激發(fā)員工的潛力的8大高效方法

　　如何才能激發(fā)員工的潛力?讓員工為公司效益做出更大貢獻(xiàn)，下面小編就為你介紹激發(fā)員工的潛力的8大高效方法，希望對你有所幫助!

　　1、愿景激勵引導(dǎo)

　　1、組織愿景引領(lǐng)

　　企業(yè)作為一個經(jīng)濟(jì)組織，其是有愿景、使命和價值觀的，企業(yè)發(fā)展因愿景而更加精彩，因愿景而更有方向。組織愿景是企業(yè)發(fā)展的動力，是企業(yè)發(fā)展的方向，更應(yīng)將其灌輸給員工，通過培訓(xùn)課、黑板報、內(nèi)刊、電子雜志等形式將“企業(yè)愿景”公示于眾，讓員工知曉，更讓員工認(rèn)同，“志同道合”方能長久。

　　2、團(tuán)隊發(fā)展激發(fā)

　　企業(yè)是個“大集體”，團(tuán)隊是員工生存的“小環(huán)境”，員工有團(tuán)隊才有歸屬感，有團(tuán)隊才能發(fā)揮更好的戰(zhàn)斗力，有團(tuán)隊才能激發(fā)員工的主動性;團(tuán)隊激發(fā)需要強(qiáng)化大家的共同活動，強(qiáng)化日常的正規(guī)溝通，需要強(qiáng)化團(tuán)隊的協(xié)作感，讓大家有所觸動、有所依靠。

　　3、個人成長指導(dǎo)

　　員工進(jìn)入企業(yè)是希望得到發(fā)展的，是希望得到成長的，新員工更是如此，“雪中送炭”總會讓人感慨萬分，讓人心有所動;對員工的激勵就是站在員工的角度想問題，站在發(fā)展的角度考慮其職業(yè)發(fā)展，給新員工以親切工作指導(dǎo)，給困難員工以貼心關(guān)懷，給問題員工以正確指導(dǎo)，分類施教，必會大有裨益。

　　2、拓寬職業(yè)生涯

　　1、給職業(yè)目標(biāo)

　　員工總有自己的職業(yè)動力，或是晉職加薪，或是穩(wěn)定的工作，或是開心的工作，這些都是員工真實真正的想法，企業(yè)有自己的發(fā)展目標(biāo)，最好的結(jié)局當(dāng)然是“合二為一”，因此搞員工激勵就是結(jié)合員工自身狀況確定其“職業(yè)目標(biāo)”，明確其未來發(fā)展方向，讓員工目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)合二為一，這樣員工自然奮發(fā)用力了，激勵更加源于內(nèi)心。

　　2、建發(fā)展階梯

　　員工有發(fā)展目標(biāo)會努力工作，但發(fā)展目標(biāo)總要分階段實現(xiàn)，每位員工每個階段總會有自己的工作重點(diǎn)，此時員工發(fā)展更需要指導(dǎo)，需要企業(yè)幫助其規(guī)劃發(fā)展階梯，如何將目標(biāo)分階段、每階段如何定重點(diǎn)、階段重點(diǎn)如何推進(jìn)，慎規(guī)劃而重舉措、高激勵。需要將員工工作和企業(yè)目標(biāo)、發(fā)展階段等緊密結(jié)合，這樣必會獲得員工的深度認(rèn)同，高激勵自然“不言而喻”。

　　3、定晉升標(biāo)準(zhǔn)

　　有目標(biāo)，有階段，更有其晉升規(guī)劃，有標(biāo)準(zhǔn)才能行之有法，有規(guī)劃才能更好推進(jìn);多數(shù)員工是有自己的職業(yè)想法的，有目標(biāo)就有奔頭，有奔頭就有希望，有希望就有動力;企業(yè)定晉升標(biāo)準(zhǔn)，員工就有更好的發(fā)展期許，有更多的發(fā)展空間，也就有更強(qiáng)的發(fā)展動力。

