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員工激勵(lì)機(jī)制研究
為保證事情或工作高起點(diǎn)、高質(zhì)量、高水平開(kāi)展，常常需要提前進(jìn)行細(xì)致的方案準(zhǔn)備工作，方案可以對(duì)一個(gè)行動(dòng)明確一個(gè)大概的方向。你知道什么樣的方案才能切實(shí)地幫助到我們嗎？以下是小編精心整理的員工激勵(lì)機(jī)制研究方案，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
員工激勵(lì)機(jī)制研究 1
摘要：
本文旨在研究員工激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的分析和研究，探討如何有效地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，從而提升企業(yè)的和競(jìng)爭(zhēng)力。文章將從以下幾個(gè)方面展開(kāi)：
1.激勵(lì)機(jī)制的定義和作用；
2.激勵(lì)機(jī)制的分類(lèi)和要素；
3.激勵(lì)機(jī)制的影響因素；
4.激勵(lì)機(jī)制的評(píng)價(jià)指標(biāo)；
5.激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施策略。通過(guò)深入研究激勵(lì)機(jī)制，本文旨在為企業(yè)提供有效的激勵(lì)措施，提高員工的工作積極性和創(chuàng)造力，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。
1.激勵(lì)機(jī)制的定義和作用
1.1定義
激勵(lì)機(jī)制是指企業(yè)為了調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造力，使員工更好地完成工作任務(wù)和實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，采取的各種獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)手段的總稱(chēng)。
1.2作用
激勵(lì)機(jī)制可以在以下幾個(gè)方面發(fā)揮作用：
�。�1)提高員工的工作積極性和創(chuàng)造力；
�。�2)增強(qiáng)員工的工作滿(mǎn)意度和歸屬感；
�。�3)促進(jìn)員工的個(gè)人和職業(yè)發(fā)展；
（4)提升企業(yè)的績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力。
2.激勵(lì)機(jī)制的分類(lèi)和要素
2.1分類(lèi)
根據(jù)激勵(lì)手段的不同，激勵(lì)機(jī)制可以分為以下幾類(lèi)：
�。�1)經(jīng)濟(jì)激勵(lì)：包括薪酬激勵(lì)、福利激勵(lì)等；
（2)非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)：包括培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等；
�。�3)心理激勵(lì)：包括表彰和贊揚(yáng)、工作氛圍等。
2.2要素
激勵(lì)機(jī)制包括以下幾個(gè)要素：
�。�1)目標(biāo)設(shè)定：明確員工的工作目標(biāo)和要求；
�。�2)獎(jiǎng)勵(lì)措施：制定獎(jiǎng)勵(lì)制度和激勵(lì)方案；
（3)激勵(lì)手段：選擇合適的激勵(lì)手段，如薪酬、培訓(xùn)等；
�。�4)：對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估和考核。
3.激勵(lì)機(jī)制的影響因素
3.1經(jīng)濟(jì)因素
經(jīng)濟(jì)因素是影響激勵(lì)機(jī)制的重要因素，包括薪酬水平、福利待遇等。適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)激勵(lì)可以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。
3.2社會(huì)因素
社會(huì)因素是指員工在工作中與他人的關(guān)系和互動(dòng)。良好的.工作氛圍、合理的人際關(guān)系可以增強(qiáng)員工的工作滿(mǎn)意度和歸屬感。
3.3心理因素
心理因素是指員工的心理需求和動(dòng)機(jī)。滿(mǎn)足員工的發(fā)展需求和成就感可以提高員工的工作積極性和創(chuàng)造力。
4.激勵(lì)機(jī)制的評(píng)價(jià)指標(biāo)
4.1績(jī)效指標(biāo)
績(jī)效指標(biāo)是評(píng)價(jià)員工工作表現(xiàn)的重要標(biāo)準(zhǔn)，包括工作完成情況、任務(wù)質(zhì)量、工作效率等。
4.2滿(mǎn)意度指標(biāo)
滿(mǎn)意度指標(biāo)是評(píng)價(jià)員工對(duì)激勵(lì)機(jī)制滿(mǎn)意程度的指標(biāo)，包括薪酬滿(mǎn)意度、福利滿(mǎn)意度等。
4.3創(chuàng)新指標(biāo)
創(chuàng)新指標(biāo)是評(píng)價(jià)員工創(chuàng)新能力和創(chuàng)造力的指標(biāo)，包括提出創(chuàng)新建議、創(chuàng)新項(xiàng)目實(shí)施情況等。
5.激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施策略
5.1薪酬激勵(lì)
合理設(shè)計(jì)薪酬制度，包括基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、崗位津貼等，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)。
5.2培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)
提供員工培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，提升員工的和能力，增加員工的發(fā)展空間和晉升機(jī)會(huì)。
5.3公平和公正
制定公平的評(píng)價(jià)機(jī)制，確保激勵(lì)機(jī)制的公正性和透明度，避免不公平現(xiàn)象的發(fā)生。
5.4激勵(lì)激勵(lì)和表彰
及時(shí)表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)員工的優(yōu)秀表現(xiàn)，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，增強(qiáng)員工的工作滿(mǎn)意度和歸屬感。
通過(guò)對(duì)員工激勵(lì)機(jī)制的研究，可以發(fā)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制對(duì)于提升員工積極性和創(chuàng)造力以及促進(jìn)企業(yè)發(fā)展具有重要作用。不同企業(yè)和員工群體的激勵(lì)機(jī)制選擇和實(shí)施策略也會(huì)有所不同。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況和員工需求，選擇合適的激勵(lì)機(jī)制，并結(jié)合實(shí)際情況制定相應(yīng)的實(shí)施策略，以提高員工的工作動(dòng)力，激發(fā)員工的潛力，從而提升企業(yè)績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力。
員工激勵(lì)機(jī)制研究 2
摘要：
