企業(yè)人員流失危機(jī)管理分析

　　危機(jī)事件尤其是人力資源危機(jī)是企業(yè)環(huán)境的復(fù)雜性和管理系統(tǒng)的缺陷性所決定的,是難以避免的。本文針對(duì)人力資源危機(jī),尤其是人員流失危機(jī)進(jìn)行研究,提出應(yīng)對(duì)措施,從而減少危機(jī)發(fā)生的概率,減輕危機(jī)造成的損失和破壞。

　　一、相關(guān)概念及理論

　　對(duì)于“危機(jī)”,學(xué)術(shù)界有眾多的定義,筆者比較贊同巴頓提出的――危機(jī)即是“一個(gè)會(huì)引起潛在負(fù)面影響的具有不確定性的大事件,這種事件及其后果可能對(duì)組織及其員工、產(chǎn)品、服務(wù)、資產(chǎn)和聲譽(yù)造成巨大損害。”

　　在危機(jī)界定的基礎(chǔ)上,同時(shí)考慮人力資源自身的特點(diǎn),當(dāng)前學(xué)者們一般把人力資源危機(jī)劃分為七類,包括組織的學(xué)習(xí)能力危機(jī)、企業(yè)的人事制度危機(jī)、員工人身安全危機(jī)、法律危機(jī)、員工品德危機(jī)、人員流失危機(jī)等。而本文的研究對(duì)象是人力資源危機(jī)中的人員流失危機(jī),主要討論導(dǎo)致此危機(jī)發(fā)生的原因,以及對(duì)此危機(jī)的解決對(duì)策。

　　二、人員流失危機(jī)的概念及現(xiàn)狀

　　人員流失危機(jī)是人力資源危機(jī)中的重要組成部分,在企業(yè)的發(fā)展運(yùn)行中普遍存在。就我國(guó)而言,西部地區(qū)人員流失率高,民企和國(guó)企的員工離職情況嚴(yán)重。

　　(一)人員流失危機(jī)的概念。人員流失,指的是屬于特定群體、組織、地域的人員,離開(kāi)自己原來(lái)所依附或服務(wù)的對(duì)象,而到了另外的群體、組織和地域。本文中提到的人員流失危機(jī)是指企業(yè)里重要的中高層管理人員、核心技術(shù)人員或運(yùn)營(yíng)人員離職,以及普通員工在同一時(shí)期內(nèi)大量流失的現(xiàn)象。

　　當(dāng)前,人員流失危機(jī)在企業(yè)發(fā)展運(yùn)行中已經(jīng)非常普遍。零點(diǎn)研究集團(tuán)、清華大學(xué)公共管理學(xué)院和中國(guó)惠普有限公司于2003年8月聯(lián)合對(duì)京滬兩地資產(chǎn)規(guī)模500萬(wàn)元以上的企業(yè)抽樣調(diào)查顯示,受調(diào)查企業(yè)中53.8%存在人員流失危機(jī)。

　　(二)人員流失危機(jī)現(xiàn)狀

　　首先,從區(qū)域的角度來(lái)講,我國(guó)西部地區(qū)人員流失危機(jī)更甚。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì),自20世紀(jì)八十年代以來(lái),西部地區(qū)人才流出是流入的兩倍以上,尤其是中青年骨干人才流失嚴(yán)重。以貴州為例,根據(jù)貴州省統(tǒng)計(jì)局公布的數(shù)字,自2000年以來(lái),貴州全省調(diào)離該省的各類專業(yè)技術(shù)人員達(dá)5,413人;截至2007年,全省共派出43萬(wàn)多人外出培訓(xùn),而回來(lái)的也僅有11萬(wàn)人左右,可見(jiàn)其人才流失現(xiàn)象十分嚴(yán)重。

　　其次,從企業(yè)類型的角度來(lái)看,國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)的人員流失率過(guò)高。據(jù)中國(guó)社會(huì)調(diào)查事務(wù)所調(diào)查數(shù)據(jù),在過(guò)去的5年中,被調(diào)查的國(guó)企共引進(jìn)各類高科技人才7,831人,而流出的各類科技人才達(dá)5,521人,流入和流出比例為1∶0.71。其中,北京、上海和廣州的流失現(xiàn)象更嚴(yán)重。調(diào)查指出,59.8%的國(guó)有企業(yè)存在著人才危機(jī),35.1%的國(guó)有企業(yè)認(rèn)為人員流失危機(jī)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。

