如何調(diào)動(dòng)員工積極性的范文
引導(dǎo)語(yǔ)：?jiǎn)T工是一個(gè)企業(yè)的核心，員工對(duì)待工作的態(tài)度也就是這個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功與否的重中之重。下面是yjbys小編為你帶來(lái)的如何調(diào)動(dòng)員工積極性的范文，希望對(duì)你有所幫助。
而何謂員工積極性呢?現(xiàn)代企業(yè)中，往往對(duì)于調(diào)動(dòng)員工積極性的認(rèn)識(shí)是片面的，不全面。人們對(duì)員工積極性認(rèn)識(shí)大部份是有這樣或那樣的誤解。比如，他們認(rèn)為金錢是調(diào)動(dòng)員工積極性的最快也最有力的方法，利用多勞多得計(jì)件獎(jiǎng)金制度這樣合理的制度不合理的運(yùn)用，使工人連軸工作，其實(shí)不然。那員工積極性正確理解是什么呢?簡(jiǎn)單來(lái)說就是員工主動(dòng)付出自己智慧和勞動(dòng)的意愿，員工在工作中主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問題解決問題。在對(duì)這一定義有了正確認(rèn)識(shí)后，我們就可以找出是哪些原因影響員工對(duì)工作的積極性，從而解決問題。
想要調(diào)動(dòng)員工的對(duì)工作的積極性，首先要做到保障員工的基本權(quán)利和利益。企業(yè)應(yīng)原著以人為本，對(duì)員工有起碼的尊重，不要萬(wàn)事以錢為前提。員工只有感覺到企業(yè)切實(shí)為自己的利益著想放下警戒心才能主動(dòng)地去為企業(yè)工作。近段時(shí)間鬧得沸沸揚(yáng)揚(yáng)的富士康“跳樓門”使“血汗工廠”再次成為富士康的代名詞。到現(xiàn)在為止跳樓事件已十余起，人們都在猜測(cè)其中原因，難道有“詛咒”嗎?還是有什么內(nèi)幕呢?其實(shí)歸根結(jié)底，不管是什么內(nèi)幕，企業(yè)沒有保證到員工的利益，對(duì)員工的工作生活不夠關(guān)心，沒有做到以人為本肯定是其的根源所在。在富士康，企業(yè)和員工的關(guān)系很簡(jiǎn)單明了，企業(yè)過度追求利潤(rùn)，基層員工勞動(dòng)強(qiáng)度極大，被訓(xùn)練成了一臺(tái)臺(tái)機(jī)器，員工加班變得很正常。除此之外，員工之間的關(guān)系比較淡漠，平時(shí)大家基本上沒有交流。人是有感情的，在這樣一個(gè)工作壓力大又沒地兒傾訴的環(huán)境下，時(shí)間長(zhǎng)了，不能避免會(huì)有一些心理比較脆弱的員工會(huì)走向極端。工會(huì)，作為一個(gè)企業(yè)與員工之間的紐扣，好像我們之間的班委。工會(huì)應(yīng)該是保證員工利益，幫助員工解決生活和工作的困難的組織。它顯然沒有起到它應(yīng)有的作用。
其實(shí)富士康的工資并不是很低，可見“錢”不是員工積極性的最重要標(biāo)準(zhǔn)，但是其中主要因素之一。那調(diào)動(dòng)員工積極性具體有哪些方法和措施呢?
