲取的激勵訴求就越強烈。尤其是上述那些物質(zhì)激勵或者類物質(zhì)激勵，甚至是股權(quán)激勵等等，都不能替代自我精神獲取的激勵訴求，“內(nèi)部升遷”“金錢”并非長期適用的激勵手段。前者資源有限，不可能無盡頭的升職，后者則遵從“效用遞減原則”，當(dāng)經(jīng)理人對金錢的需求迫切性減弱時，金錢不再是錢本身，而變成地位、個人價值、聲譽的象征。一旦處理不當(dāng)，金錢數(shù)額再大都可能引發(fā)不滿、抱怨、阻礙。
因此，企業(yè)組織在開展管理活動過程中，不論用什么手段什么管理方略，歸根結(jié)底還是要以人為本。自我精神獲取的激勵訴求首先是一種遵循內(nèi)心感受和關(guān)乎內(nèi)心活動的心里訴求，這種訴求往往看不見摸不著。好的時候通過情商智商會適度的表現(xiàn)，大多數(shù)時候表面的平靜并不意味著背后的風(fēng)平浪靜，反而是波濤洶涌，甚至是暗流涌動。時代的車輪，賦予一代人一代人的價值觀主張及其對應(yīng)的心理訴求，每個人的經(jīng)歷、閱歷以及知識層次、修養(yǎng)素養(yǎng)、心胸格局等等都會不同影響其自我精神獲取的激勵訴求。
自我精神激勵的訴求應(yīng)該從三個方面來進行：一是尊重；二是認(rèn)可（肯定）；三是認(rèn)知。這三者不可或缺，遞進式獲取或漸進式滿足，才是自我精神獲取的訴求響應(yīng)。
一是尊重，訴求來源于每個人自我的尊嚴(yán)。如果一個人在企業(yè)組織里得不到應(yīng)有的基本的尊重，那么這個單個的人就會在組織需求的或評價的勝任能力之外產(chǎn)生了一種反叛或者逆向的力量，而這種力量恰恰是阻礙這個人在企業(yè)組織中正常發(fā)揮其能力的重要負(fù)因素。具體表現(xiàn)在專注度不能集中在貢獻(xiàn)價值上，而是貢獻(xiàn)價值與需求的平衡上。很多時候下級需要上級的尊重，高級人才需要企業(yè)家的尊重，一個人需要另一個人的尊重。
二是認(rèn)可（肯定）。訴求來源于自從人類愿意加入到分工的隊伍里，就是因為人類都有一個訴求那就是成就感和優(yōu)越感。如果得不到成就感和優(yōu)越感的時候，那么這個人的情緒和積極性、主動新就不會正常發(fā)揮，更別說超常發(fā)揮了。得不到認(rèn)可的工作結(jié)果就是沒有效能，沒有效能的工作就是浪費，與其浪費不如再生。
三是認(rèn)知。從心理學(xué)的角度來看，任何人，在不同的情境中，伴隨本身固有的和即將擁有的，可能發(fā)生的等等都會帶來很多不可控的變化。雖然有人的價值觀主張一說，但價值觀在宏觀層面可以理解為一個人的底線，在微觀層面就沒有那么具體了，而激勵往往是點的體現(xiàn)，激勵的恰當(dāng)和相對滿足是點式的，不是連續(xù)性的，是一直在變化的，這當(dāng)然也是欲望在作祟的緣故，所以我要在這里特別強調(diào)認(rèn)知。認(rèn)知就是一種簡單的自我清醒和自我判斷的能力。如果不具備這一點的話，那么任何激勵在一個無法認(rèn)知自我的人面前始終沒有任何意義。首先認(rèn)知就是以終為始，不忘初心；其次認(rèn)知就是一種自我剖析和清醒認(rèn)識；最后認(rèn)知就是一種自我約束和自律的行為。當(dāng)然，作為企業(yè)組織的管理者，在擔(dān)當(dāng)管理角色的時候，同樣需要認(rèn)知。所以我說自我精神獲取的激勵訴求的最后一點認(rèn)知，是激勵與被激勵兩者之間共同的關(guān)注，唯有如此，才能把激勵做的到位做的精準(zhǔn)。
最后談到激勵文化。激勵思想就是在激勵文化的指導(dǎo)下產(chǎn)生的，也是激勵文化的具體表現(xiàn)。而激勵文化來源于企業(yè)組織的企業(yè)文化。企業(yè)組織的企業(yè)文化是什么？是企業(yè)的價值主張，是企業(yè)存在的理由和使命，是企業(yè)賴以續(xù)存和永存的根基。我們通常說企業(yè)的績效原則是必然的，沒有錯。因為企業(yè)的績效原則是企業(yè)其他使命的必要條件。但企業(yè)的存在不僅僅只是績效原則。作為企業(yè)組織還有員工原則、合作者原則、客戶原則。所以我以德魯克的一段話作為結(jié)束語，來說明激勵作為一種管理手段，它一定是以企業(yè)組織文化為指導(dǎo)思想而開展的具備激勵文化激勵思想的各項激勵機制和激勵活動。
德魯克指出，組織精神是由高階經(jīng)營層所創(chuàng)造。如果組織有很偉大的精神，那是來自于高階的精神；如果組織腐`敗，那是因為高階腐`敗。企業(yè)在社會中生存，以對社會有益作為存在的理由。因此核心經(jīng)營團隊一定是個道義集團，不是利益集團，“以利相交，利盡則散；以勢相交，勢敗則傾；以權(quán)相交，權(quán)失則棄；以情相交，情斷則傷；唯一心相交，方能成其久遠(yuǎn)�！�
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