　　目前,一些民營(yíng)企業(yè)中高級(jí)人才流失率高達(dá)50%～60%,中基層管理人員、技術(shù)人員流失率也在20%～30%。據(jù)有關(guān)專家測(cè)算,正常的人員流動(dòng)率在8%左右對(duì)于企業(yè)而言是比較合適的。顯然,我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人員流失率也是過(guò)高的。

　　外資企業(yè)的人員流失情況相對(duì)少些,且人員流動(dòng)大致在圈內(nèi)流動(dòng),人才在流動(dòng)過(guò)程中轉(zhuǎn)行的機(jī)會(huì)也較少。其中,30歲以下的員工流動(dòng)率比較高;30歲以上的員工流動(dòng)率較低。這與外企有比較系統(tǒng)的人力資源管理及有競(jìng)爭(zhēng)力的薪水水平和較注重企業(yè)文化有關(guān)。

　　三、人員流失危機(jī)的危害及原因

　　進(jìn)行人員流失危機(jī)管理的時(shí)候,要有危機(jī)意識(shí),明確此危機(jī)的危害性很大,提高重視和關(guān)注度。更重要的是,要分析和調(diào)查出人員流失危機(jī)出現(xiàn)的原因。

　　(一)人員流失危機(jī)的危害。人員流失的負(fù)面影響很廣泛,總結(jié)起來(lái)有以下幾點(diǎn):

　　第一,影響企業(yè)工作績(jī)效。員工在流失之前,由于要尋找新的工作,可能會(huì)出現(xiàn)消極怠工等現(xiàn)象,影響工作的效率。同時(shí),這種工作績(jī)效的損失,并不僅限于流失員工本身,還會(huì)影響到與之有合作關(guān)系的同事,從而使得整個(gè)工作團(tuán)隊(duì)或小組都處于低效的狀態(tài)。

　　第二,增加企業(yè)負(fù)面形象。企業(yè)形象是指企業(yè)的價(jià)值觀念、道德觀念、企業(yè)精神及其特征在員工及公眾心目中的反映。人員流失,尤其是關(guān)鍵崗位人員離職會(huì)引起內(nèi)部員工及外界的不良評(píng)價(jià),使得企業(yè)的形象受損,公司的被認(rèn)可程度降低。

　　第三,大幅度提高人員成本。人員成本是指人才在成長(zhǎng)期內(nèi)付出的人工成本、培訓(xùn)費(fèi)用等各項(xiàng)成本的總和,包括招聘成本、培訓(xùn)成本、離職成本等。

　　第四,導(dǎo)致客戶和技術(shù)的流失。員工從一個(gè)單位流失,轉(zhuǎn)而跳槽到另一個(gè)公司時(shí),往往會(huì)附帶著原來(lái)的客戶源,以及關(guān)鍵技術(shù)的變更。這對(duì)于企業(yè)而言,是難以估量的損失。

　　(二)人員流失危機(jī)的產(chǎn)生原因。了解和研究造成人員流失危機(jī)的原因是非常必要的,這樣有利于危機(jī)發(fā)生時(shí),更有針對(duì)性地加以解決。人員流失危機(jī)的原因是很多的,本文主要從以下四個(gè)方面來(lái)論述:

　　第一,薪酬待遇。員工的流失與企業(yè)的工資水平有很密切的關(guān)系。美國(guó)學(xué)者阿姆克厄克特和阿利在對(duì)制造業(yè)員工辭職率的詳細(xì)研究中發(fā)現(xiàn),決定員工離開(kāi)企業(yè)的所有影響因素中,最重要的因素是相對(duì)工資水平。在低收入的企業(yè)里,員工的流失率最高。所以,當(dāng)員工尤其是企業(yè)中的核心員工對(duì)自己的薪資水平不滿意的時(shí)候,人才流失的可能性很大。

　　第二,企業(yè)文化。每個(gè)企業(yè)都有一種屬于自己的文化,具有獨(dú)特魅力的企業(yè)文化是吸引和留住員工的重要因素;相反,當(dāng)企業(yè)文化缺乏或者畸形的時(shí)候,會(huì)降低對(duì)員工的凝聚力。

　　第三,領(lǐng)導(dǎo)做法偏頗。若企業(yè)某些管理者在處理問(wèn)題的時(shí)候出現(xiàn)任人唯親、墨守成規(guī)、集權(quán)控制等情況,致使員工能力與工作不匹配、權(quán)責(zé)不清、獎(jiǎng)懲不當(dāng)時(shí),會(huì)招致員工不滿。

　　第四,個(gè)人變量。員工自己的因素也會(huì)影響流失率,比如家庭的喜好、生活方式的變化等。

　　四、解決人員流失危機(jī)的對(duì)策

　　梳理好人員流失危機(jī)的解決思路和方法,對(duì)于企業(yè)的存在和發(fā)展是很必要的。本文以危機(jī)發(fā)生前、危機(jī)發(fā)生中和危機(jī)發(fā)生后的順序?yàn)榫�索,依次從這三個(gè)方面探討減少人員流失損失的方法。

