員工激勵機制模式

　　員工激勵機制是指通過特定的方法與管理體系，將員工對組織及工作的承諾最大化的過程，EMBA、及MBA等主流商業(yè)管理教育均對員工激勵機制的建立方法有所介紹。具體措施請看yjbys小編整理如下文！

　　1. 需求層次理論(美國心理學(xué)家A·H·Maslow)

　　--各需求包括:

　　● 生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性

　　● 安全的需求。如保障自身安全、擺脫失業(yè)和喪失財產(chǎn)

　　● 社交的需求。如情感、交往、歸屬要求

　　● 被尊重的需求。如自尊(有實力、有成就、能勝任、有信心、獨立和自由的)，受人尊重(有威望、被賞識、受到重視和高度評價)

　　● 自我實現(xiàn)的需求。其特征是自發(fā)性的、集中處理問題、自立的、有不斷的新鮮感、幽默感、濃厚興趣、不受束縛的想像力、反潮流精神、創(chuàng)造力、講民主的性格

　　--在某一階段上，人的多種需求并存，但只有一種需求取得主導(dǎo)地位。

　　--在不同時期，需求結(jié)構(gòu)在動態(tài)變化，大致是逐步從低到高、從外部向內(nèi)部滿足。

　　--滿足上行機制:尚未滿足的較低層需求總是主宰的，只有在滿足它之后，緊鄰的高一層需求才被激活成為主宰。

　　--挫折下行機制: 高一層需求在未得到滿足、受到挫折后，低一層次的需求重新成為主宰。

　　2. 激勵-保健雙因素理論(美國心理學(xué)家F.Herzberg)

　　激勵因素(內(nèi)在因素) 保健因素(外在因素)

　　工作成熟感 企業(yè)政策與行政管理

　　工作中的信任和贊賞 監(jiān)督

　　工作本身挑戰(zhàn)性和興趣 薪資

　　工作職務(wù)的責(zé)任感 人際關(guān)系

　　工作的發(fā)展前景 工作環(huán)境或條件

　　個人升遷機會 工作安全感

　　職務(wù)、地位

　　個人生活

　　--激勵因素為滿意因素，有了它便會得到滿意和激勵。

　　--保健因素為不滿意因素，沒有它會產(chǎn)生意見和消極行為。

　　3. 公平理論(美國J.S.Adams,1963)

　　Qa/Ia比Qb/Ib

　　Oa為當(dāng)事人的工作所得、獎酬，Ia為當(dāng)事人的工作付出、投入，Ob為參照對象的工作所得、獎酬，Ib為參照對象的工作付出、投入。

　　(1) 當(dāng)以上公式兩側(cè)相等時，當(dāng)事人感到公平;

　　(2) 當(dāng)以上公式左側(cè)大于(〉)右側(cè)時，當(dāng)事人感到占了便宜，行為有:

　　--當(dāng)事人產(chǎn)生歉疚感，從而更努力工作。

　　--當(dāng)事人心安理得。

　　(3) 當(dāng)以上公式左側(cè)小于(〈)右側(cè)時，當(dāng)事人感到吃了虧，行為有:

　　--當(dāng)事人爭取更多的獎酬、待遇。

　　--當(dāng)事人減少自己投入努力，如遲到早退、怠工、出廢品、浪費原料、放棄責(zé)任。

　　--當(dāng)事人想方設(shè)法把參照者的獎酬待遇拉下來。

　　--當(dāng)事人想要參照者工作干得更多。

　　--參照者心理上調(diào)節(jié)對這些變量的認(rèn)識(類似于用阿Q精神)，使之平衡。

　　--改變參照對象，求得"比上不足、比下有余"的自慰效果。

　　--在企業(yè)沒法達(dá)到公平感覺時，當(dāng)事人辭職，另謀高就。

　　(4) 公平感覺純粹是主觀、心理上的反應(yīng)。在現(xiàn)實中，人們常常高估自己的投入貢獻，低估別人的投入貢獻，從而造成觀察問題的系統(tǒng)偏差。

　　4. 綜合激勵模式(Potter和Lawlor)

