有效的激勵(lì)機(jī)制案例
如何建立有效的激勵(lì)機(jī)制，下面yjbys小編為您收集整理了建立有效的激勵(lì)機(jī)制的案例，需要的可以看看哦!
暢想公司成立于1995年，是一家專門(mén)從事建材設(shè)計(jì)與工程建造的高科技企業(yè)，公司現(xiàn)設(shè)有工程部、商務(wù)部、人事行政部、財(cái)務(wù)部、設(shè)計(jì)部。員工總共125人，其中設(shè)計(jì)部設(shè)在河南。隨著公司的發(fā)展，公司在人力資源管理方面出現(xiàn)了以下問(wèn)題：
1)總經(jīng)理與員工缺乏面對(duì)面的溝通，公司缺乏例會(huì)制度，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)與總經(jīng)理溝通的渠道不暢通。
2)商務(wù)部開(kāi)拓市場(chǎng)進(jìn)度十分緩慢,但他們工資較一般部門(mén)員工高，并且工資制度與其他部門(mén)諸如人事行政部一樣實(shí)行的是固定工資 制度。另外同為工程部工程管理的核心人員，工作職責(zé)與內(nèi)容基本一樣，但因?yàn)檎衅傅攸c(diǎn)的不一樣，工資差距巨大。
3)公司至今沒(méi)有考核制度，試用考核也流于形式，在人力資源部試圖推行考核的時(shí)候，部門(mén)經(jīng)理將其僅僅看作懲罰或開(kāi)除員工的工具。
4)公司也設(shè)立了年度目標(biāo)與部門(mén)目標(biāo)，但是很少有按目標(biāo)做事情的，最后都不了了之。
5)權(quán)力過(guò)分集中，部門(mén)經(jīng)理的權(quán)限非常小，任何決策基本都要總經(jīng)理最后拍板，嚴(yán)重影響工作人員積極性。 分析：
激勵(lì)是人力資源管理中的核心，目的是統(tǒng)一員工的價(jià)值觀以達(dá)成對(duì)公司的高度認(rèn)同，形成良好的工作態(tài)度，使得員工的積極性提高，最終提高員工的工作績(jī)效。一個(gè)公司的激勵(lì)機(jī)制至少應(yīng)該包括薪酬管理機(jī)制、績(jī)效考核管理機(jī)制，當(dāng)然也與培訓(xùn)管理機(jī)制等其他人力資源管理機(jī)制密不可分。以下做一一分析：
一、 薪酬管理機(jī)制——崗位評(píng)估基礎(chǔ)上保證競(jìng)爭(zhēng)性與公平性
一個(gè)企業(yè)的薪酬管理制度應(yīng)遵循以下三大原則：外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性、合理的成本。 外部競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)調(diào)的是薪酬支付與外部組織特別是同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)組織之間的關(guān)系，通過(guò)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比保持組織薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)力。內(nèi)部公平性是指薪酬結(jié)構(gòu)與組織設(shè)計(jì)和工作關(guān)系之間的關(guān)系，薪酬結(jié)構(gòu)要支持工作流程，要對(duì)所有員工公平，要與其所在的崗位的技能與素質(zhì)要求緊密的結(jié)合。在滿足以上兩個(gè)原則的情況下，要合理盡量控制公司的人力成本。
本案例中暢想公司的薪酬制度明顯沒(méi)有遵循以上原則。首先，商務(wù)人員的工資平均水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于同行業(yè)或其他行業(yè)類似職位的工資水平，在外部競(jìng)爭(zhēng)性方面片面拔高，而且根據(jù)一般人力資源管理原則，商務(wù)市場(chǎng)人員的工資制度應(yīng)采用底薪提成制而不是固定工資制，其工資要與其工作績(jī)效直接掛鉤，有利于提高商務(wù)市場(chǎng)人員的工作積極性，從而有效的促成其業(yè)績(jī)的達(dá)成。其次，姑且不論部門(mén)與部門(mén)之間工資的差異，就在同一部門(mén)里頭也存在工資極端的不平衡，這違背了工資的內(nèi)部公平性。因此在此建議暢想公司改變?cè)?/p>
薪酬制度，根據(jù)不同的部門(mén)不同的崗位不同的工作性質(zhì)設(shè)置不同的薪酬制度，工資與崗位直接相關(guān)，不因人的不同而造成工資的差異，保證對(duì)外的公平性，崗位薪酬的設(shè)定要展開(kāi)薪酬調(diào)查，盡量與社會(huì)平均水平保持一致，合理控制公司人力成本。
二、 績(jī)效考核管理——運(yùn)用可量化的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
