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怎樣激發(fā)員工工作的積極性

時間:2024-08-10 02:30:50 員工激勵 我要投稿
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怎樣激發(fā)員工工作的積極性

  在競爭越來越激烈的今天,更多的企業(yè)開始意識到,公司的競爭實力主要來自于擁有一批高素質(zhì)的員工隊伍,他們是企業(yè)的寶貴財富,是企業(yè)成功的關(guān)鍵。如何有效地激發(fā)員工的積極性,使員工更加忠誠于企業(yè),盡心盡力地完成工作,是每一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者希望解決而又經(jīng)常不得要領(lǐng)的一個問題。如何去有效激勵員工?我們繼續(xù)分享。

怎樣激發(fā)員工工作的積極性

  充分了解企業(yè)的員工

  每個人對自己都是如此簡單,而對他人卻是如此復(fù)雜。作為管理者,要能充分的認(rèn)識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工,工作開展起來會順利得多。俗話說“士為知己者死”。一個能夠充分了解自己員工的管理者,無論在工作效率,還是人際關(guān)系上他都將會是個一流的管理者。

  了解員工,有一個從初級到高級階段的程度區(qū)別,分為三個階段:

  第一階段:了解員工的出身、學(xué)歷、經(jīng)驗、家庭環(huán)境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解員工的思想,以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。

  第二階段:當(dāng)手下員工遇到困難,你能實現(xiàn)預(yù)料他的反應(yīng)和行動。并能恰如其分的給員工雪里送炭,這就表明你對員工的認(rèn)識更進一步。

  第三階段:知人善任。能使每個員工在其工作崗位上發(fā)揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗其能力的挑戰(zhàn)性工作,并且在其面臨此種困境時,給予恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)。

  總之,管理者與員工彼此間要相互了解,在心靈上相互溝通和默契,這一點對一個中小企業(yè)的管理者來說尤為重要。

  聆聽員工的心聲

  中小企業(yè)的管理者都有強烈的自我主張,這種傾向有助于果斷、迅速的解決問題,但另一方面也會使管理人員一意孤行,聽不進他人意見,導(dǎo)致決策失誤。

  在企業(yè)的管理中,聆聽員工的心聲,也是團結(jié)員工,調(diào)動積極性的重要途徑。一個員工的思想除了問題,會失去工作熱情,要他卓越的完成你交給他的任務(wù)是不可能的。這時,作為管理者,應(yīng)耐心的得去聽取他的心聲,找出問題的癥結(jié),解決他的問題或耐心開導(dǎo),才能有助于你的管理目標(biāo)的實現(xiàn)。

  對待犯錯誤的人員,也應(yīng)當(dāng)采取聆聽的辦法,不應(yīng)一味責(zé)難它們,而應(yīng)給他們解釋的機會。只有了解個別情況后,才能對他們對癥下藥,妥善處理。

  管理方法經(jīng)常創(chuàng)新

  管理員工就象開汽車,司機在開車時需小心的看著指示器和路面,路面有新的變化,指示器的指針有變化,他就應(yīng)轉(zhuǎn)動方向盤,防止翻車撞人。管理員工也是如此,管理人員要讓其員工在制定的軌道上運行,就要仔細(xì)觀察、經(jīng)常調(diào)整,以防止其出現(xiàn)偏誤。在穩(wěn)定的大企業(yè)中,管理者要多注意員工的各種變化,在基本管理框架內(nèi)靈活的運用各種技巧管理下屬。而對于活躍的中小企業(yè)管理者而言,他們的責(zé)任更加繁重。他們不僅不能墨守成規(guī)的管理下屬,也不能用哭定的模式去涉及企業(yè)的藍圖。

  管理者要不斷采用新的方法處理員工管理中的新情況,就必須要有超越陳規(guī)的一年和能力。70年代末80年代初,福特公司的經(jīng)營思想日漸保守,公司業(yè)績步步下滑,最后滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁后,積極開拓創(chuàng)新,激發(fā)了員工的干勁,不到兩年,終于使瀕臨波產(chǎn)的公司奇跡般的起死回生了。

  德才兼?zhèn),量才使?/strong>

  “尺有所短,寸有所長”,每個人在能力、性格、態(tài)度、知識、修養(yǎng)等方面各有長處和短處。用人的關(guān)鍵是適用性。為此,作為管理者在用人時,先要了解每個人的特點,是個員工十個樣,有的工作起來利落迅速;有的謹(jǐn)慎小心;有的擅長處理人際關(guān)系;有的卻喜歡獨資埋頭在統(tǒng)計資料里默默工作。

  在許多企業(yè)的人事考核表上,都有一些關(guān)于處理事務(wù)的正確性、速度等評估項目,能夠取得滿分這才稱的上是優(yōu)秀的職員。作為一個管理者,不僅要看到人士考核表上的評分,更重要的是在實踐中觀察,結(jié)合每個員工的長處給于是當(dāng)?shù)墓ぷ鳌T趶乃麄児ぷ鬟^程中觀察其處事態(tài)度、速度和準(zhǔn)確性,從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此,管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業(yè)蒸蒸日上。

