企業(yè)員工激勵機(jī)制論文

時間：2020-08-13 19:11:01 員工激勵我要投稿

企業(yè)員工激勵機(jī)制論文兩篇

　　引導(dǎo)語：員工在企業(yè)管理中的地位和作用日益增強(qiáng),員工激勵管理對提高企業(yè)核心競爭力也越來越重要下面是yjbys小編為大家整理的企業(yè)員工激勵機(jī)制論文，供大家參考。

企業(yè)員工激勵機(jī)制論文兩篇

　　篇一：企業(yè)員工激勵機(jī)制論文

　　在建行的發(fā)展史上，相對員工的提法有不少，也有較強(qiáng)的針對性，如“建設(shè)企業(yè)文化，關(guān)心員工成長”，“卓越的銀行源于卓越的服務(wù)，卓越的服務(wù)源于卓越的員工”，說明我行認(rèn)識到了員工在建行業(yè)務(wù)發(fā)展的重要性，應(yīng)該給員工足夠的關(guān)注，但實事求是的講，這些提法沒有達(dá)到“以人為本”高度，沒有充分認(rèn)識建設(shè)社會主義的本質(zhì)，帶有居高臨下的施與性質(zhì)，實際執(zhí)行時也打了不少折扣，因而未能引起應(yīng)有的共鳴。

　　那么怎樣“以建行員工為本”，怎樣建設(shè)和諧團(tuán)隊呢，怎樣抓住廣大員工的心，集中精力開拓業(yè)務(wù)呢，解決之途在于必須有激勵有力，約束有效的措施。那就了解員工所欲是什么，所惡是什么，如何與聚，怎樣勿施。

　　如何激勵員工是一種新興的管理技術(shù)，員工也必須明確自己在企業(yè)中所處的位臵和職業(yè)發(fā)展方向。企業(yè)應(yīng)讓員工能夠在工作中得到提升價值與發(fā)展的空間，同時為每個員工提供適合自己的發(fā)展平臺，使員工在企業(yè)中得到各種學(xué)習(xí)機(jī)會、創(chuàng)業(yè)機(jī)會、發(fā)展機(jī)會與提升機(jī)會。

　　在國家建設(shè)和諧社會的背景下，建行發(fā)出了“以德治行，培養(yǎng)和諧團(tuán)隊”的號召，抓住了當(dāng)前我行業(yè)務(wù)發(fā)展的關(guān)鍵。在建設(shè)銀行這個小環(huán)境內(nèi)，建設(shè)和諧團(tuán)隊是途徑，員工和建行共同發(fā)展和成長是目標(biāo)，以建行員工為本是核心和根本。根本問題得以解決，其他問題就可以迎刃而解。

　　第一，建設(shè)最具價值創(chuàng)造力的銀行的目的：

　　中國建設(shè)銀行要建成真正的股份有限公司，持續(xù)保持優(yōu)良的經(jīng)營業(yè)績，成為最具價值創(chuàng)造力的商業(yè)銀行，必須得到廣大員工的支持、擁護(hù)和奉獻(xiàn)，只有最具價值創(chuàng)造力的員工，才能建設(shè)最具價值創(chuàng)造力的商業(yè)銀行。因此，建設(shè)最具價值創(chuàng)造力的商業(yè)銀行，根本目的就是為股東多創(chuàng)造價值獻(xiàn)，為員工謀福利，為社會做貢獻(xiàn)。建行各級機(jī)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)需要建立起多層次的新型合理的利益分配關(guān)系，把建行和員工、領(lǐng)導(dǎo)和員工、上級和下級、發(fā)達(dá)地區(qū)和欠發(fā)達(dá)地區(qū)、少數(shù)人和多數(shù)人以及員工之間的各種利益關(guān)系調(diào)整好、處理好，才能鞏固和擴(kuò)大建行發(fā)展的群眾基礎(chǔ)，才能使建行改革和建設(shè)獲得最廣泛、最可靠的力量源泉。

　　第二，了解員工

　　(一)員工的向往

　　1、成就一番事業(yè);

　　建行的員工，學(xué)習(xí)工作的目的，首先是為了滿足了生存和贍養(yǎng)的需要，才會有發(fā)展的需要，而良性的發(fā)展是為了追求更高層次的物質(zhì)和精神生活�！皞}廩實而知禮節(jié)，衣食足而知榮辱。”建行的薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)吸引和留住關(guān)鍵員工的能力。