　　萊曼·波特(Lyman Porter)和愛德華·勞勒(E.Lawler)將激勵過程看作外部刺激、個體內(nèi)部條件、行為表現(xiàn)和行為結(jié)果的共同作用過程。激勵是一個動態(tài)變化循環(huán)的過程:獎勵目標(biāo)→努力→績效→獎勵→滿意→努力，這其中還有個人完成目標(biāo)的能力，獲得獎勵的期望值，覺察到的公平，消耗力量、能力等一系列因素。只有綜合考慮到各個方面，才能取得滿意的激勵效果。

　　激勵措施

　　平臺方案1: 目標(biāo)激勵

　　通過推行目標(biāo)責(zé)任制，使企業(yè)經(jīng)濟指標(biāo)層層落實，每個員工既有目標(biāo)又有壓力，產(chǎn)生強烈的動力，努力完成任務(wù)。

　　平臺方案2: 示范激勵

　　通過各級主管的行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工。

　　平臺方案3: 尊重激勵

　　尊重各級員工的價值取向和獨立人格，尤其尊重企業(yè)的小人物和普通員工，達(dá)到一種知恩必報的效果。

　　平臺方案4: 參與激勵

　　建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁參與意識。

　　平臺方案5: 榮譽激勵

　　對員工勞動態(tài)度和貢獻予以榮譽獎勵，如會議表彰、發(fā)給榮譽證書、光榮榜、在公司內(nèi)外媒體上的宣傳報導(dǎo)、家訪慰問、流覽觀光、療養(yǎng)、外出培訓(xùn)進修、推薦獲取社會榮譽、評選星級標(biāo)兵等。

　　平臺方案6: 關(guān)心激勵

　　對員工工作和生活的關(guān)心，如建立員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，關(guān)心員工的困難和慰問或贈送小禮物。

　　平臺方案7: 競爭激勵

　　提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰。

　　平臺方案8: 物質(zhì)激勵

　　增加企業(yè)家、員工的工資、生活福利、保險，發(fā)放獎金、獎勵住房、生活用品、工資晉級。

　　平臺方案9: 信息激勵

　　交流企業(yè)、員工之間的信息，進行思想溝通，如信息發(fā)布會、發(fā)布欄、企業(yè)報、匯報制度、懇談會、經(jīng)理接待日制度。

　　平臺方案10: 文化激勵

　　包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。

　　平臺方案11: 自我激勵

　　包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。

　　平臺方案12: 處罰

　　對犯有過失、錯誤，違反企業(yè)規(guī)章制度，貽誤工作，損壞設(shè)備設(shè)施，給企業(yè)造成經(jīng)濟損失和敗壞企業(yè)聲譽的員工或部門，分別給予警告、經(jīng)濟處罰、降職降級、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。

　　折疊編輯本段激勵策略

　　企業(yè)的活力源于每個員工的積極性、創(chuàng)造性。由于人的需求多樣性、多層次性、動機的繁復(fù)性，調(diào)動人的積極性也應(yīng)有多種方法。

　　綜合運用各種動機激發(fā)手段使全體員工的積極性、創(chuàng)造性、企業(yè)的綜合活力，達(dá)到最佳狀態(tài)。

　　1. 激勵員工從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機會均等，并努力創(chuàng)造公平競爭環(huán)境。