本文立足于目前潮汕地區(qū)民營(yíng)企業(yè)欲求發(fā)展卻不得不面臨諸多突出問(wèn)題的現(xiàn)狀，以赫茨伯格“激勵(lì)―保障”理論等理論為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)出員工工作滿(mǎn)意度的調(diào)查問(wèn)卷，并對(duì)潮汕地區(qū)部分民營(yíng)企業(yè)員工發(fā)放問(wèn)卷，取得有效問(wèn)卷352份。本文在對(duì)有效問(wèn)卷進(jìn)行分析后提出改善民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的一些建議。
關(guān)鍵詞：
民營(yíng)企業(yè)；人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制；員工工作滿(mǎn)意度
目前，民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定的有力支撐。潮汕地區(qū)的民營(yíng)企業(yè)與全國(guó)各地的民營(yíng)企業(yè)一樣，也正在社會(huì)經(jīng)濟(jì)的大舞臺(tái)上扮演著越來(lái)越重要的角色。目前，汕頭市規(guī)模以上民營(yíng)企業(yè)在各經(jīng)濟(jì)類(lèi)型中所占比例不斷增加，而且，企業(yè)家們對(duì)民營(yíng)企業(yè)的信心指數(shù)和企業(yè)的景氣指數(shù)也在不斷上升之中。
潮汕地區(qū)民營(yíng)企業(yè)很多是家族企業(yè)，雖然不乏規(guī)模以上的大企業(yè)，但是仍然是以中小企業(yè)為主。隨著潮汕地區(qū)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步復(fù)蘇，這些民營(yíng)企業(yè)也不同程度地碰到了阻礙其健康成長(zhǎng)的問(wèn)題。其中，員工缺乏積極性、人員流失率高、民工荒的出現(xiàn)、管理水平的滯后等等，已經(jīng)成為制約民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的瓶頸。解決這些問(wèn)題的關(guān)鍵在于人才。
一、潮汕地區(qū)民營(yíng)企業(yè)的概況
2006年12月汕頭市經(jīng)濟(jì)貿(mào)易局所作的《2006年汕頭市中小企業(yè)和民營(yíng)經(jīng)濟(jì)工作總結(jié)》中指出：2006年全年全市民營(yíng)經(jīng)濟(jì)完成工業(yè)總產(chǎn)值920億元，占全市工業(yè)總產(chǎn)值的62%，其中，規(guī)模以上民營(yíng)工業(yè)產(chǎn)值占全市規(guī)模以上工業(yè)產(chǎn)值的52%，遠(yuǎn)高于全省平均水平；民營(yíng)經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)總值占全市生產(chǎn)總值的48%；民營(yíng)進(jìn)出口企業(yè)1597家，占進(jìn)出口企業(yè)總數(shù)的83.7%，出口創(chuàng)匯占全市出口總量的36.9%。
從以上數(shù)據(jù)中不難看出，在汕頭，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)正保持穩(wěn)定和較快增長(zhǎng)的發(fā)展態(tài)勢(shì)。民營(yíng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為汕頭經(jīng)濟(jì)的活力所在、優(yōu)勢(shì)所在、潛力所在。然而，在民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的背后，我們也可以看到其存在的不少問(wèn)題，如企業(yè)老板由于環(huán)境、文化等原因，造成企業(yè)運(yùn)作不規(guī)范，內(nèi)部管理混亂，對(duì)企業(yè)發(fā)展缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃，對(duì)人才缺乏吸引力，使企業(yè)員工流動(dòng)頻繁等等，這些問(wèn)題當(dāng)中，人力資源管理方面的問(wèn)題更加不容樂(lè)觀。
二、潮汕地區(qū)民營(yíng)企業(yè)員工工作滿(mǎn)意度與激勵(lì)因素問(wèn)卷調(diào)查
�。ㄒ唬┱{(diào)研的目的及思路
本次針對(duì)潮汕地區(qū)民營(yíng)企業(yè)員工滿(mǎn)意度的問(wèn)卷調(diào)查目的在于診斷潮汕地區(qū)民營(yíng)企業(yè)潛在的激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題。研究采用國(guó)際通用的實(shí)證研究方法，調(diào)查民營(yíng)企業(yè)員工的工作滿(mǎn)意度及激勵(lì)因素，運(yùn)用平均數(shù)和相關(guān)系數(shù)以及矩陣結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，在調(diào)查和分析民營(yíng)企業(yè)員工對(duì)工作滿(mǎn)意度的基礎(chǔ)上，分析導(dǎo)致員工滿(mǎn)意及激勵(lì)的因素，包括員工工作滿(mǎn)意度、工作本身的興趣、成就感等。通過(guò)實(shí)證分析，尋求激勵(lì)員工提高工作自動(dòng)力的激勵(lì)方法和途徑，以激發(fā)員工的創(chuàng)新精神與工作熱情。
（二）問(wèn)卷設(shè)計(jì)和樣本選擇
根據(jù)赫茨伯格的雙因素，即激勵(lì)――保障理論，與員工工作滿(mǎn)意度有關(guān)的因素有內(nèi)部因素和外部因素。本問(wèn)卷設(shè)計(jì)將有可能影響到員工工作滿(mǎn)意度的因素歸類(lèi)為工作本身、工作條件、工作群體、工作回報(bào)以及工作氛圍5個(gè)方面，并試圖從這5個(gè)不同的內(nèi)外部因素入手，分析如何通過(guò)改善激勵(lì)機(jī)制，在消除員工不滿(mǎn)意感的同時(shí)增加他們的滿(mǎn)意感。
問(wèn)卷包括3個(gè)部分，第一部分是被調(diào)查者的個(gè)人背景資料；第二部分是員工滿(mǎn)意度測(cè)試；第三部分是“其他”。本問(wèn)卷的測(cè)量尺度采用5級(jí)劃分，其中5分為最高分，依次遞減。分?jǐn)?shù)越高，表示員工對(duì)這個(gè)項(xiàng)目的滿(mǎn)意度越高，反之亦然。問(wèn)卷的統(tǒng)計(jì)方法主要采用“平均值分析法”和“皮爾遜相關(guān)系數(shù)分析法”進(jìn)行，即根據(jù)員工所選的答案，分別統(tǒng)計(jì)出各相關(guān)指標(biāo)與總體滿(mǎn)意度之間的變動(dòng)關(guān)系和相關(guān)系數(shù)，從而偵測(cè)到影響員工滿(mǎn)意度的關(guān)鍵問(wèn)題，進(jìn)而找到“杠桿解”。
問(wèn)卷被發(fā)放到潮汕地區(qū)的若干民營(yíng)企業(yè)中，這些企業(yè)的產(chǎn)品涉及服裝、食品、鐘表、玩具、陶瓷等等。問(wèn)卷的'填寫(xiě)人是這些民營(yíng)企業(yè)中的員工。共發(fā)放問(wèn)卷400份，回收355份，回收率為88.75%，有效問(wèn)卷352份（有效問(wèn)卷回收率為88%）。這352份有效問(wèn)卷將作為本研究的樣本。
�。ㄈ┟駹I(yíng)企業(yè)員工問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果及分析
1.平均值分析
我們先把員工工作滿(mǎn)意度分為工作本身的滿(mǎn)意度、工作條件的滿(mǎn)意度、工作群體的滿(mǎn)意度、工作回報(bào)的滿(mǎn)意度和對(duì)企業(yè)的企業(yè)文化、氛圍等的滿(mǎn)意度等5個(gè)部分，即5組，然后把每一組中的每一個(gè)問(wèn)題回答的比例加總平均，計(jì)算出每組的平均值（注：這里的平均值是指比例的平均值），本次員工滿(mǎn)意度問(wèn)卷分析得出的結(jié)果如表1所示。