　　(一)危機(jī)前的預(yù)防策略。人員流失危機(jī)前的預(yù)防和預(yù)警工作要認(rèn)真執(zhí)行,最好使得危機(jī)能消失在萌芽狀態(tài)下。

　　1、制定人力資源規(guī)劃。在進(jìn)行危機(jī)管理時(shí),必須要注意制定人力資源規(guī)劃,包括人員的需求供給計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員接替和提升計(jì)劃以及退休解聘計(jì)劃。

　　第一,做出人員需求供給計(jì)劃。對(duì)于企業(yè)的總體人員需求和供給做出短期和長(zhǎng)期的規(guī)劃,同時(shí)注意做出各個(gè)部門(mén)的員工需求供給計(jì)劃,尤其是關(guān)鍵部門(mén)。

　　第二,制定人員配置計(jì)劃。包括部門(mén)的編制、人員任職條件的時(shí)間范圍、職位的匹配、職位的輪換等。

　　第三,人員補(bǔ)充計(jì)劃。包括人員的資格標(biāo)準(zhǔn)、來(lái)源范圍等信息。

　　第四,人員接替和提升計(jì)劃。此計(jì)劃中應(yīng)包含某職位后備人員的保持、人員結(jié)構(gòu)的改善、提升的標(biāo)準(zhǔn)、未提升人員的安置。

　　第五,退休解聘計(jì)劃。應(yīng)包括退休政策及解聘程序、安置費(fèi)用等信息,同時(shí)如果退休人員為關(guān)鍵技術(shù)專家或骨干人員時(shí),尤其要做好接替者的培訓(xùn)工作。

　　2、建立預(yù)警系統(tǒng)。為了更好地對(duì)危機(jī)事件進(jìn)行管理和預(yù)防,危機(jī)預(yù)警系統(tǒng)是當(dāng)前較為認(rèn)可的方法之一。危機(jī)預(yù)警系統(tǒng)是運(yùn)用一定的先進(jìn)方法和手段,對(duì)企業(yè)人力資源方面的變數(shù)進(jìn)行分析及在可能發(fā)生危機(jī)的警源上設(shè)置危機(jī)指標(biāo),及時(shí)掌握警訊,隨時(shí)進(jìn)行檢測(cè),對(duì)危害自身生存、發(fā)展的問(wèn)題進(jìn)行實(shí)時(shí)的預(yù)測(cè)和分析,以達(dá)到防止和控制危機(jī)爆發(fā)的目的。我們要時(shí)刻注意人力資源危機(jī)的預(yù)測(cè)指標(biāo),搜集有關(guān)信息,及時(shí)掌握企業(yè)人力資源危機(jī)變化的第一手材料。當(dāng)接近指標(biāo)的臨界值時(shí),要開(kāi)始著手制定各種預(yù)案,以有效地避免危機(jī)的發(fā)生或盡量使危機(jī)導(dǎo)致的損失減到最小。

　　在預(yù)防和預(yù)警人力資源危機(jī)時(shí),確定危機(jī)相關(guān)的指標(biāo)和確立警戒值是至關(guān)重要的。根據(jù)王發(fā)清在《淺論企業(yè)人力資源危機(jī)管理預(yù)警系統(tǒng)的建立》以及程巍偉在《中小高新技術(shù)企業(yè)人力資源危機(jī)管理預(yù)警系統(tǒng)》中對(duì)預(yù)警系統(tǒng)的研究,筆者總結(jié)出影響人員流失危機(jī)的預(yù)測(cè)指標(biāo)應(yīng)包括人員流失率、關(guān)鍵人員離職率、員工缺勤率、工作滿意度、中老年員工所占比率等若干因素。當(dāng)每個(gè)預(yù)測(cè)指標(biāo)接近警戒值時(shí),說(shuō)明人員流失危機(jī)一觸即發(fā),此時(shí)需要馬上采取相應(yīng)措施。(表1)

　　(二)危機(jī)中的處理策略。當(dāng)企業(yè)核心人才出現(xiàn)離職傾向,或者普通員工流失率達(dá)到預(yù)警系統(tǒng)的臨界值時(shí),企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照以下步驟進(jìn)行處理,以此減少危機(jī)出現(xiàn)帶來(lái)的損失。

　　首先,迅速建立危機(jī)管理小組。由企業(yè)首席執(zhí)行官等決策層人員牽頭,人力資源主管、律師、公關(guān)人員、公共事務(wù)專家、財(cái)務(wù)人員、保安人員等組成專門(mén)團(tuán)隊(duì)。專人專用,當(dāng)危機(jī)出現(xiàn)時(shí),立即啟動(dòng)危機(jī)管理小組。

　　其次,進(jìn)行離職面談。由人力資源部工作人員對(duì)希望辭職的員工進(jìn)行離職面談。此面談需要了解的信息包括:離職的真實(shí)原因、離職人員對(duì)公司當(dāng)前管理文化的評(píng)價(jià)、對(duì)公司的工作環(huán)境以及內(nèi)部人際關(guān)系的看法、對(duì)所在部門(mén)或公司層面需要改進(jìn)的合理化建議等。其中,離職面談最重要的工作是找出員工流失的真正原因,從而對(duì)癥下藥,對(duì)人才加以挽留。例如,如果員工的離職是由于對(duì)其本身薪酬待遇不滿,而該員工也屬企業(yè)的核心人才,那么可以適當(dāng)加入獎(jiǎng)金、員工持股等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)制度。

　　再次,使用道德法律約束。當(dāng)強(qiáng)烈挽留之后,員工仍要離職的情況下,為了防止其泄露企業(yè)機(jī)密、帶走客戶源等,企業(yè)可以和員工簽訂競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議,用來(lái)約定員工離職若干年后不得到其他經(jīng)營(yíng)類似業(yè)務(wù)的公司服務(wù)。根據(jù)契約自由原則,只要雙方當(dāng)事人同意簽署后,就有限制離職員工的法律效力。主要針對(duì)掌握公司商業(yè)機(jī)密以及專利的員工。

　　接下來(lái),應(yīng)快速?gòu)浹a(bǔ)空缺職位。這時(shí),企業(yè)可以采取兩個(gè)手段,即內(nèi)部調(diào)配或者外部招聘。對(duì)于前者,因?yàn)樵谇懊嫣岬降钠髽I(yè)人力資源規(guī)劃中,提出了后備人員補(bǔ)充的數(shù)量和人選,當(dāng)某職位的人員離職后,從后備員工中迅速找出人員補(bǔ)充上。對(duì)于后者,外部招聘要注意時(shí)間的掌控,所以最好從企業(yè)原來(lái)積累的人力資源庫(kù)中尋找合適的人選。

　　最后,做好安撫工作。當(dāng)關(guān)鍵職位人員或者大批員工流失時(shí),對(duì)其他在職員工會(huì)有影響,他們心中會(huì)動(dòng)蕩惶恐,這樣將影響企業(yè)績(jī)效。此時(shí),要由各層領(lǐng)導(dǎo)采取一些措施對(duì)員工進(jìn)行安撫,比如開(kāi)會(huì)講話、慰問(wèn)、心理咨詢等。

　　(三)危機(jī)后的總結(jié)策略。當(dāng)危機(jī)結(jié)束以后,應(yīng)該對(duì)此次人員流失危機(jī)進(jìn)行總結(jié)。在這個(gè)階段,調(diào)查分析危機(jī)發(fā)生的成因,對(duì)危機(jī)管理系統(tǒng)進(jìn)行全面評(píng)價(jià),包括對(duì)預(yù)警系統(tǒng)的組織和工作程序、危機(jī)處理計(jì)劃、危機(jī)決策等各方面的評(píng)價(jià)。另外,對(duì)此次危機(jī)管理出現(xiàn)的各種問(wèn)題和漏洞匯總和歸類,分別提出修正措施,改進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理工作。同時(shí),要跟蹤已流失關(guān)鍵人才,建立長(zhǎng)期聯(lián)系,對(duì)優(yōu)秀人才進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。

　　五、結(jié)束語(yǔ)

　　面對(duì)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng),嚴(yán)峻的挑戰(zhàn),人力資源危機(jī)尤其是人員流失危機(jī)將成為每個(gè)企業(yè)都不得回避的論題。為了減少人員流失危機(jī)帶來(lái)的破壞,減輕危機(jī)帶來(lái)的損失,我們應(yīng)該對(duì)危機(jī)管理這個(gè)論題提起足夠的重視。首先,企業(yè)應(yīng)該建立預(yù)防預(yù)警機(jī)制,做到防患于未然;同時(shí),建立危機(jī)事件管理小組,專人專用使得企業(yè)能在第一時(shí)間解決危機(jī)事件;最后,還應(yīng)做好危機(jī)事件后的總結(jié)工作,以便為下次順利解決危機(jī)事件積累經(jīng)驗(yàn)。

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