　　2. 激勵要把握最佳時機。

　　--需在目標(biāo)任務(wù)下達(dá)前激勵的，要提前激勵。

　　--員工遇到困難，有強烈要求愿望時，給予關(guān)懷，及時激勵。

　　3. 激勵要有足夠力度。

　　--對有突出貢獻的予以重獎。

　　--對造成巨大損失的予以重罰。

　　--通過各種有效的激勵技巧，達(dá)到以小博大的激勵效果。

　　4. 激勵要公平準(zhǔn)確、獎罰分明

　　--健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。

　　--克服有親有疏的人情風(fēng)。

　　--在提薪、晉級、評獎、評優(yōu)等涉及員工切身利益熱點問題上務(wù)求做到公平。

　　5. 物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合，獎勵與懲罰相結(jié)合。

　　注重感化教育，西方管理中"胡蘿卜加大棒"的做法值得借鑒。

　　6. 推行職工持股計劃。

　　使員工以勞動者和投資者的雙重身份，更加具有關(guān)心和改善企業(yè)經(jīng)營成果的積極性。

　　7. 構(gòu)造員工分配格局的合理落差。

　　適當(dāng)拉開分配距離，鼓勵一部分員工先富起來，使員工在反差對比中建立持久的追求動力。

　　折疊編輯本段人才類別

　　1. 人才模型

　　2. 激勵對策

　�、裥腿瞬�: 高熱情、高能力

　　這是企業(yè)最理想的杰出人才。

　　基本對策是重用:給這些人才充分授權(quán)，賦予更多的責(zé)任。

　�、蛐腿瞬�: 低熱情、高能力

　　這類人才一般對自己的職位和前程沒有明確目標(biāo)。

　　對這類人才有不同的應(yīng)對方向:

　　(1) 挽救性。

　　--不斷鼓勵、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面給予具體目標(biāo)和要求。

　　--必要時在報酬上適當(dāng)刺激。

　　--特別要防止這些"懷才不遇"人才的牢騷和不滿感染到企業(yè)，要與他們及時溝通。

　　(2) 勿留性。

　　--對難以融入企業(yè)文化和管理模式的，干脆趁早辭退。

　�、笮腿瞬�: 高熱情、低能力

　　這是較常見的一種，尤其年輕人和新進員工。

　　--充分利用員工熱情，及時對他們進行系統(tǒng)、有效的培訓(xùn)。

　　--提出提高工作能力的具體要求和具體方法。

　　--調(diào)整員工到其最適合的崗位或職務(wù)。

　　Ⅳ人才: 低熱情、低能力

　　對這類人才有不同的應(yīng)對方向:

　　(1) 有限作用。

　　--不要對他們失去信心，但控制所花時間，僅開展小規(guī)模培訓(xùn)。

　　--首先激發(fā)其工作熱情，改變其工作態(tài)度，再安排到合適崗位。

　　(2) 解雇辭退。

　　折疊編輯本段其他信息

　　(1)轉(zhuǎn)變激勵機制理念,確立"以人為本"的企業(yè)員工激勵機制

　　為了提升企業(yè)的競爭力,企業(yè)必須改變傳統(tǒng)的激勵理念。構(gòu)建企業(yè)員工激勵機制要轉(zhuǎn)變激勵理念,樹立"以人為本"的激勵機制。真正做到關(guān)心人,尊重人,創(chuàng)造各種條件,促使人的全面發(fā)展,企業(yè)的激勵制度才能迅速上正確的軌道。要通過對不同類型人的分析,將他們的需要整理、歸類,搜集與激勵有關(guān)的信息,全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞,不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策并有針對性地進行激勵。要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認(rèn)可的、科學(xué)的、公平合理、透明的、行之有效的的激勵機制,讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能,激發(fā)員工的競爭意識,充分發(fā)揮人的潛能。最大限度地激發(fā)員工的積極性。在建立了激勵機制之后,必須完善績效考核機制與之相配套,才能使二者相得益彰。并且要注意嚴(yán)格執(zhí)行長期堅持。

　　(2)充分考慮員工的個體差異,實行差別激勵的原則

　　激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異。每個員工的思想、性格、學(xué)識、教養(yǎng)、道德水準(zhǔn)不同,千差萬別,企業(yè)員工激勵機制也要正視個性差異,區(qū)別對待。年輕的員工自主意識比較強,對工作條件等各方面要求的比較高,因此"跳槽"現(xiàn)象較為嚴(yán)重;而中年員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀,相對而言比較穩(wěn)定;有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn),既包括物質(zhì)利益方面的,但他們更看重的是精神方面的滿足,例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等,而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足。管理人員和一般員工之間的需求也有不同,因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異,這樣才能收到最大的激勵效果。

　　(3)建立企業(yè)與員工的全方位的激勵溝通機制

　　企業(yè)要重視反饋的激勵作用,在企業(yè)內(nèi)部建立全方位的溝通機制,形成管理層與部門領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)與普通員工、管理層與普通員工、普通員工之間的多層次交流對話機制,這樣員工就會產(chǎn)生覺得被信任和被尊重的感覺,意識到管理層樂于傾聽他們的意見;他們所做的一切都在被關(guān)注,從而增強管理者和員工之間的理解、相互尊重和感情交流。員工就會有效地激勵自己。