從上述的數(shù)據(jù)中我們可以看到，“工作條件”、“工作回報(bào)”和“企業(yè)文化”三方面的滿(mǎn)意度相比“工作本身”和“工作群體”而言，明顯偏低，特別是“工作回報(bào)”和“企業(yè)文化”兩項(xiàng)，它們的“非常滿(mǎn)意”與“不滿(mǎn)意”的組平均值均相差十幾個(gè)百分點(diǎn)，而且都是“不滿(mǎn)意”的組平均值高于“非常滿(mǎn)意”的組平均值。所以，我們可以得出這樣的結(jié)論，即這兩項(xiàng)是決策層最需要著手解決和提高的部分。
2.相關(guān)系數(shù)分析
按照平均值的分析方法，我們很快能找到最需要著手解決的問(wèn)題，但是，作為一份滿(mǎn)意度的分析報(bào)告，只是從平均值的高低得分入手分析還不夠完美，尤其是它對(duì)決策指導(dǎo)缺乏效率。以員工滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)卷為例，問(wèn)卷中的每一個(gè)問(wèn)題就是一個(gè)變動(dòng)因素，即變量。例如，問(wèn)卷中的第六題：“你認(rèn)為目前的工作量是否繁重？”這個(gè)問(wèn)題所展示的變量就是工作本身，也就是說(shuō)，員工對(duì)工作本身滿(mǎn)意度的高低將直接影響到整個(gè)滿(mǎn)意度調(diào)查的結(jié)果。因此，本次調(diào)研的目的就是要找到相關(guān)系數(shù)接近1的某些問(wèn)題，因?yàn)樗麄兪亲钣行У挠绊懽罱K結(jié)果的變量。
由于本問(wèn)卷調(diào)查的前5題屬于背景信息，第29題目的在于測(cè)試最受員工認(rèn)可的激勵(lì)方式，第30題是總體滿(mǎn)意度的測(cè)算。因此，在計(jì)算相關(guān)系數(shù)時(shí)，我們是用第6-28題與第30題作相關(guān)系數(shù)測(cè)算的。把每道題的答案都與總滿(mǎn)意度去一一比較，通過(guò)Excel軟件處理，就可以得到每道題之間的相關(guān)系數(shù)。
表2是針對(duì)潮汕地區(qū)民營(yíng)企業(yè)員工工作滿(mǎn)意度問(wèn)卷調(diào)查的匯總表。
從表2中可以看出，Q6的相關(guān)系數(shù)是0.143，而Q7的相關(guān)系數(shù)是0.431。這說(shuō)明Q7的重要性要大于Q6。換句話(huà)說(shuō)，Q7工作是否具有挑戰(zhàn)性比Q6工作是否繁重對(duì)員工整體滿(mǎn)意度的影響更大。
從分組情況來(lái)看，與總體滿(mǎn)意度相關(guān)性較強(qiáng)的第21、23、25題都屬于“工作回報(bào)”這一項(xiàng)；而具有中等相關(guān)程度偏強(qiáng)關(guān)系的第13、22、24和27則分別屬于“工作條件”、“工作回報(bào)”和“企業(yè)文化”三項(xiàng)；與總體滿(mǎn)意度具有極弱相關(guān)或者無(wú)相關(guān)的第6、8和9題則屬于“工作本身”這一項(xiàng)。
將之前從平均值分析中得出的結(jié)論與從相關(guān)系數(shù)中得出的結(jié)論進(jìn)行比較匯合，我們可以發(fā)現(xiàn)，按平均值分析，企業(yè)對(duì)問(wèn)卷中涉及到的幾個(gè)方面進(jìn)行調(diào)整改進(jìn)的順序是：工作回報(bào)－>企業(yè)文化－>工作條件－>工作群體－>工作本身。而按相關(guān)系數(shù)分析，則該順序是工作回報(bào)－>企業(yè)文化－>工作條件－>工作群體－>工作本身，這與平均值分析得出的結(jié)論是一致的，即兩種分析方法得出的結(jié)論是一樣的。
用Minitab軟件把表2中的數(shù)據(jù)制作成矩陣圖（圖1）如下：橫坐標(biāo)以每一道題的平均值（Average）排列（標(biāo)明Performance，反映了對(duì)每一道題的評(píng)價(jià)好壞），縱坐標(biāo)以每一道題的相關(guān)系數(shù)（Correlation）排列（標(biāo)明Importance，反映了每一道題與總滿(mǎn)意度的密切程度）。接平均值與相關(guān)系數(shù)的算術(shù)平均值為界線劃分出4個(gè)象限：象限I為重要性高而評(píng)價(jià)差、象限II為重要性高而評(píng)價(jià)好、象限III為重要性低而評(píng)價(jià)好、象限IV為重要性低而評(píng)價(jià)低。每一道題目分別置于4個(gè)象限中。
同樣使用Minitab軟件將表2的數(shù)據(jù)制作成另外一個(gè)矩陣圖（圖2），在這個(gè)矩陣圖中，我們可以看到用不同的符號(hào)標(biāo)注的不同組別，而每道題目也根據(jù)由它的平均值和相關(guān)系數(shù)獲得了在這個(gè)矩陣圖中的一個(gè)位置。這樣一來(lái)，各個(gè)題目以及各個(gè)不同組別的重要性也就一目了然，同時(shí)，我們也可以看到哪個(gè)組別在哪一個(gè)象限出現(xiàn)的頻率更高。
從圖1的矩陣圖中我們可以看到，坐落在第I象限的有7、14、15、16、21、22、23、24、25、26、27、28等13題，也就是說(shuō)，這13題所涉及的問(wèn)題屬于與總體滿(mǎn)意度的關(guān)系密切、可是員工對(duì)其評(píng)價(jià)卻較低的問(wèn)題，因此有很大的空間需要提高。從題目的分組看，這13道題目分別屬于工作本身、工作條件、工作群體、工作回報(bào)和企業(yè)文化5項(xiàng)，即這5項(xiàng)的滿(mǎn)意度都有待提高。由于用來(lái)測(cè)試員工滿(mǎn)意度的5項(xiàng)內(nèi)容都出現(xiàn)在第一象限，單純從這個(gè)結(jié)論我們看不出哪一項(xiàng)更加重要，所以我們必須關(guān)注一下另外一個(gè)矩陣圖。從圖2的矩陣圖中我們可以看到，第4組工作回報(bào)的5個(gè)點(diǎn)全部都落在第一象限里面，第5組企業(yè)文化有3個(gè)點(diǎn)落在第一象限，然后是第二組的工作條件，有兩個(gè)點(diǎn)，最后是工作本身和工作群體，這兩組各有一個(gè)點(diǎn)坐落在第一象限中。這就說(shuō)明了，在急需提高的內(nèi)容里面，工作回報(bào)和企業(yè)文化是重中之重。
理論上講，所有得分低的問(wèn)題（績(jī)效差的）都應(yīng)該被改進(jìn)，然而企業(yè)所擁有的資源是有限的，它必須最大效率的利用資源，結(jié)合平均值與相關(guān)系數(shù)的矩陣分析方法正是效率的體現(xiàn)，我們應(yīng)該首先解決那些平均值低的和相關(guān)系數(shù)高的幾個(gè)問(wèn)題，發(fā)揮最大效益。
問(wèn)卷的第29題是“你覺(jué)得以下哪種方式最能激勵(lì)你？”設(shè)置該題目的目的是想看出從員工自身角度出發(fā)，最能激勵(lì)他們的方式是什么，題目的答案如下：
其中有4人選擇了多選。從得到的答案我們可以看出，加薪與福利待遇的提高是員工認(rèn)為最能激勵(lì)自己的方式，而培訓(xùn)則排在這兩項(xiàng)之后，表?yè)P(yáng)與升遷看來(lái)對(duì)多數(shù)人來(lái)說(shuō)，激勵(lì)效果不大。
三、結(jié)論
從本次“潮汕地區(qū)民營(yíng)企業(yè)員工滿(mǎn)意度”調(diào)查的結(jié)果可以看出，員工滿(mǎn)意度較低的是企業(yè)文化、工作回報(bào)和工作條件這3項(xiàng)。當(dāng)然，很多員工對(duì)其他項(xiàng)中的某些因素不滿(mǎn)意。但是從總體上來(lái)說(shuō)，員工對(duì)工作本身和工作群體這兩項(xiàng)的滿(mǎn)意度還是較高的。對(duì)工作的期望與實(shí)際工作情況之間的差異將決定員工的工作滿(mǎn)意度，由此可見(jiàn)，員工對(duì)工作回報(bào)、企業(yè)文化和工作條件等的期望期較大，最希望在這幾個(gè)方面得到滿(mǎn)足。
在通過(guò)對(duì)潮汕地區(qū)民營(yíng)企業(yè)員工的調(diào)查情況中我們發(fā)現(xiàn)，潮汕地區(qū)民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制是比較差的，體現(xiàn)在激勵(lì)不力、激勵(lì)不全、力度不夠、形式單一等方面。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制根本無(wú)法使員工的主觀能動(dòng)性、創(chuàng)造力和積極性得到發(fā)揮，成為民企發(fā)展的瓶頸。