　　3、工作生動化

　　1、因崗選人

　　企業(yè)是一個經(jīng)濟(jì)組織，總有其存在價值和存在意義，其崗位是企業(yè)依據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略、組織職能等設(shè)計的，其設(shè)立多數(shù)是經(jīng)過重重專業(yè)邏輯推論而成，這也是其吸引員工的重要價值所在;企業(yè)需要根據(jù)崗位特征選擇合適的人充任，根據(jù)人型確定合適的職位，員工和崗位相適應(yīng)，員工才能愉快工作，才能更好推進(jìn)企業(yè)發(fā)展，員工也才能有更強(qiáng)動力。

　　2、工作豐富

　　工作不應(yīng)是單調(diào)的，不應(yīng)是無趣的，豐富的工作總能吸引員工更快的投入本職工作，因此企業(yè)在設(shè)計崗位時就應(yīng)考慮到“工作的豐富化”，避免一些單調(diào)性、重復(fù)性的工作，流程設(shè)計在合理的基礎(chǔ)上多些靈活性，工作方面多些兼顧少些單調(diào)，工作豐富本身一樣可以調(diào)動員工的工作積極性。

　　3、適當(dāng)輪換

　　員工在某個崗位工作時間長了，總會產(chǎn)生疲倦感，懈怠就像瘟疫一樣在員工群中蔓延，此時企業(yè)可以考慮進(jìn)行員工崗位的適當(dāng)輪換，增強(qiáng)員工對崗位的新鮮感，提升員工對崗位的良好體驗，工作同樣可以更愉快，同樣可以讓員工工作更有動力，做好輪換崗位的統(tǒng)籌兼顧也是對“企業(yè)崗位設(shè)計”的一大要求。

　　4、對等適責(zé)的授權(quán)體系

　　1、對等授權(quán)

　　企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)性組織，嚴(yán)密的組織職能設(shè)計、指揮權(quán)、審批權(quán)等體系設(shè)計尤為重要，因職能職責(zé)而授權(quán)，因員工崗位不同而授予不同職權(quán)，這是對員工素質(zhì)和能力的一種承認(rèn)，更是對員工的一種“能力型激勵”，讓員工感受到公司對其能力的認(rèn)可，讓員工感觸到公司對專業(yè)品質(zhì)的認(rèn)同，這同樣是種激勵。

　　2、適當(dāng)監(jiān)督

　　職責(zé)對應(yīng)權(quán)力，權(quán)力就對應(yīng)監(jiān)督，沒有制約的權(quán)力就容易引發(fā)濫用權(quán)力現(xiàn)象，此時監(jiān)督就變得尤為重要;監(jiān)督對員工來說是一種約束，更是一種激勵，讓員工在有上級、有監(jiān)督的環(huán)境下奮發(fā)工作，讓員工更懂得珍惜權(quán)力，對員工本身而言也是一種激勵

　　5、專業(yè)規(guī)范的培訓(xùn)激勵

　　1、專業(yè)技能培訓(xùn)

　　新員工在人力資源部門人員面試時經(jīng)常會問到“公司是否有培訓(xùn)，培訓(xùn)形式是怎樣的”，這些恰恰反映了新員工對“工作必備技能”的高歡迎度、強(qiáng)授受度，對新員工進(jìn)行必要的行業(yè)知識培訓(xùn)、專業(yè)知識培訓(xùn)和工作技能培訓(xùn)是極為必要的，這些可以讓員工感受到組織的專業(yè)精神和進(jìn)取態(tài)度，讓員工更有歸屬感，更有主動性。

　　2、高效溝通培訓(xùn)

　　管理溝通是企業(yè)管理的“一門必修課”，優(yōu)秀的管理者總會非常注意管理溝通的技巧，順暢的溝通、高效的反饋總會使員工心情愉悅、工作順利，“一句好話三冬暖”，高效的管理溝通、優(yōu)秀的溝通類培訓(xùn)總會使管理者和員工雙方受益，培訓(xùn)同樣可以產(chǎn)生高激勵力。