　　2、獲取有競爭性的待遇：薪酬的影響，不僅取決于由行業(yè)平均工資、建行經(jīng)營狀況和員工業(yè)績決定的報酬絕對數(shù)量，也取決于報酬的相對數(shù)量和員工感受到的公平滿意度。以前建行過分講求“公平”，以致平均主義盛行，員工報酬和資歷掛鉤，和員工現(xiàn)實表現(xiàn)關(guān)

　　聯(lián)不大，導(dǎo)致員工公平感失衡并產(chǎn)生不滿情緒;現(xiàn)在過分強(qiáng)調(diào)業(yè)績，重獎業(yè)務(wù)精英，忽視弱勢群體，領(lǐng)導(dǎo)和員工、員工之間收入差距太大，導(dǎo)致員工心理急劇波動。因此，建行應(yīng)盡可能使每一位員工獲得公平的待遇，以公正的分配和激勵機(jī)制分配充分發(fā)揮個體的能力，在一個公平、公正、公開的工作環(huán)境中，憑能力選人才，以業(yè)績論英雄，按貢獻(xiàn)定報酬，以競爭促效益。

　　3、得到必要的精神支持。

　　在一定時期內(nèi)，建行由于體制改革，經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度及地方經(jīng)濟(jì)差距，持續(xù)提供的物質(zhì)基礎(chǔ)還比較薄弱，員工晉升通道和工資待遇受到客觀限制，以感情彌補(bǔ)待遇方面暫時存在的不足，顯得尤為重要。關(guān)心員工的疾苦、落實員工的訴求、以情動人、以誠動人，我為人人，人人為我，加速建行業(yè)務(wù)的發(fā)展，最終實現(xiàn)員工的各項愿望，才會得到員工的理解。

　　(二)員工的意見

　　1、晉升通道不暢。

　　行政職位不多，技術(shù)職務(wù)過少，員工更新和交流太慢，能上難下，優(yōu)秀員工提拔機(jī)會少，前途不明朗。

　　2、收入水平不高。

　　基本工資太低，單筆業(yè)務(wù)工資含量不高，領(lǐng)導(dǎo)和員工、員工之間收入差距過大，考核機(jī)制不完善，業(yè)績評價欠合理。

　　3、干群關(guān)系不密。

　　干群關(guān)系主要表現(xiàn)為工作關(guān)系，居高臨下，缺少朋友關(guān)系和親

　　情往來，缺乏溝通，群眾困難知之不多，心理癥結(jié)得不到有效化解。

　　4、無效工作不少。

　　改革后網(wǎng)點(diǎn)整合，精減柜組，增設(shè)自助設(shè)備，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，員工業(yè)務(wù)素質(zhì)和辦事效率有所提高，但前后臺業(yè)務(wù)操作規(guī)程、手工業(yè)務(wù)、服務(wù)功能、業(yè)務(wù)筆數(shù)增加，一線和二線、柜組之間、上下各級業(yè)務(wù)授權(quán)較復(fù)雜，人數(shù)又少，員工勞動強(qiáng)度加大，疲于奔命，影響了服務(wù)效率和服務(wù)質(zhì)量。

　　清楚的了解建行需要員工做什么，員工心里想什么，就會找到一個平衡公式，建行需求=員工回報+建行利潤+社會效益，這是一個內(nèi)容深刻的公式，包括物質(zhì)和精神，這個公式的解法，就是胡錦濤提出的“以人為本”，建設(shè)和諧社會、就是“得其心有道，所欲與之聚之，所惡勿施爾也”、就是得人心者得天下。

　　第三、實施有效激勵

　　一、員工激勵的內(nèi)涵

　　所謂員工激勵，是指通過有效的內(nèi)外部刺激，激發(fā)員工的需要、動機(jī)、欲望，形成某種特定目標(biāo)，并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。目標(biāo)的形成有賴于一定的刺激，人的能力的發(fā)揮也是有賴于外界的刺激，而激勵正是起這種刺激的作用。激勵是通過滿足人的`某種需求期望而實現(xiàn)的。人存在或可能存在某種需求期望是激勵的心理基礎(chǔ)。如果一個人沒有任何需求期望，那么，任何刺激因素對他都將不起作用。

　　二、激勵的功能

　　激勵是人力資源開發(fā)的有效手段，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

　　(1)有利于鼓舞員工士氣，發(fā)掘人的潛能

　　(2)有利于員工素質(zhì)的提高

　　對忠于職守、業(yè)務(wù)熟練、工作中有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行一定的獎勵，對不精業(yè)務(wù)又不肯鉆研、工作中有重大失誤的員工給予適當(dāng)?shù)膽土P，無疑能發(fā)揮獎一勵百、懲一儆百的作用，有助于全體員工業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高。