上面提到了“錢”，也就是薪酬。薪酬激勵(lì)，是不可缺少的一種對(duì)員工的激勵(lì)方法。一般薪資的確定要根據(jù)崗位的價(jià)值，個(gè)人的績(jī)效以及地區(qū)和企業(yè)整體的薪資水平而定的。一般在企業(yè)中很難完全做到公平按照標(biāo)準(zhǔn)定工資，所以必定有人不滿，就會(huì)出現(xiàn)對(duì)工作的懈怠。對(duì)員工進(jìn)行一些合理的獎(jiǎng)金制度，讓其知道做的好壞對(duì)薪資會(huì)有影響，而不是“大鍋飯”狀態(tài)。
除了薪資的激勵(lì)還有制度的激勵(lì)，也就是精神上的激勵(lì)，或者說是個(gè)人的榮譽(yù)感和個(gè)人能力的體現(xiàn)發(fā)展。具體有獎(jiǎng)懲制度，崗位制度，競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和目標(biāo)激勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)要和個(gè)人績(jī)效掛鉤，其次獎(jiǎng)懲，不只有獎(jiǎng)還要有懲。所謂崗位制度就是建立適當(dāng)?shù)膷徫�，讓員工在合適自己的崗位上有適當(dāng)?shù)膲毫Α８?jìng)爭(zhēng)制度亦是如此。而適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，可以誘發(fā)人動(dòng)機(jī)和行動(dòng)吃，從而使其不斷朝著目標(biāo)前進(jìn)調(diào)動(dòng)起積極性。
其次，情感激勵(lì)也很重要。要讓員工在企業(yè)中感到歸屬感。馬斯洛提出的人在5個(gè)層次中的需要——基本生活需求，安全感，歸屬感，地位與尊重，自我實(shí)現(xiàn)。像上面提到員工需要最基本的權(quán)利和安全感。對(duì)企業(yè)的歸屬感很重要，在企業(yè)中有家的感覺，人與人之間的和睦相處，情感上得到歸屬感，就會(huì)減少警戒，更好的去工作。而地位和尊重是一種榮譽(yù)的體現(xiàn)。經(jīng)過了前面四個(gè)階段的基本滿足后，是自己進(jìn)一步發(fā)展達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)。上司的尊重和鼓勵(lì)也很重要，要讓員工感到對(duì)他一直很關(guān)注，對(duì)其認(rèn)可。
除外，一個(gè)企業(yè)要做好企業(yè)文化的建立。企業(yè)文化不僅是企業(yè)外包裝，要建立企業(yè)共同目標(biāo)，以人為本，讓員工有企業(yè)主人感覺。
美國(guó)聯(lián)合鋼鐵公司的第一任CEO查理·史考伯，深諳管理之道。他說過：“我認(rèn)為，我那能夠使員工鼓舞起來(lái)的能力，是我擁有的最大資產(chǎn)。而使一個(gè)人發(fā)揮最大能力的方法，是贊賞和鼓勵(lì)。……我在世界各地見了許多大人物，還沒有發(fā)現(xiàn)任何人，不是在被贊許的情況
下，比在被批評(píng)的情況下，工作成績(jī)更佳、更賣力。”建立激勵(lì)的制度是近年來(lái)企業(yè)普遍調(diào)動(dòng)員工積極性的方法，建立合理的激勵(lì)制度會(huì)使工作事半功倍，但在其中也有一些對(duì)其的誤解需要注意，否則會(huì)使其相反。所謂激勵(lì)不只只是獎(jiǎng)勵(lì)還有約束(懲罰)。不是所有的激勵(lì)方法都適用于任何一個(gè)人，每個(gè)人的性格和追求的東西不同，也就需要不同的激勵(lì)方式，在激勵(lì)中要注意成本與收益。激勵(lì)的公平性也很重要，員工與領(lǐng)導(dǎo)懲罰公平。職責(zé)清晰，工作劃分到人，責(zé)任到人。
為了調(diào)動(dòng)員工積極性，在一定時(shí)間后，對(duì)員工崗位進(jìn)行一些調(diào)整也很重要。使員工對(duì)工作不會(huì)失去激情，使其有新鮮感。員工長(zhǎng)時(shí)間做一種工作，當(dāng)其的“經(jīng)驗(yàn)”到一定時(shí)，就會(huì)失去進(jìn)去感。
除此之外，對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)要及時(shí)，引導(dǎo)員工張開視野，鼓勵(lì)其為公司獻(xiàn)策大膽想象，主動(dòng)關(guān)心其生活，像富士康“跳樓門”這是其中很重要的原因之一。增強(qiáng)公司事務(wù)的透明度增強(qiáng)工作中的團(tuán)隊(duì)意識(shí)等。
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