四、建議
“量體裁衣”、“對(duì)癥下藥”，不同企業(yè)，員工的不同層次、不同需要決定了激勵(lì)方式不能千篇一律。民營(yíng)企業(yè)需要從自身的情況出發(fā)，考慮現(xiàn)實(shí)情況，再根據(jù)需要制定或改進(jìn)出有效的激勵(lì)方法。潮汕地區(qū)民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該首先樹(shù)立起“以人為本”的管理理念，加強(qiáng)其人力資源管理，完善其激勵(lì)機(jī)制。
�。ㄒ唬┡嘀铂F(xiàn)代企業(yè)制度理念、建立健全激勵(lì)與約束機(jī)制，引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人。民營(yíng)企業(yè)多為家族企業(yè)，據(jù)調(diào)查，約90%的民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理控制在家族成員的手中，中高層管理人員約40%左右是朋友或家庭成員。因此，能否任用外部人才充當(dāng)職業(yè)經(jīng)理人，正是對(duì)當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)的一個(gè)考驗(yàn)。
（二）制定科學(xué)合理的工資制度和現(xiàn)核體系，完善人才激勵(lì)。當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)的工資制度透明性不高，受企業(yè)主影響大，績(jī)效評(píng)估制度也不盡完善和合理，對(duì)員工的激勵(lì)性不高。要做到激勵(lì)員工，民營(yíng)企業(yè)所制定的薪酬制度就必須具有簡(jiǎn)潔以及較高的透明度。
�。ㄈ┮允袌�(chǎng)為導(dǎo)向創(chuàng)新物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制；以滿(mǎn)足精神需求為目標(biāo)創(chuàng)新精神激勵(lì)機(jī)制。從“員工工作滿(mǎn)意度”調(diào)查問(wèn)卷中我們可以看出，要提高員工滿(mǎn)意度，企業(yè)就應(yīng)該按政府要求完善失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療等方面的社會(huì)保障機(jī)制，在滿(mǎn)足企業(yè)員工基本的物質(zhì)生活需求之后，從根本上解決企業(yè)員工的后顧之憂(yōu)，讓員工既有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力，又有物質(zhì)利益的動(dòng)力。
（四）規(guī)范內(nèi)部管理，使員工對(duì)工作職責(zé)有明確認(rèn)識(shí)。要吸引人才、留住人才，除了要有好的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)之外，還必須要有吸引人才的良好環(huán)境。而要營(yíng)造良好的工作環(huán)境，就必須實(shí)現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。
�。ㄎ澹┙ㄔO(shè)企業(yè)文化，培養(yǎng)文化凝聚力。好的企業(yè)文化不僅對(duì)穩(wěn)定員工有重要作用，也能讓員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，能夠使員工認(rèn)同企業(yè)的共同愿景，進(jìn)而為企業(yè)的發(fā)展做出積極貢獻(xiàn)。從本次員工工作滿(mǎn)意度調(diào)查的結(jié)果來(lái)看，員工對(duì)企業(yè)文化的滿(mǎn)意度非常低，這種很低的滿(mǎn)意度實(shí)際上也正好反映了潮汕地區(qū)民營(yíng)企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)上的不足。
員工激勵(lì)機(jī)制研究 3
H公司是一家以科技為主的企業(yè),創(chuàng)建于2003年，專(zhuān)注于移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)整體解決方案的產(chǎn)品研發(fā)、業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)，作為一家高速增長(zhǎng)的移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)公司，該公司對(duì)優(yōu)秀員工的需求極大。從公司建立之初不重視對(duì)員工的激勵(lì)，到現(xiàn)在公司從決策者到管理者開(kāi)始實(shí)行相應(yīng)的措施來(lái)激勵(lì)員工，尤其是對(duì)優(yōu)秀員工的激勵(lì)，都是一步一步在前進(jìn)中摸索出來(lái)的，如今，對(duì)員工激勵(lì)的方式也在逐漸的多樣化，從簡(jiǎn)單的薪酬激勵(lì)到精神激勵(lì)，再到如今多種的激勵(lì)方式，體現(xiàn)了該公司對(duì)激勵(lì)的重視度在不斷加強(qiáng)。我們?cè)诳隙ㄔ摴究上策M(jìn)步的同時(shí)，也應(yīng)認(rèn)識(shí)到，隨著企業(yè)的發(fā)展以及員工能力等各方面的成長(zhǎng)，目前公司的激勵(lì)機(jī)制已不能滿(mǎn)足現(xiàn)實(shí)狀況的發(fā)展，如果激勵(lì)機(jī)制不及時(shí)進(jìn)行改進(jìn)，會(huì)讓企業(yè)喪失核心人才，失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
1、激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)概述
1.1激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵
激勵(lì)機(jī)制作為一種常規(guī)制度，是通過(guò)一套理性化的制度來(lái)反映激勵(lì)主體與激勵(lì)客體相互作用的方式。所謂員工激勵(lì)是適用于各種管理手段和策略對(duì)員工行為動(dòng)機(jī)進(jìn)行激發(fā)，從而調(diào)動(dòng)員工積極性，改變員工的活動(dòng)方式，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，對(duì)員工激勵(lì)要從員工客觀存在的需要出發(fā)，依據(jù)一定的條件，幫助員工確立合適的目標(biāo)，從而激發(fā)員工的積極性，促使員工采取相應(yīng)的行動(dòng)。
1.2激勵(lì)機(jī)制的作用
激勵(lì)機(jī)制最大的作用就是吸引人才和留著人才。在發(fā)達(dá)國(guó)家的許多企業(yè)中，特別是那些競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)、實(shí)力厚的企業(yè)，通過(guò)各種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來(lái)吸引企業(yè)需要的人才，同理，這樣也能留住公司的原有人才�？茖W(xué)的激勵(lì)機(jī)制能夠創(chuàng)造出一種良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，進(jìn)而形成良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，更好的開(kāi)發(fā)員工的潛在能力。
2、H公司員工激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題