　　(4)培養(yǎng)員工的自我激勵能力,發(fā)展員工職業(yè)生涯激勵

　　職業(yè)發(fā)展作為內(nèi)在激勵因素,對員工具有很大的激勵作用。要喚起員工的自我管理和自我激勵的意識,讓員工意識到企業(yè)給了自己發(fā)展的空間,自己要有意識地對自己的發(fā)展負(fù)責(zé),獨立工作承擔(dān)責(zé)任的同時,也獨立承擔(dān)自我發(fā)展的責(zé)任,對自己進行激勵和提高。讓員工有權(quán)處理自己業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的事情,同時要授予他們與其職責(zé)相適宜的決策權(quán)和行動權(quán),如:參與企業(yè)的管理和重大問題的決策權(quán),使職工個人利益和企業(yè)利益緊密結(jié)合起來,群策群力,共同為企業(yè)的發(fā)展而奮斗。這樣,員工就會有責(zé)任感地去工作,也會在工作中不斷提高自己,不斷激勵自己。企業(yè)應(yīng)充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿,為其提供適合其要求的晉升道路,使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合,這樣,他們在工作時會樂在其中,熱愛自己的工作,千方百計地把工作做得完美出色。對有一定能力的職工,要給他一個發(fā)揮才能的空間,讓他把所有的潛能都發(fā)揮出來,達(dá)到最大限度的激勵作用。

　　(5)建立健全面薪酬體系,采用多種激勵方式

　　全面薪酬是基于員工各方面需求而制定的一種比較科學(xué)的激勵機制。薪酬分為"物質(zhì)"的和"精神"的,它包括工資、獎金、津貼、罰款四項內(nèi)容,前兩項內(nèi)容屬于"硬件",后兩項屬于"軟件",只有"軟硬兼施",才有可能達(dá)到顯著效果。激勵的方式還有多種,對優(yōu)秀人才實施傾斜激勵政策,憑業(yè)績決定薪資水準(zhǔn),獎效掛鉤。采用高薪、優(yōu)厚的福利、提拔晉升、表揚等。俗話說"小功不獎則大功不立,小過不戒則大過必生"只有做到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶,才能使先進受到獎勵、后進受到鞭策,真正調(diào)動起人們的工作熱情,形成人人爭先的競爭局面。

　　(6)為職工創(chuàng)造一個寬松的環(huán)境，用企業(yè)文化提高員工凝聚力

　　企業(yè)文化激勵是精神激勵中主要部分,是人力資源管理中的一個重要的激勵機制。企業(yè)文化是無形的,但其激勵作用是巨大的。管理在一定程度上講就是用一定的文化塑造人,只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時,他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)。未來的員工隊伍將呈現(xiàn)出更為多樣化的特點,要尊重并充分利用人際差異,就需要營造一種企業(yè)文化來統(tǒng)一人們的價值取向,并將其作為凝聚人心的力量源泉,形成一股強大的精神動力來吸引員工。要為職工創(chuàng)造寬松環(huán)境的內(nèi)容,員工要成長、發(fā)展和自我實現(xiàn),都需要一個健康和諧的工作環(huán)境和積極向上的企業(yè)文化氛圍,所以,為了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展,為了確保企業(yè)目標(biāo)的順利實現(xiàn),為了更好地激勵員工,企業(yè)要努力建立公正公平、自由和諧、肯定個人價值、鼓勵創(chuàng)新、信息通暢、知識分享的企業(yè)文化氛圍。對職工鼓勵為主是創(chuàng)造企業(yè)寬松環(huán)境的基礎(chǔ)。要關(guān)心職工生活,實事求是地幫助職工解決生活、工作的困難,解決職工的后顧之憂,才能使職工真正熱愛企業(yè),忠于企業(yè),為企業(yè)的發(fā)展盡心盡力。要創(chuàng)造優(yōu)越的工作環(huán)境、人文環(huán)境,激情的企業(yè)文化,寬松、人性化的管理氛圍。對堅持不懈、努力學(xué)習(xí)科學(xué)文化員工進行大力的表彰,對安于現(xiàn)狀、得過且過、不思進取、吃飽了混天黑的員工給予必要的懲戒,形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣,提高全體員工的知識素養(yǎng),開闊他們的精神境界。