　　3、人人都是分享者

　　企業(yè)內(nèi)優(yōu)秀員工多多，每個人都有自己的故事，有人專業(yè)能力很強(qiáng)，有人溝通能力很強(qiáng)，有人愛好廣泛，有人團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力很強(qiáng)，人人都有“閃光點(diǎn)”，人人都可以成為分享者，可以舉辦月度分享會，可以讓員工參與培訓(xùn)互動，可以讓員工在內(nèi)刊等方面撰寫文章，分享讓員工更有激情，分享讓員工歸屬感更強(qiáng)。

　　6、情感激勵

　　1、講人情

　　中國是人情社會，企業(yè)雖是經(jīng)濟(jì)組織，但畢竟還是要講些“人情”的，員工獲獎時給些祝福，失落時給些鼓勵，困難時給些幫助，講人情會讓大家的心更齊，會讓大家的情更濃。

　　2、講心情

　　溝通是一門學(xué)問，更是一門藝術(shù)，好的溝通總會讓人心情愉悅，即使是批評的話語也會讓人感覺很舒服，做工作時考慮到對方的承受能力，批評時考慮到對方的心情，因心情而注意方式方法，因心情而講究溝通策略，“心情式激勵”一樣高效。

　　3、暢溝通

　　千人千言，大家對一件事情有多種想法很正常也很容易理解，只要出發(fā)點(diǎn)是好的，大家就可以相互理解、相互體諒。暢快溝通讓企業(yè)更美好，可以設(shè)立員工信箱，可以公開領(lǐng)導(dǎo)E-mail，可以就重大問題征求員工意見。暢所欲言的溝通環(huán)境會讓員工更加心情愉悅。

　　7、榮譽(yù)激勵

　　1、及時給

　　榮譽(yù)是每個人都喜歡的，人人都想得到它，好的榮譽(yù)激勵關(guān)鍵在于給的及時。及時獎勵、及時兌現(xiàn)本身就是很好的激勵方式，月度獎就月度給，年度評比就年末給，即時獎勵就立即給，給的快表明企業(yè)快速執(zhí)行的態(tài)度，同時起到快速激勵的作用，讓大家更快的動起來。

　　2、持續(xù)給

　　獎勵是有的，獎項是給的，但還要持續(xù)給;月度獎這個月給了下個月不給，年度獎今年有明年沒有，激勵效果就會大打折扣;持續(xù)給就是讓員工有信心，讓受到獎勵的員工更有動力，讓未受到獎勵的員工更加努力，激勵的作用是很大的，持續(xù)給就是讓激勵持續(xù)發(fā)揮作用。

　　3、大力給

　　榮譽(yù)激勵是多樣的，可以是年度先進(jìn)工作者，可以是月度明星員工，可以是先進(jìn)經(jīng)營團(tuán)隊，可以是先進(jìn)班組，可以是勞動模范，不一而足，從年度、月度、季度評選，從區(qū)域、總部分開評選，分部門評選，多維度、分角度的大規(guī)模獎勵必會擴(kuò)大員工的受獎面，激發(fā)員工積極性，讓員工更有盼頭。

　　8、激發(fā)熱情

　　1、競聘制

　　企業(yè)的好崗位總是有限的，其崗位設(shè)計有其專業(yè)支撐和職責(zé)界定，更有“崗位勝任模型”指導(dǎo)，而人才選拔是可以“不拘一格”的，不限專業(yè)、不限年度、不限經(jīng)驗，讓所有員工站在同一平臺上進(jìn)行競爭，開放良好的工作崗位讓員工“競聘上崗”，讓員工體會到競爭的快樂，同時拓寬員工晉升通道，調(diào)動員工工作積極性。

　　2、樹典型

　　榜樣的力量是無窮的，激發(fā)熱情就要讓大家動起來，讓大家有目標(biāo)、有方向、有標(biāo)桿，典型也可以是多方面的，如優(yōu)秀生產(chǎn)能手、年度銷售先進(jìn)個人、年度銷售狀元、運(yùn)營支持先進(jìn)工作者等，典型的意義在于其榜樣作用、示范效應(yīng)，促使員工認(rèn)同公司的價值觀導(dǎo)向，讓員工有學(xué)習(xí)的對象。