在當(dāng)今這個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，H公司對(duì)優(yōu)秀員工的依賴(lài)程度大幅度提高，從而迫使企業(yè)不得不開(kāi)始重視優(yōu)秀員工的引進(jìn)、培養(yǎng)和保留，并想方設(shè)法的通過(guò)各種激勵(lì)手段來(lái)留著優(yōu)秀人才，并忠于企業(yè)，積極工作。但是H公司關(guān)于優(yōu)秀員工激勵(lì)機(jī)制在實(shí)施中還是存在著一定的問(wèn)題，并且這些問(wèn)題還有待于解決。
2.1經(jīng)濟(jì)激勵(lì)占主要地位,激勵(lì)方式單一，負(fù)向激勵(lì)多于正向激勵(lì)
H公司對(duì)員工的激勵(lì)主要是經(jīng)濟(jì)方式，這種激勵(lì)方式可以滿(mǎn)足員工對(duì)物質(zhì)上的需求，可一旦公司給予的薪酬水平低于其他企業(yè)的時(shí)候，這就不利于企業(yè)新的優(yōu)秀員工的加入，更進(jìn)一步極有可能會(huì)使得員工辭職離開(kāi)企業(yè)，因而，從這個(gè)意義上講，經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的方式只是暫時(shí)，并不能保證持久。另一方面，在長(zhǎng)時(shí)期經(jīng)濟(jì)激勵(lì)機(jī)制的影響下，員工的關(guān)注點(diǎn)便是自己的所作所為能為自己帶來(lái)多少經(jīng)濟(jì)利益，而對(duì)企業(yè)的整體組織目標(biāo)和績(jī)效情況疏于考慮，長(zhǎng)此以往，這會(huì)使得員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任度下降，甚至影響到知識(shí)型員工與企業(yè)的`信任關(guān)系。
在H公司的激勵(lì)機(jī)制中，多勞并不多得，扣多獎(jiǎng)少，“負(fù)向激勵(lì)”多，正向激勵(lì)少，優(yōu)秀員工多關(guān)注工作量的能否完成，在工作中缺乏積極性，沒(méi)有工作熱情，對(duì)工作質(zhì)量的提高和完善并不重視，該公司激勵(lì)機(jī)制不能很好的調(diào)動(dòng)、保持員工積極性的弊端逐漸的顯現(xiàn)出來(lái)。企業(yè)認(rèn)為，采用負(fù)向激勵(lì)，可以達(dá)到一舉兩得的目的，即既可以刺激員工好好工作，又可以為企業(yè)節(jié)省開(kāi)支，實(shí)際上，這是一種片面的看法。大部分優(yōu)秀員工一旦遭遇負(fù)向激勵(lì)，反應(yīng)在頭腦里的第一個(gè)認(rèn)識(shí)就是企業(yè)是不是在克扣我的薪酬，因而，在接下來(lái)的工作中，工作積極性會(huì)大打折扣，只以完成工作為目的，而不會(huì)注重改進(jìn)工作，這會(huì)使得逐漸員工與企業(yè)的對(duì)立，使員工在企業(yè)中沒(méi)有歸屬感，最終，員工便會(huì)選擇離開(kāi)企業(yè)，這就造成了企業(yè)人員的流失，不利于企業(yè)的發(fā)展。
2.2績(jī)效考核和薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)欠合理
H公司對(duì)優(yōu)秀員工所采用的薪酬由三部分構(gòu)成，分別是崗位工資、績(jī)效工資和研發(fā)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)。而在公司內(nèi)部，出現(xiàn)了一種薪酬水平有失公平性的現(xiàn)象。這是因?yàn)�，在H公司，優(yōu)秀員工的薪酬水平是由崗位工資和績(jī)效工資兩部分組成的，崗位工資是公司規(guī)定的具有穩(wěn)定性的工資，而在績(jī)效工資方面，則是部門(mén)主管根據(jù)員工平時(shí)的表現(xiàn)而決定多少的，由于缺乏統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)和體系，其決定權(quán)掌握在部門(mén)主管手中，而部門(mén)主管多是根據(jù)主觀性評(píng)價(jià)，這就使得績(jī)效工資存在的不公平的可能。另外，薪酬的第三部分——研發(fā)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)，公司不但沒(méi)有設(shè)定相應(yīng)的研發(fā)標(biāo)準(zhǔn)，甚至近百分之五十的員工不知道有這一部分薪酬的存在。綜上所述，該公司不但沒(méi)有建立合理、科學(xué)的績(jī)效考核體系，甚至績(jī)效考核具有很大的主觀性，使得目前企業(yè)無(wú)法形成靈活和競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)的薪酬機(jī)制。
2.3激勵(lì)缺乏制度性、公平性和針對(duì)性
管理一個(gè)企業(yè)，需要明確的制度做指導(dǎo)，更重要的是要做到在制度面前，上至企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層，下至普通員工，都嚴(yán)格遵守制度，不允許特權(quán)的存在，同樣，如何激勵(lì)員工與管理企業(yè)的道理是一樣的。在H公司，我們理想的這種狀態(tài)卻并沒(méi)有做到位。該公司崗位分工不明確，績(jī)效考核體系沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn)，員工實(shí)際的業(yè)績(jī)情況并不能通過(guò)考核體系準(zhǔn)確地反應(yīng)出來(lái)，更值得注意的是，公司對(duì)員工在薪酬方面的獎(jiǎng)勵(lì)沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)對(duì)優(yōu)秀員工的獎(jiǎng)勵(lì)，多是根據(jù)企業(yè)管理者的隨性安排。如此一來(lái)，很多員工就會(huì)懷疑公司的績(jī)效考核制度存在的必要性，認(rèn)為績(jī)效考核制度即使存在，但是也不能正確的評(píng)價(jià)他們的工作，與之相掛鉤的薪酬也就失去了吸引力，這種讓員工疑似有失公平的現(xiàn)象使得一部分員工選擇離開(kāi)公司，去尋找他們認(rèn)為更具有合理性制度存在的企業(yè)，造成了H公司人才的流失，不利于其發(fā)展。不可否認(rèn)的是，這種現(xiàn)象在家族制的裙帶制企業(yè)中具有普遍性，這表現(xiàn)在具體工作中就是，同樣的工作和為企業(yè)實(shí)現(xiàn)的利益，公司領(lǐng)導(dǎo)者獎(jiǎng)勵(lì)給裙帶員工或是“關(guān)系戶(hù)”員工的獎(jiǎng)勵(lì)要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于那些通過(guò)招聘進(jìn)入企業(yè)的員工，這就使得那些通過(guò)競(jìng)聘方式進(jìn)入企業(yè)的員工感覺(jué)不到以企業(yè)為家的感覺(jué)，缺乏企業(yè)歸屬感。
3、H公司員工激勵(lì)機(jī)制失效的原因
3.1公司的經(jīng)營(yíng)者和管理者眼光狹隘
這是大多數(shù)企業(yè)的通病，H公司的高層也有這樣的思想,他們單純的認(rèn)為只要給寫(xiě)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，員工們就會(huì)努力工作，殊不知，他們的這種物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工起不了太大的作用，反而給企業(yè)造成無(wú)謂的開(kāi)支。公司經(jīng)營(yíng)者和管理者把全部的精力都放在企業(yè)的發(fā)展上，很少真正的用心去關(guān)注企業(yè)員工的變化和發(fā)展。他們的眼光總是停留在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)階段，或者是剛剛建立激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候，他們的觀念還是停留在一味的強(qiáng)調(diào)物質(zhì)上的激勵(lì)，忽視了員工精神上的需求。公司的部分的管理者因?yàn)樘怀鲎约浩髽I(yè)，眼光和思路總是徘徊在自己地企業(yè)內(nèi)部，所有的工作和思考都是圍繞自己的企業(yè)，他們不能上升到同行業(yè)間的社會(huì)層面，使得自己的觀念總是停留在自己小范圍內(nèi)，對(duì)員工的物質(zhì)激勵(lì)跟不上同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)者。