　　(7)為職工提供終生教育的機會

　　明智的企業(yè),應(yīng)該為本企業(yè)的職工制定一個終身、的有針對性的教育規(guī)劃,根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo),將短期專職培訓(xùn)和長期業(yè)余培訓(xùn)相結(jié)合,讓職工根據(jù)企業(yè)發(fā)展不斷調(diào)整自己的知識結(jié)構(gòu),不斷用新知識武裝自己的頭腦,以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。要為職工提供繼續(xù)深造的機會,使他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多更好的財富,激發(fā)他們熱愛企業(yè)的精神。通過全方位的培訓(xùn),使員工的知識技能得到更新,創(chuàng)新能力顯著提高。應(yīng)充分考慮員工的特點,提高其知識技能和創(chuàng)新能力,使員工在自我發(fā)展的同時不至于偏離企業(yè)的發(fā)展方向,激發(fā)他們的工作熱情和積極性。

　　總之,企業(yè)激勵機制的建立和完善,關(guān)鍵要以人為本,建立起多維交叉的員工激勵體系。管理是科學(xué),更是一門藝術(shù),人力資源管理的激勵機制是管理人的藝術(shù),是運用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)。企業(yè)一定要重視對員工的激勵,根據(jù)員工的各種需求,采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的種種措施,改善員工的工作質(zhì)量和生活質(zhì)量,以提高其滿意度,真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系,使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

　　折疊激勵機制

　　感情意味著賞識和信任。領(lǐng)導(dǎo)不要吝嗇你的信任和贊譽，尤其是在公共場合，精神激勵時時刻刻會催動部下積極的神經(jīng)，同時公司和私人絕對要分開，私下的生活細(xì)節(jié)關(guān)心見真情。

　　傳幫帶的核心就是身教大于言傳。傳幫帶不是自己一直要帶著干下去，當(dāng)有新工作或者具有劃分意義的時間段出現(xiàn)時領(lǐng)導(dǎo)就需要引導(dǎo)了，領(lǐng)導(dǎo)的品行和作風(fēng)直接影響你的員工。

　　培訓(xùn)在激勵中占有重要的位置。培訓(xùn)尤其是對于那些歲數(shù)年輕正在成長的屬下更有吸引力，"享受培訓(xùn)就是最好的獎勵"有科學(xué)道理。

　　獎勵就是有錢要花到刀刃上。過去講獎有根，罰有據(jù)，獎勵包含物質(zhì)獎勵和晉升獎勵，獎勵不能太隨意，獎就要發(fā)布出來，獎就要獎的服眾，這樣才能起到榜樣的激勵作用。

　　處罰是必須的，千萬不可在人情面前打折，打一次折處罰的價值就永遠(yuǎn)不能升值了。處罰決不單單是冷酷無情的，只要大膽創(chuàng)新思維，處罰完全可以變得和正面的表揚一樣激勵人，比如說把處罰單改成培訓(xùn)單。

　　競爭就是就是創(chuàng)造比、學(xué)、趕、幫、超的氛圍。作為領(lǐng)導(dǎo)要學(xué)會在下屬中間創(chuàng)造競爭的氛圍，設(shè)立各個階段的目標(biāo)并進行獎懲;領(lǐng)導(dǎo)要時常引導(dǎo)良性的競爭，而不是讓員工攀比的競爭。

　　公正是體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的品格魅力。領(lǐng)導(dǎo)者要給你的下屬創(chuàng)造一個公正公平的環(huán)境，讓他們有一種安全感，感到跟著這樣的領(lǐng)導(dǎo)不吃虧，才能保持競爭和按勞分配的合理平穩(wěn)性。

　　授權(quán)的意義就是鼓勵和信任。優(yōu)秀的下屬需要合適的舞臺，三株公司吳柄新總裁有句名言"是個老虎就給個山岡守著，是個猴子就給樹抱著"，而且授權(quán)必須建立在公開的程序和制度上面，否則授還不如不授。

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