　　3、適當(dāng)淘汰

　　淘汰也是一種激勵，不過是反向激勵型的，通常是末位淘汰制，讓工作推進(jìn)的最后一名或最后幾名受到一定處罰，使員工明白公司的價值取向和工作導(dǎo)向，激勵大家更積極工作;此種方法可以讓員工明曉公司態(tài)度，激發(fā)后進(jìn)者的上進(jìn)心，更好的投入工作，奮發(fā)向前。

　　則會消磨員工的意志。管理者應(yīng)給員工“拉弓式壓力”，即慢慢地拉緊，待奮力一搏后再短暫休整，然后開始新一輪的蓄力。四是批評要適可而止。有的管理者會“記仇”，把員工犯過的錯掛在嘴邊，一有類似情況發(fā)生，就反復(fù)數(shù)落。殊不知，反復(fù)批評會使犯錯人由原本的內(nèi)疚不安轉(zhuǎn)變?yōu)椴荒蜔�，甚至反感厭惡。被逼急了，就會出現(xiàn)“我偏要這樣”的反抗心理和行為。因此，批評不能超過限度，應(yīng)“犯一次錯，只批評一次”。即便員工真的在某一件事上一錯再錯，管理者也要試著換個角度和說法。

　　善傾聽，提高忠誠度

　　霍桑效應(yīng)：1924年—1933年，美國哈佛大學(xué)的心理學(xué)家喬治·埃爾頓·梅奧在芝加哥郊外的霍桑工廠進(jìn)行了一系列實驗。9年間，實驗者不斷改變工資、休息時間、午餐、環(huán)境等福利，希望能發(fā)現(xiàn)這些因素和生產(chǎn)效率的關(guān)系。但奇怪的是，福利制度完善了，但生產(chǎn)效率卻未提高，工人們?nèi)詰崙嵅黄健：髞�，心理學(xué)家在兩年時間內(nèi)與兩萬余名工人進(jìn)行個別談話，讓他們盡情抒發(fā)意見、宣泄不滿，耐心傾聽他們對廠方的意見，結(jié)果，霍桑工廠的產(chǎn)值大大提高。

　　這個實驗堪稱管理心理學(xué)發(fā)展史上的一大轉(zhuǎn)折點(diǎn)。過去，管理者通常把人假定為“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為金錢是刺激積極性的唯一動力。而霍桑實驗則證實，人其實是“社會人”，歸屬感和受尊重等高級心理需要才是調(diào)動員工積極性的關(guān)鍵。比如在上述案例中，心理學(xué)家的耐心聆聽被員工視為對自己的肯定，并且讓員工宣泄了內(nèi)心的不滿。因此，比起開高薪來說，管理者更需要一雙能聆聽員工疾苦的好耳朵和與員工分憂的好心腸。

　　日本“以公司為家”的企業(yè)文化值得借鑒。他們有三大管理學(xué)法寶：1.年功序列工資制，即工資隨著資歷(年齡、工齡和學(xué)歷等)逐年穩(wěn)定上漲，其中保障性的基本工資約占65%，績效工資占25%，補(bǔ)貼占10%。2.終身雇傭制，不僅給員工安全感，還促使員工與企業(yè)之間形成“一損俱損，一榮俱榮”的共同利益關(guān)系，增強(qiáng)員工的歸屬感。3.企業(yè)工會制，即除管理層以外的所有職工都是工會成員，工會在勞資之間起到緩沖作用，盡量滿足員工的需要。

　　拓展：激發(fā)員工潛能方式

　　當(dāng)今企業(yè)，應(yīng)該以全新方式看待你的員工，視每位員工為具有充分潛力的人才，視顧客為擁有復(fù)雜情感的個體。

　　事實表明，由情感投入的員工所組成的團(tuán)隊，往往能獲得杰出的成果。而且，當(dāng)客戶感到你的員工以熱忱與真誠對待他們時，他們一定也會以相同的情感回應(yīng)。這種員工與客戶之間的情感投入和情感互動，會變成企業(yè)持續(xù)成長的動因。