3.2管理模式陳舊,不適合企業(yè)發(fā)展
H公司的管理模式過(guò)于陳舊，還是按照原先的以家族為單位的管理模式，具有一定的排外性。這種管理模式讓員工覺(jué)得自己和企業(yè)都是單獨(dú)的，員工不能融入在企業(yè)當(dāng)中，激勵(lì)對(duì)他們也產(chǎn)生不了多大的作用。很多年輕人起初都懷有自己的夢(mèng)想，想有自己一番事業(yè)，當(dāng)他們進(jìn)入企業(yè)之后，面對(duì)企業(yè)的陳舊模式他們力圖改變企業(yè)，使企業(yè)能夠蒸蒸日上，從而得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)，實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)，但是經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的努力以后才發(fā)現(xiàn)，企業(yè)那些固有的模式已經(jīng)根深蒂固了，根本動(dòng)搖不了，最后自己不得不隨潑逐流，也形成那樣一個(gè)慣性，最終發(fā)現(xiàn)依靠個(gè)人的力量根本不可能改變長(zhǎng)期以來(lái)形成的舊習(xí)慣。所以，那些員工也失去了信心。員工都會(huì)面臨兩個(gè)選擇，一是隨波逐流；一是自動(dòng)離職。就這樣慢慢地，能夠留在企業(yè)的員工被舊制度同化的人，所以，想要破除舊的落后的管理模式，關(guān)鍵就在于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和管理者的意識(shí)和決心。
3.3績(jī)效考核制度不健全
完善的績(jī)效考核制度是有效激勵(lì)的保證。管理者和普通職員在一個(gè)激勵(lì)機(jī)制完善的企業(yè)中工作會(huì)比較輕松，也能公平公正的根據(jù)考核辦法對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，在這種激勵(lì)機(jī)制的調(diào)動(dòng)下，在這樣公平的環(huán)境中，無(wú)論是對(duì)員工還是對(duì)管理者來(lái)說(shuō)都是有促進(jìn)作用的，并且有精神激勵(lì)的作用。但是目前該公司的管理者們?nèi)狈?duì)激勵(lì)機(jī)制的正確客觀的認(rèn)識(shí)，還是停留在舊觀念、舊模式的層面。企業(yè)也沒(méi)有一套真正的激勵(lì)機(jī)制辦法，甚至沒(méi)有明確的崗位職業(yè)分工，績(jī)效也只能是流于形式，員工也不會(huì)重視，這樣企業(yè)就長(zhǎng)期處在一個(gè)惡性循環(huán)的環(huán)境之中。結(jié)果就是對(duì)員工的物質(zhì)和精神激勵(lì)與其為公司所做的貢獻(xiàn)不成比例，有時(shí)候會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效考核制度產(chǎn)生懷疑和不信任，企業(yè)凝聚力因此減弱，員工沒(méi)有企業(yè)歸屬感，人員流動(dòng)現(xiàn)象會(huì)比較頻繁。
4、完善H公司員工激勵(lì)機(jī)制的措施
4.1運(yùn)用授權(quán)激勵(lì)方法、逐步建立聲譽(yù)激勵(lì)
授權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)并不是一種單一的獎(jiǎng)勵(lì)方式，它包含了精神獎(jiǎng)勵(lì)和薪酬獎(jiǎng)勵(lì)方面。所謂授權(quán)就是通過(guò)高層的權(quán)力者分配部署一部分權(quán)力，是科技人員在他們的監(jiān)督下，在一定范圍內(nèi)自主的進(jìn)行工作。就是把特定活動(dòng)中所需的權(quán)利分配給下屬，允許他們自主決策，就是將權(quán)利在組織中由一級(jí)轉(zhuǎn)移到另一極，即這一部分權(quán)力由高層轉(zhuǎn)移到了低層。這樣權(quán)利的分配和轉(zhuǎn)移，在一定程度上給予員工權(quán)利，同時(shí)也是賦予了員工相應(yīng)的責(zé)任，這樣可以激勵(lì)員工，提高工作的效率以及他們身上的責(zé)任感。
就企業(yè)和員工之間的雇傭關(guān)系，雙方所建立的契約并不是十分完善，勞動(dòng)合同原本就不能夠?qū)⑺锌赡馨l(fā)生的情況涵蓋在內(nèi)，其中包括員工的素質(zhì)以及員工在工作中的態(tài)度等等，這些企業(yè)都不可能從員工過(guò)往的職業(yè)經(jīng)歷中所獲取，因此雙方的契約和合同關(guān)系是建立在相互信任的基礎(chǔ)上的，而信任又需要長(zhǎng)時(shí)間的觀察，最終在信任的基礎(chǔ)之上也就獲得了個(gè)人的聲譽(yù)。假若員工有了這樣的聲譽(yù)，也就才有可能獲取長(zhǎng)期的收益，所以一般情況下，即便是激勵(lì)比較小，但是員工們也會(huì)努力工作維護(hù)自己的聲譽(yù)，由此看來(lái)聲譽(yù)在激勵(lì)手段中是很重要的，而且是隱性的。
4.2建立合理的績(jī)效考核體系
一個(gè)企業(yè)要做好自身的經(jīng)營(yíng)管理，就必須要設(shè)立好績(jī)效考評(píng)體系，這是一個(gè)核心的環(huán)節(jié)，能夠牽引員工的行為。假如沒(méi)有績(jī)效考核體系，那么獎(jiǎng)懲體制就得不到落實(shí)�？�(jī)效考核體系主要是通過(guò)兩個(gè)途徑對(duì)知識(shí)性員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。首先，整個(gè)績(jī)效考核的過(guò)程是雙方溝通的過(guò)程，不單單是一方面的，在整個(gè)過(guò)程中科技人員不斷改進(jìn)和成長(zhǎng)，同時(shí)，整個(gè)過(guò)程還要保持公平與公正，這樣才能讓優(yōu)秀員工從心理上感到滿(mǎn)足。另外，在績(jī)效考核的過(guò)程中，要根據(jù)考核的結(jié)果給予獎(jiǎng)罰，最終保證激勵(lì)機(jī)制的正常和有效運(yùn)行。另外，考核只是為了監(jiān)督整個(gè)過(guò)程，使得效率提高，有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終戰(zhàn)略目標(biāo)，但是它并不是H公司的最終目的，所以在進(jìn)行考核的過(guò)程中，溝通交流是非常必要的，通過(guò)和知識(shí)性員工的交流和討論，了解工作情況并進(jìn)行相應(yīng)的改進(jìn)。這樣不僅僅有利于培養(yǎng)科技人員的責(zé)任感、成就感和歸屬感，還有助于進(jìn)一步激發(fā)他們的進(jìn)步。同時(shí)，在企業(yè)中，各同事之間的聯(lián)系比較密切，假如在企業(yè)中出現(xiàn)了不公平的現(xiàn)象就會(huì)得到快速的傳播，影響企業(yè)的形象和榮譽(yù)，為企業(yè)帶來(lái)消極影響。所以在績(jī)效考核的過(guò)程中，一定要按照規(guī)則辦事且做到公平公正。
4.3設(shè)計(jì)激勵(lì)型全面薪酬體系