　　(3)有利于提高工作效率

　　工作效率的高低和工作績效的大小，通常取決于兩個基本因素：一是能不能;一是干不干。前者指勝任還是不勝任某項工作，是否具有承擔(dān)某項工作的能力和資格;后者是指從事某項工作的意愿、干勁，即工作積極性問題。兩個能力相仿的人，其工作績效的高低取決于積極性的高低，而積極性的高低又取決于激勵手段運(yùn)用的好壞。所以強(qiáng)化激勵手段，以充分調(diào)動人的積極性，這對提高工作效率具有非常意義。

　　三、如何實施有效激勵：

　　如何運(yùn)用激勵調(diào)動人的積極性，做好各項工作，這不僅對企業(yè)的興衰與發(fā)展至關(guān)重要，而且也是一個有效的領(lǐng)導(dǎo)者或管理者的主要職責(zé)和必備的管理素質(zhì)。在企業(yè)中如果營造良好的激勵氛圍，并進(jìn)行有效激勵。激勵并不是孤立的事件，它需要一個前提——良好的激勵氛圍，這種氛圍本身就能起到良好的激勵的效果;

　　1、以服務(wù)文化凝聚員工

　　建設(shè)以忠誠奉獻(xiàn)親和敬業(yè)為核心的家園文化，營造溫馨的家園氛圍，強(qiáng)化服務(wù)團(tuán)隊的誠信仁義意識，以美好的遠(yuǎn)景使命和共同認(rèn)知的價值觀催人奮進(jìn)，以忠誠的旗臶統(tǒng)率行為。營造“顧客至上”的服務(wù)文化，強(qiáng)化員工服務(wù)意識，讓員工了解自己在建立顧客忠誠中所起的作用，感到自己工作的重要性。建立互為顧客相互服務(wù)的大服務(wù)機(jī)制，讓一線服務(wù)人員感受到被服務(wù)的溫馨，增強(qiáng)員工對工作的積極性、主動性、責(zé)任感，將自己從事的工作視為一種事業(yè)，真誠為顧客著想，創(chuàng)造出各種特色服務(wù)。

　　2、以真情實感吸引員工

　　堅持人本管理，以員工全面的自在的發(fā)展為核心，創(chuàng)造相應(yīng)的環(huán)境條件，形成以個人自我管理為基礎(chǔ)，以組織共同遠(yuǎn)景為指導(dǎo)的管理模式。要以情感人，堅持婚、喪、喜、慶送溫暖，艱難困苦見真情等實質(zhì)性活動，努力營造關(guān)愛員工的溫馨家園，做到員工與建行共同成長。

　　3、以考評機(jī)制激勵員工

　　建立讓員工心動的激勵約束機(jī)制，實行絕情的制度、無情的管理、有情的關(guān)愛，進(jìn)行公平公正公開競爭，使員工有資質(zhì)有平臺、有績效有回報，激勵員工以健康向上的心態(tài)，勇于競爭積極創(chuàng)新爭做貢獻(xiàn)樂于奉獻(xiàn)。要推行完整的可操作的人才選拔、晉升獎勵機(jī)制，給才俊以脫穎而出的機(jī)會，使具有創(chuàng)新才能的員工將建行看成是自己的建行，共擔(dān)風(fēng)險，共享收益，始終保持服務(wù)創(chuàng)新沖動與工作熱情。

　　制定有效的績效考核制度,績效管理的目標(biāo)不是為算工資或為考核而考核，其主要功能是引導(dǎo)員工行為，幫助員工改善工作效率，讓員工向更有益于實現(xiàn)公司的目標(biāo)去努力。體現(xiàn)員工工作能力、績效考核意義不僅是一個企業(yè)對其員工工作績效情況的評估，同樣也是員工心理上的一種高層次的需求——成就感需要的滿足、員工需要感到自己完成了某些工作，要求得到認(rèn)可;通過目標(biāo)考核，員工需要感到有為實現(xiàn)公司目標(biāo)出力的參與感;通過對員工本人發(fā)展意識的了解，使員工感到有培養(yǎng)提高和升遷發(fā)展的機(jī)會，有一種需要目標(biāo)導(dǎo)向和參與的組織歸屬感。所以，績效不僅在分配和人力選拔上有指導(dǎo)意義，而且有更廣泛的激勵作用。

