如何激勵公司員工的積極性
知識密集型的企業(yè)如何激發(fā)員工的積極性？常見的激勵方法有哪些，該如何選擇，做到給員工想要的？下面一起來看看！
激勵的目的
大伙兒應該知道：IT相關的行業(yè)，大都屬于知識密集型;行業(yè)中的員工，大都是純腦力勞動者。對于這樣的員工，他們的產出是無形的，因此就無法像傳統(tǒng)的制造業(yè)那樣進行“記件式”的考核。因此也就不容易衡量員工的績效。
所以，在知識密集型的企業(yè)內，激勵就顯得非常重要。企業(yè)要通過激勵手段，讓員工覺得工作很爽、很high，然后干活就會很主動、很自覺。有效的激勵措施是雙贏的，不但對企業(yè)有好處(提高了產出和效率)，而且對員工也有好處(得到了所需要的東西，后面會說到)。
激勵的對象(應該激勵哪些人)
在搞清楚目的之后，接下來就要聊一下激勵的對象了。了解激勵的對象很重要。這就好比市場營銷中的廣告戰(zhàn)，你必須讓廣告投放到有效的受眾，才能產生效果。所以打廣告前，先得進行廣告受眾細分，搞明白哪些是有效 受眾。同樣的道理，進行激勵工作之前，也要對員工進行細分。只有搞清楚誰是有效的激勵對象，才不會瞎忙。
關于激勵對象的分類，其實在前面的帖子 里面已經(jīng)介紹過了(也就是三種人的劃分)。在這三種人當中，我們應該把大部分(80%左右)的激勵放在優(yōu)秀人員身上，小部分(20%左右)用于平庸員工，效果才會最好(至于糟糕員工，就省省吧，別費神搞啥激勵了)。因為優(yōu)秀員工的平均產出比糟糕員工高很多，如果同樣提升10%的士氣，顯然優(yōu)秀員工增加的絕對值也會大很多。而且，要讓糟糕員工提升士氣，那可不是一件容易的事。
不過我觀察下來，發(fā)現(xiàn)很多管理崗位的同學卻是反其道而行之，總是花很多力氣妄圖改變糟糕員工的狀態(tài)，到頭來效果往往不甚理想。我猜測這有可能是受了學校老師的影響。記得以前在中小學的時候，老師們總是花很多精力在“差等生”身上。但是大伙兒要明白，公司和學校有一個本質的區(qū)別：公司是商業(yè)機構，以盈利為目的;而學校則不是。所以，有些學校的做事方式，在公司中是不宜使用的.。
激勵的方法(應該選哪種激勵方式)
搞清楚激勵的對象之后，接下來就該談談激勵的方法了。激勵的方法有很多種，在具體運用上，一定要因人而異，投其所好。這就好比不同的廣告投放方式。你得先摸清楚廣告受眾經(jīng)常接觸什么媒體(比如電視、報紙、網(wǎng)絡)，然后在相應的媒體投放廣告，才會有效果嘛。
話說回來，常用的激勵方式，大致有：經(jīng)濟利益、名譽、成就感、尊重、權力、個人能力。這幾種激勵方式本身沒有好壞之分，只有適用與否的區(qū)別。下面咱們就來具體介紹一下這幾種方式。
經(jīng)濟利益
這個最好理解，說白了就是錢的問題。這個方式對大部分人都有一定效果，但是效果的好壞差別很大。有些人很看重錢，而另一些人卻不太看重。
要了解某員工是否看重錢，相對比較容易。我一般在面試新人時就可以看出來了。那些在面試中對薪水、福利、待遇打聽特詳細的家伙，多半比較看重經(jīng)濟利益。
使用這種激勵方式的難點在于搞好平衡。假設有兩個同樣優(yōu)秀的人，一個看重錢，另一個不看重。這時候，你不能讓兩人的經(jīng)濟利益相差太大。否則就會喪失公信力。
名譽
名譽的方式，具體操作就是授予員工某些榮譽頭銜和稱號，或者進行公開表揚。這個方式適用于虛榮心比較強的人。這種激勵方式的關鍵在于公開，知道的人越多，被激勵者越爽。
怎樣才曉得某員工是否虛榮心較強呢?這就需要通過平時的觀察才能發(fā)現(xiàn)。舉個例子：虛榮心強的人，表現(xiàn)欲一般也比較強(但不絕對)。你就可以留意一下集體活動時，誰比較喜歡拋頭露面、表現(xiàn)自己，基本就心里有數(shù)了。
尊重
這種方式也好理解，就是對某員工給予足夠的尊重、器重、重視。這種方式對于自尊心很強的人，效果好。
自尊心強的人，其實也容易判斷。平時溝通中，一不小心被人戳到自尊了，反應特強烈的，就屬于此類。
成就感
成就感的方式，一般來說就是安排某人干有挑戰(zhàn)性或者意義重大的工作。一旦能做成，他/她就能得到很大的滿足感。
一般注重成就感的人，也會有一定的虛榮心，可以參見前面的方法來判斷;當然也有少數(shù)注重成就感但不在意虛榮的人，這類人就比較難發(fā)現(xiàn)了(得靠觀察其它細節(jié)來判斷)。
權力
權力的方式，就是給予某人權力(一般是決策權)。這種方式對于權力欲望強的人，效果很好。
不過權力欲望強的人，一般不容易看出來。中國的傳統(tǒng)文化講究含蓄，想要權力的人，一般不會直接開口要(再說了，直接開口要，也未必能要到啊)。因此，權力欲望強的人，就經(jīng)常會在暗地里使各種法子來達到目的。如果團隊里面這種人多了，免不了就要勾心斗角一番。有點跑題了，打住。要看出這種人，你需要有較強的察言觀色之本領，方可一窺究竟。這種本領屬于“只可意會，不可言傳”，大伙兒自個兒去“意會”吧 。
個人能力
這種方式，就是給予某員工學習/鍛煉的機會(比如培訓)，使其個人能力獲得提升。這個方式對于愛學習、注重個人發(fā)展的家伙，效果較好。
比較愛學習的人是很容易看出來的。我一般會在面試中，通過旁敲側擊，試探出面試的人是否屬于此類型(具體如何試探，將來談面試技巧的時候再聊)。
激勵方式總結
說到這里，幾種常見的激勵方式也聊得差不多了，我稍微總結一下。對于上面提到的名譽、尊重、成就感(其實還有認同感、歸屬感......限于篇幅沒提及)這幾種方式，屬于心理學層面的激勵，相對來說激勵成本較低。而且，要記�。�80%左右的員工是偏感性的，心理學層面的激勵對感性的人挺有效果。
另外，我要提醒一下，用權力的方式來激勵是有一定危險性的。一定要確保被授予權力的人確實有相應的能力 ，否則產生的后患就如滔滔江水，綿綿不絕。
對任何一個被激勵員工，都需要把上述幾種激勵方式配合使用。要明確員工最想要的是什么，然后再決定哪種方式為主、那種方式為輔。
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