酒店如何激勵員工

　　人力資源管理普遍采用四大機(jī)制：牽引機(jī)制、激勵機(jī)制、約束機(jī)制和競爭淘汰機(jī)制。這四大機(jī)制相互協(xié)同，從不同的角度來整合和激活組織的人力資源，提升管理的有效性。酒店服務(wù)的內(nèi)涵是待人友善、專業(yè)幫助、理解關(guān)愛。服務(wù)品質(zhì)的評價來自于顧客的感知覺，難以用明確的規(guī)章制度來要求。酒店服務(wù)的最佳境界，是員工表現(xiàn)出的專業(yè)盛情，傳遞給客人難忘的美好享受。

　　所以，一線服務(wù)即使做到每項標(biāo)準(zhǔn)，每個流程，也僅僅是達(dá)標(biāo)。作為團(tuán)隊，服務(wù)終端反映的是管理水平。如要做到最好，定要能夠激發(fā)全體員工的熱誠與配合，所以這就是酒店區(qū)別于其他行業(yè)需要強(qiáng)調(diào)激勵機(jī)制的原因。

　　目前，眾多酒店，管理層日常探討的并不是利潤和贏利，而是關(guān)注客人的需求和滿意度、員工行為如何去滿足及更有效率，特別是注意激勵員工的工作熱情和內(nèi)在潛力，使他們把自己的智慧、能力和需求，不僅投入到服務(wù)中，而且與企業(yè)的制度、發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來去創(chuàng)造、革新，使企業(yè)和員工都能有長期的發(fā)展。

　　觀察上述具有先鋒精神的酒店，已經(jīng)放棄了“基于績效而管理、基于績效而發(fā)展”的管理哲學(xué)，他們認(rèn)為衡量服務(wù)的最終效率及服務(wù)品質(zhì)的`最終結(jié)果，取決于員工受激勵的水平�；�于“不能度量，就不能管理”的秘訣，人力資源部門已著手探索在“負(fù)責(zé)任的態(tài)度”和“工作投入與創(chuàng)新”方面適當(dāng)加分。

　　探索良好的激勵機(jī)制對酒店至少還有以下幾方面的現(xiàn)實(shí)意義：

　　吸引優(yōu)秀的人才;激發(fā)員工潛力，促進(jìn)現(xiàn)有人力資源的才智發(fā)揮;留住優(yōu)秀人才，穩(wěn)定員工隊伍，防止人才流失帶來的經(jīng)濟(jì)損失;造就鼓勵進(jìn)步的良性競爭環(huán)境。

　　一，激勵機(jī)制的主要模塊

　　激勵過程分為兩個階段：找到與團(tuán)隊目標(biāo)相關(guān)的個人目標(biāo)，向他們展示如何實(shí)現(xiàn)。

　　從酒店人力資源管理的操作實(shí)踐來看，激勵系統(tǒng)在設(shè)計中，更多的體現(xiàn)為薪酬體系設(shè)計、職業(yè)生涯管理和升遷制度。即依靠科學(xué)、公平、公正的薪酬體系設(shè)計，將員工對酒店的價值、員工的投入、員工承擔(dān)的責(zé)任、員工的工作成果等與其獲得的報酬待遇相掛鉤，依靠利益驅(qū)動和對員工的內(nèi)在需求的滿足來實(shí)現(xiàn)對員工激勵。另一方面，由于員工越來越重視獲得更多更廣的發(fā)展空間以及提高自身終身就業(yè)能力的機(jī)會，因此為員工提供更多的培訓(xùn)機(jī)會和建立多元化的職業(yè)生涯通道、以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的升遷異動制度也將成為現(xiàn)代企業(yè)激勵機(jī)制至關(guān)重要的組成部分。

　　二，激勵機(jī)制與績效薪酬有效掛鉤

　　多年來，人力資源關(guān)注的一個難點(diǎn)是員工創(chuàng)造的績效與薪酬適當(dāng)掛鉤并表現(xiàn)出市場吸引力。

　　酒店強(qiáng)調(diào)激勵機(jī)制的作用，不是要替代績效薪酬機(jī)制。表面看，這一命題的正確性及簡單性已無需探討，但顯然難點(diǎn)是存在的，做好不容易。

　　最近一份來自對企業(yè)的調(diào)查表明，排在第一位的是承認(rèn)工作成就，排在第二位的是參與感，高薪只排在了第五位。

　　但是以我的經(jīng)驗(yàn)，在詢問對[酒店經(jīng)營戰(zhàn)略及企業(yè)文化]、[企業(yè)與個人的發(fā)展?jié)摿�]、[勞動付出及薪酬]比較的幾個方面，受面試的80%以上新員工最關(guān)心后者;90%以上三至五年資歷的員工關(guān)注中項及后項;而中高級職位一直普遍關(guān)注前者及中項，同時比較關(guān)注后者的，只占約三成。

　　目前市場上，一些新開業(yè)酒店憑借高薪酬挖人，此舉可以暫時地吸引很多人，解決一時的人才短缺問題，但薪酬福利一如酒店的硬件設(shè)施，服務(wù)方式一樣，很容易也很快就會被人效仿。

　　目前在中國，企業(yè)要通過激勵機(jī)制與員工建立起“長遠(yuǎn)契約關(guān)系”，除薪酬等硬手段外，還得有效地運(yùn)用福利等措施。

　　此外，還有可按照員工的福利需要推出的“福利組合”。其中包括健康咨詢、心理咨詢、健身運(yùn)動、特色保險、購物卡、出國旅游，員工可以根據(jù)擁有的額度自由選擇等等。

　　將員工的長期激勵和短期激勵進(jìn)行有機(jī)結(jié)合。薪酬體系設(shè)計不僅包括企業(yè)向員工支付的工資和獎金，同時還包括及時穩(wěn)定支付社保費(fèi)用等對員工的長期保障激勵。

　　總之，薪酬水平是酒店激勵體系的重要內(nèi)容，是物化與細(xì)化了的企業(yè)目標(biāo)與價值觀。酒店的激勵機(jī)制，必須創(chuàng)造這樣的環(huán)境，即為企業(yè)創(chuàng)造的價值越高，獲取的回報越大，將個人的利益與酒店的利益結(jié)成共同體來推動和促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。同時，這個激勵機(jī)制，不能不注意創(chuàng)造一個公平、公正的與績效、薪酬管理相結(jié)合的內(nèi)容。這就需要有一套科學(xué)的機(jī)制來保證實(shí)施中的公正性與可操作性，在結(jié)合市場調(diào)查的基礎(chǔ)上充分考慮企業(yè)的管理成本與支付能力。

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