  淡化權(quán)利,強化權(quán)威

  對員工的管理最終要落實到員工對管理者,或下屬對上司的服從。這種領(lǐng)導(dǎo)服從關(guān)系可以來自權(quán)利或權(quán)威兩個方面。管理者地位高,權(quán)力大,誰不服從就會受到制裁,這種服從來自權(quán)力。管理者的德行、氣質(zhì)、智慧、知識和經(jīng)驗等人格魅力,使員工資源服從其領(lǐng)導(dǎo),這種服從來自一個企業(yè)的管理者要成功的管理自己的員工,特別是管理比自己更優(yōu)秀的員工,人格魅力形成的權(quán)威比行政權(quán)力更重要

  允許員工犯錯誤

  現(xiàn)實世界充滿了不確定性,在這樣的一種環(huán)境中做事自然不可能事事成功,一個人能多做正確的事,少做錯誤的事情,他就是一個優(yōu)秀的人。作為一個管理者,若要求下屬不犯任何錯誤,就會抑制冒險精神,使之縮手縮腳,使去可能成功的商機。

  冒險精神是一種寶貴的企業(yè)家素質(zhì),冒險需要勇氣和資本。若能從不確定的精神中,靠著某種靈感去冒險,才可能有成功的機會,但也有可能招致失敗。若管理者不允許員工失敗,冒險失敗會受到上司的嚴(yán)懲,則員工就回報著不做不錯的觀念,這樣企業(yè)便是去賴以發(fā)展的重要動力。

  因此,身為管理者,應(yīng)鼓勵員工理性的去冒險、去創(chuàng)新、去抓住商機,應(yīng)允許員工失敗。當(dāng)下屬冒險犯了平常的小錯時,不應(yīng)過多職責(zé);當(dāng)冒險成功時,務(wù)必多加贊賞,并給予相應(yīng)的回報。 小故事:看如何抓住激勵員工的要點

  引導(dǎo)員工合理競爭

  在中小型企業(yè)中,員工之間也是存在競爭性的,競爭有正當(dāng)競爭和不正當(dāng)競爭的區(qū)別。正當(dāng)競爭就是采取正當(dāng)手段或積極方式正向攀比。不正當(dāng)競爭就是采取不正當(dāng)?shù)氖侄沃萍s、壓制或打擊競爭對手。

  作為一名管理者,關(guān)注員工心理的變化,適時采取措施,防止不正當(dāng)競爭,促進正當(dāng)競爭是其重要的職責(zé)。為此,人員管理有一套正確的業(yè)績評估機制,要以工作工作實績評估其能力,不要根據(jù)員工的意見或上級領(lǐng)導(dǎo)的偏好、人際關(guān)系來評價員工,從而使員工的考評盡可能公正客觀。同時,企業(yè)內(nèi)部應(yīng)建立正常的公開的信息渠道,、讓員工多接觸、多交流、有意見正面溝通。

  激發(fā)員工的潛能

  每個人的潛能是不同的,對不同特質(zhì)的人,采取不同的刺激手段才可能達到好的效果。

  (1)物質(zhì)激勵

  物質(zhì)激勵對激發(fā)員工的積極性具有非常重要的作用。物質(zhì)激勵方式多種多樣,必須根據(jù)每個崗位的不同特點采取相應(yīng)的方式,才能達到最好的激勵效果。物質(zhì)激勵沒有絕對高低之分,更多的是一個相對概念,在設(shè)計物質(zhì)激勵的過程中最重要的是要體現(xiàn)“公平”原則,以公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃為導(dǎo)向,以每位員工創(chuàng)造的績效大小為依據(jù),制定基于績效的物質(zhì)激勵體系,充分體現(xiàn)“多創(chuàng)造價值多得回報”的理念。

  (2)精神激勵

  精神激勵是激發(fā)員工積極性的另一種方式。精神激勵的方式同樣有很多,企業(yè)要善于創(chuàng)新精神激勵的方式,充分激勵每位員工的積極性。

  企業(yè)為了達到最大化的激勵效果,要善于把物質(zhì)激勵和精神激勵有效結(jié)合。如果只采用其中一種激勵方式,永遠無法達到有效激勵員工的目的。片面強調(diào)物質(zhì)激勵,容易使員工產(chǎn)生拜金主義,增加企業(yè)的激勵成本。過度的依靠精神激勵也不管用,精神激勵只能在短期內(nèi)調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,如果沒有相應(yīng)的物質(zhì)激勵作為保障,難以產(chǎn)生長期效果,改革開放前眾多國有企業(yè)的實踐就證明了這一點。

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