在現(xiàn)在這個(gè)社會(huì)中國(guó)，對(duì)人們的生存和發(fā)展起到保障的就是薪酬，同時(shí)又反映了人們的能力和社會(huì)地位，能夠吸引和激勵(lì)人才。另外，各類(lèi)企業(yè)的薪酬體系已經(jīng)和原先的傳統(tǒng)的形式不再一樣了，不是單一的，越來(lái)越多的增加了薪酬的非物質(zhì)部分，即采取所謂的全面薪酬體系。作為中小型的企業(yè)，不僅僅資金方面不是很充裕，另外，又非常需要和以來(lái)科技人才，所以要設(shè)計(jì)合理的薪酬體系，使得激勵(lì)作用發(fā)揮到最大。非物質(zhì)薪酬則是企業(yè)中彌補(bǔ)財(cái)力的重要形式，同時(shí)還能夠通過(guò)較小的物質(zhì)支出來(lái)激勵(lì)和保留人才。
激勵(lì)型全面薪酬體系是一種包括內(nèi)在和外在薪酬獎(jiǎng)懲的體系，是為了鼓勵(lì)個(gè)人和企業(yè)為達(dá)到期望目的而實(shí)施的。本文中就針對(duì)H公司對(duì)于優(yōu)秀人才的激勵(lì)型全面薪酬體系主要是由“外在”薪酬和“內(nèi)在”薪酬兩個(gè)部分所構(gòu)成的。
4.3.1外在薪酬
“外在”薪酬主要指的是一些物質(zhì)性獎(jiǎng)酬，事故通過(guò)貨幣形式來(lái)表現(xiàn)的，是可以量化的，比如工資、紅利和獎(jiǎng)金等。在和實(shí)際的具體調(diào)研和實(shí)踐相結(jié)合并查閱了一定的文獻(xiàn)以后，本文將中小企業(yè)的科技人才的“外在”薪酬分為六個(gè)部分，即崗位工資、績(jī)效工資、基本工資、沉淀是年終分紅以及福利。而外在”薪酬=基本工資+崗位工資+績(jī)效工資+福利+沉淀式年終分紅。
4.3.2內(nèi)在薪酬
對(duì)于“內(nèi)在”薪酬，指的是非物質(zhì)的工作獎(jiǎng)勵(lì)，滿(mǎn)足人員工作本身和工作環(huán)境的高層次的要求。比如更多的工作自主性，更多工作的機(jī)會(huì)以及更多發(fā)面的職業(yè)發(fā)展渠道�！皟�(nèi)在”薪酬如果設(shè)計(jì)合理相比較“外在”薪酬有更好的激勵(lì)效果并且持續(xù)時(shí)間會(huì)更長(zhǎng)，它的宗旨是為了滿(mǎn)足科技人員更高層次的需求。本文的“內(nèi)在”薪酬從更具體的角度來(lái)講是由情感激勵(lì)；完善培訓(xùn)活動(dòng)；提供多渠道的職業(yè)發(fā)展路徑；提高工作的自主性、豐富性和挑戰(zhàn)性四部分組成。
員工激勵(lì)機(jī)制研究 4
一、建立和完善企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的必要性
1、是有效提升企業(yè)績(jī)效的需要。
目前很多企業(yè)企業(yè)存在績(jī)效不高、運(yùn)轉(zhuǎn)不靈的問(wèn)題，盡管問(wèn)題的原因是多方面的，但缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制是其中一個(gè)很重要的因素。如果這種狀況持續(xù)下去，企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展就會(huì)受到很大的影響和制約，這種局面改觀的前提就是要建立和完善企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制。
2、有效應(yīng)對(duì)日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力的需要。
企業(yè)企業(yè)要生存和發(fā)展，就需要最大限度的激勵(lì)各類(lèi)員工，充分挖掘他們內(nèi)在的潛力，不斷提高工作質(zhì)量和自身的競(jìng)爭(zhēng)力。在殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)目前，只有建立完善的激勵(lì)機(jī)制，才能充分調(diào)動(dòng)起員工積極性，這樣的企業(yè)企業(yè)才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟并不斷發(fā)展。
3、滿(mǎn)足員工激勵(lì)需求多樣化的需要。
由于每個(gè)員工所處的經(jīng)濟(jì)狀況不同、所受的教育程度不同以及社會(huì)地位上的差異，因而會(huì)產(chǎn)生不同的價(jià)值觀，這將直接影響到不同員工的激勵(lì)需求。如果能夠滿(mǎn)足每個(gè)員工合理的要求，就能達(dá)到有效激勵(lì)的目的。通常而言，員工的需求主要包括增加薪水、友誼、尊重、信任、良好的工作條件和有意義的工作等多個(gè)方面的內(nèi)容，目前單一的激勵(lì)方式已不能滿(mǎn)足員工的需求。
4、不斷提升員工素質(zhì)的需要。
隨著新技術(shù)、新設(shè)備的應(yīng)用，企業(yè)企業(yè)各類(lèi)員工的業(yè)務(wù)知識(shí)和綜合素質(zhì)需要不斷的提高和更新。只有建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制才能建立良好的學(xué)習(xí)氣氛，給員工的學(xué)習(xí)帶來(lái)壓力和動(dòng)力，充分調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)的積極性，使員工的綜合素質(zhì)得到不斷提高，以適應(yīng)企業(yè)企業(yè)不斷發(fā)展的要求。
5、吸引和留住優(yōu)秀人才的需要。
目前企業(yè)企業(yè)大都存在人才流失的現(xiàn)象，企業(yè)留不住人才，有很大程度上說(shuō)明企業(yè)激勵(lì)機(jī)制出現(xiàn)了問(wèn)題。人員流動(dòng)率高，缺乏一定人員穩(wěn)定性，給企業(yè)企業(yè)持續(xù)發(fā)展帶來(lái)了很大危害，同時(shí)也影響企業(yè)內(nèi)部員工的團(tuán)隊(duì)士氣和凝聚力，間接導(dǎo)致生產(chǎn)能力下降�，F(xiàn)代人力資源管理的核心功能在于“吸引人，激勵(lì)人，留住人，發(fā)展人”，面對(duì)國(guó)內(nèi)外錯(cuò)綜復(fù)雜的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和企業(yè)本身的績(jī)效問(wèn)題，構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)企業(yè)人力資源管理者迫切需要解決的問(wèn)題。
二、建立和完善企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的原則
建立和完善企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制，需要遵循一定的原則，才能使其效用最大化。主要有以下原則：
1、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則。
物質(zhì)激勵(lì)是一種可量化的激勵(lì)方式，如：工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼等；精神激勵(lì)是一種不可量化的激勵(lì)方式，如：榮譽(yù)、贊許、晉升等。物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的基礎(chǔ)，而精神激勵(lì)是物質(zhì)激勵(lì)的根本。物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)不能偏向某一方面，是需要有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，能使激勵(lì)機(jī)制平衡。
2、激勵(lì)的因人而異原則。
要根據(jù)員工的不同偏好，施與不同的激勵(lì)措施。也就是說(shuō)，把員工的需求作為激勵(lì)機(jī)制建立的出發(fā)點(diǎn)，因人而異的制定激勵(lì)的手段，才能使激勵(lì)起到事半功倍的效果。具體到實(shí)踐中，每一個(gè)人的需求和認(rèn)識(shí)不同，對(duì)事物的理解也就不同。如給予偏好貨幣收入的人以高報(bào)酬或多發(fā)獎(jiǎng)金，給予偏好名譽(yù)地位的追求者更高的地位。總之，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的不同偏好施與不同的激勵(lì)措施，避免單一激勵(lì)措施濫用的現(xiàn)象，這樣才會(huì)起到更好的激勵(lì)效果。