　　4、以相互信任團(tuán)結(jié)員工

　　有意識地了解下屬的思想和感情，進(jìn)行朋友式溝通，架起信任與理解的橋梁。建立思想交流的“綠色通道”，開辟愛心家園、智慧之窗、熱線電話、經(jīng)理對話、行長接待日、訪談郵件返饋。加強(qiáng)與員工心靈的交融與溝通，尋找下屬所需要的理解和支持，造成共識，形成相互忠誠的關(guān)系。

　　不要過分監(jiān)督。過度嚴(yán)密的督導(dǎo)將使下屬成為“聽話的機(jī)器”，下屬的創(chuàng)造與想象力將喪失殆盡。將完成本職工作所需要的權(quán)利賦予員工，幫助他們更順利完成工作;權(quán)利下放后，不要事無巨細(xì)一一過問，只需靠制度規(guī)范和不定期抽查。

　　5、以完善的薪酬體系讓員工滿意企業(yè)的薪酬制度設(shè)計應(yīng)符合

　　二個原則：外部競爭性、內(nèi)部公正性;外部的競爭性強(qiáng)調(diào)的是薪酬支付與外部組織的薪酬之間的關(guān)系，通過與競爭對手相比保持組織薪酬水平的競爭力，內(nèi)部公正性是指薪酬結(jié)構(gòu)與組織設(shè)計和工作之間的關(guān)系，薪酬結(jié)構(gòu)要支持工作程序，要對所有員工公正，要有利于使員工行為與組織目標(biāo)相符。在保證薪酬外部競爭性的前提下，我們更應(yīng)該著重于內(nèi)部公正性，據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：80%以上的員工會通過薪酬的對比來感知薪酬的公正性，包括員工在本組織中將自己的工作和報酬與其他人進(jìn)行比較，如果員工通過比較認(rèn)為自己的付出與收益不成正比，則會強(qiáng)烈地感到不公正，從而挫傷工作的積極性。所以，分配結(jié)果的公正性直接影響員工對薪酬公正的知覺，分配公正又影響個體的薪酬滿意度及個體對組織的信任度，當(dāng)薪酬滿意度及對組織的信任度不高時，激勵將失去效力。

　　6、以光彩事業(yè)照耀員工

　　引導(dǎo)員工了解工作的意義，全身心地投入到鐘愛的事業(yè)之中，努力體現(xiàn)自己的價值。搞好崗位輪換，激勵員工應(yīng)對新的挑戰(zhàn)，不斷實施創(chuàng)新，豐富自己的閱歷，把工作作為事業(yè)，享受自己的成就。信任員工，適當(dāng)授權(quán)，增強(qiáng)其工作的參與感。對員工的努力和貢獻(xiàn)作出真誠的贊美與鼓勵：只有當(dāng)員工個人價值得到重視時，才會忠誠地為建行服務(wù)，并積極影響整個團(tuán)隊的面貌，進(jìn)而增強(qiáng)顧客對建行的忠誠度。

　　7、以發(fā)展空間培養(yǎng)員工

　　把員工的發(fā)展與組織相結(jié)合，在對個人和內(nèi)外環(huán)境因素進(jìn)行分

　　析的基礎(chǔ)上，確定一個人的事業(yè)發(fā)展目標(biāo)。并選擇實現(xiàn)這一目標(biāo)的職業(yè)或崗位、編制相適應(yīng)的工作、教育和培訓(xùn)計劃，制定出具體措施，使自己的事業(yè)得到順利發(fā)展，并獲得最大成功。不僅要使資源配臵到最佳狀態(tài)留住優(yōu)秀人才，而且要人盡其才、才盡其用，實現(xiàn)員工的最大價值、拓展人才的發(fā)展空間，實現(xiàn)人力資本的最佳回報。必須為員工提供實現(xiàn)其職業(yè)生涯規(guī)劃的所有培訓(xùn)，使員工的視野由本職工作拓展到多個崗位或更高的崗位。當(dāng)員工沿著生涯規(guī)劃的路徑一步一步實現(xiàn)既定目標(biāo)時，那種成就感是不言而喻的

　　激勵是一柄雙刃劍，過度的正向激勵在特定時間和對特定個體所產(chǎn)生的影響，在特定環(huán)境下可能走向其反面。每個人都對歸屬感、成就感、及駕馭工作的權(quán)力感充滿渴望。每個人都希望自己能夠自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人們認(rèn)可，希望自己的工作富有意義，在企業(yè)實施外部激勵的同時，根據(jù)實際情況，綜合運(yùn)用多種激勵方式，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵體系，使建行在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