考核是以公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為指導(dǎo)，通過(guò)對(duì)員工的業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度等的評(píng)價(jià)，鼓勵(lì)先進(jìn)，提高后進(jìn)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效的持續(xù)改善，并以此作為員工晉升、提薪、培訓(xùn)等的依據(jù)。是人力資源管理的重要手段，是激勵(lì)員工保持員工積極性的重要方式，本案例中部門(mén)經(jīng)理的對(duì)考核的理解與考核的本質(zhì)相去甚遠(yuǎn)，公司至今都沒(méi)有推行績(jī)效考核，員工之間的工作成果沒(méi)有科學(xué)有效的評(píng)價(jià)工具，員工干好干壞一個(gè)樣，長(zhǎng)此下去員工的積極性會(huì)受到嚴(yán)重的損害。
因此，我們一定要建立有效的、可操作性的工作評(píng)價(jià)制度，建立科學(xué)的、合理的績(jī)效管理考核制度。讓績(jī)效考核指標(biāo)與實(shí)際崗位的職責(zé)目標(biāo)結(jié)合，及時(shí)、公正評(píng)價(jià)，與能力相協(xié)調(diào)，明確哪些行為是公司所應(yīng)該鼓勵(lì)的，什么行為是公司要懲罰的，并盡力將各項(xiàng)考核指標(biāo)予以量化，在全公司范圍內(nèi)推行目標(biāo)管理體制，部門(mén)目標(biāo)與公司目標(biāo)有效的結(jié)合，個(gè)人績(jī)效目標(biāo)與部門(mén)目標(biāo)有機(jī)結(jié)合以達(dá)成績(jī)效的整體改善�？梢圆捎闷胶夥e分卡(BBC)的方法，抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)進(jìn)行考量。
三、 建立有效溝通機(jī)制
溝通無(wú)所不在，隨著生產(chǎn)力的發(fā)展，人與人之間的關(guān)系也變的越加的緊密起來(lái)，現(xiàn)在已經(jīng)沒(méi)有人能夠單獨(dú)完成任何一項(xiàng)工作，因此人們?cè)絹?lái)越重視團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，但是團(tuán)隊(duì)能保持有效運(yùn)作的關(guān)鍵就是溝通。溝通的主要手段是面對(duì)面的交流與會(huì)議。本案例中總經(jīng)理很少與員工主動(dòng)溝通，也沒(méi)有召開(kāi)部門(mén)例會(huì)的制度，造成員工與總經(jīng)理的之間的隔閡，造成工作有效協(xié)調(diào)的緩慢。從心理學(xué)的角度分析，總經(jīng)理與員工如果能夠保持有效良性的溝通，可以讓員工產(chǎn)生對(duì)其工作的滿足感，提高對(duì)公司的認(rèn)同感，從而有效的達(dá)成領(lǐng)導(dǎo)與部屬的良性互動(dòng)，有效的激活團(tuán)隊(duì)。
四、 處理好分權(quán)與集權(quán)的關(guān)系
權(quán)力是一種資源，職位的權(quán)力的設(shè)計(jì)以更好的發(fā)揮這個(gè)職位的人員的效能為中心，與該職位的職責(zé)工作目標(biāo)相關(guān)聯(lián)。有什么樣的職位，就應(yīng)該有相對(duì)應(yīng)的權(quán)力，有效的.分權(quán)是激勵(lì)員工的重要手段。而權(quán)力的一個(gè)最重要方面就是決策的權(quán)力。本案例中部門(mén)經(jīng)理的決策權(quán)力沒(méi)有與其職位相稱，大事小事都要總經(jīng)理決策，影響的總經(jīng)理站在更高的高度去思索公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的時(shí)間，更為致命的是嚴(yán)重影響了部門(mén)經(jīng)理的工作熱情，挫傷了經(jīng)理的積極性。因此該公司迫切需要建立有效的權(quán)力運(yùn)行機(jī)制，劃分好決策權(quán)力的范圍，在組織結(jié)構(gòu)的框架范圍內(nèi)形成權(quán)力的有效運(yùn)行模式。
附件：《激勵(lì)機(jī)制有效性問(wèn)卷調(diào)查》
日期： 年 月 日
感謝您參與調(diào)查，本次調(diào)查為無(wú)記名，其統(tǒng)計(jì)結(jié)果僅作為人力資源部改善公司激勵(lì)機(jī)制的有效依據(jù)。
1、你認(rèn)為員工的績(jī)效考評(píng)應(yīng)該從以下幾個(gè)方面考核(可多選)，
A、工作完成情況 B、工作過(guò)程 C、工作態(tài)度 D、工作能力： E、其他
2、你認(rèn)為公司應(yīng)該依據(jù)下述哪些標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪酬(可多選)：
A、績(jī)效考評(píng)結(jié)果 B、學(xué)歷 C、在公司服務(wù)年限 D、其他：
3、你認(rèn)為公司目前的福利政策(節(jié)日禮品、生日禮物、健康體檢、帶薪假期、社會(huì)養(yǎng)老/失業(yè)保險(xiǎn))是否完善，若不完善，還需進(jìn)行哪方面的改善。
A、是 B、否，
需要改善的地方：
4、你認(rèn)為是否有必要對(duì)公司的中層經(jīng)理進(jìn)行管理知識(shí)培訓(xùn)?