3、正向激勵(lì)與反向激勵(lì)相結(jié)合的原則。
在實(shí)際工作過(guò)程中，不是每一個(gè)員工的工作都是令人滿(mǎn)意的，這個(gè)時(shí)候就需要實(shí)行反向激勵(lì)，反向激勵(lì)的實(shí)行需要掌握一定的尺度，因?yàn)榉聪蚣?lì)如果過(guò)重就會(huì)使員工產(chǎn)生逆反的心理，進(jìn)而做出更加不堪的行為來(lái)；如果方向激勵(lì)恰當(dāng)，卻反而使員工痛定思痛，矢志不移的朝著企業(yè)目標(biāo)而努力工作，所以在激勵(lì)機(jī)制的`實(shí)施過(guò)程中，要使正向激勵(lì)與反向激勵(lì)有效地結(jié)合起來(lái)，才能使激勵(lì)機(jī)制更好地發(fā)揮效用。
4、長(zhǎng)期與短期激勵(lì)相結(jié)合原則。
長(zhǎng)期激勵(lì)對(duì)于一個(gè)員工來(lái)說(shuō)是非常實(shí)用的，它可以使員工在不同時(shí)期不同狀況下能夠長(zhǎng)久的保持一種積極的工作勁頭，但是短期激勵(lì)也是必不可少的，因?yàn)殡A段性的激勵(lì)更能使員工感受到企業(yè)的人性化管理，這會(huì)使員工突增工作興趣，提高工作效率。因此，在激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施中要充分結(jié)合長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)，這樣才能更好地實(shí)現(xiàn)激勵(lì)目標(biāo)。
三、建立企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制體系
1、管理人員激勵(lì)機(jī)制。管理人員是企業(yè)企業(yè)管理骨干的重要組成部分，管理人員工作的特殊性在于位置的特殊性和領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)性。正是由于這類(lèi)員工工作的特殊性，因此，也就決定了激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的特殊性：
�。�1）實(shí)行職務(wù)職能薪酬制。即依據(jù)員工履行職務(wù)的種類(lèi)和程度來(lái)決定薪酬的制度，主要表現(xiàn)形式是依據(jù)職務(wù)進(jìn)行分類(lèi)，將每個(gè)職務(wù)分級(jí)定類(lèi)，定出等級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)。具體程序?yàn)椋菏紫纫_定職務(wù)等級(jí)，主要是通過(guò)評(píng)定責(zé)任、難易程度資格和條件來(lái)確定；然后要設(shè)定職種，將職務(wù)種類(lèi)相似而工作復(fù)雜程度和責(zé)任輕重程度不同職位歸入一級(jí)。
�。�2）完善績(jī)效考核機(jī)制。主要是采用KPI法，即中級(jí)管理人員合同中的效益類(lèi)、營(yíng)運(yùn)類(lèi)和控制類(lèi)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）。由于管理人員工作性質(zhì)和工作特點(diǎn)，很多工作在考核的時(shí)候難以量化，為了實(shí)現(xiàn)公平、公正的評(píng)價(jià)，所以，對(duì)企業(yè)企業(yè)管理人員的績(jī)效考核實(shí)行KPI。通過(guò)分解KPI，定義指標(biāo)等級(jí)，從而來(lái)建立指標(biāo)庫(kù)，減少對(duì)管理人員的主觀評(píng)價(jià)。
2、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員激勵(lì)機(jī)制。為建立一支研究和開(kāi)發(fā)能力強(qiáng)、創(chuàng)新能力強(qiáng)、善于解決技術(shù)難題的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍，重點(diǎn)應(yīng)做好以下幾個(gè)方面的工作：
（1）實(shí)施項(xiàng)目負(fù)責(zé)人制。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，不同于行政負(fù)責(zé)人，主要是負(fù)責(zé)項(xiàng)目的分工、協(xié)調(diào)，以及對(duì)項(xiàng)目進(jìn)度、質(zhì)量及實(shí)施效果負(fù)責(zé)。企業(yè)企業(yè)應(yīng)根據(jù)項(xiàng)目研究經(jīng)費(fèi)的大小，允許項(xiàng)目負(fù)責(zé)人按一定比例提取獎(jiǎng)勵(lì)基金，用來(lái)激勵(lì)和調(diào)動(dòng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員愛(ài)崗敬業(yè)、勇于創(chuàng)新的積極性。
�。�2）采用動(dòng)態(tài)原則。為避免“職稱(chēng)到手，事業(yè)到頭”現(xiàn)象，針對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的管理和激勵(lì)應(yīng)運(yùn)用動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是通過(guò)提高重要技術(shù)崗位的業(yè)績(jī)工資分配系數(shù)來(lái)增加動(dòng)態(tài)考核、動(dòng)態(tài)聘任并附以強(qiáng)力度的獎(jiǎng)金，從而來(lái)帶動(dòng)技術(shù)人員積極工作和勇于承擔(dān)責(zé)任。
3、操作人員激勵(lì)機(jī)制。目前企業(yè)公司一線操作員工的工資劃分仍然受身份的影響，工資標(biāo)準(zhǔn)不能體現(xiàn)員工能力的高低、努力的程度，同工不同酬已引起操作員工的廣泛不滿(mǎn)；而且，由于企業(yè)公司操作員工的文化、技術(shù)素質(zhì)較低，員工有通過(guò)培訓(xùn)提高自己工作技能和文化水平的強(qiáng)烈愿望。針對(duì)這些問(wèn)題，操作人員的激勵(lì)機(jī)制可通過(guò)以下措施構(gòu)建：
（1）同工同酬。崗位工資的設(shè)置應(yīng)建立在崗位勞動(dòng)差別和個(gè)體勞動(dòng)差別的基礎(chǔ)上，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理、易崗易薪、崗變薪變，真正做到同工同酬。為了保證公司整體的穩(wěn)定性，實(shí)施同工同酬并非簡(jiǎn)單�？梢韵仍囆小巴瑣�?fù)?jī)效”制度，即基本工資部分保留現(xiàn)行的標(biāo)準(zhǔn)，而由各采油廠、采氣廠分配的獎(jiǎng)金部分實(shí)行在同崗位工作的員工，不按身份確定獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)。
�。�2）培訓(xùn)。一方面，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)培訓(xùn)需求分析，提高企業(yè)員工培訓(xùn)的針對(duì)性。明確崗位要求，明確員工的需求是開(kāi)設(shè)培訓(xùn)的依據(jù)。在進(jìn)行培訓(xùn)前，應(yīng)對(duì)員工的需求進(jìn)行深入的調(diào)查。另一方面，要?jiǎng)?chuàng)新培訓(xùn)方式，豐富培訓(xùn)手段，突出能力和技能培訓(xùn)。積極探索靈活多樣的適合培訓(xùn)內(nèi)容和對(duì)象的現(xiàn)代培訓(xùn)方法和手段。
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