　　篇二：企業(yè)員工激勵機(jī)制論文

　　目標(biāo)激勵

　　目標(biāo)激勵，就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動人的積極性的目的。目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發(fā)對高目標(biāo)的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動力。每個人實際上除了金錢目標(biāo)外，還有如權(quán)力目標(biāo)或成就目標(biāo)等。管理者就是要將每個人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標(biāo)挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細(xì)的實施步驟，在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們努力實現(xiàn)目標(biāo)。當(dāng)每個人的目標(biāo)強(qiáng)烈和迫切地需要實現(xiàn)時，他們就對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關(guān)注，對工作產(chǎn)生強(qiáng)大的責(zé)任感，平時不用別人監(jiān)督就能自覺地把工作搞好。這種目標(biāo)激勵會產(chǎn)生強(qiáng)大的效果。

　　尊重激勵

　　我們常聽到“公司的成績是全體員工努力的結(jié)果”之類的話，表面看起來管理者非常尊重員工，但當(dāng)員工的利益以個體方式出現(xiàn)時，管理者會以企業(yè)全體員工整體利益加以拒絕，他們會說“我們不可以僅顧及你的利益”或者“你不想干就走，我們不愁找不到人”，這時員工就會覺得“重視員工的價值和地位”只是口號。顯然，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。這時，懶惰和不負(fù)責(zé)任等情況將隨之發(fā)生。

　　尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強(qiáng)大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團(tuán)隊精神和凝聚力的形成。

　　參與激勵

　　現(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。毫無疑問，很少有人參與商討和自己有關(guān)的行為而不受激勵的。因此，讓職工恰當(dāng)?shù)貐⑴c管理，既能激勵職工，又能為企業(yè)的成功獲得有價值的知識。通過參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。

　　工作激勵

　　工作本身具有激勵力量。為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，管理者要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實現(xiàn)感。管理者要進(jìn)行“工作設(shè)計”，使工作內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化，并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。還可通過員工與崗位的雙向選擇，使職工對自己的工作有一定的選擇權(quán)。

　　培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會激勵

　　隨著知識經(jīng)濟(jì)的撲面而來，當(dāng)今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化。知識更新速度的不斷加快，使員工知識結(jié)構(gòu)不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出。他們雖然在實踐中不斷豐富和積累知識，但仍需要對他們采取等級證書學(xué)習(xí)、進(jìn)高校深造、出國培訓(xùn)等激勵措施，通過這種培訓(xùn)充實他們的知識，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。

　　榮譽(yù)和提升激勵

　　榮譽(yù)是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。從人的動機(jī)看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽(yù)的需要。對于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進(jìn)員工，給予必要的榮譽(yù)獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽(yù)激勵成本低廉，但效果很好。

　　當(dāng)然我們在榮譽(yù)激勵上，存在著評獎過濫過多的不正確現(xiàn)象。如評優(yōu)中的“輪莊法 ”、“抓閹法”、“以官論級法”、“以錢劃檔法”、“老同志優(yōu)先、體弱病殘者優(yōu)先”等的“優(yōu)先法”等等，都使榮譽(yù)的“含金量”大大降低，使典型的榜樣示范作用大打折扣，這是必須要大力加以糾正的。

　　另外，提升激勵是對表現(xiàn)好、素質(zhì)高的員工的一種肯定，應(yīng)將其納入“能上能下”的動態(tài)管理制度。

　　負(fù)激勵

　　激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負(fù)激勵措施，如淘汰激勵、罰款、降職和開除激勵。

　　淘汰激勵是一種懲罰性控制手段。按照激勵中的強(qiáng)化理論，激勵可采用處罰方式，即利用帶有強(qiáng)制性、威脅性的控制技術(shù)，如批評、降級、罰款、降薪、淘汰等來創(chuàng)造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為。

　　現(xiàn)代管理理論和實踐都指出，在員工激勵中，正面的激勵遠(yuǎn)大于負(fù)面的激勵。越是素質(zhì)較高的人員，淘汰激勵對其產(chǎn)生的負(fù)面作用就越大。如果用雙因素理論來說明這一問題可能更易讓人理解。淘汰激勵一般采

　　用了單一考核指標(biāo)，給員工造成工作不安定感，同時也很難讓員工有總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)的機(jī)會。同時還會使員工與上級主管之間的關(guān)系緊張，同事間關(guān)系復(fù)雜，員工很難有一個長期工作的打算。

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