　　自主和公平

　　員工愿意為公平公正的雇主服務(wù)，無論是薪資、福利、工作量都公平且平衡，員工之間相互尊重。員工希望感到組織和領(lǐng)導(dǎo)者用同樣公平公正的態(tài)度來對待他們和客戶。員工希望能自主完成工作任務(wù)，他們希望自己有足夠的能力和信息來參與關(guān)乎自己工作的決策制定。

　　所在工作環(huán)境影響

　　作為企業(yè)中的一份子，良好的工作環(huán)境同樣有助于員工們滿足領(lǐng)導(dǎo)者提出的目標(biāo)與發(fā)展方向。如果預(yù)期的目標(biāo)和企業(yè)環(huán)境格格不入，即使員工們十分努力，也是無法完成的。員工能夠有效的貫徹企業(yè)目標(biāo)和期望，得力于公司的獎勵機(jī)制，以及企業(yè)良好的結(jié)構(gòu)和流程。

　　增強(qiáng)自身的期望值

　　與每一位員工交談，領(lǐng)導(dǎo)者都應(yīng)該使用簡單而直接的話語交流，來闡述企業(yè)的發(fā)展動向和對其的工作期望。有效的溝通的關(guān)鍵是簡易和信息的重復(fù)。僅僅一次的溝通是不會讓員工們完全理解的，他們需要定期的進(jìn)行有效的、重復(fù)性的溝通，以達(dá)增強(qiáng)和鞏固的效果。

　　與領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系

　　員工希望領(lǐng)導(dǎo)者能與他們分享信息，并能與他們建立良好的伙伴關(guān)系。在誠實信任的基礎(chǔ)上與員工建立牢固的伙伴關(guān)系，這將創(chuàng)造和諧的工作氛圍，使員工愿意把工作做得更好。

　　放下架子忘記自己的身份

　　管理者，不要認(rèn)為什么事就自己一個人說了算，不要以自己的“標(biāo)準(zhǔn)”去衡量和要求手下員工。要忘記自己的領(lǐng)導(dǎo)身份，用平和的心態(tài)與下屬溝通，并能對有能力的員工大膽授權(quán)。授權(quán)的意義就是鼓勵和信任。

　　一個不擺架子的領(lǐng)導(dǎo)者，必定能夠使手下員工之間各睦友愛、激發(fā)勞動積極性。任何一個組織中，個人與集體之間的目標(biāo)是一致的，企業(yè)需要提高勞動效率，以獲得更大的利潤。同樣，員工希望通過企業(yè)效益來獲得更多的報酬和更好的福利待遇。關(guān)鍵是領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該怎樣去統(tǒng)一大家的認(rèn)識，共同實現(xiàn)大目標(biāo)。

　　幫助員工實現(xiàn)個人目標(biāo)

　　員工是組成企業(yè)的細(xì)胞，是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，沒有員工個人成長發(fā)展，就不會有未來騰飛的企業(yè)。工作中要把公司發(fā)展的目標(biāo)與企業(yè)員工的個人成長目標(biāo)結(jié)合起來，在幫助員工不斷發(fā)展逐步實現(xiàn)個人目標(biāo)的同時，促進(jìn)公司的飛速發(fā)展。

　　人無完人，任何人都有優(yōu)缺點(diǎn)。與其效果低微地矯正員工的缺點(diǎn)，不如重視發(fā)掘與善用他們的優(yōu)點(diǎn)。研究表明：人類通常有24種情緒天賦，這些天賦通過人的思維、感覺與行為體現(xiàn)出來。對這些天賦進(jìn)行分類，可以幫助管理者深入了解員工，并善用他們的長處。

【激發(fā)員工的潛力的8大高效方法】相關(guān)文章：

高效激勵員工方法12-15

激勵員工的8大高效方法08-16

企業(yè)高效溝通的方法12-28

五個方法激發(fā)寶寶對音樂的興趣09-05

如何激發(fā)員工的正確動機(jī)04-22

初中生高效的復(fù)習(xí)方法07-07

激勵員工的方法大全10-27

員工股權(quán)激勵方法03-22

領(lǐng)導(dǎo)激勵員工的方法12-08