A、有 B、沒(méi)有
5、你認(rèn)為在公司工作有沒(méi)有發(fā)展前途?
A、有 B、說(shuō)不準(zhǔn) C、沒(méi)有
6、除薪酬外，你最看重：
A、提高自己能力的機(jī)會(huì) B、好的工作環(huán)境 C、和諧的人際關(guān)系 D、工作的成就感
7、你認(rèn)為目前最大的問(wèn)題是：
A、沒(méi)有提高自己能力的機(jī)會(huì) B、工作環(huán)境較差 C、人際關(guān)系不太和諧 D、工作沒(méi)有的成就感
8、你認(rèn)為目前的工作：
A、很合適，并且有信心、有能力作好
B、是我喜歡的工作，但自己的能力有所欠缺
C、不是我理想的工作，但我能夠作好
D、不太適合，希望換一個(gè)崗位
9、你的職業(yè)傾向：
A、希望在目前這個(gè)方向一直干下去
B、希望換一個(gè)方向
C、沒(méi)有想過(guò)
D、根據(jù)環(huán)境的變化可以變化
10、你認(rèn)為當(dāng)前的人力資源管理的最大問(wèn)題在什么地方?
A、招聘 B、培訓(xùn) C、薪酬 D、績(jī)效管理
11、你認(rèn)為工作的挑戰(zhàn)性如何
A、很有挑戰(zhàn)性 B、較有挑戰(zhàn)性 C、一般 D、較無(wú)挑戰(zhàn)性 E、無(wú)挑戰(zhàn)性
12、你認(rèn)為自己的能力是否得到了充分發(fā)揮
A、已盡我所能 B、未能完全發(fā)揮 C、沒(méi)感覺(jué) D、對(duì)我的能力有些埋沒(méi)
E、沒(méi)有能讓我施展的機(jī)會(huì)
13、你的工作是否得到了領(lǐng)導(dǎo)及同事的認(rèn)可
A、非常認(rèn)可 B、較認(rèn)可 C、一般 D、較不認(rèn)可 E、非常不認(rèn)可
14、你對(duì)目前的待遇是否滿意
A、很滿意 B、較滿意 C、一般 D、較不滿意 E、不滿意
如果選D或E，你希望哪方面有所改進(jìn)：
15、工作職責(zé)是否明確
A、是 B、不是
16、您認(rèn)為考核對(duì)您的工作有促進(jìn)作用嗎?
A、有 B、沒(méi)有 C、講不清楚
17、您認(rèn)為公司的薪酬管理機(jī)制有什么意見(jiàn)?
18、您的工作可以量化嗎?您的工作績(jī)效的關(guān)鍵指標(biāo)是什么?
19、您認(rèn)為例會(huì)制度是必須嗎?如果認(rèn)為必須，您認(rèn)為
A、每周一次 B、每?jī)芍芤淮?C、一個(gè)月一次 D、一周兩次或以上
20、公司的薪酬對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性嗎?
A、有 B、沒(méi)有 C、不好對(duì)比
21、您認(rèn)為您的職位職責(zé)明確嗎?您的職位職責(zé)與您的報(bào)酬協(xié)調(diào)嗎?
22、您是否認(rèn)為分權(quán)是重要的?公司在權(quán)力的分配上存在哪些問(wèn)題?
23、您與領(lǐng)導(dǎo)的溝通渠道暢通嗎?您認(rèn)為與領(lǐng)導(dǎo)的及時(shí)溝通對(duì)您的工作態(tài)度、技能、工作結(jié)果的達(dá)成有促進(jìn)作用嗎?
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