員工激勵(lì)機(jī)制范文
合理的薪酬制度;才能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工的作用,下面是yjbys小編為您收集整理的員工激勵(lì)機(jī)制范文,想了解的可以看看哦!
合理的薪酬制度可以說是一種最重要的、最易使用的激勵(lì)方法,它是企業(yè)對(duì)員工的回報(bào)和答謝,以獎(jiǎng)勵(lì)員工對(duì)企業(yè)所付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造,是企業(yè)對(duì)員工所做貢獻(xiàn)的承認(rèn)。在員工的心目中,薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得,它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值,代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同,甚至還代表著員工個(gè)人的能力和發(fā)展前景。合理的薪酬制度不僅對(duì)員工的發(fā)展至關(guān)重要,對(duì)企業(yè)的發(fā)展更是不可忽視的。特別是一個(gè)合理的薪酬體系,對(duì)企業(yè)管理效率的提升具有不可估量的促進(jìn)作用,企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)和完善,更是人力資源管理提升的一個(gè)重要方面。
目前,薪酬已不是單一的工資,也不是純粹的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。從對(duì)員工的激勵(lì)角度上講,可以將薪酬分為兩類:一類是外在激勵(lì)性因素,如工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等;另一類是內(nèi)在激勵(lì)性因素,如員工的個(gè)人成長(zhǎng)、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、培訓(xùn)等。如果外在性因素達(dá)不到員工期望,會(huì)使員工感到不安全,出現(xiàn)士氣下降、人員流失,甚至招聘不到人員等現(xiàn)象。另一方面,盡管高額工資和多種福利項(xiàng)目能夠吸引員工加入并留住員工,但這些有時(shí)候常常又被員工視為應(yīng)得的待遇,難以起到激勵(lì)作用,因此內(nèi)在激勵(lì)性因素更是至關(guān)重要。
在社會(huì)經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)為導(dǎo)向的模式轉(zhuǎn)型時(shí),相當(dāng)多的企業(yè)仍然還在沿用舊體制下的薪酬制度,這種陳舊與混亂所產(chǎn)生的分配不公,不僅會(huì)增加人力資源管理的難度,而且還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)管理水平的下降。目前舊體制下的薪酬體制通常會(huì)存在四個(gè)方面的問題:
第一、企業(yè)員工勞動(dòng)觀念落后,按勞取酬的思想根深蒂固,平均主義盛行。按績(jī)?nèi)〕、按能取酬的思想沒有在人們的薪酬觀念上占主導(dǎo)地位,比發(fā)達(dá)地區(qū)落后10年。
第二、企業(yè)沒有系統(tǒng)的績(jī)效管理制度。薪酬體系的非市場(chǎng)化導(dǎo)致企業(yè)總體薪酬水平差異大,沒有績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn),公司薪資外部不公平,導(dǎo)致員工士氣不振,關(guān)鍵人才流失,低效員工大量沉淀。
第三、企業(yè)薪酬級(jí)別設(shè)置套用行政級(jí)別,不是按照崗位在企業(yè)當(dāng)中的相對(duì)重要性設(shè)置,沒有與員工崗位的工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系,導(dǎo)致了崗位差異的弱化,關(guān)鍵崗位的重要性得不到突出,出現(xiàn)同酬不同工的現(xiàn)象,引起內(nèi)部不公平現(xiàn)象的發(fā)生。
第四、企業(yè)薪酬的設(shè)計(jì)與實(shí)施沒有實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化。沿用計(jì)劃體制的模式,各級(jí)人員的薪酬收入是與行政級(jí)別相聯(lián)系,而不是與具體的工作崗位和對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小與重要性相聯(lián)系。導(dǎo)致各類人才不能夠向企業(yè)最需要的崗位流動(dòng),資歷而不是能力成為衡量人才的重要標(biāo)準(zhǔn)。薪酬水平與個(gè)人的工作業(yè)績(jī)沒有直接的聯(lián)系。
對(duì)于存在上述問題的企業(yè),在薪酬制度方面需要解決的關(guān)鍵問題有以下幾個(gè)方面:確定崗位職責(zé),制訂崗位業(yè)績(jī)指標(biāo),建立有效的考核方法和程序,完善崗位設(shè)置及崗位職能,調(diào)整工資級(jí)別劃分,調(diào)整管理人員工資水平,確定薪酬水平,劃分收入分配方法,完善建立激勵(lì)考核制度。
在解決企業(yè)薪酬體制存在的問題時(shí),通常有效的手段是:首先進(jìn)行薪酬調(diào)查,解決薪酬的外部公平問題,進(jìn)行有效的薪酬設(shè)計(jì);其次,從崗位分析和評(píng)估著手,建立內(nèi)外部相對(duì)公平的薪酬結(jié)構(gòu)。在人才逐步市場(chǎng)化的情況下,企業(yè)確定薪酬水平,需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況和薪酬水平,按照企業(yè)的地理位置以及行業(yè)特性,將外部地區(qū)行業(yè)企業(yè)薪資水平作為企業(yè)薪酬體制制訂的參照物,來確定企業(yè)薪資的'整體水平,完成薪酬設(shè)計(jì),搭建合理的薪酬結(jié)構(gòu)。
合理薪酬結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵部分是薪酬設(shè)計(jì),企業(yè)管理者設(shè)計(jì)適合本企業(yè)的薪酬方案需要通盤考慮多方面的因素,其中包括:外部的國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才供應(yīng)狀況等;公司內(nèi)部的盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求;企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場(chǎng)品牌和綜合實(shí)力等;員工個(gè)人職位等級(jí)、技能、資歷和個(gè)人績(jī)效等。
合理的薪酬設(shè)計(jì)使薪酬結(jié)構(gòu)更趨于完善,薪酬結(jié)構(gòu)又分為崗位薪酬、技能薪酬、績(jī)效薪酬,其中績(jī)效薪酬是其中起重要作用的部分。績(jī)效薪酬是對(duì)員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì),即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系。在目前缺少其他激勵(lì)方式的情況下,績(jī)效薪酬應(yīng)當(dāng)成為激勵(lì)員工的主要方式。通過對(duì)績(jī)效薪酬長(zhǎng)短期比例設(shè)定,可以達(dá)到對(duì)員工進(jìn)行不同激勵(lì)的目的。這就要求企業(yè)建立完整的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系,以保證績(jī)效薪酬的發(fā)放能夠有的放矢,達(dá)到激勵(lì)的目的。
世界上不存在絕對(duì)公平的薪酬方式,只存在員工是否滿意的薪酬制度。薪酬更不是萬能的,它只是激勵(lì)員工的有效方法之一。只有員工獲得合理報(bào)酬后,其最原始的生理需求得到滿足,同時(shí)得到有效激勵(lì),員工才會(huì)加入到與企業(yè)管理者共同實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行列中,當(dāng)員工將自己的工作完全融入到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)中,企業(yè)管理者才會(huì)得到充分支持,從而形成良好的企業(yè)氛圍,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。只有這樣,薪酬制度才是合理的,才是真正實(shí)現(xiàn)了激勵(lì)企業(yè)員工的作用。
【員工激勵(lì)機(jī)制范文】相關(guān)文章: