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化解人才流失危機(jī)
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們選擇的職業(yè)范圍的擴(kuò)大，企業(yè)間的人才流動速度也大大加快。誠然，適量的人才流動可以給企業(yè)帶來新的思想，新的血液，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，但高頻率的人才流失將會大大增加企業(yè)的直接成本，同時削弱企業(yè)的競爭力和穩(wěn)定性。因此，為避免人才流失，防止人才過于頻繁流動給企業(yè)帶來的不利影響，就要通過研究分析人才流失的現(xiàn)狀，探索新形勢下人才管理的措施，防止人才流失，留住人才，如何化解人才流失的危機(jī)問題今天yjbys小編與大家一起來探討下。
就業(yè)選擇機(jī)會的增多為人員流失造成了可能，“人往高處走”為人員流動提供了動機(jī)，為了吸引和留住人才，許多單位都做了不小的努力，但有的地方和單位也不同程度地出現(xiàn)人才引不進(jìn)、留不住的情況，這個問題必須引起我們的充分重視。很多員工特別是缺乏工作經(jīng)驗的應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)之后，得到企業(yè)的培訓(xùn)和鍛煉之后就會出于企業(yè)規(guī)模的考慮跳槽到大企業(yè)，這樣對于中小企業(yè)來說增加人才培養(yǎng)和招聘成本，還降低工作效率。
那么，中小企業(yè)為何會得不到優(yōu)秀人才的青睞呢?又應(yīng)該如何防止人才的流失呢?企業(yè)管理培訓(xùn)網(wǎng)站用戶根據(jù)自身管理經(jīng)驗，給出了不同的解決方案。
1、企業(yè)人才流失的影響
人才流失直接增加企業(yè)的成本
因為人才的流失，企業(yè)需要招聘新的人員來替代，那么，在這個過程中企業(yè)的招聘，新員工的培訓(xùn)和適應(yīng)都需要耗費一些人力和物力。這直接會導(dǎo)致企業(yè)的成本增加。國外研究表明，在人才流失后，重新招聘和培訓(xùn)人員替代，其費用是維持原人才所需薪酬額的2.8倍。此外，有很多時候新員工并不一定理想，無法替代流失的人才，加上市場競爭的日益激烈，企業(yè)要想維持和增加業(yè)績，在競爭中處于不敗之地，就不得不繼續(xù)尋覓人才，毫無疑問，則企業(yè)人力資源的成本又將持續(xù)增加。
2、嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)
有些人喜歡將注意力集中在自己及他人的負(fù)面問題上。從而表現(xiàn)出憤怒、輕蔑、羞恥、內(nèi)疚、恐懼以及神經(jīng)質(zhì)等等。這種人的工作滿意度一般較低，其原因在于這些人可能有一種精神上的障礙，稱之為“消極情感(Negative affectivity)”，這種消極情感產(chǎn)生的主要原因是遺傳基因(一種理論)，同時，與家庭關(guān)系，工作、生活上的精神壓力也有一定的關(guān)系。這種原因?qū)е铝藛T工工作滿意度降低和企業(yè)人才流失，企業(yè)對此要注意招聘中的甄選、工作中的及時溝通，還要采取措施以降低這種人對其他員工的負(fù)面影響。
3、明確用人標(biāo)準(zhǔn)
現(xiàn)實當(dāng)中，不是任何一家企業(yè)的使命都能夠得到員工認(rèn)同的，而沒有員工的認(rèn)同，任你怎么圍繞它制定戰(zhàn)略決策，也都無法給你帶來夢想中的成功。美敦力每隔一年進(jìn)行一次員工調(diào)查，在2004年年底完成調(diào)查數(shù)據(jù)非常令人驚訝：一是全球31000名員工中，對這項非強(qiáng)迫性調(diào)查的回復(fù)率高達(dá)85%，二是對于調(diào)查中的問題“你是否了解和贊同企業(yè)使命”，有高達(dá)95%的員工對“我清楚地了解美敦力的使命”這一說法表示同意;93%的員工相信他們的工作能夠幫助企業(yè)達(dá)成這一使命。
4、缺吸引力
中小企業(yè)所處的行業(yè)及發(fā)展勢頭，直接影響其人才招募難易和人力資源儲備。人才十分重視人力付出的現(xiàn)階段目標(biāo)收入和自身在企業(yè)中的長期目標(biāo)、成就能否實現(xiàn)，一旦人才否定這個企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展前景后，他很快會與這個企業(yè)一刀兩斷，這種客觀情況對于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的中小企業(yè)無異于雪上加霜。
人才對于高科技產(chǎn)業(yè)的樂觀和傾向以及對傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的誤解，使傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的中小企業(yè)即使待遇優(yōu)厚也很難覓得千里良駒。這時候就需要在經(jīng)營上借助外腦，在生產(chǎn)管理上借鑒同行業(yè)中的同等規(guī)模企業(yè)的成功模式。
5、分析員工需求并盡可能滿足
在離職面談中談到離職的原因時，該員工會得體地回答“為了更好的發(fā)展機(jī)會”。他不愿開誠布公地說出離職原因是可以理解的，這也使得離職面談獲得的信息更加膚淺。因此，經(jīng)理們在離職面談中只接觸到員工決定離職的表象，而未能了解其真正原因，最終失去了亡羊補(bǔ)牢的機(jī)會。
優(yōu)秀人才需要好工作。這個道理其實很簡單。人們覺得工作不理想時，要么消極怠工，要么離職。在健康的職業(yè)市場中，他們更可能選擇后者。為了盡快地摸清員工離職的真正原因，采取第三方離職面談的方式實踐證明是一種非常有效的可行方式。采取第三方離職面談的方式由于免除了員工的擔(dān)憂和顧慮，因而可以獲取員工客觀的離職原因。這無疑對企業(yè)了解和掌握員工的真實情況具有現(xiàn)實的意義。
6、感情留人，人都有感情
企業(yè)應(yīng)建立起一種“以人為本”的組織理念，強(qiáng)調(diào)把人看成是一種資源，而不是成本，努力建立起一種互相尊重、互相信任的合作關(guān)系。同時，企業(yè)應(yīng)為員工的成功制訂一套核心價值理念，對員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計，以使企業(yè)內(nèi)的人才覺得自己有發(fā)展前途，從而樂意長久地為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。企業(yè)在制訂科學(xué)的核心價值理念前還應(yīng)對企業(yè)員工的需求狀況和個人價值觀進(jìn)行調(diào)查，尊重員工的意見，注重感情的投入，從而提高員工的自我約束和自我發(fā)展意識，進(jìn)而推動企業(yè)的發(fā)展。
7、不要在企業(yè)虧損時拿員工待遇說事。
生理需求是人的第一需求，人們都追求更體面、更舒適、更寬裕的生活。這種生活方式的基礎(chǔ)是經(jīng)濟(jì)收入，人們需要從工作中得到應(yīng)得到的工作回報，是理所當(dāng)然的。當(dāng)然，對人才的工資、獎金、福利，不一定要付出最高的，要根據(jù)效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，使人才得到的收入報酬和享受的福利待遇與其經(jīng)歷、能力、業(yè)績掛鉤，做到恰如其分，公平合理。
以感應(yīng)人才當(dāng)人才要離開企業(yè)時必須付出一定的代價，這也是對目前人才隨意跳槽的一種有效約束。企業(yè)應(yīng)與人才簽訂明確的合同，以增強(qiáng)法律效應(yīng)，防止人才的隨意流失。同時可以在企業(yè)內(nèi)部建立社交群體，以增強(qiáng)全體員工的凝聚力，讓人才不舍得離開企業(yè)。員工的離職與跳槽雖然看上去是個人行為，實際上更多時候卻是企業(yè)問題行為的折射。如同環(huán)境的惡化會造成水土流失一樣，企業(yè)人才環(huán)境的惡化就會造成人才的流失。
8、盲目引進(jìn)人才
隨著科技的發(fā)展和社會的進(jìn)步，人才的作用已經(jīng)越來越受到重視，但不可否認(rèn)，當(dāng)前引進(jìn)人才存在盲目“追高”現(xiàn)象。一些企業(yè)不是根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)發(fā)展和自身經(jīng)濟(jì)實力引進(jìn)專業(yè)對路的實用人才，而是片面追求高學(xué)歷、高職稱，甚至于不惜血本，雖然花了很大的力氣引進(jìn)了人才，但是在實際的具體工作中，人才的優(yōu)勢不能得到具體的發(fā)揮，英雄無用武之地，最終還是選擇離開企業(yè)。
綜上所述，企業(yè)要想留住人才，必須事業(yè)留人，多給人發(fā)展機(jī)會和空間，重視對人才的投入和培養(yǎng)，為人才施展才華提供良好的條件，建立起有效的激勵制度，用豐厚的待遇留人，為各類人才確定合適的報酬，讓人才分享企業(yè)發(fā)展的好處，同時克服選人、用人上的偏差，做到知人善任，取長補(bǔ)短，充分調(diào)動各類人才的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展提供保障。
9、企業(yè)缺少文化
在一些企業(yè)中官僚主義盛行，領(lǐng)導(dǎo)與職員之間相互隔絕，鮮有溝通，領(lǐng)導(dǎo)不了解員工真實情況和內(nèi)心真正想發(fā)，而人才覺得不受重視，沒有一個良好的發(fā)展環(huán)境，這樣就造成了領(lǐng)導(dǎo)與人才的對立;另外，一些企業(yè)人際關(guān)系復(fù)雜，即使有很好的才能，很高的業(yè)績也不一定得到晉升和外出受培訓(xùn)的機(jī)會，這些也造成了人心失衡，導(dǎo)致企業(yè)外流人才。
10、發(fā)展空間受限
任何人都希望在職場上有所發(fā)展，無論薪水也好，職位也好。而薪水是隨升遷水而定的，如果長期處于停滯不前的環(huán)境下，企業(yè)不能為有上進(jìn)心的人才提供合理的發(fā)展空間，不能提供與自身水平能力對等的職位，很少有人會一成不變的長期從事同一項工作，大家都會喪失工作熱情。例如一些非常優(yōu)秀的人才，薪水等物質(zhì)上的待遇往往已經(jīng)不是他們最看重的了，他們更多注重的是自我價值的實現(xiàn)以及自我個性的彰顯。因此，適度合理的提升可以留住一定的人才。
人才招攬和管理從來都是每個企業(yè)的重中之重，然而對于中小企業(yè)面對激烈的市場競爭，既要降低成本又要在行業(yè)中脫穎而出還是要靠優(yōu)秀人才的貢獻(xiàn)，因此，如何招攬和留住優(yōu)秀人才對于中小企業(yè)來說更為重要。
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